Conocimiento y Organización

Transcripción

1 Objetivo y Programa Unidad 1 Conocimiento y Organización OBJETIVO Al término de esta unidad, el participante podrá: Familiarizarse con los conceptos básicos asociados al término de Organización Inteligente u Organización que Aprende Interiorizar la relevancia del enfoque centrado en el aprendizaje, en el entorno competitivo actual y futuro. Reflexionar sobre el concepto, para al final redactar e interiorizar una definición personal del mismo. PROGRAMA Esta unidad contiene: Razones que impulsan a evolucionar hacia una Organización Inteligente. Una reflexión sobre el enfoque de gestión empresarial centrado en el aprendizaje. La relación del enfoque de la organización que aprende con otros. Algunas definiciones de Organización Inteligente. Presentación de las Ideas Rectoras del enfoque de aprendizaje. Una reflexión sobre los niveles de aprendizaje. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 1

2 1.0 INTRODUCCION El concepto de la Organización Inteligente - organización que aprende, Learning Organization - está hoy en una clara fase de expansión y de aplicación experimental en empresas de todo el mundo. En los últimos años, numerosos profesionales del mundo de la empresa, del mundo de la Investigación y de la consultoría han estado trabajando en torno a los principios y herramientas de la Organización Inteligente. Su esfuerzo no ha estado, sin embargo, guiado por un interés meramente académico, sino por una necesidad planteada de forma constante por las empresas. El reto al que se trata de hacer frente es la adaptación y el desarrollo continuo de las empresas para el logro de un éxito sostenido en un entorno: En el que el conocimiento se configura como variable central de la evolución y el desarrollo. En la nueva economía, el conocimiento no es uno más de los factores de producción. Se ha convertido en el principal factor de producción. P. Drucker. Que presenta cambios cada vez más veloces y profundos. El cambio se convierte en el foco de atención de la economía. Nada es permanente excepto el cambio (Sócrates). 2 Organizaciones Inteligentes

3 Ante la necesidad de gestionar el cambio y de promover la mejora continua, las teorías de la empresa han ido ofreciendo distintos modelos y soluciones. Estos se han enfocado desde diferentes visiones de la realidad empresarial y por tanto, su impacto ha sido heterogéneo. Lo importante sin embargo, es que los distintos modelos están orientados hacia un mismo objetivo, y que lejos de ser excluyentes, son complementarios y se enriquecen unos a otros. La respuesta que propone la Organización Inteligente a la necesidad de ser más competitivos en este entorno, que plantea nuevos retos cada día y en el que el conocimiento es un factor clave, es el aprendizaje a todos los niveles. Es un enfoque integrador, que incide tanto en las personas como en la arquitectura de la empresa, como ejes del cambio organizativo. En esta unidad, se reflexiona sobre muchas cuestiones que el participante quizás se habrá planteado ya sobre las Organizaciones que Aprenden: Qué se entiende por el concepto de Organización Inteligente? Cómo se define? Qué aporta con respecto a otras filosofías y modelos de gestión empresarial? De dónde proviene el concepto? Por qué se está convirtiéndo en un foco de atención a nivel empresarial en todo el mundo? Qué es aprender? Existen distintos niveles y tipos de aprendizaje? Las respuestas a estas preguntas son presentadas como ideas de reflexión, asimismo se exponen propuestas de los diversos autores y Directivos que están trabajando con el concepto. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 3

4 Antes de comenzar la lectura de las unidades, es importante ser consciente de que el curso no ofrece un listado de soluciones mágicas que reconviertan en el corto plazo una organización. Cada participante deberá elaborar sus propias reflexiones y entender que el cambio implícito en la Organización Inteligente es una transformación de largo plazo. Sin embargo, esto último no implica que no se vayan sintiendo de forma progresiva y reforzada los beneficios del enfoque organizacional en el aprendizaje. 4 Organizaciones Inteligentes

5 1.1 POR QUE CONVERTIRSE EN UNA ORGANIZACION APRENDEDORA. En la nueva economía, el conocimiento no es uno más de los factores de producción. Se ha convertido en el principal factor de producción. P. Drucker. Estamos evolucionando hacia un modelo de producción distinto, que gira en torno al conocimiento y al cambio permanente. Para este nuevo mundo es necesario desarrollar fórmulas empresariales diferentes. De hecho, el proceso de transformación exigido por este nuevo modelo de producción en nuestras empresas es muy profundo. No se trata de modificar un sistema concreto de la empresa, sino de aprender a gestionarla bajo unos parámetros diferentes....me atrevería a afirmar que el ritmo al que los individuos y las organizaciones aprenden se convertirá en la única ventaja competitiva sostenible.... Ray Stata. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 5

