Módulo: Procesos de selección por Competencias Facilitadora:

Transcripción

1 Módulo: Procesos de selección por Competencias Facilitadora: Martha Elena Roa V. Psicóloga Especialista en Gerencia de la Salud Ocupacional Magister en Psicología

2 Enfoque conceptual Qué son competencias? Una competencia es un conjunto de conocimientos, habilidades y motivaciones cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, en un contexto específico y en función de un determinado direccionamiento estratégico. Deben evidenciarse : Con frecuencia En diversidad de situaciones De manera espontánea Obteniendo mejores resultados Siendo observables

3 Selección por competencias Qué es? Es una actividad estructurada y planificada que permite evaluar e identificar, con carácter predictivo las competencias de un conjunto de candidatos, que les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una tarea profesional. (Alvaro De Ansorena Cao- 15 pasos para una selección de personal con éxito).

4 Difícil de desarrollar Fácil de desarrollar Las competencias Modelo iceberg Lo que sé hacer Conocimientos Lo que soy capaz Habilidades Así me comporto Rol social Soy así Auto Imagen Deseo hacerlo Valores Suelo hacerlo Me gusta hacerlo Rasgos de personalidad Motivadores

5 Las competencias Herramientas de evaluación Saber Conocimientos Saber hacer Habilidades Entrevista Técnica Prueba Técnica Centro de Valoración : Ejercicios de simulación, juego de negocios, discusión en grupo, ejercicios de análisis, ejercicios de presentación, bandeja de entrada, entrevista simulada, redacción de informe. Entrevista por competencias: Entrevista de eventos críticos y Entrevista Focalizada en Dimensiones Ser Rol social Visita domiciliaria Visita de seguridad Verificación de referencias Auto Imagen Valores Motivos Pruebas Psicométricas Pruebas de competencias Centro de valoración Entrevista Psicológica Entrevista por competencias Rasgos de personalidad

6 Descripción de cargos Líder GH - Proveedor Reclutamiento y Análisis de hojas de vida Líder GH - Proveedor Etapas del proceso de selección por competencias y participantes Prueba técnica y/o Entrevista técnica Entrevista por competencias Evaluación psicológica Centro de valoración Verificación de referencias Entrega de resultados Exámenes médicos Líder GH Líder GH Psicólogo Líder GH - Psicólogo GH - Proveedor GH Proveedor- Área de la vacante GH (Salud ocupacional) Visita domiciliaria y/o visita de seguridad Toma decisión y divulgación de resultados Proveedor / Empresa especializada Comité evaluador

7 Etapa: Entrevista Es la herramienta por excelencia de la selección de personal. Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido entre un entrevistador (o varios) y un entrevistado (o varios). (Susana Richino).

8 Entrevista de Tipos Entrevista Entrevista Grupal Entrevista Técnica Entrevista Psicológica Entrevista por Competencias

9 Entrevista grupal Es una entrevista con varios candidatos que busca recoger información sobre aspectos académicos, laborales y motivacionales. Se realiza usualmente en procesos masivos cuando existen un alto número de candidatos o de vacantes por cubrir. Se realiza en cargos operativos.

10 Entrevista técnica Es la evaluación de los conocimientos técnicos y/o las habilidades desarrolladas con base en conocimientos y la experiencia laboral. Es opcional de acuerdo a la exigencia técnica del perfil.

11 Entrevista psicológica Herramienta de evaluación que se establece en una situación bipersonal entre el selector y el postulante con la intención de detectar características de personalidad, habilidades, experiencia, conocimientos, etc. que permite contrastar con el perfil del cargo. (Susana Richino)

12 Entrevista por competencias Consiste en una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las competencias de la persona.. Supuesto básico: El mejor predictor del desempeño futuro de una persona es su desempeño pasado. Las investigaciones evidencian que existe una relación causal entre competencias y desempeño exitoso. (Mariela Díaz 2013). Tipos: Entrevista de eventos críticos y Entrevista Focalizada en Dimensiones

13 Entrevista por competencias Condiciones del entrevistador Preparación Inicio, desarrollo y cierre Tipos de preguntas por competencias Registro de entrevista Calificación y reporte Ejercicios prácticos

