Neuroliderazgo - Asociación Educar

Transcripción

1 Neuroliderazgo - Asociación Educar Trabajo final Viviana María Arbelo. Septiembre de 2015 Todo ser humano, si se lo propone, puede ser escultor de su propio cerebro. Santiago Ramón y Cajal, premio Nobel de Medicina Aportes de la Neurociencia y la Neuropsicoeducación a las organizaciones. Muchos años han transcurrido desde la frase del Dr. Ramón y Cajal, que recibió el premio Nobel de Medicina por su trabajo sobre el sistema nervioso central. En más de 100 años, un importante caudal de conocimientos se ha acumulado gracias a la participación de miles de investigadores en todo el mundo sobre el cerebro, sus funciones, su plasticidad y la consecuente capacidad de aprendizaje y adecuación de las conductas sociales que facilitan el mejor desenvolvimiento de los seres humanos. En otra línea de investigación, y desde hace más de medio siglo, el contexto laboral ha sido estudiado entre otros puntos de vista desde las relaciones entre líder y seguidores y pares entre sí, considerándolas fundamentales para el logro de los objetivos de las organizaciones. También se ha abordado desde los riesgos psicosociales, generados por condiciones laborales, en las que el ejercicio del liderazgo es considerado una variable fundamental para la creación de contextos de confianza y justicia, metas deseables para toda organización que pretenda mejorar su desempeño. Pese a este interés en el mejor funcionamiento de las personas en el contexto laboral, el conocimiento acumulado sobre la naturaleza de nuestras funciones cerebrales y la posibilidad de esculpir el propio cerebro, no se había visto reflejado hasta hace muy poco tiempo - en estas latitudes, por lo menos - en las intervenciones organizacionales ni en la transferencia de este conocimiento a los líderes, aunque la utilidad de este conocimiento en los mismos es clara. Menos común aún es la utilización de estos conocimientos en el proceso de integración de un equipo real de trabajo. En general, la mirada está puesta en la conveniencia o no de realizar cambios en estructura, en contexto y aún en los procesos, generándose incluso leyes de distinto alcance para el cuidado de estos aspectos en algunos países.

2 La difusión de la neuropsicoeducación en las organizaciones así como los resultados positivos en el clima y en el desempeño laboral de la incorporación de las neurociencias, no requiere la transferencia de conceptos con un nivel de profundidad como el que requeriría la formación universitaria de un profesional de la neurociencia. En experiencias concretas en las que personalmente introduje un módulo sobre el circuito de amenaza y recompensa en temáticas como liderazgo participativo, evaluación de desempeño o resolución de conflictos, se observó no sólo una gran curiosidad y aceptación de los participantes, sino también una positiva evaluación de los mismos acerca del impacto que había tenido este módulo en la utilización de nuevos abordajes para resolver esas problemáticas. La incorporación de la neurociencia da el sustento concreto que la Psicología y la Sociología y disciplinas derivadas - estaban requiriendo para entender más cabalmente el desempeño de las personas individualmente y en grupo. La neuroeducación en las organizaciones introduce información sobre la arquitectura dinámica de nuestro cerebro y su capacidad de modificación, aportando la síntesis de muchos años de experimentación científica sobre comportamientos, reacciones ante distintos tipos de liderazgo, aprendizaje y trabajo en equipo. Esta puerta deberá abrirse para que los futuros descubrimientos de la Neurociencia encuentren en las organizaciones - espacio en el transcurre la mayor parte de su tiempo una enorme cantidad de seres humanos a lo largo de su vida - un campo dispuesto a beneficiarse de sus aportes. Integrando equipos de distinto origen. Una propuesta de capacitación para un equipo del Sector Público. Se propone capacitar a un grupo de personas sobre temas básicos de neurociencias aplicados al neuroliderazgo y a las relaciones laborales, apoyándonos en éstos para la posterior transferencia de otras herramientas de desarrollo de equipos en la misma capacitación y actividades de consultoría. La actividad de capacitación propuesta reconoce como propósito la integración de dos equipos reales en una unidad organizativa de una institución del Sector Público, que presentan características diferentes por su origen, antecedentes, visión de la actividad y formas de vincularse. La necesidad surge del siguiente diagnóstico: dificultades observadas en el líder de la unidad para conducir personal de características diferentes a las que está habituado, similar dificultad de los colaboradores que lo acompañan desde gestiones anteriores para conformar equipos de trabajo con el personal de planta preexistente a su ingreso, resistencia a modificar estilos de trabajo y desmotivación de este personal y escasa

