Actitudes Actitudes Unidad V

Transcripción

1 Unidad V Actitudes

2 Comporta miento Orga niz aciona l Esquema conceptual: Unidad V Componente cognoscitivo Componente afectivo Componente conductual Factores que influyen en el cambio de actitud El comunicador El mensaje La situación Definición de actitud 1. Concepto Satisfacción en el trabajo Tipos de actitud Participación en el trabajo Compromiso con la organización 2. Componentes de la actitud 78 UNIDAD V Actitudes 3. Teoría de la disonancia cognoscitiva 5. Actitudes de los empleados y sus efectos en la organización Importancia de las actitudes en la organización Aspectos que permiten la satisfacción laboral Consecuencias de la satisfacción laboral Comportamiento organizacional del factor humano Componentes del comportamiento organizacional del factor humano 4. Naturaleza de las actitudes de los empleados Origen de las actitudes Relación entre emoción y actitud Modificación de las actitudes Definición Proceso de reducción de la disonancia La teoría de la disonancia cognoscitiva en la organización Relación entre actitud y conducta Variables moderadoras Importancia de la actitud Especificidad de la actitud y la conducta Accesibilidad de las actitudes Las presiones sociales en las actitudes

3 Unida d V. A ctitude s Semana 5 Presentación En esta unidad se analizará la importancia de las actitudes en el comportamiento organizacional. Iniciaremos con la definición de las actitudes para después comprender los tres componentes de la actitud: cognoscitivo, afectivo y conductual. Más adelante, se explicará la Teoría de la disonancia cognoscitiva, una propuesta que explica la relación entre la actitud y el comportamiento. Después se identificará la naturaleza de las actitudes, su relación con las emociones y qué hacer para modificarlas. Por último, cerraremos analizando los efectos de las actitudes dentro de la organización y se describirán las actitudes ideales que los administradores deben conseguir en sus empleados. Objetivos específicos El alumno analizará la importancia de las actitudes en el comportamiento organizacional e identificará sus tres componentes. El alumno identificará la relación de las actitudes con el comportamiento a través de la ley de la disonancia cognoscitiva. El alumno relacionará los efectos de las actitudes en la organización con las actitudes ideales que deberían tener los empleados. 79 Tema y subtemas I. V Actitudes V.1 Concepto V.2 Componentes de la actitud V.3 Teoría de la disonancia cognoscitiva V.4 Naturaleza de las actitudes de los empleados V.5 Actitudes de los empleados y sus efectos en la organización

4 Comporta miento Orga niz aciona l V.1 Concepto Definición de actitud Las actitudes son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos. Y aunque no son precisamente valores, sí pueden constituirse con la influencia de éstos, es decir, pueden adquirirse al paso de la vida con la identificación de personas significativas, por ejemplo, el padre, los maestros, los amigos, el sacerdote, etcétera. Algunos autores, definen a la actitud como la predisposición a responder en forma positiva o negativa, por ejemplo cuando se expresa el gusto o disgusto por alguien o por algo. Es importante mencionar que las actitudes se infieren a partir de las cosas que la persona dice, de manera informal o en encuestas de opinión formales, o a través de la conducta expresada. Esquema de las actitudes ANTECEDENTES ACTITUDES RESULTADO 80 Creencias y valores Crean Sentimientos Que influyen Conductas intencionales Mi puesto de trabajo carece de responsabilidad No me gusta mi trabajo Voy a renunciar a mi trabajo V.2 Componentes de la actitud Componente cognoscitivo Características del componente cognoscitivo La actitud se forma cuando las creencias, la información, la cultura, los conocimientos y los valores se relacionan con el criterio propio. Es decir, se requiere de la flexibilidad del pensamiento para ir adquiriendo o modificando la actitud de acuerdo con la situación en la que se encuentre. Se puede llegar a pensar que en la forma más positiva de expresar las actitudes, se pueden aprovechar más las aptitudes de aprendizaje y la evolución favorable hacia la madurez. Componente afectivo Características del componente afectivo Se genera de un sentimiento específico que nace de una impresión que antecede a la persona, es la parte emocional de una actitud y suele aprenderse de los padres, maestros y compañeros, por ejemplo: no me gusta mi trabajo.

