EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE BOLIVAR

Transcripción

1 EL GOBIERNO AUTONOMO DESCENTRALIZADO DE LA PROVINCIA DE BOLIVAR El Seno del Consejo Provincial de Bolívar CONSIDERANDO: Que, Que, Que, el Art. 229 de la Constitución de la República establece que: Serán servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público y que Los derechos de los servidores públicos son irrenunciables. el Art. 233 de la Constitución de la República, prescribe que Ninguna servidora ni servidor público estará exento de responsabilidades por los actos realizados en el ejercicio de sus funciones o por sus omisiones y serán responsables administrativa, civil y penalmente por el manejo y administración de fondos, bienes o recursos públicos. Las servidoras o servidores públicos y los delegados o representantes a los cuerpos colegiados de las instituciones del Estado, estarán sujetos a las sanciones establecidas por delitos de peculado, cohecho, concusión y enriquecimiento ilícito. el Art. 238 de la Constitución de la República consagra la autonomía política, económica y administrativa de los Gobiernos Autónomos Descentralizados; Que, el Art. 240 de la Constitución de la República, establece que todos los gobiernos autónomos descentralizados ejercerán facultades ejecutivas en el ámbito de sus competencias y jurisdicciones territoriales; Que, Que, Que, el Art. 2 literal a) del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización, establece: La autonomía política, administrativa y financiera de los gobiernos autónomos descentralizados, en el marco de la unidad del Estado Ecuatoriano. el Art. 5 inciso tercero, IBIDEM dice: La autonomía administrativa consiste en el pleno ejercicio de la facultad de organización y de gestión de sus talentos humanos y recursos materiales para el ejercicio de sus competencias y cumplimiento de sus atribuciones, en forma directa o delegada, conforme a lo previsto en la Constitución y la ley. el Art. 40 del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD), determina que los Gobiernos Autónomos Descentralizados Provinciales son personas jurídicas de derecho público, con autonomía política, administrativa y financiera. Estarán integrados por las funciones de participación ciudadana; legislación y fiscalización; y, ejecutiva previstas en este Código; para el ejercicio de las funciones y competencias que le corresponden; 1

2 Que, el literal a), del Art. 47 del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD) garantiza el ejercicio de la facultad normativa en las materias de competencia del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial, mediante la expedición de ordenanzas provinciales, acuerdos y resoluciones; Que, el Art. 338 del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD), establece que cada gobierno autónomo descentralizado tendrá la estructura administrativa que requiera para el cumplimiento de sus fines y el ejercicio de sus competencias y funcionará de manera desconcentrada, indicando que la estructura administrativa será la mínima indispensable para la gestión eficiente, eficaz y económica de sus competencias; se evitará la burocratización y se sancionará el uso de cargos públicos para el pago de compromisos electorales. Que, el Art. 354, del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD), establece que los servidores públicos de cada gobierno autónomo descentralizado se regirán por el marco general que establezca la ley que regule el servicio público y su propia normativa. En el ejercicio de su Autoridad Administrativa, los gobiernos autónomos descentralizados, mediante ordenanzas o resoluciones para el caso de juntas parroquiales rurales, podrán regular la administración del talento humano y establecer planes de carrera aplicados a sus propias y particulares realidades locales y financiera Que, Que, el Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD) en su art Administración.- La administración del talento humano de los gobiernos autónomos descentralizados será autónoma y se regulará por las disposiciones que para el efecto se encuentren establecidas en la ley y en las respectivas ordenanzas o resoluciones el Art. 3 de la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), expresa que. las disposiciones de la presente ley son de aplicación obligatoria, en materia de recursos humanos y remuneraciones, en toda la administración pública, que comprende: numeral 2:) Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado y regímenes especiales... ; Que, la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), en el último inciso del artículo 51 literal K, dispone: Corresponde a las unidades de administración del talento humano de los gobiernos autónomos descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, la administración del sistema integrado de desarrollo del talento humano en sus instituciones, observando las normas técnicas expedidas por el Ministerio de Relaciones Laborales como órgano rector de la materia ; Que, el Art. 52 de la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), dispone: Las unidades de Administración del Talento Humano, ejercerán las siguientes atribuciones y responsabilidad; literal d) Elaborar y aplicar los manuales de descripción, valoración y clasificación de puestos institucionales, con enfoque en la gestión competencias laborales ; 2

