INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE NEGOCIOS 22, 23 y 24 de Octubre de 2008 Ciudad Obregón, Sonora; México.

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1 INSTITUTO TECNOLÓGICO DE SONORA PRIMER CONGRESO INTERNACIONAL DE NEGOCIOS 22, 23 y 24 de Octubre de 2008 Ciudad Obregón, Sonora; México. TEMÁTICA: De la Articulación Empresarial al Ecosistema de Negocios... Un Nuevo Enfoque ÁREA: ADMINISTRACIÓN GENERAL Ponencia: AMBIENTE LABORAL Y FACTORES QUE AFECTAN AL DESEMPEÑO HUMANO EN UNA EMPRESA CONSTRUCTORA DE CIUDAD OBREGÓN SONORA. Autores: Mtra. Gloria Isabel Bojórquez Morales (ibojorquez@ulsa-noroeste.edu.mx.). Mtra. Alba Rosa Peñúñuri Armenta (apenunur@itson.mx). Mtra. Maribel Guadalupe Gil Palomares (mgil@itson.mx). Mtra. Brenda Carolina López Barrón (carolinalopez38@hotmail.com)

2 Instituto Tecnológico de Sonora, ITSON. Departamento de Ciencias Administrativas. 5 de Febrero 818 Sur, Col. Centro, C.P Ciudad Obregón, Sonora, Teléfono: (644) , Ext. 1001, Fax , Ext. 115 RESUMEN En la actualidad las empresas buscan ser competitivas para mantenerse en el mercado, para ello se basan en el desempeño de los trabajadores, el cual puede estar influido por diversos factores organizacionales. En los últimos tiempos, las organizaciones han puesto una mayor atención al ambiente laboral ya que éste incide en la motivación del trabajador y puede repercutir en su comportamiento y desempeño. Los directivos de la empresa constructora en estudio tienen interés por conocer de manera objetiva, algunas dimensiones del clima laboral que pueden repercutir en el desempeño de su personal: liderazgo, comunicación, influencia del jefe inmediato, trabajo en equipo y relación con el jefe así como la cultura organizacional; debido a que se han manifestado problemas de comunicación; deteriorado las relaciones interpersonales, se considera injusta la compensación, entre otros, lo que ha ocasionado insatisfacción y baja productividad. Por lo que se hace el siguiente cuestionamiento Cuáles son los factores del ambiente laboral de la empresa constructora que repercuten en el desempeño humano? Por tal motivo, la presente investigación tiene por objetivo identificar los factores del ambiente laboral que inciden en el desempeño humano en una empresa constructora local, con el fin de elaborar propuestas de mejora. Para la elaboración del estudio se efectuaron los siguientes pasos: reunión con los directos de la organización; se seleccionó el modelo del desempeño humano; se diseño y aplicó el instrumento; se obtuvieron y analizaron los resultados; y se diseñaron propuestas de mejora de acuerdo a las áreas de oportunidad detectadas. Los resultados del diagnóstico son: falta de reconocimiento, alto grado de rumores sin aclarar, no admiten ideas, insatisfacción del trabajo en equipo, se presenta el liderazgo liberal, y falta de compromiso hacia la organización. Un estudio de clima organizacional es una herramienta que da a conocer los factores que afectan

3 el ambiente laboral que impera en la organización y puede repercutir en el desempeño del trabajador. ANTECEDENTES Y MARCO DE REFERENCIA Se ha hecho cotidiano hablar del capital humano y de su importancia dentro de las organizaciones actuales, ya que es un elemento fundamental en ellas, cuya estructura y funcionamiento están íntimamente ligados al negocio generando aportes, el desempeño de su capital humano da un lugar e imagen en el contexto global a su compañía, pues sin duda, ésta no existiría sin empleados y viceversa. El recurso humano de una organización es vital. Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, pero no será suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de impulsar o destruir una organización, por tanto, su importancia es invaluable (Chiavenato, 2002). Las compañías se han enfocado al clima organizacional ya que éste les brinda saneamiento laboral, vitalidad y permite un mayor desempeño y productividad por su evidente vinculación con el recurso humano. Para que una persona pueda trabajar bien, debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que le rodea. Por lo que es una necesidad de las empresas medir y conocer ambiente laboral, ya que puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional logra hacer la diferencia entre una compañía de buen desempeño y otra de bajo desempeño (Mora, 2007). Por clima organizacional se entenderá como el conjunto de características del ambiente laboral, las cuales son percibidas tanto por directivos como trabajadores y repercuten en el desempeño de la organización (Aguilar, 2003 y Ivancevich J., R. Konopaske & M. Matteson, 2005). Si el trabajador se involucra con la empresa y su ambiente laboral, y si este último a su vez le transmite bienestar personal y le facilita ejecutar bien sus funciones; el resultado es un

