GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS. Mayo 26 de 2010

Transcripción

1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS FUNDAMENTOS NORMATIVOS Mayo 26 de 2010

2 INTRODUCCIÓN

3 ESTRATEGIA CONTEXTO INTERNO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO ENTORNO PERSONAS A NIVEL DEL ÁREA DE GTH FRANCISCO LONGO RESULTADOS A NIVEL DE TODA LA ENTIDAD

4 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FINALIDAD FINALIDAD Competencias Voluntad 1º ADECUACIÓN DEL DIMENSIONAMIENTO DEL TALENTO HUMANO A LA ESTRATEGIA 2º COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS RESULTADOS FRANCISCO LONGO

5 SUPUESTOS BÁSICOS Influir sobre el comportamiento de las personas para adecuarlo, tanto comoseaposible, ala estrategia delas entidades,es una de lasdos finalidades de la GTH. 1 El comportamiento humano es una variable esencial de los resultados de la entidad. 2 El comportamiento humano puede ser gestionado. Estimular Evitar CONDUCTAS

6 SI DESEAS SER EXITOSO, NO TE BASTAN LOS CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS! HAZTE COMPETENTE!

7 Testing for competence rather than for intelligence

8 ALGUNOS ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN LA COMPETENCIA Autoesquema personal Habilidades interpersonales Rasgos de personalidad Carácter Motivos

9 Para estimular el desarrollo de competencias en las líneas de mayor interés estratégico para la organización, se necesitará que entre en juego la práctica totalidad de los subsistemas de Gestión de los Recursos Humanos. FRANCISCO LONGO

10 ESTRATEGIA Planificación Gestión de la compensación Organización del trabajo Gestión del empleo Gestión del desempeño Retribución monetaria y no monetaria Diseño de puestos Definición de perfiles de competencia Incorporación Movilidad Desvinculación Planeación Seguimiento Evaluación Retroalimentación Gestión del desarrollo Promoción y carrera Aprendizaje individual y colectivo Gestión de las relaciones humanas y sociales Comunicación Relaciones laborales Políticas sociales Francisco Longo

11 NORMATIVIDAD BÁSICA

12 Definición de competencias: La capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público. Decreto 2539 de 2005, artículo 2.

13 Los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas que afecten la calidad del producto y/o servicio deben ser competentes con base en la educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas. NTCGP 1000: 2009, No La entidad debe: a) Determinar las competencias necesarias de los servidores públicos y/o particulares que ejercen funciones públicas o que realizan trabajos que afecten la conformidad con los requisitos del producto y/o servicio NTCGP 1000: 2009, No

14 Las personas adquieren y desarrollan sus competencias Proceso de planeación Organización del trabajo Gestión del empleo Fuera de la entidad Gestión del rendimiento Gestión del desarrollo Dentro de la entidad Gestión de las compensaciones

15 ESTRATEGIA Estudio de las necesidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. A corto, mediano y largo plazo. Contraste de las necesidades detectadas con las capacidades internas. Planeación del talento humano Identificación de las acciones a emprender para cubrir la diferencia Carta Iberoamericana, numeral 13. Ley 909 de 2004, artículo 15 (2 a, b).

16 ESTRATEGIA Carta Iberoamericana, numerales 16 y 18. Ley 909 de 2004, artículo 19. Decreto 2539 de artículos 3 a ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Descripción del cargo. Definición del perfil de competencias Decreto 785 de 2005, artículos 2, 3, 28. Decreto 770 de 2005, artículos 2, 5, 12.

17 La organización del trabajo requiere instrumentos de gestión de recursos humanos destinados a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas (descripción de los puestos de trabajo), así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas (perfiles de competencias). No. 16. La elaboración de perfiles debe ir más allá de los conocimientos técnicos especializados o la experiencia en el desempeño de tareas análogas, e incorporar todas aquellas características (habilidades, actitudes, concepto de uno mismo, capacidades cognitivas, motivos y rasgos de personalidad) que los enfoques contemporáneos de gestión de las personas consideran relevantes para el éxito en el trabajo. No. 18.