6 A continuación, se resumen las tendencias de la nueva economía que fuerzan a las organizaciones al cambio de enfoque: TENDENCIAS DEL ENTORNO DE Status Quo Activos Era de la Información Independencia Formación Tradicional y Esporádica Comunicación por Papel A Cambio Rápido Activos Intangibles Era de la Comunicación Interdependencia Aprendizaje y Educación como Formas de Vida Comunicación Electrónica DE TENDENCIAS DE LA EMPRESA A Rechazo al Cambio Producción Masiva Producción Planificación Formal Costo / Crecimiento Nueva Tecnología: Costo Activos Tangibles Trabajo Individual Estructuras Jerárquicas Control Atribuir Responsabilidades Monotonía Seguridad en el Empleo Trabajador Manual Retribuir por Antiguedad Procesamiento de Datos Gestión de la Empresa Anticipación Personalización Cliente Visiones Calidad / Innovación Nueva Tecnología: Calidad Activos Intangibles Trabajo en Equipo Redes de Cooperación Coordinación Solucionar Problemas Reorientación Adaptabilidad al Empleo Trabajador del Conocimiento Retribución por Desempeño Procesamiento de Conocimiento Liderazgo 6 Organizaciones Inteligentes

7 La realidad de muchas empresas, que tras periodos de éxito han entrado en fases de crisis profundas, refleja que el modelo tradicional de gestión empresarial no es válido, ya que no ha permitido a las empresas mantenerse competitivas ante cambios en el entorno. No obstante, las razones de tales fracasos no están en que las teorías de la empresa se hayan despreocupado de la necesidad de cambios. De hecho, se han desarrollado modelos y teorías para adaptarse al cambio. El problema está en que los distintos modelos de gestión puestos en práctica hasta ahora, no han descubierto que la forma de aprender de una organización condiciona tanto su capacidad de cambiar como la velocidad a la que puede hacerlo. La forma de aprendizaje de los modelos de organización tradicionales se caracteriza principalmente por: La separación entre las funciones de pensar y hacer. En un modelo de aprendizaje en el que quienes piensan son unos y quienes ejecutan otros, el lapso de tiempo desde que se detecta un cambio hasta que se actúa adaptándose a él es muy largo. En un entorno estable de cambios lentos, éste ha sido un enfoque válido que ha permitido competir de forma exitosa a muchas empresas. El tipo de aprendizaje que se da es en general de tipo adaptativo. Por aprendizaje adaptativo se entiende aquel que se produce dentro de un marco de referencia establecido, no cuestionándose el por qué del marco ni la idoneidad del mismo. Este tipo de aprendizaje es la base para las mejoras de tipo operativo, pero dificilmente busca nuevas formas de plantearse las claves del negocio. Por el contrario, en los modelos de organización tradicionales es poco habitual el aprendizaje generativo. Esto es, un aprendizaje de mayor nivel, en el que se cuestionan la validez y el por qué de los marcos de referencia en los que se funciona. Esta actitud de cuestionamiento permanente es la que da lugar al desarrollo continuo de la empresa. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 7

8 Estas dos características, provocan un comportamiento organizacional reactivo al cambio, con lo cual la capacidad de anticiparse y de competir por el futuro es muy limitada. En un entorno de cambio permanente y acelerado como el que se ha descrito, se requiere un nuevo modelo de aprendizaje en las empresas. Hay que pasar de una actitud reactiva de adaptación lenta al cambio a una actitud proactiva hacia el cambio. En conclusión, una nueva realidad exige una nueva forma de entender y gestionar la empresa. Se trata de lograr en la empresa nuevas formas de ser y trabajar que permitan: Ampliar su capacidad de innovación. Manejar apropiadamente el conocimiento. Contar con personas dispuestas a hacer del aprendizaje una filosofía de vida. A este nuevo modelo organizacional, con una orientación proactiva al cambio y capaz de aprender permanentemente a un nivel generativo, se le denomina Modelo de Organización Inteligente o Aprendedora. 8 Organizaciones Inteligentes