5 Unida d V. A ctitude s Componente conductual Es la intención de comportarse de tal forma con base en los sentimientos o actitudes específicos. Esta conducta intencional es el resultado de una actitud y es una predisposición a actuar en una forma específica, como por ejemplo voy a renunciar a mi trabajo. En las organizaciones, las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento de los empleados. Por ejemplo, cuando los trabajadores creen que los supervisores, auditores y jefes conspiran para hacerlos trabajar más por el mismo o menos dinero, es conveniente tratar de entender cómo se formaron estas actitudes, qué relación guardan con el comportamiento actual en el puesto y cómo podrían cambiarse. Los administradores frecuentemente se enfrentan a retos o circunstancias en las que requieren de la modificación de actitudes, por ejemplo que al empleado le agrade más su trabajo y trate de prestar un mejor servicio. Aunque son muchas las variables que influyen en el cambio de actitud, éste depende de tres factores generales: el comunicador, el mismo mensaje y la situación. Características del componente conductual Las actitudes en la organización Factores que influyen en el cambio de actitud Para el siguiente análisis, supondremos que el comunicador es un gerente que tiene bajo sus órdenes a varios empleados de un hotel de cinco estrellas, los empleados trabajan en diversos puestos: recepción, ventas, banquetes, limpieza, lavandería, servicio de consejería y restaurante. 81 El comunicador. A través de éste existen más probabilidades de que los empleados modifiquen sus actitudes, por ejemplo, que a los empleados les agrade más su trabajo y traten de prestar un mejor servicio cuando confían en el gerente, lo aprecian y perciben que éste tiene prestigio. Características del comunicador Si el gerente no goza de la confianza de los empleados, entonces sus esfuerzos por modificar las actitudes no serán suficientes, pues los empleados no creerán o aceptarán el mensaje del gerente. Es posible pensar que la petición de mejorar la atención al cliente tenga un interés personal por parte del gerente, como conseguir una bonificación anual por un mejor desempeño o bien un aumento de sueldo, en contraposición a un esfuerzo sincero para que los clientes disfruten más su permanencia en el hotel. Si los empleados estiman al gerente se puede generar un cambio de actitud, pues éstos, por lo general, tratan de identificarse con un comunicador apreciado y suelen adoptar sus actitudes y comportamientos. Además, la percepción de prestigio del gerente puede hacer que los empleados sean más receptivos y modifiquen sus actitudes. A un gerente que goza de poco prestigio no le muestran respeto sus compañeros ni sus superiores. El mensaje. Aun cuando se confíe, se estime y se perciba al gerente como alguien con prestigio, el mensaje que transmita necesita ser claro, Características del mensaje

6 Comporta miento Orga niz aciona l 82 Características de la situación Importancia del entorno agradable comprensible y convincente, es decir, el gerente pretende cambiar actitudes mediante mensajes convincentes que les interesen a los empleados. Es posible que el administrador transmita mensajes intencionales y no intencionales mediante la comunicación verbal y no verbal. Por ejemplo: un gerente manifiesta verbalmente que apoya al nuevo vicepresidente del hotel, pero falta a varias reuniones con éste, de esta manera transmite un fuerte mensaje no verbal a los empleados Para modificar las actitudes con mayor eficacia, los administradores necesitan desarrollar y transmitir mensajes verbales y no verbales congruentes y verosímiles. La situación. La capacidad de los administradores para modificar las actitudes de los empleados depende en gran parte de la situación. Por ejemplo: el gerente desea que el personal de limpieza trabaje en las habitaciones un 20% más rápido. A sabiendas de que un mensaje persuasivo es más efectivo cuando se le acompaña con una distracción, el gerente anuncia primero que cada miembro del personal de limpieza recibirá una bonificación al final del año por su trabajo arduo y compromiso cabal. Tras ese anuncio, el gerente pide a los empleados que realicen un esfuerzo aún mayor durante los siguientes 12 meses para asear las habitaciones con mayor rapidez. Las investigaciones señalan que si a las personas les distrae escuchar un mensaje, manifestarán un mejor cambio de actitud porque la distracción interfiere en la contra argumentación silenciosa. En otras palabras, es más probable que los empleados escuchen y respondan a la petición del gerente de trabajar más rápido, pues no tienen tiempo para elaborar argumentos internos sólidos en contra de esta solicitud. La distracción es sólo uno de muchos factores o situaciones que aumentan la persuasión. Otro factor que permite que las personas sean más susceptibles a modificar sus actitudes son los entornos agradables. Dichos entornos pueden asociarse con los esfuerzos por modificar las actitudes. Tipos de actitud en el comportamiento organizacional Características de la satisfacción en el trabajo Tipos de actitud Las actitudes dentro de la organización pueden ser muy diversas. Las investigaciones se han centrado en tres tipos de actitud: la satisfacción en el trabajo, la participación en el trabajo y el compromiso en la organización. Satisfacción en el trabajo. Se refiere a la actitud general del individuo hacia su trabajo. Una persona con una gran satisfacción en el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente insatisfecha alberga actitudes negativas. Cuando hablamos de actitudes de los empleados, por lo regular nos referimos a la satisfacción laboral.