3 Que, el Art. 54 de la LOSEP, señala que, El sistema integrado de desarrollo de talento humano del servicio público está conformado por los subsistemas de planificación del talento humano; clasificación de puestos; reclutamiento y selección de personal; formación, capacitación, desarrollo profesional y evaluación del desempeño. Que Que Que la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), en el artículo 56 establece que: Las Unidades de Administración del Talento Humano estructurarán, elaborarán, y presentarán la planificación del talento humano, en función de los planes, programas, proyectos y procesos a ser ejecutados la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), en el artículo 61 establece que: el Subsistema de Clasificación de Puestos del Servicio Público, es el conjunto de normas estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos en todas la entidades, instituciones, organismos o personas jurídicas de las señaladas en el Art. 3 de esta ley ; la Ley Orgánica del Servicio Público, en el artículo 62 (LOSEP), inciso final, dispone: En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, diseñaran y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos ; Que el Art. 162 del Reglamento General de la LOSEP, señala; El subsistema de clasificación de puestos es el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos estandarizados para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos, que será aplicable para las instituciones descritas en el artículo 3 de la LOSEP Que, el Art. 163 del Reglamento General de la LOSEP, en su tercer párrafo establece que En el caso de los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades y regímenes especiales, diseñarán y aplicarán su propio subsistema de clasificación de puestos, observando la normativa general que emita el Ministerio de Relaciones Laborales, respetando la estructura de puestos, grados y grupos ocupacionales así como los techos y pisos remunerativos que se establezcan en los respectivos acuerdos emitidos por el Ministerio de Relaciones Laborales. En todo momento, los Gobiernos Autónomos Descentralizados aplicarán esta normativa considerando su real capacidad económica. Que, el artículo 1 del Acuerdo Ministerial No. MRL , de 21 de noviembre del 2012, expedido por el Ministerio de Relaciones Laborales, establece la escala de pisos y techos de las remuneraciones mensuales unificadas de las y los servidores de las entidades que integran el Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial. Que, el artículo 2 del Acuerdo Ministerial No. MRL de 21 de noviembre del 2012, establece en su artículo 2 que: Las entidades que integran el Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial, establecerán su sistema de clasificación y valoración de puestos en base a la escala de remuneraciones de pisos y techos, establecida en el artículo 1 de este Acuerdo Ministerial, de conformidad con lo establecido en la disposición transitoria Décima de la Ley Orgánica del Servicio Público. 3

4 Que, el artículo 3 del Acuerdo Ministerial No. MRL de 21 de noviembre del 2012, establece que: Para la determinación de la estructura ocupacional del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial, podrán dentro de cada grupo ocupacional determinado en la presente escala, determinar las clases de puestos que considere necesarios de conformidad con las características y capacidad económica institucional. Que, es necesario establecer la normativa interna para la Administración Técnica del Talento Humano del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, que permita cumplir con la misión y visión institucional en el marco de la Constitución y la Ley. En ejercicio de las atribuciones que le confiere, el artículo 47 literal c) del Código Orgánico de Organización Territorial, Autonomía y Descentralización (COOTAD). RESUELVE: Expedir la siguiente ORDENANZA QUE REGLAMENTA EL MANUAL DE CLASIFICACIÓN DE PUESTOS Y REMUNERACIONES DE LAS SERVIDORAS Y SERVIDORES DEL GOBIERNO AUTONOMO DECENTRALIZADO DE LA PROVINCIA BOLIVAR Capítulo I INTRODUCCIÓN El Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar concibe a su talento humano como su activo más importante para cumplir su misión, valorando permanentemente sus conocimientos, habilidades y destrezas que le hacen competente para contribuir a los propósitos del direccionamiento estratégico institucional y el logro de los objetivos generales y específicos propuestos para la consecución de las metas planteadas. Dado que la gestión de talento humano es esencial para integrar todos los componentes de la institución, es imprescindible que la clasificación y distribución del mismo sea consustancial la división de trabajo, por lo que, se hace necesario definir de manera sistemática los niveles y perfiles profesionales, así como los requisitos mínimos que deben exigir a los aspirantes para cumplir dicho propósito. En este contexto, la Institución requiere de un Manual de Clasificación de Puestos, Remuneraciones de las servidoras y servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, que defina de manera ordenada los parámetros de cumplimiento obligatorio, con características que sean compatibles a las especificaciones del mismo y de su rol de acuerdo con las necesidades institucionales; documento que permitirá validar e impulsar las habilidades, conocimientos, garantías y derechos de las y los servidores públicos, promover la eficiencia, eficacia y que se pueda aprovechar sus potencialidades para brindar los servicios de calidad a la comunidad de acuerdo a las competencias del GADPB, recogiendo el sentido de los elementos establecidos para las remuneraciones del sector público sobre la base de un sistema que garantice que la remuneración de las servidoras o servidores sea proporcional a sus funciones, eficiencia, responsabilidades y 4

5 valore la profesionalización, capacitación y experiencia, observando el principio de que a trabajo de igual valor corresponde igual remuneración, aplicando un criterio técnico para la racionalización y clasificación de los cargos y rangos del personal que labora en este GAD s Provincial, en función de los niveles de jerarquía, responsabilidad, complejidad, especialización, y capacidad de cobertura de servicios públicos de acuerdo a sus competencias exclusivas, concurrentes, adicionales o residuales, subsidiarias, complementarias y generales; y, sin distorsionar irracionalmente el sentido de la proporcionalidad de las remuneraciones entre los diferentes rangos requeridos par5a cumplir una adecuada gestión institucional. Del Objeto y Ámbito de Aplicación Art. 1.- Objeto.- Tiene por esencia establecer los instrumentos y mecanismos de carácter técnico y operativo que permita a la Dirección de Talento Humano y Administración, analizar, describir, valorar, clasificar y estructurar puestos.. OBJETIVO GENERAL Establecer con el ordenamiento lógico y racional de los puestos asignados al talento humano de la Institución, clasificados de acuerdo a los grupos ocupacionales y grados según las condiciones que exige cada puesto, subproceso y actividad institucional, para poder desempeñarse apropiadamente. OBJETIVOS ESPECÍFICOS a) Determinar en forma racional y proporcionalmente la ubicación de las y los servidores públicos en los puestos de trabajo creados por la Institución. b) Clasificar los puestos de trabajo en forma coherente con las necesidades y competencias institucionales que se encuentran definidos en el COOTAD, y de acuerdo a los modelos de gestión de calidad por procesos que se encuentran implementando en concordancia con el nivel de responsabilidad y complejidad, que conlleva las tareas asignadas. c) Garantizar que los grupos ocupacionales guarden un orden secuencial y uniforme entre cada nivel, y procurando que ningún rango quede sin valoración como es el caso de los servidores que son profesionales y los no profesionales, y en estricto cumplimiento de las disposiciones legales expresas sobre la materia. 5

