CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.

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1 CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.V 28

2 CAPITULO II Diagnóstico de Comunicación Organizacional para la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.V Como es de conocimiento general, la comunicación es considerado por muchos autores especialistas en esta temática, como el sistema nervioso de una organización; pues el incluirla permite que la gente se organice, ejecute sus tareas, aporte ideas, defina y cumpla los objetivos, tome decisiones, resuelva problemas y genere los cambios necesarios para elevar la productividad y por consiguiente el crecimiento y competitividad. El objetivo del presente capítulo es diagnosticar las diversas situaciones y variables que se presentan en el proceso de trabajo de la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste, S.A de C.V., prestándole mayor atención a los procesos de comunicación establecidos. Para ello que se aplico un cuestionario a los empleados siendo en total seis los considerados para el mismo, siendo una persona la que falto, y por motivos de salud no se encontraba laborando. Dicho instrumento de investigación fue diseñado tomando en cuenta una serie de variables que se involucran en el proceso de trabajo de MSIN; desde esta perspectiva se contempla el diseño de la propuesta que da titulo al presente trabajo. En la primera fase se recopilaron los datos personales y generales de los empleados como: edad, sexo, estado civil, entre otros. Esto con el fin de identificar algunas características del personal que labora en la empresa. La segunda fase aborda y cuestiona aspectos de inducción al puesto a través de previa capacitación, esto principalmente para conocer que tipo de reclutamiento recibió el empleado y que tanto repercutió en su desempeño laboral. 29

3 En un tercer apartado del cuestionario se deriva principalmente de la motivación, debido a que se considera una parte fundamental que se debe tomar en cuenta para el buen funcionamiento de los empleados a sus labores. Otra fase que se considero importante abarcar en el cuestionario fue la satisfacción, aquí las preguntas fueron principalmente para conocer el grado de satisfacción que los empleados tienen al laborar en la empresa. Un aspecto que esta ligado de manera directa con el compromiso e identidad que se tiene con la empresa. La última fase del cuestionario aborda de manera directa aspectos en materia de comunicación, los problemas que existen y posibles soluciones aplicables a estos. (Ver DISEÑO DE CUESTIONARIO EN ANEXOS). INTERPRETACION DE RESULTADOS 2.1 Datos Generales Los principales datos arrojados en el cuestionario dieron a resaltar la edad de los empleados que laboran en dicha empresa, variando desde los 20 hasta los 40 años, pero la mayoría se encuentra en el rango entre 26 y 30 años. De las seis personas a las que se les aplico el cuestionario son dos del sexo femenino y cuatro del sexo masculino, por lo que denota que en su mayoría el personal es manejado por hombres. Esto se entiende por la naturaleza misma de los servicios que ofrece la empresa: manejo de materiales y equipos. Dentro del personal que labora en la empresa cinco están casados y solamente una persona es soltera siendo esta mujer. Por lo que se observa que al contar con la responsabilidad de una familia se podría asociar que el nivel de responsabilidad con su trabajo es mayor. 30

4 Escolaridad Profesional 4 Carrera Trunca 1 P. Técnica 1 Total 6 CUADRO NO. 3 En este cuadro se puede observar que la gran parte del personal son profesionistas (ver cuadro No. 3), por lo que ayuda a que se desenvuelvan mejor ante los demás y a tener una mayor preparación. Pero cabe resaltar que dentro de los cuatro profesionistas son solo dos personas las que cuentan con un título profesional. Es importante mencionar que de las cuatro personas profesionales todas ellas realizan sus labores correspondientes a sus estudios, contando así con un perfil acorde a sus funciones dentro de MSIN. (Administración, contador público y planeación de proyectos). Puesto que desempeña Director General 1 Contador Público 1 Ventas 1 Administrador 1 Auxiliar y Asistente. 1 Trabajador Indirecto 1 Total 6 CUADRO NO. 4 31

