RESOLUCIÓN NÚM , que aprueba los modelos de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos.

Transcripción

1 RESOLUCIÓN NÚM , que aprueba los modelos de Estructura Organizativa para las Unidades de Recursos Humanos. CONSIDERANDO: Que la Ley Núm de función Pública establece que en cada órgano y entidad de la Administración Pública habrá una Oficina de Recursos Humanos, las cuales estarán bajo la dependencia técnica del Ministerio de Administración Pública. CONSIDERANDO: Que el Ministerio de Administración Pública, de acuerdo con la Ley Núm de Función Pública, es el órgano responsable de dirigir los distintos procesos de gestión del recurso humano al servicio de la Administración Pública Central y Descentralizada que le correspondan, de conformidad con la Ley y sus reglamentos complementarios, y que para ello, dictará las instrucciones que sean pertinentes a las distintas oficinas de personal y supervisará su cumplimiento. CONSIDERANDO: Que la Ley Núm de Función Pública establece que el Ministerio de Administración Pública (MAP) debe velar por el fiel cumplimiento de las disposiciones contenidas en la misma. CONSIDERANDO: Que el Ministerio de Administración Pública (MAP), en su calidad de órgano rector del empleo público, es responsable de propiciar y garantizar el más alto nivel de efectividad, calidad y eficiencia de la función pública del Estado. CONSIDERANDO: Que para garantizar la unidad y coherencia en las estructuras de las áreas que son transversales para toda la Administración Pública, resulta necesario el diseño de estructuras homogéneas que sirvan de integración y coordinación transversales en las áreas responsables y las funciones atinentes a las mismas. CONSIDERANDO: Que una de las metas priorizadas por el presente gobierno es la definición de las estructuras transversales para el Poder Ejecutivo. VISTA: La Carta Iberoamericana de la Función Pública aprobada por la V conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, celebrada en Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, en junio VISTA: La Ley Núm de Función Pública, que crea la Secretaría de Estado de Administración Pública, hoy Ministerio, y sus reglamentos de aplicación. VISTA: Ley Orgánica de Administración Pública, Núm , del 9 de agosto del

2 VISTO: El Decreto Núm del 19 de noviembre de 1996, que establece los niveles jerárquicos para las Estructuras Orgánicas de las Instituciones del Gobierno Central. VISTO: El Decreto Núm del 12 de diciembre de 2005, que declara de interés nacional la profesionalización de la función pública, y el diseño de estructuras homogéneas que sirvan de integración y coordinación transversales en las áreas responsables de las funciones jurídico-legales, administrativo-financieras, recursos humanos, información y estadísticas, planificación, coordinación y ejecución de proyectos de cooperación internacional y tecnologías de la información y comunicación. VISTA: La Resolución Núm del 10 de junio del 1999 que aprueba el Manual para la Organización de las Oficinas de Recursos Humanos del Sector Público. En el uso de nuestras facultades legales, dictamos la siguiente R E S O L U C I Ó N ARTÍCULO 1.- En cumplimiento de las normativas legales vigentes, se aprueban los modelos contenidos en esta Resolución para la organización de las Unidades de Recursos Humanos de las instituciones comprendidas en el ámbito de aplicación de la Ley de Función Pública. ARTÍCULO 2.- Definición. En todos aquellos órganos y entes sujetos a la aplicación de la Ley de Función Pública, las Unidades de Recursos Humanos se definen como unidades de staff o asesoras de la máxima autoridad de la institución de la que forman parte. ARTÍCULO 3.- Funciones. Las unidades de Recursos Humanos tendrán las siguientes funciones: Planificar, dirigir, organizar y controlar la gestión de los distintos subsistemas de gestión de recursos humanos en coherencia con las políticas que deriven de la Ley de Función Pública. Elaborar la planificación y el presupuesto de recursos humanos en coherencia con la estrategia de la institución o el sector. Programar, supervisar y coordinar el análisis de los cargos y la definición de los perfiles. Programar y coordinar el reclutamiento y selección del personal a través de concursos, como también su vinculación al sistema de carrera por la vìa de evaluación interna para dotar a la institución de personal idóneo. Planificar, dirigir, organizar y controlar la movilidad del personal y las desvinculaciones. Planificar y coordinar la evaluación de la contribución del personal a través de la metodología correspondiente. 2