6 JUSTIFICACIÓN Establecer los lineamientos generales para la vinculación y promoción del personal del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, mediante procesos y técnicas que determinen la idoneidad de los candidatos a los puestos vacantes; y, los procedimientos que se determinan tanto para el ingreso del personal nuevo a la institución como para la promoción de los servidores a puestos superiores. El estudio y análisis de puestos es importante, porque permite establecer los requisitos del cargo y las responsabilidades que tiene cada servidor público en el contexto de la institución en la gestión de los diferentes procesos, subprocesos y tareas. Art. 2.- Ámbito de Aplicación.- Será de aplicación obligatoria para los servidores públicos del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar. Capítulo II Del Subsistema de Clasificación de Puestos Art. 3.- Clasificación de puestos.- Comprende el conjunto de políticas, normas, métodos y procedimientos estandarizadas para analizar, describir, valorar y clasificar los puestos de los servidores del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar. Se fundamenta principalmente en el tipo de trabajo, su dificultad, ámbito de acción, complejidad, nivel académico y responsabilidad, así como los requisitos de aptitud, instrucción y experiencia necesarios para el desempeño del puesto. Art. 4.- De los sustentos de la clasificación de puestos.- La valoración y clasificación de puestos se efectuará sobre la base de los siguientes sustentos: a) Sobre la base de la funcionalidad operativa y procesos organizacionales, vinculada a la misión, visión y objetivos estratégicos. b) La descripción, valoración y clasificación de puestos debe guardar armonía con la funcionalidad de la estructura orgánico-funcional y con el sistema integrado de desarrollo de recursos humanos de la Ley de Servicio Público. c) Los niveles estructurales de puestos y grupos ocupacionales se definirán para agrupar familias de puestos de características similares, como resultado del proceso de análisis, descripción, valoración y clasificación de puestos, garantizando igualdad de oportunidades de ingreso, ascenso, régimen interno, desarrollo de carrera de recurso humano, y el establecimiento del sistema de remuneraciones; y, d) La relevancia de los factores, sub factores y competencias para la descripción y valoración estarán determinados por las características operativas de gestión que ejecutan los puestos de trabajo en cada unidad o proceso organizacional, en función del portafolio de productos y servicios específicos y su grado de incidencia en la misión institucional. 6

7 Art. 5.- Propósito del Manual de Puestos.-El Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, disponga de una estructura de puestos, ajustada a la necesidad institucional; que permita mantener registrados y actualizados el perfil de puestos, de acuerdo al rol y competencias del puesto; así como, a las demandas de las unidades que integran la institución, cuyos requerimientos en materia de recursos humanos deben cumplir con los requisitos establecidos en la matriz de puestos y que corresponde a: Capacitación, experiencia, habilidades y destrezas y deben guardar un adecuado equilibrio de acuerdo al nivel ocupacional y remunerativo entre los puestos de la Institución, en concordancia con la misión, objetivos y portafolio de productos y servicios establecidos en el direccionamiento estratégico institucional. CAPITULO III Misión, Visión, Objetivos Estratégicos Art. 6.- Misión.- IMPULSAR EL DESARROLLO SOCIAL Y ECONÓMICO PRODUCTIVO A TRAVÉS DE LA CONSTRUCCIÓN VIAL, DE RIEGO, FOMENTO DE LAS ACTIVIDADES PRODUCTIVAS, RECREATIVAS, VIVIENDA Y SEGURIDAD, DE FORMA INTEGRAL EN EL SECTOR RURAL DE LA PROVINCIA BOLIVAR; CON UNA ACTIVA PARTICIPACIÓN DE LA CIUDADANIA, RESPETANDO EL MEDIO AMBIENTE Y CONTRIBUYENDO POSITIVAMENTE AL BUEN VIVIR DE LA POBLACION Art. 7.- Visión.- INSTITUCION LIDER DEL PROCESO DE PLANIFICACION Y DESARROLLO A NIVEL PROVINCIAL, EN ARTICULACION CON LOS GOBIERNOS LOCALES Y SECTORIALES, QUE EJERCE SU AUTONOMIA Y DESCENTRALIZACION ACORDE A SUS COMPETENCIAS Y FUNCIONES DETERMINADAS EN LA CONSTITUCION Y LA LEY, QUE PROMUEVE LA PARTICIPACIÓN CIUDADANA Y CONTRIBUYE AL BUEN VIVIR DE LOS BOLIVARENSES Art. 8.- Objetivos Estratégicos.- Fomentar y promover el desarrollo socio-económico e impulsar las condiciones productivas necesarias para mejorar la calidad de vida de la población provincial. Crear y fortalecer mecanismos para la asignación de agua para riego a las y los pequeños productores que contribuyen a la soberanía alimentaria Fomentar la creación, producción y difusión de manifestaciones culturales que promuevan la valoración y el respeto a la diversidad, además de la no discriminación y no exclusión genérica o etnocultural. Consolidar la unidad territorial a través del mejoramiento vial Conservar y manejar sustentablemente el patrimonio natural, la biodiversidad de la Provincia respetando los derechos de la naturaleza. Mejorar la institucionalidad del GAD a través de la optimización de los recursos, la calidad en los servicios, la adecuada atención al usuario y la oportuna gestión de fondos. 7