5 En la tabla se da a notar que se cuenta con una persona para cada área (ver cuadro No. 4), por lo que muchas veces no es suficiente y se tiene que hacer auxiliar en otras actividades fuera de su labores principales. Antigüedad 1 mes a 2 5 años Más de 3 años 1 Total 6 CUADRO NO. 5 Anteriormente se mencionó que es una empresa joven, caracterizada por su poco recurso humano, de los cuales cinco personas que laboran actualmente tienen menos de dos años, y es solamente una la que cuenta con mas de tres años de antigüedad (ver cuadro No. 5), por lo que se demuestra que en cinco años no se tiene cierta estabilidad en el personal de dicha empresa. 2.2 Capacitación Al iniciar a laborar en la empresa, se carece de información o conocimiento previo de las actividades que se van a realizar dentro de las labores diarias, ni de la empresa en general; observando con ello la falta o carencia de un área de recursos humanos que seleccione y reclute el personal necesario acorde a un perfil del puesto. También resulta necesario que los empleados cuenten no solo con las habilidades básicas para desarrollar su trabajo, sino también con información de carácter general como cuales son las marcas que se manejan y como es el modo de trabajo y la dinámica establecida; estas variables detectadas ocasionan: - Tendencia elevada a cometer errores por falta de capacitación e información sobre las actividades y dinámica de trabajo en la empresa. 32

6 - Perdida de tiempo a los otros compañeros de trabajo, ante la insistente solicitud de ayuda o explicación de funciones por parte del nuevo empleado. - Desperdicio o merma del material de trabajo o piezas que maneja MSIN. - Falta de motivación y satisfacción ante la carencia de información o comunicación que integre e identifique al empleado como parte importante de la empresa. - Entre otros Importancia de la capacitación al ingresar a la empresa. Importante 0 Muy importante 6 Poco Importante 0 Total 6 CUADRO NO. 6 Las personas que laboran en la empresa, en su totalidad consideran que al iniciar sus funciones como nuevos integrantes deben de recibir por parte de la compañía una capacitación en la cual se den a conocer sus funciones, ciertas instrucciones de carácter técnico y como llevarlas a cabo (ver cuadro No. 6). Variable: Capacitación Testimonio : Importancia de la capacitación al ingresar Porqué es muy importante que conozcamos la empresa para desempeñar nuestro trabajo 7 Invertir en capacitación permite generar mejores trabajos años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional. 33

7 CUADRO NO. 7 Porque te ayuda al desempeño de tus actividades diarias y un mayor rendimiento 9 Porque así, conoces el giro de la misma y las funciones a desempeñar en el puesto de trabajo. 10 Porque sin una capacitación adecuada no se puede realizar bien el trabajo. 11 Dentro de los comentarios obtenidos por el personal que labora en la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste en lo referente a la capacitación (ver cuadro No. 7), la mayoría concluye que es importante debido a que si se conoce la empresa eso implica que se genere un mejor desempeño de las funciones determinadas. Además de que la capacitación da un conocimiento general y estratégico tanto de la empresa como del puesto que se va a desempeñar Capacitación recibida de inducción al puesto. Si 2 No 4 CUADRO NO. 8 Aquí se puede notar que el personal que entra a laborar a la empresa no recibió capacitación (ver cuadro No. 8) por lo que se demuestra que de seis personas encuestadas solo dos la recibieron y cuatro se fueron aprendiendo sus funciones durante la rutina, por lo que se genera un margen más grande de errores cometidos años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 11 meses, Preparatoria Técnica años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Carrera Trunca. 34

8 2.2.3 Repercusión de la capacitación recibida en el desempeño. Variable: Capacitación Testimonio: Cómo repercutió en tu desempeño la capacitación de inducción al puesto? Conocer realmente el funcionamiento de los procesos de la empresa. 12 CUADRO NO. 9 Me facilito mi trabajo porque yo no tenía noción como hacer las instalaciones 13 En esta tabla se puede observar el como repercutió la capacitación que se les dio a las dos personas que se mencionan en el cuadro anterior (ver cuadro No. 9). Por lo que destacan que la capacitación les sirvió para conocer realmente los procesos de la empresa, además para realizar un mejor desempeño de su trabajo, por lo que se puede notar que cuando reciben capacitación las labores se realizan de una mejor manera y con un mayor entendimiento Tipo de capacitación recibida por la empresa una vez ingresado. Variable: Capacitación Testimonio: Qué tipo de capacitación recibiste? Instalación de productos 14 Control de estados de cuenta, control y evaluación de flujos de efectivo 15 CUADRO NO años, 1 mes, Licenciatura años, 6 meses, Carrera trunca años, 6 meses, Carrera trunca años, antigüedad 3 meses, Profesional. 35