9 1.2 UN ENFOQUE DE LA GESTION EMPRESARIAL CENTRADO EN EL APRENDIZAJE La orientación propuesta por la Organización Inteligente a la necesidad de ser más competitivos en este entorno, consiste en elevar la capacidad de aprender de las organizaciones. El concepto de aprendizaje integra los dos elementos señalados como esenciales en el nuevo entorno: La consideración del conocimiento como activo fundamental. La posibilidad de generar continuamente cambios e innovación. Este enfoque lleva a un modelo alternativo de organización, comprometido con una nueva forma de aprendizaje, capaz de replantearse los marcos de referencia y las estrategias básicas, así como de generar nuevos planteamientos, visiones, etc. En definitiva, organizaciones capaces de cambiar e innovar. El conocimiento sobre el aprendizaje organizacional como modelo de gestión, encuentra sus raíces en otros ámbitos del saber desde los cuales se trasvasan conceptos al ámbito de la gestión empresarial. Las principales fuentes de conocimiento, además de las teorías de la gestión empresarial, han sido: Los campos de la cibernética y la biología, a partir de los cuales se desarrolla la teoría de sistemas posteriormente aplicada al estudio de las organizaciones. La psicología social e industrial, centradas en el estudio de los procesos de aprendizaje de individuos y grupos. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 9

10 La integración de las aportaciones de estas áreas ha permitido ofrecer una nueva perspectiva de las organizaciones, enriqueciendo los modelos alternativos de futuro con los que se está trabajando. El modelo propuesto por este enfoque tiene caracter integrador, ya que implica una nueva cultura empresarial, unos sistemas de gestión, estructuras y diseños estratégicos diferentes. Toda la organización debe cambiar para permitir que el aprendizaje y la innovación sean la forma de vida constante para la empresa. A nivel más pragmático, se plantean varias cuestiones sobre las que es interesante realizar una breve reflexión: El definir como objetivo del nuevo enfoque el aprendizaje, presupone que existen organizaciones que no aprenden? Todas las organizaciones tienen desarrollada en mayor o menor medida cierta capacidad de aprender. Gracias a ella, muchas empresas son capaces de mejorar sus procesos, de desarrollar nuevos productos, de entrar en nuevos mercados, etc. El proceso de aprendizaje se da en las personas, en los grupos y en las organizaciones tanto si se adopta conscientemente un enfoque hacia el aprendizaje organizacional como si no. En este sentido, puede decirse que no existen organizaciones que no aprenden frente a otras que sí aprenden. La diferencia se puede establecer más bien, en términos de grado. En definitiva, de lo que se trata es de elevar el nivel de aprendizaje, potenciando las capacidades actuales, haciendo explícito el conocimiento tácito y creando nuevas formas de aprender. 10 Organizaciones Inteligentes

11 En qué áreas de la empresa está incidiendo el enfoque de la Organización Inteligente? Es ésta una nueva forma de entender el conjunto de la empresa, por lo que afecta a todas las áreas y funciones, suponiendo: Una nueva forma de reflexión estratégica. Un nuevo modelo de gestión de personas. Nuevos sistemas de comunicación e información. Una nueva cultura empresarial. Una nueva forma de estructurar la empresa. Así, los expertos en recursos humanos, en sistemas de comunicación e información, en estrategia empresarial, en estructuras organizativas, en cultura y liderazgo, etc. ven reflejadas muchas de las nuevas tendencias escritas y practicadas en cada una de las áreas en los mensajes de la Organización Inteligente. En la unidad 5 en la que se definirá el perfil de la organización capaz de aprender, se establecerán las relaciones con cada área. Es un enfoque aplicable a las Pymes? Una de las primeras reflexiones que surge ante los nuevos modelos empresariales es su aplicabilidad a las Pymes, ya que se tiende a pensar que cualquier planteamiento innovador puede resultar excesivamente sofisticado. Es preciso aclarar que en muchos casos, las empresas de menor tamaño tiene una gran capacidad de aprender y de cambiar. Lo que ocurre, es que es una forma de aprender desestructurada, muy concentrada en pocas personas, de forma que generan un conocimiento tácito difícil de gestionar. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 11