14 Entrevista por competencias Condiciones del entrevistador Sea empático Evite distracciones, ambiente privado Garantice la confidencialidad Piense mientras el otro habla: El pensamiento es más rápido que el lenguaje. Utilice toda la información suministrada y verifíquela. Hablar 30% Escuchar 70%. El entrevistado es el centro de la escena. Sea neutro: Evite el efecto halo: Una característica eclipsa las otras, evite presentimientos, sesgos o juicios. Tenga criterio: Pensamiento analítico y juicio crítico

15 Proceso de entrevista Inicio Preparación Ambiente físico, Hoja de Vida, Perfil, guía de preguntas Generación ambiente de confianza y empatía. Pregunta de amabilidad. Encuadre: Explicar propósito de entrevista, cómo se va a desarrollar, que se espera de su rol en la entrevista. Desarrollo Describir principales funciones del cargo y condiciones especiales. (guía de entrevista). Cierre Agradecer. Tiene alguna pregunta adicional? El paso siguiente del proceso es Valoración de la entrevista

16 Centro de Valoración o Assessment Center Es una Herramienta de gestión Orientada a la Evaluación de las Competencias laborales de los candidatos tanto en procesos de selección de personal como en otros procesos. Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los comportamientos observables. Requiere de varios actores para ser considerado un Assessment Center: 1 Moderador. Observadores Participantes.

17 Técnicas Situacionales del Assessment Center: Todas ellas deben ser diseñadas con base en el Juego de Roles: Situación en la que uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad, actuando según un papel que se les ha asignado previamente. Las más usadas: Ejercicios de simulación, juego de negocios, discusión en grupo, ejercicios de análisis, ejercicios de presentación, bandeja de entrada, entrevista simulada, redacción de informe.

18 Comité de Valoración: Es definido como la reunión de un grupo interdisciplinario de observadores de varios candidatos que están siendo evaluados, en el cual cada miembro del equipo tiene un rol específico que busca tener evidencias medibles, observables y cuantificables de comportamiento. La distribución sugerida para formar un comité es: Líder del proceso Miembro de gestión humana Consultor experto en evaluación

19 Entrevista por competencias Esquema práctico: STAR s Situación/ Tarea: Por qué? Acción: Qué hizo y cómo lo hizo? Resultado: Efecto de la acción?

20 Entrevista por competencias Obtención de STAR s S/T: Es el trasfondo o contexto en el que actuó un candidato. Explica la razón por la cual un candidato actúo como lo hizo. A: Las Acciones son lo que el candidato hizo o dijo para responder a una situación o tarea. Son el núcleo del Star porque nos muestran la acción del candidato. R: Los Resultados son los efectos de las acciones de los candidatos. Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las acciones de las personas y si las acciones fueron eficaces y apropiadas.

21 Entrevista por competencias Tipos de STAR s Star Falsa: Son planteamientos con mucha información pero sin ninguna esencia. Son respuestas ambiguas, consignan una opinión, son teóricas o están orientadas al futuro. Star Ambigua: Son planteamientos generales que aparentemente son buenos pero no proporcionan datos específicos acerca de lo que realmente hizo la persona. Opiniones: Son las ideas o juicios de un candidato. Nos dice lo que un candidato piensa u opina, pero no suministra información sobre comportamientos. Planteamientos teóricos u orientados al futuro: Nos dicen lo que un candidato haría, le gustaría o habría hecho, no lo que realmente hizo.

22 Entrevista por competencias Tipos de STAR s Star Parciales: Cada vez que un candidato omite parte de la Star o la describe tan ambiguamente que usted no la entiende por completo. Se debe reconocer las partes de la Star que el candidato ha proporcionado y cuáles faltan todavía para cerrar

23 Bibliografía Martha Alles Elija al Mejor. Cómo Entrevistar por Competencias. Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Editorial Gránica. Jaime Grados Centros de Valoración Levy Levoyer Gestión por Competencias. Editorial Gestión Howard Gardner Inteligencias Múltiples Manuales de pruebas de personalidad