18 Conjunto de funciones que se le asignan a una persona. EMPLEO PÚBL ICO Constituído por Competencias requeridas para llevarlas a cabo. Para cumplimiento de los planes de desarrollo y los fines del Estado. Ley 909 de 2004, artículo 19

19 PASOS Nivel. Denominación del empleo. Código. 1. Identificación del empleo. Grado. Número de cargos. Dependencia. Cargo del jefe inmediato.

20 2. Definición del propósito principal del empleo. 3. Funciones esenciales del empleo. 4. Contribuciones individuales esperadas del que desempeñe el cargo. 5. Conocimientos básicos que debe poseer quien ocupe el empleo. 6. Requisitos de estudio y experiencia. 7. Inclusión de las competencias comunes. 8. Inclusión de las competencias comportamentales por nivel jerárquico.

21 ESTRATEGIA 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos mediante los cuales las personas entran, se mueven y salen de la entidad.

22 Carta Iberoamericana ESTRATEGIA Principios para el acceso a un cargo 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Libre concurrencia: Sin más restricciones que las derivadas del perfil de competencias, que en todo caso deberá corresponderse con los requerimientos funcionales del puesto. No. 20, b.

23 Carta Iberoamericana ESTRATEGIA Principios para el acceso a un cargo 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Fiabilidad y validez probadas de los instrumentos utilizados para verificar las competencias de los aspirantes. No. 20, f.

24 Ley 909 de 2004 ESTRATEGIA 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Principios para el acceso a un cargo Mérito: Principio según el cual el ingreso a los cargos de carrera administrativa, el ascenso y la permanencia en los mismos estarán determinados por la demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para el desempeño de los empleos. Artículo 28, a.

25 Ley 909 de 2004 ESTRATEGIA Principios para el acceso a un cargo 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Confiabilidad y validez probadas de los instrumentos utilizados para verificar las competencias de los aspirantes a acceder a cargos públicos. Artículo 28, g.

26 Cómo entienden ustedes los conceptos de validez y confiabilidad en los instrumentos de selección?

27 Ley 909 de 2004 ESTRATEGIA 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Ingreso a empleos de carácter temporal: El ingreso a estos empleos se efectuará con base en las listas de elegibles vigentes para la provisión de empleos de carácter permanente, sin que dichos nombramientos ocasionen el retiro de dichas listas. De no ser posible la utilización de las listas se realizará un proceso de evaluación de las capacidades y competencias de los candidatos. Artículo 21, numeral 3.

28 Ley 909 de 2004 ESTRATEGIA 3. GESTIÓN DEL EMPLEO Movilidad: Los empleados de carrera tendrán derecho a ser encargados de empleos vacantes si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente. Artículo 24

29 ESTRATEGIA Su propósito es : 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo para alinearlo con las prioridades de la entidad Mantenerlo en el nivel más alto posible Haciendo posible una mejora de las contribuciones del empleado al logro de los objetivos organizacionales, Así como la obtención de información valiosa para la toma de decisiones de GRH en diferentes campos.

30 Planearlo Hacerle seguimiento ETAPAS Retroalimentarlo Evaluarlo Derivar consecuencias

31 Carta Iberoamericana ESTRATEGIA 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO En cuanto sea posible, las entidades incorporarán mecanismos de evaluación de 360º con fines de desarrollo. No. 29

32 Expliquen brevemente el concepto de evaluación de 360º

33 Decreto 1227 de 2005 ESTRATEGIA 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO La evaluación del desempeño laboral es una herramienta de gestión que con base en juicios objetivos sobre la conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los empleados de carrera y en período de prueba en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio. Artículos 50 y 52

34 ESTRATEGIA ACUERDO 137 DE 2010 CNSC 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO PRINCIPIOS RECTORES DE LA EVALUACIÓN: El Sistema Tipo se fundamenta en la aplicación de los principios de igualdad, moralidad, eficacia, economía, celeridad, transparencia, imparcialidad, objetividad y mérito que rigen la función pública, así como una demostración continua del desempeño de sus competencias laborales y comportamentales. Artículo 3