3 Aplicar la política de retribución que se acuerde con el órgano rector de la función pública. Planificar y coordinar la formación y capacitación del personal y hacerla coherente con la estrategia de la institución para asegurar el crecimiento individual y colectivo. Evaluar el clima organizacional y establecer el plan de mejora correspondiente. Mantener actualizada las informaciones relativas al personal de la institución. Velar por la prevención, atención y solución de conflictos laborales, gestionando los mismos en virtud de la Ley de Función Pública dichos conflictos. Participar en los procesos de racionalización de estructura organizativa y de los demás procesos que de ello deriven. Proponer a la alta dirección del órgano o ente las mejores prácticas de gestión en coherencia con lo establecido en la Ley de Función Pública. ARTÍCULO 4.- Alcance. En cada uno de los Ministerios, en las instituciones descentralizadas y autónomas, en las instituciones públicas de la seguridad social y de las empresas públicas no financieras; así como en cada uno de los Ayuntamientos Municipales y del Distrito Nacional existirán Unidades de Recursos Humanos. ARTÍCULO 5.- Relación con el Órgano Rector. Los funcionarios a cargo de las Unidades de Recursos Humanos estarán obligados a suministrar en tiempo y forma, las informaciones que requiera el Ministerio de Administración Pública para el cumplimiento de sus funciones. ARTÍCULO 6.- Modelo de Gestión de Recursos Humanos Adoptado. El modelo utilizado como referente para el agrupamiento de los distintos subsistemas de gestión de los recursos humanos deriva de la construcción planteada en la Carta Iberoamericana de Función Pública de forma tal que permita la adopción de las mejores prácticas en materia de recursos humanos. ARTÍCULO 7.- Orientación. La gestión de los recursos humanos en la Administración Pública Dominicana, deberán propender al establecimiento de prácticas de gestión orientadas al mérito, formación, potencializando el trabajo de calidad con miras a la obtención de resultados y la satisfacción de los clientes-ciudadanos. 3

4 ARTÍCULO 8.- Subsistemas de Gestión de Recursos Humanos. El modelo de gestión de recursos humanos en los cuales se fundamenta el modelo de gestión es como sigue: 1. Organización del Trabajo. Comprende lo relativo al diseño de los puestos y la definición de los perfiles, elaboración del manual de cargos la planificación y presupuestación de recursos humanos. 2. Del Empleo. Comprende el reclutamiento y la selección, la movilidad y la desvinculación de los servidores públicos. 3. De la Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño como herramienta para determinar el aporte de los servidores a los resultados institucionales. 4. Compensación y Beneficios. Contempla la retribución monetaria y no monetaria, así como los beneficios que se aprueben las instancias competentes. Además, aborda la formación, el desarrollo, la promoción y la carrera y lo relaciona con el aprendizaje individual y colectivo. : así como, lo relativo al régimen de remuneración y beneficios al personal, incluyendo los planes médicos, funerarios y otros servicios 5. Relaciones Laborales y Sociales. Gestionará lo comprendido en las relaciones laborales, el bienestar de los servidores y el clima laboral. 6. De la Información y el Control. El cual abarca funciones tales como: Implementación y manejo del SASP, elaboración de acciones de personal, expedición de certificaciones, control de permisos, vacaciones y licencias, control de entradas y salidas, elaboración de estadísticas de personal, así como la elaboración y/o reporte de novedades de la nómina institucional. ARTÍCULO 9.-Agrupamiento de los Subsistemas de Gestión. Los agrupamientos pueden variar en coherencia con los resultados del estudio realizado por el órgano o ente asistido por el Ministerio de Administración Pública. PARRAFO I.-A continuación varios modelos de agrupamiento de los distintos subsistemas, siendo éstos referentes para la definición de la estructura organizativa de los entes y órganos: Agrupamiento I 1. Organización del Trabajo y Compensación. Integrando las funciones de ambos subsistemas, según descripción anterior. 2. Sistemas de Información y Control. el cual abarca funciones tales como: Implementación y manejo del SASP, elaboración de acciones de personal, expedición de certificaciones, control de permisos, vacaciones y licencias, control de entradas y salidas, elaboración de estadísticas de personal, así como la elaboración y/o reporte de novedades de la nómina institucional. 4

5 3. Del Empleo y la Evaluación del Desempeño, al cual le corresponde entre sus funciones principales, aplicar las normas relacionadas al reclutamiento y selección del personal, y a la evaluación del desempeño, así como también, llevar a cabo el proceso de inducción y la precalificación de empleados para ser incorporados al Sistema de Carrera. 4. Relaciones Laborales y Seguridad en el Trabajo, el cual abarca las funciones relacionadas a las relaciones de trabajo y conducta empleado-institución, a la medición del clima, mediante la aplicación del régimen ético y disciplinario, del reglamento de salud en el trabajo, así como lo relativo al régimen de pensiones. Además, desarrollar los posibles planes o directrices para la conciliación laboral-personal. Agrupamiento II 1. Organización del Trabajo, Sistemas de Información y Control. Comprende lo relativo al diseño de los puestos y la definición de los perfiles, elaboración del manual de cargos, la planificación y presupuestación de recursos humanos. Además, esta unidad, será responsable por el manejo del SASP, elaboraciones de acciones de personal, expedición de certificaciones, control de permisos, vacaciones y licencias, control de entradas y salidas, elaboración del estadísticas de personal, así como la elaboración y/o reporte de novedades de la nómina institucional. 2. Gestión del Empleo y Relaciones Laborales y Sociales. Abarca el reclutamiento y selección, la movilidad y la desvinculación. Así también, comprende las relaciones laborales, el bienestar de los servidores y el clima laboral. 3. Evaluación del Desempeño y Compensación y Beneficios. Aborda la evaluación del desempeño como herramienta para determinar el aporte de los servidores y la retribución monetaria y no monetaria. Además, se gestionará en esta unidad, la formación, el desarrollo, la promoción y su relaciona con el aprendizaje individual y colectivo. Incluye también los planes médicos, funerarios y otros servicios. 5