4 desempeño humano óptimo dentro de la compañía. Según Torres (2008), es toda acción realizada o ejecutada, por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución. También comenta Torres (2008), que desempeño humano es la forma como se realiza el trabajo, involucra actitudes, saberes y formas de relación, que inciden en la calidad global de la tarea. De acuerdo a la opinión de Mora (2007), las empresas que triunfan reconocen que los empleados deban sentirse cómodos en una organización, para que puedan contribuir al logro de los objetivos a largo plazo. Además, el que pueda optimizar su desempeño se deberá en gran parte al ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar de trabajo, permitiendo esto, un mejor desarrollo de sus actividades y su satisfacción en el cumplimiento de ellas. Estas condiciones las tendrá que crear principalmente la compañía para que se pueda dar lo anteriormente expuesto. El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el éxito de una compañía (Aguilar, 2003). La comunicación y el liderazgo son factores sobresalientes dentro del desempeño humano, en las compañías si los empleados tienen feedback efectivo acerca de los deberes y responsabilidades de sus actividades y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarias, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo. Si bien la relación interpersonal no es simple, se ha llegado a la conclusión de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinado (Mora, 2007). Otro factor a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional, también contribuye a proporcionar condiciones favorables de desempeño, siempre y cuando las metas de la compañía y las personales no sean opuestas.

5 Los factores antes descritos también son considerados en el Modelo de Desempeño Humano de Thomas Gilbert y Mager citado por Bernárdez (2006), ya que este modelo está centrado en la performace (desempeño) individual y permite abordar los problemas en forma sistemática evitando recurrir a soluciones parciales. El Modelo de Desempeño Humano identifica siete factores claves: estándares claros, feedback o retroalimentación, apoyo a tareas, incentivos, conocimientos y competencias, capacidad individual y contexto del trabajo. El clima organizacional son características del medio ambiente de trabajo de una compañía, las cuales son percibidas por sus miembros que se desenvuelven dentro de ella, tienen repercusiones en su desempeño y comportamiento laboral, es por ello que este modelo propone una alternativa de mejora de desempeño de su elemento humano el cual conlleva a la mejora del entorno laboral de la misma. Específicamente en la empresa en estudio dedicada a la construcción de carreteras, granjas acuícolas, puentes, limpieza de drenes, entre otras, se preocupa por el bienestar de sus trabajadores. Está estructurada formalmente con las áreas siguientes: dirección general, dirección de maquinaria y equipo, dirección técnica, contabilidad y tesorería, el departamento de costos y concursos; departamento de residente de obras, departamento de mantenimiento, departamento de topografía y estaladeros, departamento de vigilancia, departamento de limpieza y taller: en los cuales laboran un total de 12 personas con contrato de planta, y por lo regular tiene 50 personas contratadas de forma eventual. PROBLEMA La compañía constructora solo ha crecido estructural y operativamente debido a los requerimientos que su entorno le ha exigido, y año con año sus objetivos han sido alcanzados, los de corto, mediano y largo plazo; es una empresa con liquidez y solvencia; sin embargo, desde el año 2007 los directivos de esta compañía, han sido informados en distintas reuniones