12 El esquema de reflexión es válido para todas las organizaciones independientemente de sus características, pues lo que se propone es una nueva forma de entender la empresa. Sin embargo, la complejidad de la aplicación de los mecanismos de aprendizaje organizacional crece en la medida en que la organización aumenta de tamaño, por lo que se puede considerar que las organizaciones más grandes tienen una dificultad mayor para cambiar. Por otro lado, hay que considerar que independientemente del tamaño de la empresa, un factor clave para el éxito de la misma en la aplicación del enfoque de organizaciones aprendedoras es que el equipo directivo interiorice, transmita y esté en definitiva comprometido con tal enfoque. 12 Organizaciones Inteligentes

13 1.3 PRINCIPALES CONFLUENCIAS CON OTROS ENFOQUES DE GESTION Qué aporta el enfoque de la Organización Inteligente con respecto a otras alternativas propuestas para alcanzar la excelencia y dar respuesta a la necesidad de cambio? Hoy, el Directivo se encuentra ante un conjunto de conceptos, de modelos, de enfoques de la gestión que persiguen el mismo fin de mejorar el desempeño de la organización. Lo primero que se puede plantear cuando toma contacto con el concepto de Organización Inteligente es su encaje con dichos modelos y su aportación diferencial. Uno de los objetivos de este curso será el de proporcionar al participante el conocimiento suficiente de lo que propone el enfoque de la Organización Inteligente, de forma que al final del curso sea capaz de entender su grado de confluencia y las diferencias con otros módulos. Sin embargo, previamente a la lectura de las unidades siguientes, es preciso aclarar que no se trata de un modelo que excluye al resto. De hecho, incorpora en sus planteamientos, elementos ya trabajados en otros enfoques: reingeniería, calidad total, desarrollo organizacional, gestión del cambio, etc. No invalida planteamientos anteriores, sino que los enriquece con un enfoque centrado en la capacidad de aprender de las personas, de los grupos y de toda la organización. Es importante tener en cuenta que existen múltiples caminos orientados a mejorar la gestión empresarial y a facilitar el cambio organizacional. Las empresas que han implantado un programa de calidad o que han utilizado herramientas de gestión del cambio, etc. han dado pasos importantes en la construcción de un nuevo modelo de empresa. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 13

14 Reconociendo por lo tanto que muchas organizaciones han iniciado un acercamiento muy válido hacia el modelo de organización capaz de competir en el nuevo entorno, se puede afirmar sin embargo, que en muchos casos el alcance de estas implantaciones se ha visto limitado por una de las siguientes razones: a) Por no haber incidido en uno de los ejes centrales de la organización: las personas y los grupos que la conforman. Los modelos que han tratado de imponer nuevas estructuras, formas de trabajo, etc. sin actuar sobre el cambio de mente y de actitudes de las personas, han visto en éstas una barrera para la implantación de los nuevos modelos. b) En el lado opuesto, están las teorías que proponiendo actuar sobre las personas, han ignorado que la arquitectura de la organización condiciona el comportamiento de éstas. Esto provoca frustración en las personas preparadas que después no encuentran respuesta en la organización. La Organización Inteligente propone un camino que combina las dos dimensiones: la humana y la organizacional. Variables Organizativas (Estructura, Sistemas, Estrategia, Cultura, Liderazgo). + Org. frustradas ORGANIZACION INTELIGENTE - Org. estancadas - Org. frustrantes Personas (Capacidades y Actitudes) + Fuente: M. Pedler. 14 Organizaciones Inteligentes

15 Como muestra el gráfico anterior, trabajar únicamente en las variables organizativas, o sólo en las capacidades y actitudes de las personas, genera organizaciones frustradas o frustrantes. La ruta que se propone desde la Organización Inteligente reconoce el avance paralelo en ambas dimensiones. El mensaje central de este apartado debe ser que por encima de las distintas olas de nuevas teorías de gestión (que en muchos casos se califican de modas sin valor adicional) existe una tendencia de cambio profundo que es necesaria. Así, en la medida en que los distintos planteamientos de gestión puedan motivar a las empresas a iniciar y/o consolidar un cambio hacia un modelo de gestión más adecuado a las nuevas formas de trabajo y de competencia global integrando las distintas áreas de la empresa, será una aportación válida. En este sentido, se presentan a continuación una serie de reflexiones sobre la relación entre distintos y el de la organización inteligente. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 15