3 comunicación entre ambos grupos. Esta situación produce altos niveles de estrés y situaciones conflictivas en las relaciones uno a uno, intra e intergrupales. La propuesta se sustenta en la hipótesis de que la comprensión en los participantes (líder, equipo histórico de colaboradores y equipo de planta) sobre la interacción de las funciones cerebrales instintivas, emocionales y racionales, el registro de placer y de dolor, la respuesta de estrés y conceptos asociados, promoverá el interés por esculpir el propio cerebro, facilitando prácticas sostenidas que se propongan en la actividad para establecer nuevos circuitos neuronales, la generación de compromisos mutuos de acción y, eventualmente, la formación de un equipo único efectivo. Objetivo Transferir conocimientos sobre la UCCMA al líder de la unidad, su equipo de colaboradores históricos y el personal directivo de planta. Lograr la aplicación de nuevas habilidades vinculares basadas en la neurociencias. Resultados esperados Personal de conducción con mayor conocimiento del funcionamiento de su UCCMA. Personal de conducción con herramientas para el neuroliderazgo. Mejoramiento en los procesos efectivos de comunicación, resolución de problemas y conflictos al interior de los equipos que dependen de los participantes. Disminución de la resistencia al cambio del equipo de planta. Aprovechamiento mutuo del conocimiento contenido en ambos equipos. Evidencias de mayor bienestar personal. Estrategias metodológicas Se propone un abordaje teórico experiencial y semipresencial. a. Actividad grupal presencial Eventos cortos en formato taller, disparadores para la aplicación de conceptos en el día a día y revisión de progresos. Énfasis en la responsabilidad personal

4 de cada participante por su autoconocimiento y desarrollo como Unidad Cuerpo, Cerebro, Mente y Medio Ambiente. Actividades grupales presenciales: Presentación conjunta por parte del líder de la unidad y el coordinador de la actividad. Discusión participativa sobre el diagnóstico acerca del nivel de motivación de los equipos de los participantes, principales dificultades observadas, relación con el tipo de liderazgo identificado (primer taller). Exposición del coordinador del taller sobre los contenidos de cada módulo con apoyo de un PPT sobre funciones cerebrales. Análisis de lecturas y reflexión sobre ejercicios (Ver Actividad Virtual a partir de segundo taller). Metodología para la transferencia de herramientas a sus equipos y ejercicios individuales. Discusión grupal sobre las experiencias de aplicación de las herramientas transferidas en sus equipos (a partir del segundo taller). b. Actividad Virtual Se enviarán vía correo electrónico lecturas y ejercicios individuales vinculados a cada módulo que cada participante deberá completar entre talleres. c. Actividad individual Se realizará una actividad de coaching individual con el líder de la unidad organizativa, sin perjuicio de extender esta práctica a otros integrantes de su grupo de colaboradores, si se considera necesario. Duración en horas El curso se realizará en 5 talleres de dos horas y media de duración cada uno, con una semana de distancia entre sí. Se estima que los participantes deberán dedicar 2 horas semanales para la realización de las lecturas y ejercicios. La actividad individual será de 4 horas en total, en una hora semanal a partir de cumplida la primera semana.

5 La capacitación en temas adicionales vinculados al desarrollo del equipo comenzará una vez finalizada esta etapa. Contenidos Taller 1: Unidad Cuerpo Cerebro Mente y Medio Ambiente. Conceptos básicos sobre el sistema nervioso y funciones cerebrales. Taller 2: Cerebro instintivo y emocional. Complejo Lóbulos Pre Frontales. Circuito de recompensa y amenaza. Taller 3: Distorsiones cognitivas y creencias disfuncionales sobre situaciones concretas. Mecanismo del estrés y estilos de afrontamiento. Taller 4: El cerebro social. Atribución de intención a la conducta de los otros. Trabajo en equipo. Taller 5: Integración de sugerencias del equipo para el cuidado de la UCCMA en un documento acordado grupalmente que incluirá acuerdos sobre normas de trato, comunicación y valores básicos. Fuera de este período: Otros contenidos relacionados al desarrollo de equipos de trabajo.