35 ESTRATEGIA ACUERDO 137 DE 2010 CNSC 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:

36 Evaluación de la gestión por dependencias. Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales Artículo 4

37 ESTRATEGIA Acuerdo 137 de 2010 CNSC 4. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Responsabilidad del evaluado: Ser consciente de que la permanencia en el empleo y su desarrollo en la institución se fundamentan en el mérito, los resultados y metas alcanzadas como contribución a los fines institucionales y en la adquisición de las nuevas competencias que demande el ejercicio del empleo. Artículo 5, No

38 Acuerdo 137 de 2010 CNSC ESTRATEGIA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Los compromisos comportamentales se incorporarán a la evaluación del desempeño dentro de los dos (2) años siguientes a la vigencia del presente Acuerdo, la CNSC adoptará las directrices para que las entidades definan los estándares y parámetros para la evaluación y calificación objetiva de estas competencias. Artículo 10

39 Acuerdo 138 de 2010 CNSC ESTRATEGIA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Al diseñar el sistema propio de evaluación, la entidad, entre otros aspectos, deberá tener en cuenta el siguiente: Formularlo en función de las metas institucionales, con base en los manuales de funciones, requisitos y competencias laborales ajustados a la normatividad vigente. Artículo 5, numeral 2

40 Acuerdo 138 de 2010 CNSC ESTRATEGIA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Dentro de los tres (3) años siguientes a la aprobación del sistema propio, las entidades incorporarán al mismo las competencias comportamentales de Evaluación del Desempeño Laboral, estableciendo el peso respectivo dentro de la valoración señalada en su sistema. Parágrafo del Artículo 5

41 ESTRATEGIA Carta Iberoamericana 5. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN Conjunto de políticas y prácticas orientadas a retribuir las contribuciones laborales de los empleados. Las políticas de retribución intentarán en todo caso estimular en los servidores públicos el esfuerzo, el rendimiento individual o de grupo, y el aprendizaje y desarrollo de competencias. Numeral 30

42 ESTRATEGIA Carta Iberoamericana 5. GESTIÓN DEL DESARROLLO Su objetivo es estimular el crecimiento profesional de las personas de acuerdo con su potencial, fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera. Los sistemas de función pública deben incorporar mecanismos que favorezcan y estimulen el crecimiento de las competencias de los empleados públicos, mantengan alto su valor de contribución y satisfagan en lo posible sus expectativas de progreso profesional, armonizando éstas con las necesidades de la organización. Numeral 37

43 Carta Iberoamericana ESTRATEGIA La promoción a puestos de trabajo de nivel superior deberá basarse en la valoración del rendimiento, el análisis del potencial y el desarrollo de competencias. 5. GESTIÓN DEL DESARROLLO Numeral 39

44 Ley 909 de 2004 ESTRATEGIA 5. GESTIÓN DEL DESARROLLO La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios. Numeral 36, Nº 1

45 Decreto 1227 de 2005 ESTRATEGIA 5. GESTIÓN DEL DESARROLLO Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales. Artículo 65

46 Decreto 1227 de 2005 ESTRATEGIA 5. GESTIÓN DEL DESARROLLO Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia. Artículo 66

47 Decreto 4665 de 2007 ESTRATEGIA 5. GESTIÓN DEL DESARROLLO

48 QUÉ ENTENDEMOS POR FORMACIÓN? CAPACITACIÓN? PROCESOS DE FORTALECIMIENTO DE LA ÉTICA DEL SERVICIO PÚBLICO PROCESOS DE LA EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO HUMANO E INFORMAL PARA COMPLMENTAR LA EDUCACIÓN INICIAL DECRETO 1567 DE 1998, ARTÍCULO 4

49 LEY 1064 DE 2006 ARTÍCULO 1º Reemplácese la denominación de educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.