LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA G.E.H., ASESORES INTEGRALES DE SALUD, C.A.

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1 UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DETERMINANTE EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA G.E.H., ASESORES INTEGRALES DE SALUD, C.A. Autores: Medrano A, Daniel J. Serrano L. Yanis E. Tutor: Héctor Martínez. Valencia, Agosto de

2 INTRODUCCIÓN La motivación constituye una preocupación para las organizaciones, ya que, ésta se considera como un punto clave en el desempeño de los individuos lo cual se pondría de manifiesto en la productividad, objetivos y metas que se plantee la organización. Uno de los principios de las organizaciones es plantearse precisamente objetivos y metas que los conlleva al lucro, pero para ello es necesario que el trabajador se sienta identificado y comprometido con la organización y lo demuestre a través de un buen desempeño. Es por ello cuan importante es la motivación, ya que mientras más motivado esté el trabajador más productiva será su labor, surgiendo de allí una relación entre los niveles de satisfacción y la productividad. La motivación no solo se deriva de un sistema de recompensas, tiene muchas más implicaciones que pueden ir desde las relaciones interpersonales de los trabajadores y cómo se dan estas, los valores y principios, el ambiente de trabajo, el clima organizacional y hasta la calidad de vida de los trabajadores. En el desarrollo de esta investigación se planteó, en el Capítulo I aspectos inherentes al Objeto de Estudio y los objetivos que se persiguen y que se alcanzaron con esta investigación, además de la justificación por lo cual se decide abordar el tema de la motivación como factor determinante en el desempeño laboral de los trabajadores en la Empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A. En referencia, en el Capitulo II, denominado Marco Teórico se plantean ideas y antecedentes de investigaciones referentes al tema de la motivación y el desempeño laboral, además de algunas teorías que aportan y sustentan la temática planteada, permitiendo con ello crear una gama de opiniones, criterio e ideas. 2

3 Posteriormente, en el Capitulo III, el Marco Metodológico, se abarca todo lo referente al tipo de investigación, estrategia metodológica implementada y el colectivo a investigar, además, se plantea qué tipo de instrumento se utilizará para la recolección de datos y las bibliografías consultadas para soportar la información manejada en la investigación. Por último, en el Capitulo IV, denominado Análisis e Interpretación de los Datos, se presentarán los resultados obtenidos de la aplicación del instrumento de recolección de datos aplicado; los cuales conllevan a los investigadores a las conclusiones y recomendaciones respectivas. CAPITULO I EL PROBLEMA Aproximación al objeto de estudio En los últimos años la motivación como factor determinante en el rendimiento de los individuos en las organizaciones ha marcado una pauta importante debido a que la eficiencia con que se cumplan las funciones asignadas a éstos, va a depender del grado de motivación que tengan para desempeñarse laboralmente y de esta manera lograr los objetivos y metas que se plantean las organizaciones, por lo tanto, los factores motivacionales son los que canalizan, provocan y sustentan el comportamiento de las personas para desempeñar sus funciones. Una buena política y filosofía de parte de la organización genera condiciones que favorecen el desarrollo del individuo permitiendo así obtener lo mejor de él; estas acciones potencian el intelecto de manera generalizada logrando que el trabajador le 3

4 imprima a todas sus labores un mayor interés. Es por ello, que la motivación juega un papel de suma importancia. Por consiguiente la motivación esta estrechamente ligada al desempeño laboral, y es que el desempeño laboral que pueda tener un individuo al realizar sus actividades y tareas asignadas le permiten a las organizaciones satisfacer sus expectativas y necesidades en cuanto a las metas y propósitos trazados y ser competitiva en el mercado laboral. En tal sentido como lo menciona el Diccionario de la Real Academia Española, citado por Arias, G. (1.996, Pág. 132): Desempeñar es cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente ; en las organizaciones. Ultimamente, el individuo cumple sus obligaciones pero no con aquella dedicación que se podía observar en décadas anteriores, debido a que las estrategias planteadas por las gerencias organizacionales hoy en día han descuidado el factor motivación para con sus empleados, bien sea porque la organización ha asado por momentos críticos o porque simplemente lo catalogan como un gasto y no como una inversión, de la cual se puede obtener el máximo provecho posible. Por ello es importante destacar que un personal altamente motivado puede lograr que el rendimiento sea fructífero para el crecimiento de la organización; en consecuencia, del desempeño laboral que tengan los trabajadores dependerá la productividad y éxito de la organización. La empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A., es una empresa que ha tratado de reunir al personal más idóneo para desempeñar las funciones eficientemente, pero está claramente determinado que existen factores que 4

5 producen, modelan y modifican la conducta de los trabajadores al realizar sus tareas. Por consiguiente, se ha determinado estudiar los factores motivacionales que pueden inducir al trabajador a tener un mejor desempeño al realizar sus funciones. Por tal razón, es importante responder a las siguientes interrogantes: Cuáles son los factores motivacionales presentes en la organización? Existe un buen desempeño laboral por parte de los trabajadores al realizar sus funciones? Cuál es el nivel de satisfacción en el trabajo de los empleados de la empresa? B. OBJETIVOS Objetivo general Analizar los factores motivacionales presentes en la empresa G.E.H., Asesores Integrales de Salud, C.A., como agentes determinantes en el buen desempeño laboral de los trabajadores. Objetivos especificos Identificar los factores motivacionales presentes en los trabajadores con la finalidad de optimizar o aumentar a través de estos factores el rendimiento en el desempeño de sus funciones Diagnosticar el desempeño laboral de los trabajadores con el propósito de mejorar los índices de productividad y la ejecución de los procesos Determinar el nivel de satisfacción en el trabajo de los empleados con la finalidad de mejorar y generar mayores niveles de 5