9 En la tabla se da a notar el tipo de capacitación que recibieron las dos personas antes mencionadas (ver cuadro No.10), por lo que solo se les dio capacitación para el desempeño de su trabajo (inducción al puesto), más no de la empresa en general ni como se maneja en el mercado Repercusión de la capacitación recibida una vez ingresado a la empresa. Suficiente 2 No contestaron 4 Total 6 CUADRO NO. 11 La capacitación que recibieron los dos trabajadores de la empresa la determinaron como suficiente (ver cuadro No. 11), por lo que se considera que si ayudo para desempeñar las tareas asignadas dentro de la empresa. Variable: Capacitación Testimonio: Repercusión de la capacitación? Porque me facilitó mi trabajo. 16 porque así, yo no presento ningún problema a la hora de elaborarlos. 17 CUADRO NO. 12 En esta tabla se da a conocer la opinión sobre la repercusión de la capacitación obtenida por la empresa (ver cuadro No. 12) y se destaca que les facilita el trabajo, además de no presentar problemas graves a la hora de años, antigüedad 6 meses, Carrera trunca años, antigüedad 3 meses, Profesional. 36

10 elaborarlo, por lo que fue de mayor importancia la capacitación que obtuvieron las dos personas Calidad de la capacitación recibida. Mala Regular Buena 2 Excelente CUADRO NO. 13 El personal que recibió capacitación la calificó esta como buena (ver cuadro No. 13), debido a que les ayudo en el entendimiento y realización de sus funciones Propuestas para la capacitación. Variable: Capacitación CUADRO NO. 14 Testimonio: Sugerencias para mejorar la capacitación. Hacer un curso de inducción a la empresa, como así mismo hacia el puesto requerido por el trabajador, así como implementar juntas mensuales de evaluación de eficiencia de cada uno de ellos. 18 debe ser planeada y encaminada al producto. 19 al momento de ingresar 20 que si existiera la capacitación 21 poner más énfasis e interés en las capacitaciones otorgadas, ya que sirven para elevar la productividad del personal de trabajo años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 11 meses, Preparatoria Técnica años, antigüedad 1 mes, Profesional años, antigüedad 3 meses, Profesional. 37

11 En esta tabla se dan a conocer las sugerencias que destacan las personas que laboran en la empresa para la mejora de la capacitación (ver cuadro No. 14), por lo que se sugiere principalmente que se planee la capacitación, además de que se de un curso de inducción sobre la empresa y sus productos y que está se realice en el momento de que la persona ingresa a laborar. 2.3 Existencia de equipo y condiciones necesarias para desarrollar exitosamente su trabajo. Excelente Buena 5 Regular 1 Mala Total 6 CUADRO NO. 15 En el cuadro se da a conocer la calidad del equipo técnico con el que se cuenta para la realización de las diferentes funciones del personal (ver cuadro No. 15), por lo que se califica que es un buen equipo ya que de seis encuestados cinco opinaron lo mismo. Por la naturaleza del servicio que ofrece MSIN se cuenta con herramientas de trabajo y equipo que su utilización es indispensable en la fase de instalación de los productos. Variable: Infraestructura Testimonio Falta mucho trabajo en organización del equipo y compra de equipo nuevo requerido. 23 Principalmente mi trabajo se desarrolla en oficina años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Licenciatura. 38

12 CUADRO NO. 16 Existe lo necesario. 25 Se encuentran todos los equipos suficientes para realizar el trabajo encomendado, para lo cual son pocas las veces que surgen problemas en relación a esto. 26 Es nueva. 27 La tabla destaca las opiniones fundamentales sobre el equipo técnico (ver cuadro No. 16), por lo siguiente, se llega a la conclusión de que se cuenta con el equipo técnico suficiente, debido a que se cuenta equipos nuevos, y en total con lo existente se desempeña exitosamente el trabajo personal de cada elemento. 2.4 Motivación: Al personal no se le da la motivación que permita que los empleados desarrollen una actitud positiva, o un sentido de pertenencia y compromiso real con la organización. La falta de conocer las metas, visión y misión de MSIN, provoca un estado de frustración en los empleados cuando no se logran los objetivos planteados. Además, el darle al personal otras actividades que no corresponden a sus labores ocasiona que: - El personal genere cierta inconformidad hacia sus labores diarias, y se creen conflictos internos. - El trabajo en equipo se dificulta al o tener metas y/u objetivos en común. - La falta de motivación repercute en el desempeño de los empleados años, antigüedad 1 mes, Profesional años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Carrera Trunca. 39