7 Unida d V. A ctitude s En este tipo de actitud se asocian diversos factores, entre los más importantes se hallan los siguientes: Sueldo: cantidad de sueldo y la justicia percibida en el sueldo. Factores de la satisfacción en el trabajo Funciones: grado de interés que tienen las labores que se desempeñan en el trabajo y si éstas ofrecen oportunidades para aprender y aceptar responsabilidades. Oportunidad de acenso: disponibilidad de oportunidades de progreso. Supervisión: competencia técnica y habilidades interpersonales del jefe inmediato. Compañeros de trabajo: grado de comodidad y apoyo a la productividad del entorno laboral. Seguridad en el trabajo: idea de que el puesto que se ocupa en la organización es relativamente seguro y cabe esperar que continúe. La satisfacción y desempeño en el trabajo es uno de los aspectos más debatidos en el estudio de la satisfacción en el trabajo, ya que guarda relación con el desempeño y con la efectividad en el trabajo. 83 De estos estudios, se han formulado tres planteamientos: La satisfacción genera desempeño en el trabajo. El desempeño genera satisfacción en el trabajo. Planteamientos sobre la satisfacción y el desempeño en el trabajo La relación entre satisfacción y desempeño en el trabajo se modera con otras variables como las recompensas. De qué manera crees que afecte o beneficie a la organización la actitud de satisfacción laboral? Participación en el trabajo. Éste se ha agregado más reciente a la terminología del Comportamiento Organizacional, por lo que todavía no hay una definición viable. Sin embargo, se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal. Los empleados con gran participación en su trabajo se identifican intensamente con el trabajo que realizan y se interesan realmente en él. Características de la participación en el trabajo También se ha descubierto que una gran participación en el trabajo se relaciona con menos faltas y menores tasas de renuncia, sin embargo, parece que es un factor que pronostica mejor la rotación que el ausentismo.

8 Comporta miento Orga niz aciona l Características del compromiso con la organización El compromiso por parte del empleado Compromiso con la organización. Se define como un estado en el que un empleado se identifica con una organización y sus metas, y quiere seguir formando parte de ella. Así, una participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace, mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con la compañía en la que se trabaja. Al igual que con la participación en el trabajo, las pruebas de las investigaciones apuntan a una relación negativa entre el compromiso con la organización y el ausentismo y la rotación. Dichos estudios demostraron que el grado de compromiso que tiene un empleado con su organización es el mejor indicador de la rotación que el mucho más usado de satisfacción laboral. Probablemente el compromiso con la organización es un mejor pronosticador porque es una respuesta más general y duradera para la empresa que la satisfacción laboral. Un empleado puede estar insatisfecho con el trabajo que realiza, pero lo considera una situación temporal y no se siente satisfecho con la organización como un todo. Pero cuando la insatisfacción se extiende a la propia organización, es más probable que los individuos piensen en renunciar. Sin embargo, habría que actualizar las investigaciones mencionadas, ya que los cambios en las organizaciones se van dando de acuerdo con las contingencias que día a día pueden aparecer. 84 V.3 Teoría de la disonancia cognoscitiva Definición de la teoría de la disonancia cognoscitiva Proceso de reducción de la disonancia Grado de influencia por parte de los empleados A finales de la década de 1950, León Festinger propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el comportamiento. Disonancia se entiende como una incongruencia La disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder. Él afirmaba que todas las formas de incongruencia son incómodas y que los individuos tratarán de reducir la disonancia y, con ello, la incomodidad. Por tanto, buscarán un estado estable en el que la disonancia sea mínima. Para Festinger, el deseo de reducir la disonancia estaría determinado por la importancia de los elementos que la generan, el grado de influencia que el individuo cree que tiene sobre dichos elementos y las recompensas que tenga la disonancia. El grado de influencia que los individuos creen que tienen sobre los elementos repercute en sus reacciones a la disonancia. Si perciben que la disonancia es un resultado incontrolable, algo cerca de lo cual no tienen opciones, es menos probable que se muestren receptivos a un cambio de actitud. Por ejemplo, si el comportamiento que produce la disonancia es producto de las instrucciones de un jefe, la presión para reducirla sería menor que si la conducta fuese voluntaria. Por lo que, es casi seguro que cuando exista una disonancia, puede ser racionalizada o justificada.