8 CAPITULO IV Gestión por Resultados Art. 9.- Gestión.- El Código Orgánico de Planificación y Finanzas Públicas (COPFP) en los artículos pertinentes, determina la necesidad de impulsar la gestión por resultados como concepto central en la gestión pública institucional, por ello la necesidad de una redefinición de la gestión con enfoque a resultados con el fin de aumentar la eficacia e impacto de las políticas públicas, mejorar la eficiencia y calidad de los servicios que brinda elgobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar. CAPITULO V Estructura básica alineada a la Misión Art. 10.-De la estructura- La estructura orgánica institucional está conformada de acuerdo a las competencias determinadas por el actual marco legal, organizado a través de Secretarías, las que tienen sus propias estructuras y funciona a través de procesos. Art Procesos Organizacionales.-Es el conjunto de actividades dinámicamente interrelacionadas, que toman insumos del medio interno y externo, agregando valor para transformar en bienes, servicios u obras, para satisfacer las demandas de los usuarios. La estructura organizacional del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, estará integrada por Gestión de Procesos, compatibles con la demanda y la satisfacción de los clientes internos y externos NIVEL GOBERNANTE.- Encargados de orientar la gestión institucional mediante políticas públicas, la expedición de normas e instrumentos para el mejor funcionamiento y organización, la articulación y establecimiento de mecanismos para la ejecución de planes, programas y proyectos. Está integrado por: Proceso Legislativo Gobierno Provincial Consejo de Planificación Provincial. Sistema de Participación Ciudadana. Proceso Directivo Ejecutivo Prefectura Viceprefectura NIVEL HABILITANTE.- Encargados de brindar soporte a los procesos Gobernantes y Agregadores de Valor. Su aporte es indirecto y generalmente sus usuarios son internos. El aporte de estos procesos es indispensable para lograr y alcanzar los objetivos institucionales y cubrir las expectativas de los beneficiarios. Está integrado por: 8

9 Proceso de Consultoría y Asesoría Coordinación General Gestión de Sindicatura Auditoría Interna Gestión y Cooperación Internacional Gestión de Comunicación Institucional Proceso de Apoyo y Auxiliar Secretaría General Secretaría de Talento Humano Secretaría Administrativa Secretaría Financiera Compras Públicas Desarrollo Tecnológico NIVEL OPERATIVO.- Estos procesos son Agregadores de Valor y son los encargados de gestionar y coordinar las políticas, objetivos y metas del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial y ejecutan los planes, programas y proyectos, que contribuirán a cumplir los objetivos, misión y visión institucional. Son generadores de valor, responsables de la ejecución directa de las acciones que entregan productos y servicios a la comunidad o usuarios; estos procesos están encaminados a cumplir la misión institucional que generan Servicios y Productos de acuerdo a los objetivos y finalidades del Gobierno Autónomo Descentralizado Provincial; ejecuta los planes, programas, proyectos y demás políticas y decisiones del Proceso Gobernante. Los productos y servicios que entrega al usuario, lo perfeccionan con el uso eficiente y la optimización de recursos y forma parte del proceso agregador de valor. Está integrado por; Procesos Agregadores de Valor Secretaría de Desarrollo Provincial Secretaría de Vialidad Secretaría de Desarrollo Económico Productivo Secretaría de Gestión Ambiental y de Riesgos Naturales Secretaría de Fiscalización de obras Secretaría de Sistemas de Riego y Drenaje Secretaría de Obras Públicas NIVEL DESCONCENTRADO.- Encargados de coordinar y controlar las actividades técnicas, operativas y administrativas de las dependencias desconcentradas a fin de garantizar las operaciones de forma eficiente, eficaz dentro de la normativa institucional. 9

10 CAPITULO VI Grupos Ocupacionales y Estructura de Puestos Art Grupos Ocupacionales, rol del puesto, descripción y denominación del puesto.- Con la finalidad de dotarle de funcionalidad a la gestión del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, es indispensable determinar grupos ocupacionales y una estructura organizada de puestos de los procesos agregadores de valor, habilitantes de apoyo y asesoría. GRUPOS OCUPACIONALES, ROL DEL PUESTO, DESCRIPCIÓN Y DENOMINACIÓN DEL PUESTO NIVEL JERARQUICO SUPERIOR GRUPO OCUPACIONAL DIRECTIVO ROL DEL PUESTO LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Lineamientos y directrices para la gestión institucional SERVIDORES DE CARRERA DESCRIPCIÓN Coordinador General Coordinadores Directores de Área DENOMINACION DEL PUESTO JEFATURAS COORDINACIÓN Y EJECUCIÓN DE PROCESOS Le corresponde a estos puestos coordinar, supervisar y controlar una unidad que integra varios procesos o subprocesos organizacionales JEFES DEPARTAMENTALES PROFESIONALES SUPERVICIÓN Y EJECUCIÓN DE PROCESOS EJECUCIÓN DE PROCESOS Constituyen los puestos que supervisan y ejecutan actividades, agregando valor a los productos y/o servicios que genera la unidad o proceso Constituyen los puestos que ejecutan actividades, agregando valor a los productos y/o servicios SERVIDOR PÚBLICO 6 SERVIDOR PÚBLICO 5 SERVIDOR PÚBLICO 4 EJECUCIÓN DE PROCESOS DE APOYO TECNOLÓGICOS Constituyen los puestos que ejecutan actividades de apoyo tecnológico, agregan valor a los productos y/o servicios que genera la unidad o procesos organizacional SERVIDOR PÚBLICO 3 SERVIDOR PÚBLICO 2 SERVIDOR PÚBLICO 1 NO PROFESIONALES TÉCNICO/ ADMINISTRATIVO Constituyen los puestos que facilitan la operatividad de los puestos mediante la ejecución de actividades de apoyo administrativo y técnico CODIGO DE TRABAJO ASISTENTE 3 ASISTENTE 2 ASISTENTE 1 OBREROS SERVICIOS Constituyen los puestos que están regidos por el Código del Trabajo y ejecutan actividades de Denominación de acuerdo a la clasificación emitida por el MRL 10