13 Trabajar en un ambiente de motivación constante hace sentir al empleado un individuo competente y útil Aspectos desmotivantes en el desempeño de sus funciones. Variante: Motivación CUADRO NO. 17 Testimonio En orden de importancia diga, cuáles son los tres aspectos desmotivantes para el desempeño de sus funciones? 1 falta de seguimiento. 2 falta de toma de decisiones. 3 falta de delimitación de funciones falta de trabajo en equipo. 2 falta de información oportuna que no se sigan las políticas de la empresa, 2 no se le de orden o seguimiento a las necesidades de las actividades diarios interrupción continua de los procesos. 2 acaparamientos de funciones por personal de otra área. 3 comunicación problemática del personal falta de organización. 2 falta de pagos a tiempo. 3 mucha presión. 32 En el cuadro se dan a conocer los diferentes factores desmotivantes que se presentan en los empleados que laboran en la empresa Mobiliario y Servicios Industriales del Noroeste (ver cuadro No. 17). El primer lugar de desmotivación entre los compañeros de trabajo es la falta de coordinación para ejecutar tareas entendidas como carencias en el trabajo en equipo, lo que ocasiona que se creen conflictos internos años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 11 meses, Preparatoria trunca años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Carrera Trunca. 40

14 El segundo lugar de desmotivaciones presenta en la falta de delimitación de funciones, y aquí es donde se presenta el acaparamiento de funciones por personas de otras áreas, ocasionando constantes problemas tanto internos como externos en donde se involucra al cliente y al proveedor; pues el empleado no tiene delimitadas las actividades o su rol dentro de la organización. El tercer lugar de desmotivación es la falta de seguimiento en los procesos de trabajo y debido a que no existe una buena organización se crean conflictos fácilmente a la hora de querer elaborar satisfactoriamente ya sea una venta o una presentación de información semanal Aspectos motivantes en el desempeño de sus funciones. Variante Motivación Testimonio En orden de importancia diga, cuáles son los tres aspectos motivantes para el desempeño de sus funciones? 1 equipo. 2 disponibilidad. 3 ganas de salir adelante Posibilidad de que la empresa crezca. 2 posibilidad de que genere utilidades. 3 posibilidad de que sea líder en su ramo cuando se realiza una buena ejecución de venta, instalación y demás. 2 el quedar bien con tus clientes y proveedores que es una empresa que si genera dinero. 2 que hay futuro Aprendizaje profesional. 2 propuestas de mejora continua (espero que se lleven a cabo). 3 comprensión y amabilidad por parte de cierto personal de la empresa años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 11 meses, Preparatoria Técnica años, antigüedad 1 mes, Profesional. 41

15 CUADRO NO tener mejores tiempo. 2 que paguen a tiempo. 38 La tabla presenta en orden de importancia los tres principales aspectos motivantes para el desempeño personal de cada integrante que labora en la empresa (ver cuadro No. 18). El primer aspecto de motivación que perciben los empleados es la disponibilidad del personal en general para salir adelante en las diferentes funciones que realizan. En segundo lugar la posibilidad de que la empresa crezca y sea líder en su ramo ya que poco a poco se va posicionando en el mercado. El tercer lugar de motivación es que se presentan propuestas de mejora continua con la intención de que el personal crezca. 2.5 Satisfacción El personal que labora directa o indirectamente dentro de la empresa no tiene un cierto grado de satisfacción establecido, entendida esta como la actitud del trabajador frente a su trabajo, la cual esta determinada por algunos factores. Para MSIN el grado de satisfacción que manifestaron sus empleados es aceptable, sin embargo no se puede dejar de lado los conflictos personales y laborales- existentes, mismos que pueden generar otros focos rojos: - No se sientan conformes con su trabajo realizado años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Profesional. 42

16 - No se entiendan con el personal que labora ya sea en su misma área o en otra. (Problemas de Comunicación Interna) - No acepten ideas nuevas, ni aporten sugerencias para la satisfacción dentro de la empresa. Grado de Satisfacción Excelente 1 Bueno 3 Regular 2 Total 6 CUADRO NO. 19 El grado de satisfacción que obtiene el personal dentro de la empresa se considera como bueno (ver cuadro No. 19), por lo que se puede notar en la tabla que de seis personas encuestadas, tres consideran bueno el grado de satisfacción. 2.6 Comunicación El tipo de comunicación que se genera dentro de la empresa es muy limitada, al igual que los flujos de información entre los empleados de MSIN. Para cualquier organización, la comunicación existente influye directamente en la productividad, clima laboral, competitividad, satisfacción, motivación y algunas variables más. Una buena comunicación en la organización permite que los empleados tengan la información necesaria que les permita desempeñar sus tareas de manera correcta y trabajar en equipo, consientes cada uno de su rol en el proceso de producción. 43