9 Unida d V. A ctitude s Las recompensas también tienen un efecto en la medida de la motivación de los individuos para reducir la disonancia. Si una disonancia intensa viene acompañada de una remuneración grande, se reduce su tensión inherente. La recompensa aminora la disonancia al aumentar el factor de la congruencia en el saldo del individuo. Si los individuos experimentan una disonancia, no por esto se inclinarán hacia la reducción de ésta. Si los asuntos que producen la disonancia son de poca importancia, si un individuo percibe que la disonancia se le impone desde fuera y en lo esencial no está bajo su control o si las recompensas son tantas que la contrapesan, no se sentirá muy presionado para reducirla. La teoría de la disonancia cognoscitiva sirve para anticipar la propensión a emprender cambios de actitudes y comportamientos. Por ejemplo, si por las exigencias del trabajo los individuos tienen que decir o hacer cosas que contrarian sus actitudes personales, tenderán a modificarlas para hacerlas compatibles con su propia cognición. Además cuanto más intensa sea la disonancia mayores serán las presiones para reducirla. Fue a finales de la década de 1960, cuando las investigaciones de Festinger afirmaron que existe una relación causal entre la actitud y la conducta, es decir, que las actitudes determinan lo que se hace. Sin embargo, posteriormente con otros estudios sobre el tema, se demuestra que la relación es muy ligera. Por lo que las actitudes pronostican significativamente el comportamiento, confirmándose la idea original de que las relaciones se mejoran tomando en cuenta variables moderadoras. Las variables moderadoras son: la importancia de la actitud, su especificidad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud. En cuanto a la importancia de la actitud se refiere a las actitudes que manifiestan valores fundamentales, interés personal o identificación con grupos o individuos que valora una persona. Las actitudes que se consideran importantes muestran una relación fuerte con el comportamiento. Mientras más específicas sean la actitud y la conducta, más sólido será el vínculo que las une. Por ejemplo, preguntarle a una persona si pretende quedarse en la organización los siguientes seis meses pronosticará mejor su rotación que preguntarle si se siente satisfecha con su salario. La accesibilidad se refiere a aquellas actitudes más fáciles de recordar, que son las que permiten predecir mejor el comportamiento de las personas. Es más probable recordar las actitudes que se expresan con frecuencia. Pueden ocurrir discrepancias entre las actitudes y el comportamiento sobre todo cuando aparecen las presiones sociales. Esto es lo que caracteriza la conducta en las organizaciones y explicaría por qué un empleado que tiene Importancia de las recompensas para reducir la disonancia Poca atención a la disonancia cuando no es grave Aplicación de la Teoría de la disonancia cognoscitiva en la organización Relación entre actitud y conducta Variables moderadoras 85

10 Comporta miento Orga niz aciona l actitudes firmes en contra de los sindicatos asiste a reuniones que apoyan al sindicato. Finalmente, la relación entre actitudes y comportamiento será mucho más sólida si la actitud se refiere a algo con lo que el individuo tiene una experiencia personal. Podrías describir con tus palabras lo que entiendes por disonancia cognitiva? Importancia de los estímulos Los componentes de las actitudes y los administradores Un estímulo puede desencadenar respuestas cognoscitivas (pensamientos), afectivas (emocionales) y conductuales. En general, un estímulo puede generar la formación de actitudes que después conducen a una o más respuestas. Los componentes cognitivo, afectivo y conductual como determinantes de las actitudes tienen una repercusión significativa para los administradores. Esta teoría supone que el administrador debe estar en posibilidades de demostrar que los aspectos positivos que conlleva el hecho de contribuir a la organización superan los aspectos negativos. Es mediante los intentos por desarrollar actitudes generalmente favorables hacia la organización y el trabajo que muchos logran la efectividad. Por ejemplo: 86 Esquema de la Teoría de la disonancia cognitiva ESTÍMULO Factores del entorno laboral Estilo del gerente Tecnología Ruido Compañeros Sistema de recompensas Plan de compensación Oportunidades profesionales COGNICIÓN AFECTO COMPORTAMIENTO Creencias y valores Sentimientos y emociones Comportamiento deseado Mi supervisor es injusto Tener un supervisor justo es importante para mí Mi supervisor no me cae bien Presenté una solicitud formal de trasferencia