11 El Prefecto de Bolívar se encuentra ubicado en el máximo grado institucional de las escalas. La Dirección de Talento Humano será la encargada de realizar la valoración técnica del perfil de cada puesto que integra el Nivel Jerárquico Superior, para la ubicación que corresponda, acorde a la estructura y disponibilidad financiera del Gobierno Provincial de Bolívar. Art Estructura y Serie de Puestos por Procesos.- Una vez definidos los procesos organizacionales del Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, para el cumplimiento de su misión y objetivos estratégicos, así como la Estructura Orgánica, se requiere establecer la estructura de Puestos, necesarios para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Para el efecto, esto se logrará estandarizando la denominación de puestos de acuerdo al rol del puesto y grupo ocupacional, observando los perfiles, características y factores del puesto que requiere la organización que corresponde a la estructura aprobada y serie de puestos. SECTOR: 171 CODIGO INSTITUCIONAL: PROCESO GOBERNANTE DIRECTIVO EJECUTIVO DENOMINACIÓN DEL PUESTO PREFECTO VICE PREFECTO PROCESO HABILITANTE DE ASESORIA GESTIÓN DE COORDINACIÓN COORDINADOR GENERAL COORDINADOR DE GESTIÓN INSTITUCIONAL SERVIDOR PÚBLICO GESTION DE SINDICATURA DIRECTOR DE PROCURADURÍA SÍNDICA SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION DE AUDITORIA INTERNA GESTION DE COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL DIRECTOR DE COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION DE COOPERACIÓN INTERNACIONAL COORDINADOR DE GESTIÓN Y COOPERACIÓN INTERNACIONAL SERVIDOR PÚBLICO 3 11

12 114.3 PROCESO HABILITANTE DE APOYO Y AUXILIAR SECRETARIA GENERAL SECRETARIO GENERAL DIRECTOR SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECTOR DE TALENTO HUMANO JEFE DE TALENTO HUMANO JEFE DE CENTRO MEDICO Y SALUD OCUPACIONAL SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO A3 ASISTENTE GESTION ADMINISTRATIVA DIRECTOR ADMINISTRATIVO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO 2 114,3.3.2 SERVIDOR PÚBLICO 2 114,3.3.2 SERVIDOR PÚBLICO 2 114,3.3.2 SERVIDOR PÚBLICO 2 114,3.3.6 SERVIDOR PÚBLICO A3 ASISTENTE A3 ASISTENTE GESTION FINANCIERA DIRECTOR FINANCIERO PRESUPUESTO JEFE DE PRESUPUESTO CONTABILIDAD JEFE DE CONTABILIDAD TESORERIA TESORERO PROVINCIAL SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO A3 ASISTENTE 3 12

13 114.3.A3 ASISTENTE COMPRAS PÚBLICAS JEFE DE COMPRAS PUBLICAS SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO DESARROLLO TECNOLOGICO JEFE DE DESARROLLO TECNOLOGICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO PROCESO AGREGADOR DE VALOR GESTION DE DESARROLLO PROVINCIAL DIRECTOR DE PLANIFICACION SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION VIALIDAD DIRECTOR DE VIALIDAD JEFE DEPARTAMENTAL SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION DE DESARROLLO ECONOMICO PRODUCTIVO DIRECTOR DE DESARROLLO ECONOMICO PRODUCTIVO JEFE DEPARTAMENTAL 13

14 SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION AMBIENTAL Y RIESGOS NATURALES DIRECTOR DE GESTIÓN AMBIENTAL Y RIESGOS NATURALES SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO A3 ASISTENTE GESTION FISCALIZACION DE OBRAS DIRECTOR DE FISCALIZACION DE OBRAS SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION DE SISTEMAS DE RIEGO Y DRENAJES DIRECTOR DE SISTEMAS DE RIEGO Y DRENAJE SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO GESTION DE OBRAS PUBLICAS DIRECTOR DE OBRAS PUBLICAS PROVINCIALES SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO 3 14

