SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral GUÍA DE APRENDIZAJE

Transcripción

1 Nº6 1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE Programa de Formación: Nombre del Proyecto: Soluciones mercadológicas innovadoras e integrales al servicio de la empresa v2 Código: Código: Fase 1 del proyecto: - Gestión de la información Actividad (es) del Proyecto: Actividades Cognitivas - Identificar cual debe ser el perfil de reclutamiento de las personas que se Ambiente de formación ESCENARIO Lms, redes sociales, redes de bibliotecas virtuales, MATERIALES DE FORMACIÓN DEVOLUTIVO (Herramienta CONSUMIBLE (unidades empleadas durante el programa) Página 1 de 13

2 Investigación de Mercados requieren en la empresa para desarrollar una investigación de mercados. - Seleccionar a las personas que más se acercan a los parámetros que se definen en el perfil de reclutamiento. - Describir las funciones que debe desempeñar las personas que realizan investigación de mercados. - Conocer los diferentes métodos de capacitación empleados por las empresas para entrenar al personal de investigación de mercados. sistemas especializado s de información, Aula de sistemas con computadores y con conexión a Internet Video Beam. - Fotocopias - Marcadores borrables. - Papel Craft - Cinta transparente. - Borrador de Tablero Página 2 de 13

3 (Entrenamiento en el puesto de trabajo, conferencias, videos, y simulaciones de ejecución de procesos. - Describir las funciones que debe desempeñar las personas que realizan investigación de mercados. Actividades Procedimentale s - ilustrar a los aprendices sobre las características que debe reunir el personal que se requiere para diseñar, realizar e implementar Página 3 de 13

4 investigaciones de mercado. Actividades Actitudinales Resultados de Aprendizaje: Analizar los resultados de la evaluación de manera ecuánime, según políticas de gestión y necesidades de las áreas y procesos (16 horas) -Reconocer las características que definen al personal que se requiere para diseñar, realizar e implementar investigaciones de mercado. Competencia: Dirigir el talento humano según necesidades de la organización. Página 4 de 13

5 Realizar 2. el INTRODUCCIÓN entrenamiento y el seguimiento de la efectividad del desempeño del talento humano, según planes de mejoramiento establecidos por la organización. (41 horas) Duración de la guía ( en horas): 57 horas Todo proceso de selección debe cumplir con unos parámetros que definen cada uno de los cargos que se deben desempeñar en la empresa, cada área específica de la empresa requiere de personal preparado para un excelente desempeño, todos los funcionarios deben retroalimentar al área de Talento Humano sobre cuales deben ser las características tanto actitudinales como técnicas del personal que se requiere en sus respectivas áreas con el ánimo de que estas le aporten a la organización y/o empresa resultados tradu cidos en altos niveles de productividad y eficiencia para así ser mucho más competitivos en un mercado global. Los niveles de actualización en procesos y conocimientos deben ser siempre ajustados a las nuevas dinámicas que se presentan en el mercado, las empresas deben favorecer y promover actividades que permitan medir Página 5 de 13

6 la evolución y el desempeño de su personal para promover siempre el mejoramiento continuo y así asegurar la sostenibilidad de la empresa u organización en el tiempo. 3. ESTRUCTURACION DIDACTICA DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3.1 Actividades de Reflexión inicial. Evidencia 1: El instructor ilustra a los aprendices sobre su experiencia en relación a los procesos de selección en las empresas en las que laboro, respondiendo a las siguientes preguntas: 1. Cuál fue su nivel de participación en los procesos de selección en las empresas en las que laboro? 2. Ayudo a identificar las variables a considerar para el desarrollo de un ecuánime y justo proceso de evaluación del personal que estuvo a su cargo? 3. Qué tipo de capacitación le dio al personal que estuvo a su cargo? 4. Cuánto tiempo duro el proceso de capacitación y por qué? 5. Cómo se llevaba a cabo el proceso de selección de personal especializado en las empresas en las que laboro? 6. Como fue la experiencia del Instructor cuando participo en los procesos de selección en las empresas en las que laboro? Página 6 de 13

7 El Instructor realizara una lista de chequeo cuyo contenido hace referencia a la comprensión y entendimiento por parte de los aprendices de los conceptos básicos para el adecuado seguimiento al rendimiento y productividad del personal. 3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.) El Instructor sugiere un libro fabula para la lectura y contextualización frente al tema de la evaluación del personal. Spencer Johnson, Quien se ha llevado mi queso. Comentado [01]: Para que los aprendices puedan identificar que nos encontramos en una sociedad en donde el Cambio es la única constante que se está presentando en nuestras vidas, y para poder abordar el cambio tenemos que ser adaptables a nuevas circunstancias para poder tener una empresa sostenible en el tiempo. Una vez los aprendices hayan comprendido la importancia de evaluar y actualizar al personal de una empresa, el instructor les solicitara a los aprendices la creación de un sistema de evaluación para el personal de una empresa en una hoja de Excel, considerando los criterios necesarios para poder medir los resultados de gestión del personal que tendrán a su cargo. Evidencia 2: Presentar archivo en Excel con la información requerida para la realización de una simulación de 17 evaluaciones por aprendiz. 3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización). Página 7 de 13