16 GESTION DEL CAMBIO Los modelos de gestión del cambio que han sido difundidos y utilizados en la última década, han dado respuesta a necesidades concretas de introducir modificaciones en las estructuras, estrategias, etc. evitando que los procesos de cambio sean traumáticos. La principal diferencia con estos enfoques, es que la Organización que Aprende pretende ser una respuesta permanente, dando lugar a organizaciones que por sí mismas sean capaces de aprender ante retos planteados por el entorno y lo que es más importante de generar sus propios cambios. Para una organización que aprende el cambio no es algo extraordinario que debe ser gestionado, sino una forma de natural de comportarse. 16 Organizaciones Inteligentes

17 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Dentro del área de gestión del cambio, el Desarrollo Organizacional está estrechamente vinculado al concepto de aprendizaje. De hecho, muchos de los autores de la Organización Inteligente proceden de este área. El Desarrollo Organizacional considera a las personas y los grupos como eje central de la calidad del desempeño de la empresa. Sus técnicas consisten en reunir personas y grupos para examinar sus interacciones, actividades, sentimientos, con el objeto de compatibilizarlas con un mejor desempeño. De la misma forma, la Organización que Aprende reconoce que una organización no puede aprender si las personas y los grupos que la conforman no tienen desarrollada esa capacidad. Así, el énfasis en herramientas de desarrollo individual y de potenciación de equipos de trabajo coincide en gran medida con las de Desarrollo Organizacional. El aprendizaje individual y de equipos es una condición necesaria pero no suficiente para construir una Organización Inteligente. E. Lank. La aportación de la Organización Inteligente es el salto al aprendizaje organizacional. Uno de los retos que afronta la teoría de la Organización Aprendedora es precisamente conseguir que la organización como tal aprenda, lo que significa desarrollar sistemas, mecanismos, etc. más complejos. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 17

18 CALIDAD TOTAL La filosofía de la Calidad Total, tiene claros puntos en común con el enfoque del aprendizaje organizacional. Se plantea también con un enfoque de integración de las distintas áreas de la empresa en la búsqueda de la satisfacción de los agentes con los que se relaciona y haciendo una utilización óptima de los recursos con los que cuenta. Tanto los principios de Deming, que consideran a las personas de una organización el eje central sobre el que sustentar un proceso de mejora continua, como la rueda de mejora que aporta para gestionar y entender la Calidad Total como un proceso permanente, son algunos ejemplos de que existen puntos de encuentro importantes entre ambos enfoques. Círculo PDCA de Deming Rueda del Aprendizaje Ajustar Planificar Hacer Reflexionar Comprobar Hacer Decidir Plantear Hipótesis De este modo, la mejora continua para que sea real y duradera debe ir necesariamente unida a un proceso de aprendizaje continuo. De hecho, ciertas implantaciones de Calidad Total han fracasado porque no reconocieron la importancia del aprendizaje. Muchas organizaciones han fracasado en intentos de implantar la Calidad Total como modelo de gestión porque han ignorado que la Calidad Total exige un compromiso con el aprendizaje de las personas y de los grupos. Garvin. 18 Organizaciones Inteligentes

19 Según algunos autores, la aplicación del modelo de la Calidad Total puede traer consigo el aprendizaje, aunque no lo garantiza..por el contrario, el aprendizaje tal y como lo concibe las teorías de Organizaciones Inteligentes, va dirigido hacia una mejora de las competencias de la empresa y por lo tanto, a un aumento de la calidad. La principal diferencia entre ambos modelos de gestión es el cambio de enfoque, desde la mejora continua y la calidad de los procesos para la satisfacción del cliente en el modelo de Calidad Total, hasta la importancia concedida al aprendizaje y a la gestión del conocimiento como forma de lograr la evolución permanente. Por otro lado, en muchas empresas la aplicación de la Calidad se ha ceñido desgraciadamente a la mejora operativa de procesos, habiéndose producido un aprendizaje de más bajo nivel. En contraste, las teorías de la reconocen explícitamente el enfoque proactivo y generativo tanto de las personas como de la organización. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 19

