EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. Facilitador: Jaime Grados Espinosa

Transcripción

1 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Facilitador: Jaime Grados Espinosa

2 NADIE SABE TANTO COMO TODOS JUNTOS.

3 LA BUENA SUERTE SE LEVANTA TEMPRANO, SE ACUESTA TARDE, TRABAJA SÁBADOS Y DOMINGOS Y NO SABE DE VACACIONES SI TIENE ASUNTOS PENDIENTES

4 QUE ES CALIFICACIÓN DE MÉRITOS? El nombre varía de una organización a otra, según el uso que se le dé y los objetivos. Algunas denominaciones son: Calificación del desempeño. Registro de ejecución. Evaluación de la actuación. Evaluación del desempeño. Medición del desempeño.

5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Proceso para evaluar formalmente la conducta laboral y proporcionar una retroalimentación en la cual puedan hacerse los ajustes en la misma. Menos (-)( Igual (=) Desempeño deseado Desempeño real Necesidad de acción.

6 FINALIDADES U OBJETIVOS PSICOSOCIAL Se emplea para conocer la conducta y el rendimiento de los empleados dentro de la empresa. Identificar cualidades/deficiencias Identificar logros. Ver posibilidades de desarrollo. Nivel de adaptación al trabajo.

7 FINALIDADES U OBJETIVOS ADMINISTRATIVO Para selección de personal. Características específicas del puesto. Aptitud, habilidades e intereses. Para promoción. Nivelar sueldos. Implantación de políticas de personal Obtener el capital intelectual.

8 VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Mejora del desempeño Políticas de compensación Decisiones de ubicación Necesidades de capacitación y desarrollo. Errores en el diseño del puesto. Desafíos externos. Superación Personal

9 SISTEMAS Y TÉCNICAS preparación de las evaluaciones Sistema vertical Sistema horizontal Sistemas de comparación Sistemas de escalas Sistema de listas verificables. Técnicas mixtas de aplicación

10 ASPECTOS GENERALES Etapas preliminares. Análisis de puestos. Problemas estadísticos y psicológicos de las evaluaciones. Cualidades a evaluar. Aplicación del programa. Tecnologías como apoyo.

11 ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS El sistema de administración de R.H. por competencias. El sistema de administración de R.H. y su relación con la evaluación del desempeño. La retroalimentación.

12 CUALQUIER TAREA REQUIERE... ACTITUD 60% EXITO HABILIDADES 25% CONOCIMIENTO 15%

13 EL ICEBERG Y LAS ORGANIZACIONES PRODUCTIVAS Vientos VISIÓN estructuras estrategias 10% objetivos 90% sentimientos creencias valores miedos voluntad Corrientes

14 AGENDA DE LOS CUATRO PASOS Decirle exactamente lo que debe hacer. Mostrarle cómo hacerlo Dejar que lo Intente Retroalimentar los progresos

15 REGLAS DE LA RETROALIMENTACIÓN 1. DEBE DARSE EN UN CLIMA DE AYUDA. 2. DEBE DARSE EN PRIMERA PERSONA. 3. SE DEBE PEDIR PERMISO PARA DAR LA RETROALIMENTACIÓN. 4. VER DIRECTAMENTE A LA PERSONA. 5. SER OBJETIVO, DESCRIBIR LA CONDUCTA, NO HACER JUICIO DE VALOR. 6. COMENTAR SOBRE ASPECTOS SUSCEPTIBLES DE CAMBIO. 7. TENER EN CUENTA LA SENSIBILIDAD DE LA PERSONA. 8. SER CONTINGENTE. 9. NO JUSTIFICARSE. 10. LOS DOBLES MENSAJES NO SON VÁLIDOS. 11. EQUILIBRAR EL NÚMERO DE POSITIVAS Y NEGATIVAS. 12. AL FINALIZAR, DAR LAS GRACIAS.