6 de trabajo por parte de sus mandos medios, de ciertas insatisfacciones e irregularidades manifestadas con frecuencia por sus subordinados, con respecto a problemas de comunicación al momento de seguir instrucciones para ejecutar alguna operación, y por ende repercutiendo en el trabajo del equipo, afectando también las relaciones interpersonales con sus supervisores. Además, mencionan que no hay una justa compensación tanto cualitativa (desarrollo de competencias, satisfacción, etc.) como cuantitativa (remuneración económica) de parte de la alta gerencia hacia el desempeño de su trabajo. Por lo anterior, los directivos tienen interés por conocer de manera objetiva la apreciación que sus trabajadores tienen en cuanto a: liderazgo, comunicación, influencia del jefe inmediato, trabajo en equipo y relación con el jefe así como la cultura organizacional. Es por ello que requieren evaluar su ambiente laboral que les permita detectar y cambiar hábitos incorrectos entre su personal, mejorar su desempeño, eliminar carencias, y obtener información real de su contexto organizacional, por lo que surge la siguiente interrogante: Cuáles son los factores del ambiente laboral de la empresa constructora que repercuten en el desempeño humano? OBJETIVO Identificar los factores del ambiente laboral que inciden en el desempeño humano de una empresa constructora de la localidad, con el fin de elaborar propuestas de mejora. MÉTODO El tipo de investigación es descriptiva ya que su propósito es conocer cómo perciben los trabajadores el clima organizacional y el diseño de la investigación es no experimental y de corte transversal, debido a que la información que se obtuvo de la opinión de los empleados y se realizó en el periodo de tiempo de febrero a junio de 2008.

7 El cuestionario se aplicó a 12 integrantes que conforman la empresa (personal de planta): 9 pertenecen al sexo masculino y 3 al femenino. El 92% de los trabajadores (11 personas) cuentan con una antigüedad en su empleo mayor a tres años, y el 8 % restantes (1 persona) de un año. Todos son mayores de 20 años. El instrumento contempla 5 dimensiones, las cuales fueron evaluados tomando en cuenta la escala de Likert, se incluyeron 26 preguntas para detectar aquellos que afectan el desempeño humano de la organización. La estructura del cuestionario se presenta en la siguiente tabla: Tabla 1. Estructura del instrumento. Dimensiones 1. Liderazgo La forma de influir en los subordinados para que ellos alcancen con una buena disposición los objetivos planteados para el equipo y la empresa. De igual manera el estilo de aplicar las acciones de disciplina cuando sea correcto aplicarlas. 2. Comunicación El flujo de información generada por la empresa para que llegue de la mejor manera a los empleados, usando los canales formales de la misma. Así como la información generada entre los trabajadores sea encauzada por los jefes de forma positiva para el beneficio equipo de trabajo y en general para la organización. 3. Influencia del jefe inmediato El flujo de información generada por la empresa para que llegue de la mejor manera a los empleados, usando los canales formales de la misma. Así como la información generada entre los trabajadores sea encauzada por los jefes de forma positiva para el beneficio equipo de trabajo y en general para la organización. 4. Trabajo en equipo y relación con mi jefe La interacción entre los compañeros de trabajo en la ejecución de las tareas y las relaciones interpersonales con el jefe inmediato. 5. Cultura organizacional El conjunto de hábitos, valores, creencias, normas, que comparten los integrantes de una empresa determinada. Cantidad de preguntas Número de preguntas 5 1,2,3, 4 y 5 4 6,7, 8 y ,11, 12 y ,15,16,17 y 18 19,20,21,22,23, 24,25 y 26

8 El procedimiento para la realización de esta investigación se describe a continuación: 1. Se llevó una reunión con los directivos de la empresa con el fin de analizar la problemática que impera en la organización. 2. Se seleccionó el modelo de diagnóstico como base para la elaboración del instrumento para recabar información. El instrumento fue validado por expertos en el área. 3. Se aplicaron los cuestionarios y se concentro la información en tablas y gráficas. 4. Se establecieron niveles de aceptación medio y óptimo para medir la proporción de las respuestas y estar en condiciones de observar visualmente las áreas de oportunidad detectadas. Tabla 2. Nivel de aceptación por parte de los trabajadores. CANTIDAD DE PERSONAS PROPORCIÓN DE ACEPTABILIDAD NIVEL DE ACEPTACIÓN %-80% ÓPTIMO %-79% MEDIO %-59% ACEPTABLE %-39% INACEPTABLE 5. Una vez concentrados los resultados, se identificaron las fortalezas y debilidades por cada una de las dimensiones, se elaboraron conclusiones y recomendaciones, y propuestas de mejora. 6. Se presentaron los resultados a los directivos de la empresa.