15 SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO SERVIDOR PÚBLICO 6 Art Descripción de puestos.- El Gobierno Autónomo Descentralizado de la Provincia Bolívar, diseñará la descripción de puestos de los servidores y servidoras de la institución, de acuerdo a su necesidad, la que estará enfocada a cumplir con sus objetivos, en este proceso se identifica, recolecta, examina y registra la información relativa al contenido, situación e incidencia real del puesto, a través de la determinación del rol, actividades esenciales; e, interfaz, en función de la misión y procesos organizacionales. (Anexos: Descripción de puestos). Es el resultado del análisis de cada puesto y registra la información relativa al contenido, situación e incidencia real de un puesto en la organización, a través de la determinación de su rol que define la misión, atribuciones responsabilidades principales asignadas al puesto, en función del portafolio de productos y servicios de las unidades y los procesos institucionales. En el perfil de exigencias se determinará el grado de instrucción formal, experiencia, capacitación y el nivel de las competencias requeridas, para el desempeño del puesto según el proceso interno. Califica la importancia y relevancia de los puestos en la ejecución de los procesos que integran una unidad institucional, a través de la medición de su valor agregado o contribución al cumplimiento del portafolio de productos y servicios de la institución, independientemente de las características individuales de quienes los ocupan. Art De los requisitos.- son aquellos determinados en el Manual de Puestos, asociados a la instrucción formal y experiencia requerida para el buen desempeño de los puestos. Dentro de estos tenemos: a) Instrucción Formal.- Conjunto de conocimientos formales requeridos para el desempeño del puesto, adquiridos a través de estudios en centros de educación legalmente reconocidos necesarios para que el servidor o servidora se desempeñe eficientemente en el puesto. b) Experiencia.- es el nivel de experticia en tiempo, necesario para el desarrollo eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignadas al puesto, en función de los procesos ejecutados, productos y/o servicios establecidos. Art Habilidades y Destrezas.- Las destrezas o habilidades corresponden a los comportamientos laborales automatizados por la práctica y la experiencia en la ejecución de las actividades específicas del puesto de trabajo. A continuación se detallan de acuerdo a la relevancia del comportamiento observable. 15

16 DESCRIPCIÓN: DESTREZA Análisis de operaciones Comprensión escrita Comprensión oral Comprobación Desarrollo estratégico de los recursos humanos Destreza matemática Detección de averías RELEVANCIA DEL COMPORTAMIENTO OBSERVABLE ALTA MEDIA BAJA Identificar el sistema de Sugerir cambios en un Seleccionar un equipo control requerido por una programa de computación para la oficina nueva unidad para que su uso resulte más organizacional fácil al usuario. Lee y comprende Lee y comprende Lee y comprende la documentos de alta documentos de complejidad información sencilla que complejidad. Elabora media, y posteriormente se le presenta en forma propuestas de solución o presenta informes. escrita y realiza las mejoramiento sobre la acciones pertinentes que base del nivel de indican el nivel de comprensión comprensión. Comprende las ideas presentadas en forma oral en las reuniones de trabajo y desarrolla propuestas en base a los requerimientos. Realiza pruebas y ensayos de naturaleza compleja para comprobar si un nuevo sistema, equipo o procedimiento técnico administrativo, funcionará correctamente. Identifica claramente los errores y propone los correctivos Realiza una proyección de posibles necesidades de recursos humanos considerando distintos escenarios a largo plazo. Tiene un papel activo en la definición de las políticas en función del análisis estratégico. Desarrolla un modelo matemático para simular y resolver problemas. Detecta fallas en sistemas o equipos de alta complejidad de operación como por ejemplo, depurar el código de Escucha y comprende los requerimientos de los usuarios internos y externos y elabora informes. Enciende máquinas o equipos por primera vez para verificar su funcionamiento. Constata la calidad de los productos. Utiliza herramientas existentes o nuevas en la organización para el desarrollo de los colaboradores en función de las estrategias de la organización. Promueve acciones de desarrollo. Utiliza las matemáticas para realizar cálculos de complejidad media. (Ejemplo liquidaciones, conciliaciones bancarias, etc.) Identifica el circuito causante de una falla eléctrica o de equipos o sistemas de operación compleja. Escucha y comprende la información o disposiciones que se le provee y realiza las acciones pertinentes para el cumplimiento. Verifica el funcionamiento de máquinas o equipos, frecuentemente. Aplica las herramientas de desarrollo disponibles. Define acciones para el desarrollo de las competencias críticas. Esporádicamente hace un seguimiento de las mismas. Contar dinero para entregar cambios. Busca la fuente que ocasiona errores en la operación de máquinas, automóviles y otros equipos de operación 16

17 control de un nuevo sistema operativo. sencilla. Diseño de tecnología Expresión escrita Expresión oral Generación de ideas Habilidad analítica (análisis de prioridad, criterio lógico, sentido común) Identificación de problemas Inspección de productos o servicios Instalación Crea nueva tecnología. Escribir documentos de complejidad alta, donde se establezcan parámetros que tengan impacto directo sobre el funcionamiento de una organización, proyectos u otros. Ejemplo (Informes de procesos legales, técnicos, administrativos) Expone programas, proyectos y otros ante las autoridades y personal de otras instituciones. Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar problemas estratégicos organizacionales. Realiza análisis lógicos para identificar los problemas fundamentales de la organización. Identifica los problemas que impiden el cumplimiento de los objetivos y metas planteados en el plan operativo institucional y redefine las estrategias. Establece procedimientos de control de calidad para los productos o servicios que genera la institución. Instala maquinarias, programas y equipos de alta complejidad. Diseña los mecanismos de implementación de nuevas tecnologías que permiten mejorar la gestión de la organización. Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios, circulares) Comunica información relevante. Organiza la información para que sea comprensible a los receptores. Desarrolla estrategias para la optimización de los recursos humanos, materiales y económicos. Reconoce la información significativa, busca y coordina los datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos. Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o proceso Realiza el control de calidad de los informes técnicos, legales o administrativos para detectar errores. Incluye proponer ajustes. Instala cableados y equipos sencillos. Rediseña el portal Web institucional, base de datos y otros para mejorar el acceso a la información. Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa. Ejemplo (memorando) Comunica en forma clara y oportuna información sencilla. Encuentra procedimientos alternativos para apoyar en la entrega de productos o servicios a los usuarios. Presenta datos estadísticos y/o financieros. Compara información sencilla para identificar problemas. Chequea el borrador de un documento para detectar errores mecanográficos. Instala piezas sencillas de maquinarias, equipos y otros. 17