8 Evidencia 3: De acuerdo a las 17 evaluaciones de personal que fue realizada por cada uno de los aprendices, estos a su vez deberán analizar e interpretar los resultados obtenidos que se encuentran consignados en la hoja de Excel, para así poder gestionar al personal que le fuese asignado a su cargo. 3.4 Actividades de transferencia del conocimiento. Evidencia 4: El aprendiz luego del análisis realizado deberá presentar un informe de gestión de resultados en la simulación de evaluación del personal en power point o prezi y socializarlo ante el grupo. 3.4 Actividades de evaluación. Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de Evaluación Evidencias de Conocimiento: - El aprendiz comprende las diferentes características que se requieren de una persona para desarrollar investigaciones de mercado. - El aprendiz conocerá a través del juego de roles las diferentes técnicas que se emplean en. Comprende los parámetros que definen adecuadamente el perfil del personal que se requiere para desarrollar investigación de mercados en la empresa.. Identifica las necesidades de recursos humanos requerida en E.P.= Experiencia personal, (Vivencias del Instructor) E.C. = Evaluación de Conocimientos. Página 8 de 13

9 una empresa en el entrenamiento del personal para desarrollar investigaciones de mercado. Evidencias de Desempeño: -Participa el aprendiz activamente en el desarrollo de la entrevista ayudando con su actuación a la comprensión de los parámetros necesarios para elegir el personal a emplear en una investigación de mercados. -Participa el aprendiz activamente en el desarrollo del juego de roles asumiendo el papel de caracterización que se le definió (director de área mercadeo, directora de talento humano y posibles candidatos a ocupar el cargo Evidencias de Producto: -Sabe el aprendiz diferenciar las características de las personas que se requieren para el desarrollo de una investigación de mercados. -Sabe el aprendiz diferenciar y emplear cual es la técnica más adecuada para entrenar y capacitar a las personas que se requieren para los procesos empresariales a partir de las funciones de los procesos de la cadena de abastecimiento determinados en los perfiles laborales necesarios para cada proceso o función en la organización teniendo en cuenta las capacidades cognitivas, procedimentales y actitudinales necesarias para cada cargo y función. Plantea planes y programas de entrenamiento y capacitación de acuerdo con las necesidades de desempeño de acuerdo con el diagnostico de las necesidades de capacitación y entrenamiento de la fuerza laboral y los principios y valores de la organización. Interpreta las políticas de contratación de personal en la organización, los criterios para la asignación de salarios, planes de J.R. = Juego de Roles. S.C. = Simulación de Casos. Página 9 de 13

10 el desarrollo de una investigación de mercados. estímulos y recompensas para el recurso humano según las características principales de los diferentes enfoques en la administración de personal. Identifica las características actitudinales susceptibles de ser evaluadas para el diseño de las pruebas objetivas y proyectivas utilizadas en la organización que permitan monitorear y hacer seguimiento de acuerdo con las actividades programadas. Diseña los planes de mejoramiento, reentrenamiento y capacitación para el mejor desempeño del talento humano con base en los resultados obtenidos a partir de las evaluaciones y las debilidades y fortalezas del Talento Humano identificadas. Página 10 de 13

11 4. RECURSOS PARA EL APRENDIZAJE Materiales de formación devolutivos: (Equipos/Herramientas) Materiales de formación (consumibles) Talento Humano (Instructores) AMBIENTES DE APRENDIZAJE TIPIFICADOS ACTIVIDADES DEL PROYECTO Investigación de Mercados. DURACIÓN (Horas) Descripción Cantidad Descripción Cantidad Especialidad Cantidad Fotocopias 3 ESCENARIO (Aula, Laboratorio, taller, unidad productiva) y elementos y condiciones de seguridad industrial, salud ocupacional y medio ambiente Página 11 de 13

12 -Video Beam. -Marcadores borrables. -Papel Craft 6 (2 negros, 2 rojos y 2 azules) 100 -Cinta transparente. 4 Instructor con especialización en Mercadeo Aula de sistemas con computadores y con conexión a Internet -Borrador de Tablero 2 Página 12 de 13

13 5. GLOSARIO DE TERMINOS -Selección de Personal -Perfil -Competencia -Indicadores de Gestión -Base de Datos -Reclutamiento -Variables de desempeño -Tablas Dinámicas. -Resultados de gestión. 6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS - Philip kotler, Dirección de Mercadotecnia (última edición), capítulo sobre Sistemas de Información de Mercadotecnia e Investigación de Mercados. - Spencer Johnson, Quien se ha llevado mi queso. - Proceso de reclutamiento y selección de personal - Dessler, Gary. Administración de Personal. 6ª Edición - Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. 3ª Edición. El método Gronholm de selección de personal - 7. CONTROL DEL DOCUMENTO (ELABORADA POR) Samuel Enrique Cardona Tamayo Guillermo Betancur Página 13 de 13