9 RESULTADOS Los resultados obtenidos por cada una de las dimensiones se muestran en la tabla 3 que se presenta a continuación. Tabla 3. Nivel de aceptación de cada dimensión. DIMENSIONES Nivel de Aceptación Porcentaje LIDERAZGO Óptimo Medio Aceptable Inaceptable Justicia en la aplicación de las medidas 25 disciplinarias X Definición clara y precisa de la autoridad 58.3 X Resolución de conflictos 33.3 X Reconocimiento de logros 8.3 X Incentivos efectivos 58.3 X COMUNICACIÓN Retroalimentación efectiva 16.7 X Asignación clara de las tareas 50 X Aclaración de rumores 8.3 X Medios de comunicación formal 50 X INFLUENCIA DEL JEFE INMEDIATO Motivación para logro de objetivos 33.3 X Herramientas para la realización de las 41.7 actividades X Influencia positiva para el trabajo 33.3 X TRABAJO EN EQUIPO Y RELACIÓN CON MI JEFE Aceptación de ideas y opiniones 16.7 X Relación con los compañeros 58.3 X Relación con superiores 66.7 X Satisfacción en el trabajo en equipo 16.7 X Apoyo por parte de los compañeros 41.7 X CULTURA ORGANIZACIONAL Conocimiento de los objetivos 83.3 organizacionales X Crecimiento y desarrollo del personal 41.7 X Conocimiento de la misión y visión 75 X Condiciones seguras de trabajo 41.7 X Apoyo a la comunidad 16.7 X Compromiso de los trabajadores 41.7 X Identificación con la empresa 41.7 X

10 De acuerdo a la tabla anterior, se pueden observar variación en los resultados en cada una de las dimensiones. Es importante destacar que la dimensión con mayor aceptación por parte de los trabajadores es la Cultura Organizacional, seguido por las dimensiones de Trabajo en Equipo y relación de trabajo y Comunicación, por último se encuentran las dimensiones de Liderazgo e influencia del jefe inmediato. Sin embargo es necesario reforzar aquellos indicadores con nivel de satisfacción aceptable e inaceptable, independientemente de la dimensión. Con base a los niveles de aceptación presentados con anterioridad se generaron las fortalezas Y debilidades de cada una de las dimensiones. Tabla 4. Fortalezas y debilidades. FORTALEZAS DEBILIDADES LIDERAZGO Autoridad formal definida Injusticia al aplicar medidas de disciplina. Incentivos No hay oportuna solución de conflictos. Falta de reconocimiento a algunos empleados de la empresa en sus logros. COMUNICACIÓN Actividades de trabajo claras. Feedback irregular de los superiores a subordinados. Existe comunicación formal. Existe comunicación informal (rumores) sin aclarar. INFLUENCIA DEL JEFE INMEDIATO Herramientas para trabajar. No se logran las metas. El líder comparte experiencia. Carencia de influencia positiva del líder. TRABAJO EN EQUIPO Y RELACION CON MI JEFE Entre los trabajadores existe No hay aceptación de ideas. compañerismo. Buena relación con el jefe. Insatisfacción con el trabajo en equipo. Falta de apoyo del equipo. CULTURA ORGANIZACIONAL Conocimiento de los objetivos Poca oportunidad de desarrollo. organizacionales. Conocimiento de la misión y visión. No hay un ambiente físico seguro. Escaso compromiso social de la empresa. Falta de compromiso con los objetivos organizacionales. Los empleados no tienen sentido de pertenencia. Falta señalar la ruta de evacuación de la empresa.