20 1.4 DEFINICIONES DE LA ORGANIZACION INTELIGENTE En este apartado se presentan cuatro definiciones que se han hecho del concepto de Organización Inteligente, por profesores y Directivos relevantes. Autor Peter Senge Profesor del MIT y Autor de la Quinta Disciplina D.A. Garvin Profesor de Gestión de la Universidad de Harvard. B.Garrat Consultor de Desarrollo Organizacional I.Nonaka Profesor de la Hitotsubashi University. Definición Una Organización Inteligente es aquella en la que las personas expanden su capacidad de crear los resultados que realmente desean, en la que las nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentadas, en la que las personas aprenden continuamente a aprender conjuntamente. Es una organización con capacidad para crear, adquirir y transferir conocimiento, y de modificar sus actitudes y formas de hacer en base al nuevo conocimiento y visión. Es aquella organización donde existe el clima y los procesos que permiten a todos sus miembros aprender conscientemente de su trabajo, que es capaz de trasladar ese aprendizaje donde se necesita y se asegura de que es utilizado por la organización para transformarse constantemente. Son lugares en los que crear nuevo conocimiento no es una actividad especial,... es una forma de comportarse, incluso de ser, en la que todas las personas son trabajadores del conocimiento. 20 Organizaciones Inteligentes

21 Si bien existen distintas interpretaciones de lo que significa ser una organización capaz de aprender, detrás de todas ellas existen unos factores comunes que son consustanciales al término Organización Inteligente: La capacidad de generar cambios y resultados deseados (proactivamente). Aprender no significa únicamente adquirir y acumular nuevo conocimiento, sino ser capaz de transformarse en base a lo aprendido. El desarrollo de la empresa basado en el desarrollo de personas y grupos. La Organización Inteligente requiere el desarrollo de una serie de habilidades y actitudes de todas las personas. La necesidad de un clima favorecedor del aprendizaje. Las variables organizacionales deben estar diseñadas para que se produzca el aprendizaje. La consideración del conocimiento como factor fundamental de producción. La integración de las funciones de pensar y hacer, favoreciendo el aprendizaje a todos los niveles de la empresa. La consideración de interacciones entre la empresa y el entorno, reconociendo la influencia en ambas direcciones. La transformación de los Sistemas de Información en Sistemas de Comunicación. En síntesis, una Organización Inteligente es una organización que es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su carácter. Tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 21

22 Otra forma de clarificar el concepto es plantearse qué es y qué no es una Organización Inteligente: Qué no es Mera acumulación de conocimiento. Un enfoque que tiene que ver exclusivamente con el área de Formación. Resolver los problemas de hoy sin considerar sus efectos en el mañana. Un sistema para gestionar un proceso de cambio puntual. Una herramienta que se implante en el corto plazo para mejorar la gestión de la empresa. Dotar a los niveles directivos de nuevas habilidades y actitudes para enfrentar el nuevo entorno competitivo. Un plan de mejora de los sistemas de información de una empresa. La organización como ente aislado encerrado en sí mismo. Qué es La utilización del nuevo conocimiento adquirido. Un enfoque que afecta a todas las áreas de la organización. Resolver los problemas del mañana. La configuración de una organización flexible, capaz de adaptarse y de generar cambio y desarrollo permanente Un cambio organizacional de largo plazo, que incluye un cambio de cultura. Movilizar las capacidades de todas las personas de una organización. Una transformación en la forma de entender y practicar la comunicación dentro de la organización. La organización en interacción con el entorno. 22 Organizaciones Inteligentes

23 Ejercicio de aplicación Ejercicio En base a la lectura de las definiciones dadas por académicos y Directivos, le proponemos que redacte usted (o en colaboración con su equipo directivo) su propia definición de la Organización Inteligente. Las definiciones ajenas son de utilidad limitada. Es fundamental trabajar con su propia definición. P. Senge. Para crear su definición, extraiga de las definiciones anteriores las ideas que a su juicio son más importantes y proponga una redacción. Este ejercicio tiene un caracter provisional; se volverá a realizar al inicio de la unidad 7, de forma que la definición definitiva con la que cada Directivo (o equipo de dirección) trabajará para diseñar el plan de actuación, recoja todo lo aprendido a lo largo del curso. Definición personal (o del equipo). Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 23