18 Instrucción Juicio y toma de decisiones Manejo de recursos financieros Manejo de recursos materiales Mantenimiento de equipos Monitoreo y control Operación y control Organización de la información Capacita a los colaboradores y compañeros de la institución Toma decisiones de complejidad alta sobre la base de la misión y objetivos de la institución, y de la satisfacción del problema del usuario. Idea soluciones a problemáticas futuras de la institución. Planifica y aprueba el presupuesto anual de una institución o de un proyecto a largo plazo. Incluye gestionar el financiamiento necesario. Evalúa los contratos de provisión de recursos materiales para la institución. Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo. Determina el tipo de mantenimiento que requieren los equipos informáticos, maquinarias y otros de las unidades o procesos organizacionales. Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad organizacional. Controla la operación de los sistemas informáticos implementados en la institución. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas. Define niveles de información para la gestión de una unidad o Instruye sobre procedimientos técnicos, legales o administrativos a los compañeros de la unidad o proceso. Toma decisiones de complejidad media sobre la base de sus conocimientos, de los productos o servicios de la unidad o proceso organizacional, y de la experiencia previa. Prepara y maneja el presupuesto de un proyecto a corto plazo. Determina las necesidades de recursos materiales de la institución y controla el uso de los mismos. Depura y actualiza el software de los equipos informáticos. Incluye despejar las partes móviles de los equipos informáticos, maquinarias y otros. Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los mismos. Opera los sistemas informáticos, redes y otros e implementa los ajustes para solucionar fallas en la operación de los mismos. Clasifica y captura información técnica para consolidarlos. Instruye a un compañero sobre la forma de operar un programa de computación. Toma decisiones de complejidad baja, las situaciones que se presentan permiten comparar patrones de hechos ocurridos con anterioridad. Utiliza dinero de caja chica para adquirir suministros de oficina y lleva un registro de los gastos. Provee y maneja recursos materiales para las distintas unidades o procesos organizacionales, así como para determinados eventos. Realiza la limpieza de equipos computarizados, fotocopiadoras y otros equipos. Analiza y corrige documentos. Ajusta los controles de una máquina copiadora para lograr fotocopias de menor tamaño. Clasifica documentos para su registro. 18

19 proceso. Organización de sistemas Orientación / asesoramiento Pensamiento analítico Pensamiento conceptual Pensamiento crítico Diseña o rediseña la estructura, los procesos organizacionales y las atribuciones y responsabilidades de los puestos de trabajo. Asesora a las autoridades de la institución en materia de su competencia, generando políticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas. Realiza análisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando un problema o situación, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de acción. Anticipa los obstáculos y planifica los siguientes pasos. Desarrolla conceptos nuevos para solucionar conflictos o para el desarrollo de proyectos, planes organizacionales y otros. Hace que las situaciones o ideas complejas estén claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos clave y observaciones, presentándolos en forma clara y útil. Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicación de leyes, reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la lógica. Diseña o rediseña los procesos de elaboración de los productos o servicios que generan las unidades organizacionales. Ofrece guías a equipos de trabajo para el desarrollo de planes, programas y otros. Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza información sencilla. Analiza situaciones presentes utilizando los conocimientos teóricos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta los conceptos o principios adquiridos para solucionar problemas en la ejecución de programas, proyectos y otros. Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos aplicando el análisis y la lógica. Identifica el flujo de trabajo. Propone cambios para agilitar las actividades laborales. Orienta a un compañero en la forma de realizar ciertas actividades de complejidad baja. Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o prioridad determinados. Establece prioridades en las actividades que realiza. Utiliza conceptos básicos, sentido común y las experiencias vividas en la solución de problemas inherentes al desarrollo de las actividades del puesto. Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lógica. 19

20 Pensamiento estratégico Percepción de sistemas y entorno Planificación y gestión Recopilación de información Reparación Comprende rápidamente los cambios del entorno, las oportunidades, amenazas, fortalezas y debilidades de su organización / unidad o proceso/ proyecto y establece directrices estratégicas para la aprobación de planes, programas y otros. Identifica la manera en cómo un cambio de leyes o de situaciones distintas afectará a la organización. Anticipa los puntos críticos de una situación o problema, desarrollando estrategias a largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinación y verificando información para la aprobación de diferentes proyectos, programas y otros. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos complejos. Pone en marcha personalmente sistemas o prácticas que permiten recoger información esencial de forma habitual (ejemplo reuniones informales periódicas). Analiza la información recopilada. Repara los daños de maquinarias, equipos y otros, realizando una inspección previa. Comprende los cambios del entorno y está en la capacidad de proponer planes y programas de mejoramiento continuo. Identifica situaciones que pueden alterar el desenvolvimiento normal de los colaboradores de una unidad o proceso organizacional. Implica la habilidad de observar y aprovechar los comportamientos de los colaboradores y compañeros. Es capaz de administrar simultáneamente diversos proyectos de complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, mecanismos de coordinación y control de la información. Realiza un trabajo sistemático en un determinado lapso de tiempo para obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene información en periódicos, bases de datos, estudios técnicos etc.) Reemplaza las piezas deterioradas de maquinarias, equipos y otros Puede adecuarse a los cambios y participa en el desarrollo de planes y programas de mejoramiento continuo. Identifica cómo una discusión entre los miembros de un equipo de trabajo podría alterar el trabajo del día. Establece objetivos y plazos para la realización de las tareas o actividades, define prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la información para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas. Busca información con un objetivo concreto a través de preguntas rutinarias. Ajusta las piezas sencillas de maquinarias, equipos y otros. 20