6 ARTÍCULO 10.- Nivel jerárquico. Las Unidades de Recursos Humanos dependerán de la máxima autoridad de la institución y podrán tener niveles de sección, división o de Dirección de Área dependiendo de los resultados arrojados por la medición de los indicadores aportados en esta resolución. ARTÍCULO 11-Modelos de organización. En base a los Subsistemas descritos en el artículo 5, se establecen tres Modelos para la organización de las Unidades de Recursos Humanos, A, B, C. Cada institución adoptará el modelo que corresponda a los resultados contemplados en la medición de indicadores instituidos en este instrumento. ARTÍCULO 12.-Tamaño Institucional. El tamaño institucional será el resultado de realizar la valoración de los indicadores, clasificando el tamaño de los órganos y los entes en: pequeño, mediano y grande. ARTÍCULO 13.-Indicadores para Diseñar la Estructura de la Unidad de Recursos Humanos. Para definir el modelo o combinación de modelos de organización del área de recursos humanos, se consideraran varios indicadores. Estos son: Tipo de Organismo, Cantidad de Empleados y la Existencia de Carrera Especial instituida. PÁRRAFO I.-Tipo de Organismo. Estos pueden ser, Ministerio, Dirección General o Nacional del Gobierno Central o equivalente y Dirección Nacional o General ente descentralizado o equivalente y Ayuntamientos. PÁRRAFO II.-Cantidad de Empleados. Los organismos se clasificarán como pequeños, medianos o grandes si poseen hasta 1000 empleados, desde 1001 hasta y más 10001, respectivamente. PÁRRAFO III.-Existencia de Carrera Especial. Aquellos órganos y entes que administren carreras especiales previamente instituidas requerirán un área de recursos humanos provista del personal necesario para desarrollar los subsistemas de la Carrera Especial. Por ello, los organismos que cuentan con una carrera especial les corresponderán un nivel mediano o grande dependiendo de los resultados arrojados por la combinación de indicadores. 6

7 ARTICULO14.-Aplicación de la Valoración de Indicadores. Modelo de Valoración Institucional Grande Mediano Pequeño Tipo de Organismo Ministerio Dirección General, Nacional o Equivalente (Gobierno Central) Dirección General, Nacional o Equivalente (descentralizada) Cantidad de Empleados Más de Entre 1001 y Hasta 1001 Existencia de Carrera Especial Aplica Aplica N/A PARRAFO.-Si dos (02) de los indicadores son valorados en un mismo tamaño, eso define la institución dentro de ese grupo. ARTÍCULO 15.-Aprobación de Modelos. Una vez que el modelo sea aprobado por el Ministerio de Administración Pública deberán iniciarse los arreglos de lugar para la implementación efectiva de dicho modelo, reflejando en las respectivas nóminas y rotulación institucional las denominaciones y áreas correspondientes. 7

8 ARTÍCULO 17.- Agrupamientos de referencia. La selección de un modelo no implica necesariamente la adopción y creación de todas las unidades organizativas establecidas, de forma integral. Puede acogerse una parte de él y desempeñar las demás funciones a través de una estructura de cagos, o la combinación de modelos en cuanto a las unidades dependientes (niveles jerárquicos). ARTÍCULO 18.- Fragmentación de unidades. Las unidades organizativas aprobadas para cada modelo no podrán ser fragmentadas. HABRIA QUE REPENSAR ESTO. VER SU IMPACTO. ARTÍCULO 19.- La presente resolución sustituye a la resolución No del 10 de junio del 1999 que aprueba el Manual para la Organización de las Oficinas de Recursos Humanos del Sector Público. DADA: En la ciudad de Santo Domingo, Distrito Nacional, Capital de la República Dominicana, a los ( ) días, del mes de, del año dos mil trece (2014) año 169 de la independencia y 150 de la restauración de la República. Aprobada por: Lic. Ramón Ventura Camejo Ministro de Administración Pública 8