24 Ejercicio de aplicación A continuación, trate de identificar los puntos básicos que caracterizarían a su organización ideal (o a la de su equipo). Compare ahora su empresa ideal y la definición que elaboró de Organización Inteligente. Establezca las similitudes entre ambos. 24 Organizaciones Inteligentes

25 1.5 IDEAS RECTORAS. COMPROMISO ORGANIZACIONAL CON EL APRENDIZAJE. El primer requerimiento para convertir el aprendizaje organizacional en un proceso más que debe ser gestionado dentro de una organización, es reconocer que existe la necesidad de aprender y cambiar permanentemente y comprometerse con la mejora de los procesos de aprendizaje y gestión del conocimiento a todos los niveles. Una organización comprometida con el aprendizaje favorece la orientación del aprendizaje individual y de los equipos hacia los intereses de la organización. Senge La idea de aprendizaje es genérica y abstracta, lo que nos lleva a formular la siguientes pregunta: De qué nivel y tipo de aprendizaje estamos hablando? Ideas Rectoras: Compromiso Organizacional con el Aprendizaje (Unidad 1) Condiciones Organizativas (Unidad 5) Acción (Unidades 6 y 7) Mecanismos de Aprendizaje (Unidades 2, 3 y 4) Compromiso con los equipos Aprendizaje de Personas Creación de ambiente Orientado al Cambio Generativo Orientación Compartida Dotación de Recursos Búsqueda Consciente Ideas Rectoras: Compromiso con el Aprendizaje Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 25

26 Cada empresa debe tener su propia visión de lo que es el aprendizaje empresarial. Por ejemplo, el Grupo Rover, define el aprendizaje organizacional como: "El proceso mediante el cual una empresa identifica, adquiere, distribuye, comparte, almacena y actualiza conocimiento relevante y útil". En líneas generales, la idea de compromiso con el aprendizaje tal como se entiende en una Organización Inteligente, se concreta en: Búsqueda consciente del aprendizaje. La realidad muestra que muchas empresas aprenden bien por accidente - de forma inconsciente - o bien por presión ejercida por agentes externos. Pese a que cualquier aprendizaje es válido para una organización, la Organización Aprendedora es una empresa en la que el aprendizaje no ocurre por casualidad o por obligación sino por el convencimiento de que es la forma de tener éxito en el entorno cambiante. Compromiso con un ritmo de aprendizaje igual o mayor al ritmo de cambio. Aprendizaje >= Cambio Si el objetivo del aprendizaje es tener capacidad de dar respuesta al entorno cambiante, el ritmo mínimo necesario para sobrevivir será igual al ritmo de cambio del entorno. Sin embargo, aquellas empresas que quieran adelantarse y ser generativas, deberá aprender a mayor ritmo. Compromiso con el aprendizaje generativo. La Organización Aprendedora además de ser capaz de cambiar y adaptar sus procesos dentro del marco establecido (aprendizaje adaptativo), asume un papel activo en la construcción de dicho marco (aprendizaje generativo). Esto significa que es capaz de replantearse los supuestos establecidos en relación a su misión, a sus estrategias, sus capacidades, etc. Para ello es necesario desarrollar una actitud generativa hacia la empresa y el entorno. 26 Organizaciones Inteligentes

27 Es como nadar en un río contra corriente. Si nadas sólo a un ritmo lento (más despacio que la corriente), ésta te empujará hacia atrás. Para ganar terreno tienes que nadar a un ritmo más rápido y entonces, en relación a la orilla, solamente habrás hecho un pequeño progreso. Theresa Eyre. Hewlett - Packard. Compromiso con el aprendizaje individual y de equipo. Como ya se ha dicho, uno de los centros de la Organización Inteligente son las personas y los equipos. El aprendizaje organizacional no se puede dar si las personas no dominan el arte de aprender a nivel individual y en equipo. Es responsabilidad de la empresa reconocer tanto a las personas como a los equipos como elementos indispensables, favoreciendo su desarrollo, etc. La cultura de hacer equipo a todos los niveles debe constituirse en eje central de la empresa aprendedora. Creación de un Ambiente de Aprendizaje. Como consecuencia de todos los puntos anteriores, la empresa comprometida con el aprendizaje y el cambio creará el ambiente adecuado. La creación del ambiente de aprendizaje influye positivamente en la selección y conservación de personas y equipos aprendedores, creándose un círculo de mejora constante de la capacidad de aprender del conjunto. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 27