17 Variante Comunicación Testimonio Procesos de comunicación en general en la empresa. Falta mucho trabajo por hacer, estamos empezando a sacar la organización de la empresa y a trabajar en equipo. 39 Se debe mejorar en todos los aspectos. 40 Regular, esto se debe a que el trabajo en ocasiones no te da mucho tiempo para hacer una junta en la cual se expongan la problemática del personal en si. Esto esta en ejecución con nuestra empresa y tendrá resultados beneficiosos hacia la empresa. 41 Malos. 42 Que no se llevan a cabo ya que la comunicación con todo el personal solo unos cuantos y por la falta de comunicación se presentan malos entendidos y confusiones tanto laborales como personales. 43 Suficientes para trabajar. 44 CUADRO NO. 20 En el cuadro se presentan las diferentes opiniones sobre los procesos de comunicación (ver cuadro No. 20), por lo que se puede determinar que no son considerados buenos, debido a que falta bastante planeación, destacando que no se le da la información adecuada al personal y esto ocasiona conflictos laborales, pero cabe señalar que entre los testimonios se muestra que están en ejecución algunas estrategias en esta materia años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Profesional años, antigüedad 11 meses, Preparatoria Técnica años, antigüedad 1 mes, Profesional años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Profesional. 44

18 2.6.1 Comunicación entre directivos y personal en general. Excelente Buena 4 Regular 1 Mala 1 Total 6 CUADRO NO. 21 Se considera que la comunicación entre directivos y el personal en general es buena. Se muestra en la tabla (ver cuadro No. 21) que de seis personas, cuatro consideran que la comunicación entre directivos y empleados es buena y solamente una persona considera este proceso malo. variable Comunicación CUADRO NO. 22 Testimonio Cómo consideras la comunicación entre directivos y el personal en general? Estamos trabajando en la mejora. 45 Siempre están enterados todos de las situaciones y problemática de la empresa. 46 Simplemente no hay. 47 Porque ciertamente el director toma sus propias decisiones y las hace saber al ultimo momento y eso afecta como al personal, como a las labores realizadas. 48 Porque las cosas se dicen directos y no se andan con cosas años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 1 mes, Profesional años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Carrera Trunca. 45

19 En la tabla se dan a conocer las opiniones sobre la comunicación entre directivos y el personal en general (ver cuadro No. 22), por lo que existen opiniones muy diversas, desde que unos consideran que dicha comunicación no existe, hasta la opinión de quienes consideran que se esta trabajando en la mejora. Entre las opiniones destacadas se encuentra señalada que todo el personal esta enterado de todas las situaciones, y esto genera que la información se distorsione y ocasione malos entendidos. Pues a pesar de contar con un número reducido de personal el planear la comunicación en la organización es necesario. 2.7 Problemas que se presentan en el desempeño de funciones. Según los empleados, la falta de organización genera una serie de problemas en el trabajo y ocasionan que el clima laboral se vea afectado. -Esto crea conflictos entre el personal ya que al momento de que algo sale mal todos se echan la culpa unos a otros, deslindándose de toda responsabilidad. - Además de poder perder clientes por las diferentes fallas internas que existen. -Posible rotación de personal. -Etc. Variable Problemas Problemas que se presentan en el desempeño de funciones. 1 organización. 2 comunicación. 3 trabajo en equipo. 50 1Tiempo disponible. 2 orden de las tareas. 3 falta de seguimiento años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional. 46

