Plan de Retribución Variable 2014 Fuera de Convenio Como se obtiene el Bono?

Transcripción

1 Plan de Retribución Variable 2014 Fuera de Convenio Como se obtiene el Bono? Dirección Recursos Humanos y Transformación Telefónica España Año 2014

2 El modelo PRV Este modelo tiene como finalidad conseguir un mayor alineamiento y compromiso entre los objetivos de los profesionales, los de sus responsables y los resultados obtenidos por la Empresa. Se reparte lo que se genera y el impacto de los resultados de negocio se comporta del mismo modo para todos los participantes. Bono Target Individual Resultados de Negocio Desempeño Individual x x = Bono final a percibir Salario Base Anual X Expectativa de Variable Basado en los Resultados de Negocio Anuales (KPI s) Basado en el modelo de Performance: Objetivos Individuales + 3Ds Ejemplo X 10% =3.700 x x = 96% 98%

3 1 El Bono Target Individual: Expectativas referencia Los Participantes en el Plan Todos los profesionales de Fuera de Convenio (excepto los participantes de Planes de Incentivos Comerciales). El Bono Target individual o la expectativa de bono al 100% se calcula multiplicando el salario anual por el % de Expectativa de referencia para cada puesto. En el caso de que la Expectativa sea un Módulo, ésta sería la expectativa de bono al 100%. Ejemplo: Salario base: Expectativa: 12% Bono Tarjet: x 12% = Se puede consultar la tabla de Expectativas en el Canal de Recursos Humanos de La Intranet. 3

4 2 Los Resultados de Negocio Se obtiene de la ponderación de los Resultados del Grupo Telefónica y los Resultados de Telefónica España Resultados de Negocio 30% Resultados Grupo Telefónica 70% Resultados Telefónica España KPI s de los Objetivos de Negocio: 2014 KPI S Peso Operating Revenue (Mill. ) 30% OIBDA (Mill. ) 40% Operating Cash Flow (Mill. ) 15% Un resultado de negocio inferior al 50% anula el total de la Retribución Variable. Customer Experience 15% CSI 7,5% CSI Gap vs Best Competitor 7,5% Total 100% Rango de resultado entre el 0% y el 125%. 4

5 3 El Desempeño Individual. El porcentaje individual alcanzado incide directamente en el bonus y se obtiene del Modelo de Performance: EVALUACION DE OBJETIVOS: QUÉ tiene que conseguir cada profesional para contribuir a los objetivos del negocio a través de los objetivos individuales que se establecen y evalúan para cada uno de los colaboradores en el SDO EVALUACION DE COMPORTAMIENTOS: CÓMO cada profesional ha demostrado los comportamientos de Telefónica. NIVEL DE PERFORMANCE DISTRIBUCIÓN ESPERADA TRAMOS % Individual Alcanzado Contribución Excepcional 6% 120% - 150% Contribución Alta 25% 100% - 125% Contribución Esperada 55% 75% - 105% Contribución Mejorable 12% 30% - 80% Contribución Baja 2% 0% 5

6 3 El Desempeño Individual. 1. Evaluación de Objetivos: QUÉ ha conseguido el profesional respecto a las Metas establecidas?. Es importante realizar una evaluación con criterios diferenciadores, valorando el grado de aportación realizada por el profesional para la consecución del objetivo. Existen 4 Niveles de evaluación de objetivos. Dependiendo del valor conseguido al final, se abre una horquilla de evaluación para cada nivel. El responsable asignará una nota en función de cómo ha conseguido el profesional sus objetivos, aplicando criterios de diferenciación: Valor Máximo Valor Objetivo_ Valor Mínimo Objetivos Excede el objetivo Cumple los objetivos Cumple mayoritaria mente No cumple el objetivo Nota Nota 100 Nota Nota Nota 0-49 Distribución Recomendada 10% 60%-70% 10%-18% 0%-2% 4. Excede el Objetivo: Da lugar a la evaluación del 100% del objetivo. (casos excepcionales) 3. Cumple los Objetivos: Si el valor alcanzado se sitúa entre el valor objetivo y el valor máximo. Nota posible entre 71% y 99%. 2. Cumple Mayoritariamente: Si el valor alcanzado se sitúa entre el valor mínimo y el valor objetivo. Nota posible entre 50% y 70%. 1. No Cumple Los Objetivos : Si el valor alcanzado se sitúa por debajo del valor mínimo, el evaluador tendrá que evaluar por debajo del 50%. 2. El % Individual alcanzado: Evaluación de Objetivos Evaluación de 3Ds Nivel de Performance Diferenciación y % Individual alcanzado (Para una información más detallada consultar documento del Modelo de Performance). El % individual alcanzado : La nota final de Objetivos y la evaluación de las 3Ds proporcionan el Nivel de Performance que da lugar a un rango de % individual alcanzado. Este % individual alcanzado lo define el Director en la fase de Revisión de Desempeño. 6