28 Orientación hacia la visión compartida del futuro de la empresa. La visión compartida es, como se verá en la unidad 3, la condición básica para que todo el aprendizaje individual esté alineado en la dirección adecuada. En una empresa en la que no se comparten los objetivos globales, las energías se dispersan y se pierden importantes sinergias en el proceso de aprendizaje. Hay autores que interpretan el aprendizaje organizacional como un proceso permanente de intercambio de ideas, visiones, asunciones, enfoques de problemas, etc. El proceso de contraste permanente entre personas y equipos da lugar al aprendizaje empresarial. Compromiso con la dedicación de los recursos necesarios. Todos estos compromisos requieren recursos. En gran medida es tiempo lo que se requiere, tiempo de las personas y de los Directivos para desarrollar sus capacidades de aprendizaje. La consolidación de las habilidades para trabajar en equipo, para cambiar de actitud frente a las colaboraciones interorganizacionales, para trasladar a todas las personas la capacidad de reflexionar y decidir, etc. requiere tiempo. 28 Organizaciones Inteligentes

29 1.6 LOS NIVELES DE APRENDIZAJE. Una empresa que quiere desarrollar su habilidad para aprender, debe ser consciente de que esa habilidad debe darse a los distintos niveles: Personas Equipos Organización Las personas que forman parte de la organización deben tener la capacidad y la voluntad de aprender. Deben configurarse equipos, capaces de aprender conjuntamente, desarrollando niveles de inteligencia y conocimiento superiores a la suma de la de los individuos. Toda la Organización en su conjunto, debe establecer mecanismos de creación, de captación, de almacenamiento y de transmisión del conocimiento, permitiendo el aprovechamiento y utilización del aprendizaje que se da a nivel de los individuos y los grupos. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 29

30 El concepto de Organización Inteligente o Aprendedora, incorpora además del aprendizaje dentro de la organización, la idea de interacción permanente con el entorno. En una Organización Inteligente, no existimos simplemente en el entorno, sino que participamos en su desarrollo que a su vez, influye en el nuestro. Pedler. Con un enfoque que excede el ámbito empresarial, se habla ya de la sociedad inteligente, sociedad del conocimiento, sociedad con capacidad de aprender, en la cual las organizaciones empresariales son sólo uno de los eslabones de una cadena más amplia. Personas Equipos Organización Entorno cultural Sistema económico Sistema político Medio ambiente Modelo educativo SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Esta idea de interconexión y participación en el entorno, modifica muchas de las estrategias y políticas tradicionales de las organizaciones, debiéndose poner en un lugar prioritario el establecimiento de vínculos con agentes externos a la empresa. Por lo tanto, una Organización Inteligente se plantea dentro de su reflexión estratégica y de su visión de futuro cuál es su papel dentro del entorno, valorando el impacto social de su actividad, y estableciendo actuaciones de compromiso con la sociedad. 30 Organizaciones Inteligentes

31 Ejercicio de aplicación Ejercicio Una vez recogidas algunas ideas y reflexiones sobre el concepto de la Organización Inteligente conteste a las siguientes cuestiones: Se ha iniciado en su empresa alguna iniciativa dirigida a la renovación del modelo de empresa (implantación de Calidad Total, reingeniería, etc)? Cree que el enfoque de la organización que aprende es interesante para aplicarlo en su empresa? Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 31

32 Ejercicio de aplicación Cuáles son los factores que actúan como principales barreras al aprendizaje dentro de su organización? Cuáles han sido a lo largo de la historia, los principales retos de cambio que ha vivido su empresa? Describa brevemente una experiencia de cambio exitosa y una experiencia de cambio no exitosa. Experiencia de cambio exitosa Experiencia de cambio no exitosa Reflexión. Lecciones aprendidas de las experiencias: tiempo invertido, principales barreras, impacto permanente, etc. 32 Organizaciones Inteligentes

33 Ejercicio de aplicación Cuáles son a su juicio las áreas de la empresa que se verían más afectados por la adopción de este enfoque? Hablar de aprendizaje en una organización es lo mismo que hablar de la política de Formación? Considera que esta forma de gestionar la empresa le va a afectar a Vd. y va a tener que tomar medidas? qué tipo de medidas?. Unidad 1 Organizaciones Inteligentes 33