16 A PARTIR DE HOY VOY A ENTERRAR EL NO PUEDO

17 LA FAMILIA ES EL CRISOL DE LOS TALENTOS

18 P A N

19 Yo estoy bien-tú estás bien. Yo estoy bien-tú estás mal. Yo estoy mal-tú estás bien. Yo estoy mal-tú estás mal. Yo estoy básicamente bien-tú estás básicamente bien.

20 HABILIDADES ADQUIRIDAS De lo aprendido qué es útil EXPERIENCIA LABORAL Admón de equipos personas recursos FAMILIA Obstáculo o plataforma de desarrollo HABILIDADES NATURALES Dotación natural PERFIL DE LA PERSONA DE ÉXITO FACTOR ECONÓMICO Administrar ingresos/egresos nivel socioeconómico SALUD Nivel de energía VALORES Porqué lo hace? INTERESES Qué le gusta hacer?

21 NIVELES DE COMPETENCIA Nivel 0: No se requiere el conocimiento para el desarrollo del puesto, no cuenta con la competencia la persona. Nivel 1: Se requiere contar al menos con la identificación de la herramienta, método, proceso, operación u objeto para discriminarlo entre un universo. Nivel 2: Se requiere que el ocupante del puesto conozca y explique con sus propias palabras en qué consiste el método, proceso, sistema u operación.

22 NIVELES DE COMPETENCIA Nivel 3: Se requiere la destreza manual o mental para llevar a la práctica, sin error alguno, un método, proceso, sistema u operación con la finalidad de obtener un producto o resultado. Nivel 4: Se requiere la capacidad intelectual para detectar posibles fallas o errores en un proceso, operación o aplicación de algún método (supervisión)

23 NIVELES DE COMPETENCIA Nivel 5: Se requiere la capacidad intelectual para proponer e implementar posibles mejoras en los procesos, operaciones o aplicaciones de métodos, que contribuyan a la productividad de una función. Nivel 6: Se requiere desarrollar y diseñar nuevos modelos conceptuales, tecnologías, métodos, sistemas o procesos que en la actualidad no existen y darían una ventaja competitiva.

24 DESEMPEÑO VS POTENCIAL PASADO PRESENTE FUTURO Lo que ha sido capaz de hacer. Evidencias Demostración de resultados. Indicadores de los resultados. Logros Evaluación de Desempeño Lo que puede llegar a hacerpredicción Posibilidades de desarrollar Indicadores de los que puede ser capaz de realizar Evaluación del potencial

25 Un centro de Evaluación es una técnica utilizada por diversas organizaciones para seleccionar personal, promoción del puesto, evaluación, planeación de vida y carrera, detección de necesidades de capacitación, establecer programas de couching,, desarrollo del capital intelectual, desarrollo de ejecutivos y líderes.

26 Un centro de evaluación está compuesto de un sistema de simulaciones de problemas y situaciones directamente relacionadas con el trabajo a realizar. Se crea con ayuda de una serie de ejercicios de simulación y un ambiente tan parecido al de trabajo, que permita ver las reacciones de los individuos que son colocados ahí con ese propósito; el resto es trabajo administrativo.

27 COORDINADOR EVALUADORES CANDIDATOS PERSONAS DE APOYO.

28 ASSESSMENT CENTER

29 SÉ LENTO PARA PROMETER Y RÁPIDO PARA CUMPLIR.

30 NO TENGAS MIEDO DE SER PROTAGONISTA DE TU ESPACIO Y DE TU TIEMPO

31 SOCIEDAD DE PSICOLOGÍA APLICADA A.C. TEL: FAX: Nuevas Instalaciones. Calz. Tlalpan 2343 Fracc. Ciudad Jardín Xotepingo

32 PRIMER SIMPOSIUM DE DESARROLLO HUMANO ET-1 18,19 Y 20 DE NOVIEMBRE DE 2005 INTERNATIONAL CONFERENCE CENTER MÉXICO D.F.