11 A continuación se presentan propuestas de mejora a las áreas de oportunidad detectadas. Reconocimiento. Objetivo: reconocer el desempeño laboral dentro de la empresa a través de programas de incentivos, con el fin de motivar al buen desempeño de su recurso humano. Estrategia: crear un programa de incentivos a los empleados dentro de la compañía, por parte de los directivos, aplicándolo de forma mensual, ubicando las edades y estado civil de sus trabajadores para adaptarlo según sus distintas necesidades. Disciplina. Objetivo: atender las necesidades del personal así como solucionar las situaciones de fricción entre el mismo, con el fin de mantener un buen ambiente de trabajo. Estrategia: establecer un manual de reglas y procedimientos aplicable a los empleados en general de manera constante, que regule y conserve la atmósfera laboral en armonía, dentro de las instalaciones. Comunicación Objetivo: crear y conservar un canal de comunicación entre el nivel jefatura y el subordinado así como entre niveles, con la finalidad de establecer un feedback oportuno, constructivo, comprensible. Estrategia: establecer un flujo constante de comunicación tanto verbal como escrita, ya sea por circulares, ó correos enviados por Internet, entre niveles organizacionales, por parte de la alta gerencia descendiendo hasta el nivel inferior subordinado, para eliminar malos entendidos. Influencia del jefe inmediato Objetivo: apoyar al subordinado en el logro de las metas organizacionales, con el fin de dar cumplimiento a las actividades laborales y mejorar el desempeño laboral del trabajador.

12 Estrategia: supervisar la ejecución de las tareas de forma permanente, de parte de los jefes, para brindar apoyo, y si se requiere transferir la experiencia profesional resultando de esta forma un trabajo de calidad. Trabajo en equipo y relación con mi jefe Objetivo: fomentar el trabajo intergrupal entre los empleados y jefes para facilitar el cumplimiento de las tareas y el logro de las metas de la empresa. Estrategia: organizar grupos de trabajo por proyecto, para compartir conocimientos y experiencia profesional, y una vez concluido el proyecto, reorganizar al personal involucrado en ellos para realizar nuevas tareas en la compañía. Cultura organizacional Objetivo: integrar al personal que forma la empresa, para identificarlos con la misión, visión y objetivos de ella. Así como instruirlos en aspectos de seguridad e higiene para mejora de su ambiente físico dentro de la compañía. Estrategia: elaborar un programa continuo de adiestramiento a través de una detección de necesidades, en áreas como integración de equipos de trabajo y relaciones humanas, así como seguridad industrial, retroalimentando en forma mensual los resultados obtenidos de cada curso realizado. De igual forma, integrar a dicho programa algunos externos que permitan involucrar a la empresa en acciones de beneficio social. CONCLUSIONES La finalidad del diagnóstico del clima laboral en la empresa en estudio, ha sido el identificar los factores del ambiente organizacional que afecta el desempeño de sus empleados, los cuales fueron detectados y revelaron algunos resultados para que se tomen en cuenta por los directivos. La dimensión con mayor nivel de aceptación es la Cultura Organizacional,

13 seguido por las dimensiones de Trabajo en Equipo y relación de trabajo y Comunicación, por último se encuentran las dimensiones de Liderazgo e influencia del jefe inmediato, por lo que se considera conveniente que se implementen estrategias y se den seguimiento a las mismas. En las organizaciones es indispensable que se realicen de manera periódica diagnósticos de clima organizacional ya que esto da a conocer el grado de satisfacción de los trabajadores permitiendo con ello detectar áreas de oportunidad y establecer mecanismos de mejora que con lleven a un ambiente laboral armónico, en donde el empleado desarrolle sus actividades de una manera eficiente y eficaz.

14 BIBLIOGRAFÍA Aguilar Moreno, Margarita (2003). Gestión del Cambio consultado en el día 14 de marzo de Bernárdez Mariano (2006). Tecnología del desempeño humano. Primera Edición.Ed. AuthorHouse. E.U.A Pp.34-36, Chiavenato I. (2002). Administración en los nuevos tiempos. Ed. Mc Graw Hill. Colombia. Pp. 198,567. Ivancevich J., R. Konopaske y M. Matteson (2005). Comportamiento Organizacional, séptima edición, Ed. Mc Graw Hill. Pp. 19, 41-42, 33,322, Mora Vanegas Carlos (2007). Formación y Capacitación del Talento Humano consultado en el día 28 de marzo de Mora Vanegas Carlos (2007). Liker y su Aportación con respecto al Clima Organizacional consultado en el día 28 de marzo de Torres Díaz, Jorge Luis (2008). Otros Conceptos y Herramientas de RR.HH. El Desempeño Profesional del Tutor y su Mejoramiento. Consultado en el día 04 de abril de 2008.