11 Unida d V. A ctitude s V.4 Naturaleza de las actitudes de los empleados Algunos investigadores han concluido que las actitudes son aprendidas, ése es su origen. En consecuencia, pueden ser diferenciadas de los motivos biológicos como el hambre y la sed, que no son aprendidos. Las actitudes tienden a mantenerse estables con el tiempo y se dirigen siempre hacia un objeto o idea particular. Origen de las actitudes También se debe mencionar que pocas veces las actitudes son de asunto individual, generalmente, son aprendidas de los grupos con los que nos identificamos. Como ya se mencionó anteriormente, las actitudes se componen de tres elementos: lo que piensa (componente cognitivo), lo que siente (componente emocional) y su tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente conductual). Las emociones están relacionadas con las actitudes frente a una determinada situación, cosa o persona. Por lo que a la actitud también se le entiende como una tendencia, disposición o inclinación para actuar de alguna manera. Ahora bien, en la actitud podemos encontrar varios elementos entre los que se distinguen los pensamientos y las emociones, es decir, las emociones son parte de las actitudes. Una vez que se forma una actitud, es muy difícil modificarla. Esto depende en gran medida por las creencias, las costumbres, las convicciones y los juicios de cada persona. Algunas actitudes se forman desde los primeros años de vida y se refuerzan más adelante, otras se aprenden de la sociedad y, por último, dependen sólo del individuo. Se han llegado a confundir las actitudes con las opiniones, pero las opiniones no siempre expresan la actitud de las personas. Por lo que, se puede definir a la actitud como un concepto que describe las diferentes formas en que la gente responde a su ambiente. Elementos de las actitudes Relación entre emoción y actitud Modificación de las actitudes Otra definición de actitud 87 Cuáles crees que son las actitudes que se presentan frecuentemente dentro del ámbito laboral? V.5 Actitudes de los empleados y sus efectos en la organización Las actitudes son importantes para el comportamiento organizacional porque están ligadas con la percepción, el aprendizaje y la motivación.

12 Comporta miento Orga niz aciona l 88 Importancia de las actitudes en la organización Aspectos que permiten la satisfacción laboral Consecuencias de las actitudes en la organización Definición del comportamiento organizacional del factor humano Las actitudes forman la base para determinar qué tan satisfechos están los empleados con su trabajo. La satisfacción en el trabajo, como ya se mencionó anteriormente, es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. Cuando las actitudes de los empleados se muestran positivas hacia su puesto, sus responsabilidades, el reconocimiento y la oportunidad para mejorar o aprender sobre los procesos, se expresa como satisfacción laboral. Algunas de las consideraciones que permiten la satisfacción laboral de los empleados son: Saber lo que el jefe y la organización esperan de ellos. Contar con los recursos necesarios para hacer el trabajo adecuadamente. Tener posibilidad de hacer todos los días lo que mejor saben hacer. Reconocimiento de su trabajo, esfuerzo y logro de metas. Preocupación de los jefes y de la organización del plan de carrera de los empleados. Libre expresión ante los jefes y que sean respetados. Estar en un ambiente en el que los compañeros también estén dedicados a trabajar con calidad. Tener la oportunidad de aprender cosas nuevas, por lo menos cada año. Es muy importante que los administradores pongan atención a las actitudes de los empleados y que diseñen estrategias para llevarlos a la satisfacción laboral. Algunas de las consecuencias de esta actitud dentro de la organización serían: Alta productividad. Tendencia a lograr lealtad con los clientes. Bajo índice de ausentismo y de rotación de personal. Menos estrés y desgaste. Mejor desempeño de seguridad. Vida más satisfactoria. Otra consecuencia importante es que contribuye al comportamiento organizacional del factor humano, que se refiere a las conductas que expresan una disposición a trabajar por el bien de la organización, aun sin remuneración de por medio. Los componentes principales del comportamiento organizacional del factor humano son: Meticulosidad Altruismo Virtudes cívicas Cortesía Deporte Actualmente se está prestando mayor importancia al comportamiento organizacional del factor humano a medida que las organizaciones van enfrentando a la competencia y a la globalización.