21 Selección de equipos Identifica el equipo necesario que debe adquirir una institución para cumplir con los planes, programas y proyectos. Escoge un nuevo programa informático para la automatización de ciertas actividades. Selecciona los instrumentos necesarios para una reunión de trabajo. Art De la responsabilidad.- Determina las actividades esenciales, atribuciones y responsabilidades que realiza el puesto de trabajo en relación a la consecución de los objetivos institucionales y a la entrega de productos/servicios del proceso organizacional, a través de los siguientes factores: a) Roles del puesto.- Es el ámbito que desempeña el puesto en el área y/o proceso organizacional, definido a través de su misión, atribuciones, responsabilidades y niveles de relaciones internas y externas, para alcanzar resultados orientados a la satisfacción tanto de clientes internos y externos. b) Equipos, bienes y Valores.- hace referencia a los equipos, bienes y valores asignados bajo responsabilidad del ocupante del puesto. c) Productos Servicios.- Responsabilidad sobre productos y/o servicios generados por la unidad tanto a los usuarios internos y externos, en función de la misión institucional. Art De las condiciones del puesto.- Aspectos psicosociales, stress, ergonomía del trabajo y de riesgos que están inmersos en el ámbito del puesto. Condiciones de trabajo.- Análisis de las condiciones psicosociales, stress, ergonomía del trabajo y condiciones ambientales y físicas que implique riesgos ocupacionales al que está sujeto el puesto. DE LA VALORACION DE PUESTOS Art De los factores para la valoración de puestos.- La valoración de puestos se realizará considerando factores de: competencia, complejidad del puesto y responsabilidad, los que han sido jerarquizados y ponderados de la siguiente manera: COMPETENCIAS COMPLEJIDAD DEL PUESTO RESPONSABILIDAD SUBFACTORES PONDERACIÓN SUBTOTAL INSTRUCCIÓN FORMAL 200 EXPERIENCIA 100 HABILIDADES DE GESTION HABILIDADES DE COMUNICACIÓN 100 CONDICIONES DE TRABAJO 100 TOMA DE DECISIONES 100 ROL DEL PUESTO 200 CONTROL DE RESULTADOS TOTAL PUNTOS

22 Art De las competencias: Son conocimientos asociadas a la instrucción formal, destrezas y habilidades adicionales que se requieren para el ejercicio de los puestos a través de los subfactores de: a) Instrucción Formal.- Conjunto de conocimientos requeridos para el desempeño del puesto, adquiridos a través de estudios formales, competencia necesaria para que el servidor se desempeñe eficientemente en el puesto. NIVEL ASIGNACION DE PUNTOS PUNTAJE Por años Por título Total Educación Básica 15 Bachiller Técnico Profesional Universitario Profesional Tecnología Profesional - 4 años Profesional - 5 años Profesional - 6 años o más Diplomado Superior Especialidad Maestría o PHD CRITERIOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS NIVEL EDUCACION BÁSICA BACHILLER TÉCNICO PROFESIONAL EN TÍTULO PROFESIONAL DIPLOMADO ESPECIALISTA MAESTRÍA O MAS DESCRIPCIÓN Nivel de instrucción básica. Estudios formales de educación media. Estudios técnicos de una rama u oficio- Post bachillerato Estudios Universitarios sin culminar o Egresamiento. Estudios adquiridos en niveles de instrucción universitaria. Conocimiento de una rama científica adicional. Suficiencia y dominio de una rama científica especializada. Dominio en una disciplina organizacional administrativa y/o científica. b) Experiencia.- Este subfactor aprecia el nivel de experticia necesaria para el desarrollo eficiente del rol, atribuciones y responsabilidades asignados al puesto, en función del portafolio de productos y servicios definidos en las unidades o procesos organizacionales. NO PROFESIONAL NIVEL ASIGNACIÓN DE PUNTOS AÑOS DE EXPERIENCIA PUNTAJE 22

23 SERVICIOS 0 a 1año 13 ADMINISTRATIVO Hasta un año 25 TÉCNICO 1 año 38 PROFESIONAL EJECUCIÓN DE PROCESOS DE APOYO Y 2 años 50 TECNOLÓGICOS EJECUCIÓN DE PROCESOS 3 años 63 SUPERVISIÓN Y EJECUCIÓN DE PROCESOS 4 años 75 COORDINACIÓN Y EJECUCIÓN DE PROCESOS 5 años 88 DIRECTIVO (Puestos libre nombramiento y remoción) 6 años o más (No indispensable) 100 Nivel Jerárquico Superior c) Habilidades de gestión.- Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicación de la planificación, organización, dirección y control. ASIGNACIÓN DE PUNTOS NIVEL PUNTAJE CRITERIOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS NIVEL DESCRIPCION 1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario. 2 El trabajo se realiza con posibilidades de adaptar o modificar ciertas tareas rutinarias. El trabajo se efectúa con flexibilidad en los procedimientos. 3 Planificación y organización relativa a las actividades inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto. Planificación y organización del trabajo de un equipo que ejecuta un 4 proyecto específico. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados de los puestos de trabajo a su cargo. Responsable de la planificación operativa de su unidad o proceso. 5 Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del área o proceso. 23