7 Anexo: Objetivos Retadores y Diferenciales Los objetivos deben de reflejar las responsabilidades individuales y ser diferenciadores, pues constituyen la base y el primer paso para los procesos de diferenciación. Los objetivos individuales deben estar alineados con los objetivos de negocio, evitando establecer objetivos de tarea y asegurando que el cumplimiento del conjunto de los objetivos individuales de los profesionales de la unidad contribuye al cumplimiento global. Los Objetivos deben de cumplir. Los Valores deben ser. Specific Medible Han de establecer claramente las Metas Han de poder medirse claramente Deberán de utilizarse valores reales del objetivo, hay que evitar valores, 1,2,3 ó 50, 70, 100. Si el objetivo es complejo o de tipo Proyecto y no fuese posible utilizar valores reales, en el campo comentario se especificará de forma detallada qué hitos a cumplir implica cada uno de los valores definidos. Alcanzable Alcanzable con el esfuerzo para llegar a su consecución V. Máximo Valor excepcional, verdaderamente retador Relevante Relacionados con los objetivos del negocio y responsabilidades individuales V. Objetivo Valor a conseguir (normalmente coincide con el presupuestado ) Time Based Un plazo claro y definido para conseguirlos V. Mínimo Menos del cual NO contribuye a bonus 7

8 Normativa PRV para el cálculo del Bono PARTICIPANTES Están incluidos en el Plan de Retribución Variable 2014 los profesionales Fuera de Convenio de TE que estén ocupando puestos vigentes en la organización aprobada para el ejercicio Para participar en el Plan es requisito imprescindible que la relación laboral con la empresa sea de carácter indefinido. No participarán en este Plan los profesionales incluidos en otros planes de incentivos como, por ejemplo, Planes de Incentivos Comerciales. CRITERIOS GENERALES Un resultado de negocio inferior al 50% anula el total de la Retribución Variable. Para tener derecho al cobro del incentivo es condición inexcusable estar en situación de alta en la Empresa en la fecha de su pago. A estos efectos las situaciones de baja por enfermedad, maternidad o accidente, y los permisos con o s in sueldo, se considerarán asimilados al alta. El pago del incentivo se realizará por la prestación efectiva de servicios. En situaciones de jornada reducida y permisos sin sueldo, la cuantía del incentivo, se verá reducida en la misma proporción. PROMOCIÓN o CAMBIO DE PUESTO En casos de promoción o cambio de puesto de trabajo o grupo, durante el ejercicio 2014, el cálculo se efectuará de forma proporcional al salario en cada periodo, evaluación y expectativa correspondiente a cada situación.

9 Normativa PRV para el cálculo del Bono BAJAS Y EXCEDENCIAS VOLUNTARIAS En los casos en los que no se finalice el ejercicio, no se percibirá bono. En casos excepcionales de adscripción voluntaria al programa de bajas incentivadas, o similar, se aplicarán los criterios que en dichos programas se establezcan. Como criterio general, la solicitud de excedencia voluntaria antes de finalizar el ejercicio supondrá la exclusión del Plan de Retribución Variable y, por tanto, la no acreditación del bono en el ejercicio. BAJAS DE LARGA DURACIÓN El pago del incentivo se realizará por la prestación efectiva de servicios. En las situaciones de baja temporal (enfermedad o accidente no laboral), siempre que los días de baja sean superiores a 15 días consecutivos, el cálculo se hará proporcionalmente al tiempo en activo o efectivamente trabajado. CESES Y RENUNCIAS El caso de cese en el desempeño de un puesto antes de que finalice el ejercicio, supondrá la no acreditación del bono por ese periodo. Los casos de renuncia al puesto o de pase a otro puesto Dentro de Convenio, fuera de las carreras profesionales definidas en la Empresa, antes de finalizar el ejercicio, supondrán la no acreditación del bono proporcional a ese período.

10 Normativa PRV para el cálculo del Bono Como criterio general, EXCEDENCIAS ESPECIALES POR PASES A EMPRESAS DEL GRUPO La empresa en la que se encuentre el empleado a fecha 31 de octubre abonará la totalidad del bono anual del empleado, no existiendo re-facturaciones posteriores entre empresa. Es imprescindible que el evaluador facilite a RRHH la evaluación de los objetivos individuales por el periodo trabajado. ASIGNACIONES INTERNACIONALES En los casos en los que un profesional con retribución variable participe, durante el ejercicio, en un programa de asignaciones internacionales, será la empresa de origen la que asuma el pago del bono. Independientemente de la duración del programa, será imprescindible, para el cobro de incentivos, que el responsable directo fije y evalúe sus objetivos en el SDO. REESTRUCTURACIONES En los casos de reestructuración organizativa, se dejará de participar en el Plan de Retribución Variable desde el momento en que reciba la carta de la notificación. Se abonará la parte proporcional de incentivos hasta la fecha de recepción de la carta de la notificación. OTRAS SITUACIONES La Gerencia de Compensación analizará cualquier situación no contemplada en los puntos anteriores o cualquier interpretación de los mismos y determinará la decisión final a adoptar.

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