20 1 organización. 2 definir puestos organización por parte de los socios. 2 planeación. 3 seguimiento y constancia duplicidad de funciones. 2 acaparamiento de mi trabajo por otra persona que no debe realizarlo. 3 comunicación efectiva. 54 CUADRO NO lugar de la instalación. 2 que el cliente no da bien los datos. 3 falta de organización, 55 Los problemas que se presentan en el desempeño de funciones de empleados la falta de delimitación de funciones y de igual manera el querer abarcar áreas que no corresponden, ocasionando conflictos a la hora de presentar informes (ver cuadro No. 23), otro inconveniente seria el tiempo, que al hacer una venta no se verifica si se es posible realizar para la fecha solicitada y esto crea una presión en el trabajador que esta fuera de su alcance; ya que ante la falta de llevar una agenda de trabajo, toda venta que se presenta se calendariza sin importar ni analizar los tiempos y trabajos agendados con anterioridad. Otro punto es el orden de seguimiento que se le debe dar al cliente, por lo que se recomienda implementar cierto método de seguimiento hacia los clientes de manera personalizada, sin necesidad de agobiarlos y no perder la venta. El trabajo en equipo existe, aun cuando sea poco este día con día se refuerza, pero si existe una persona que no esta colaborando en equipo el equipo se debilita, ya que la persona que se esta quedando fuera crea sus propios conflictos, al sentirse desplazada o poco aceptada por el resto del personal años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 11 mes, Preparatoria Técnica años, antigüedad 1 mes, Profesional años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Carrera Trunca 47

21 Por lo que se recomienda que uno o los superiores traten de implementar algún método para que se incorpore todo el personal al trabajo en equipo y de igual forma que este presente sus avances y resultados cada determinado tiempo. 2.8 Propuestas para mejorar el desempeño laboral Variable Propuesta CUADRO NO. 24 Testimonio Propuesta para mejorar su desempeño laboral. Trabajo en equipo. 56 Más trabajo en equipo. 57 Una buena organización dentro de la empresa. 58 Para mejorar mi desempeño es necesario formar adversos, orden y definición por parte de los socios o dueños. 59 Más comunicación, definición de funciones por departamento o puesto, motivación de trabajo en equipo, mayor amabilidad al momento de pedir las cosas, etc.. 60 Que me paguen a tiempo. 61 En el cuadro presentado destacan las propuestas que consideran más importantes los empleados para el funcionamiento de la empresa.(ver cuadro No. 24). Entre las propuestas principales esta el trabajar en equipo y saber aceptar nuevas ideas. En otras propuestas esta la delimitación de funciones del personal y que se realicen los pagos a tiempo a proveedores años, antigüedad 5 años 7 meses, Profesional años, antigüedad 1 mes, Licenciatura años, antigüedad 11 meses, Preparatoria Técnica años, antigüedad, 1 mes, Profesional años, antigüedad 3 meses, Profesional años, antigüedad 6 meses, Carrera Trunca. 48

22 Tras la aplicación de la encuesta, como instrumento de investigación, se pueden diagnosticar una serie de deficiencias, necesidadades, problemáticas, fortalezas y demás variables en las cuales se habrá de intervenir para que MSIN se perfile como una empresa líder en el ramo. Los resultados presentados en los cuadros anteriores son muy claros y permiten determinar un Diagnostico que contempla las siguientes variables que habrá que atender en la propuesta desarrollada en el siguiente capitulo: -Capacitación: los problemas surgen porque al personal que entra a laborar no se le da una capacitación ni inducción al puesto, ni de la empresa en la que labora. Por lo que hace más difícil la elaboración correcta del trabajo asignado. -Motivación y Satisfacción: en estas variables el principal punto de motivación es la disposición del personal, y el buen futuro que se le ve a la empresa de que crezca en el mercado. Pero de igual manera existen aspectos desmotivantes en equipo además de no existir delimitación de funciones en los empleados. En su mayoría el grado de satisfacción fue calificado por los empleados como bueno, por lo que se considera que los empleados tratan de realizar sus labores de la mejor manera posible, pero es considerado que si les afecta directamente la poca motivación que existe dentro de la empresa, creando problemas con los empleados al momento de realizar sus labores. -Comunicación: dentro de esta variable se considera que falta planear la comunicación e igualmente algunas estrategias comunicativas para el flujo adecuado de la información que se genere en la empresa. Destaca la mala organización, que viene desde la falta de delimitación de funciones. -Infraestructura: aquí se detecta que existe el equipo adecuado pero en ocasiones resulta insuficiente. 49

23 Para atender cada uno de los aspectos anteriormente considerados en el diagnostico realizado a MSIN, en el siguiente capitulo se estructurara una propuesta que incluye varias líneas de acción; partiendo de los elementos y ventajas que ofrece el manejo de la Comunicación Organizacional. 50

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