13 Unida d V. A ctitude s Reactivos de autoevaluación Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta. 1. Son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos. a. Valores b. Actitudes c. Conductas 2. Los componentes que integran la actitud son: a. Cognoscitivo, afectivo y conductual b. Cultura, conocimientos y valores c. Normas, actitudes y conductas 3. Las investigaciones en comportamiento organizacional se han centrado en tres actitudes: a. Satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso en la organización. b. Desempeño laboral, actitudes frente el trabajo y promoción laboral. c. Compromiso laboral, interés laboral y desempeño laboral. 4. Factores que influyen en el cambio de actitud: a. La motivación, el aumento de sueldo y mayores prestaciones. b. La organización, el jefe y el sueldo. c. El comunicador, el mensaje y la situación Se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo: a. Participación en el trabajo b. Compromiso en la organización c. Satisfacción en el trabajo

14 Comporta miento Orga niz aciona l Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta Se define como un estado en el que un empleado se identifica con la organización y sus metas, y quiere seguir formando parte de ella. 2. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder. 3. Propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el comportamiento. 4. La importancia de la actitud, su especificidad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud son: 5. Es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. 6. Es el grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal. ( ) Satisfacción en el trabajo ( ) Variables moderadoras ( ) Compromiso con la organización ( ) Festinger ( ) Participación en el trabajo ( ) Disonancia cognoscitiva

15 Unida d V. A ctitude s Glosario Actitudes: Estados mentales de preparación para despertar una emoción. Afecto: Componente emocional de una actitud; suele aprenderse de padres, maestros y compañeros. Cognición: Conocimientos básicos de los individuos sobre sí mismos y su entorno. La cognición supone un proceso consciente de adquisición de conocimientos. Disonancia cognoscitiva: Estado mental de ansiedad que ocurre cuando hay un conflicto entre las diversas cogniciones de un individuo (por ejemplo, actitudes y creencias) después de tomar una decisión. Satisfacción: Criterio de efectividad que se refiere a la capacidad de la organización para gratificar las necesidades de sus participantes. Términos similares son moral y voluntarismo. Valores: Directrices y creencias a las que recurre una persona al enfrentar una situación en la que hay que elegir. 91 Fuentes de información Bohlander, G., Snell, S. y Sheman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos. México: Thomson. Dubrin, A. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. México: Thomson. Ivancevich, J., Konopaske, R. y Matteson, M. (2005). Comportamiento Organizacional. México: McGraw-Hill. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pearson Educación. Schermerhorn, Jr., Hunt, J. y Osborn, R. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Limusa Wiley.

16 Comporta miento Orga niz aciona l Panel de verificación Instrucciones: Selecciona la respuesta correcta. 1. Son juicios de valor que pueden ser agradables (expresión positiva) o desagradables (expresión negativa), son juicios respecto a las personas, objetos o acontecimientos. a. Valores b. Actitudes c. Conductas 2. Los componentes que integran la actitud son: a. Cognoscitivo, afectivo y conductual b. Cultura, conocimientos y valores c. Normas, actitudes y conductas Las investigaciones en comportamiento organizacional se han centrado en tres actitudes: a. Satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso en la organización. b. Desempeño laboral, actitudes frente el trabajo y promoción laboral. c. Compromiso laboral, interés laboral y desempeño laboral. 4. Factores que influyen en el cambio de actitud: a. La motivación, el aumento de sueldo y mayores prestaciones. b. La organización, el jefe y el sueldo. c. El comunicador, el mensaje y la situación. 5. Se refiere al grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo: a. Participación en el trabajo b. Compromiso en la organización c. Satisfacción en el trabajo

17 Unida d V. A ctitude s Instrucciones: Relaciona las columnas anotando en el paréntesis el número de la opción correcta. 1. Se define como un estado en el que un empleado se identifica con la organización y sus metas, y quiere seguir formando parte de ella. 2. Se refiere a cualquier incompatibilidad que perciba el individuo entre dos o más de sus actitudes o entre sus actitudes y su proceder. 3. Propuso la Teoría de la disonancia cognoscitiva, con la que pretendía explicar la relación entre las actitudes y el comportamiento. 4. La importancia de la actitud, su especificidad, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si una persona tiene la experiencia directa de la actitud son: 5. Es el grado de placer o gusto relacionado con el trabajo. 6. Es el grado en el que una persona se identifica, psicológicamente hablando, con su trabajo y considera que su desempeño percibido es importante para su sentido de valía personal. ( 5 ) Satisfacción en el trabajo ( 4 ) Variables moderadoras ( 1 ) Compromiso con la organización ( 3 ) Festinger ( 6 ) Participación en el trabajo ( 2 ) Disonancia cognoscitiva 93