6 satisfacción. Justificación Una de las razones que indujeron a llevar a cabo esta investigación es la consideración de qué motiva a los individuos a presentar determinadas actitudes o comportamientos en las organizaciones y a su vez cómo repercute en los individuos como parte esencial e importante de las organizaciones. Surgiendo la inquietud qué influye en las modificaciones de conductas?; son simple y llanamente sus beneficios económicos o engloban una serie de variables o factores direccionados hacia las teorías humanistas, incluyendo su entorno como agente principal, que influye en el clima que presentará esa organización. Las organizaciones hoy en día se plantean como obtener lo mejor de cada individuo, como lograr que se genere una sinergia propia y constante que impulsen y motiven al trabajador a desempeñar su labor de manera exitosa a medida que transcurre el tiempo. Hay una serie de aspectos que se integran y cohesionan para tales fines como: económicos, sociales, ambientales, educacionales y conductuales, que se plasman y proyectan en los individuos y de esta manera se refleja en el desempeño de las actividades que realiza; he allí el punto neurálgico y central de esta investigación, donde se busca precisar qué motiva al trabajador. En consecuencia, lo que se busca es determinar el conjunto de acciones que permitan mejorar la satisfacción de las necesidades personales, sociales y de superación por parte de los individuos en las organizaciones a través de los planes y programas de compensaciones y estimulo de superación que debe generarse desde la gerencia. En este sentido las organizaciones deben crear afinidad y compromiso en el trabajador, con el propósito de generar mayores expectativas de compensación al punto de que el trabajador considere su ambiente laboral como parte integra de su vida presentando la 6

7 necesidad y obligación adquirida de dar lo mejor en busca de mayores y mejores beneficios. Así mismo, esta investigación es un punto de partida para otras investigaciones que involucren las relaciones laborales de las personas que prestan sus servicios en organizaciones. Además, los resultados podrían ser un insumo para la organización, el cual les permitirá darse cuenta de las posibles deficiencias que pueda presentar en determinado momento y por consiguiente establecer estratégicamente las mejoras necesarias para solventar la situación presentada sistemáticamente. CAPITULO II Marco teórico ANTECEDENTES La motivación se ha considerado como un agente o factor que proyecta de manera positiva o negativa la labor que desempeñan los trabajadores, guiándolos un poco más allá, hasta ponerlos en sintonía armónica con lo que la organización quiere que el trabajador sea o pretenda ser. Es la motivación quien modifica o transforma la conducta del trabajador hacia una conducta preestablecida por situaciones individuales con respecto a la organización, tal como lo menciona el planteamiento de Stephen, R. (1.996, Pág. 530) cuando dice: Definiremos la motivación como la disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, a condición de que el esfuerzo satisfaga alguna necesidad individual. A continuación se presenta una serie de antecedentes de investigaciones realizadas que guardan una estrecha relación con el objeto de esta investigación: 7

8 Velázquez, Jhonny J. (2.002), en su trabajo especial de grado titulado: Influencia de la gerencia en la motivación de los empleados del centro de atención médica de la Universidad de Carabobo (CAMUC), cuyo objetivo general era determinar influencia de la gerencia en la motivación de los empleados del CAMUC, seleccionando para ello el tipo de investigación de campo descriptiva, según la naturaleza de los objetivos planteados; llegando a la siguiente conclusión: el CAMUC debería diseñar políticas gerenciales y motivacionales que integren al personal con la organización, debido a que el personal se encuentra en un círculo estacionario donde las decisiones son tomadas en la alta jerarquía y no se toman en cuenta las ideas que pudieran aportar los empleados, lo cual pudiera convertir a la empresa en una organización estilo mesa redonda y no seguir en el estilo de organizaciones piramidales, además de implementar sistemas de recompensas y rotación de personal que motiven el desempeño efectivo de los trabajadores y no se mantengan en la rutinización de tareas en los puestos de trabajo. Los resultados obtenidos de la investigación antes mencionada posee significativa importancia ya que refleja la integración y vinculación que deben tener todos los trabajadores en la toma de decisiones y a la hora de generar ideas innovadoras o ideas que solucionen problemas. Es generar en el trabajador en sentido de participación en la toma de decisiones en busca de flexibilizar las estructuras y mejorar el desempeño. Asimismo, cabe mencionar el trabajo de investigación titulado: La motivación e incentivación del personal administrativo de la dirección estudiantil de la Universidad de Carabobo, realizado por Díaz, Ana y Morgado, Mariela (2.001). Ellas pretendían analizar la motivación e incentivación del personal administrativo de la dirección estudiantil de la Universidad de Carabobo, seleccionando para ello el tipo de 8

9 investigación exploratoria según la naturaleza de los objetivos; encontrándose que es importante tener el personal idóneo y reforzar y afianzar el conjunto de acciones que impliquen situaciones motivacionales que pudieran ser de carácter monetario o reconocimientos organizacionales o institucionales al personal que se destaca y cohesiona con la misión y visión de la organización. Es significativo para los trabajadores el reconocimiento monetario constante, satisfaciendo así una expectativa que genera sinergia, que impulsa el desempeño del trabajador sin tener relevancia el tiempo que éste pudiera tener en la organización, determinando así el fortalecimiento de las relaciones internas de la organización. En concordancia con este planteamiento el desempeño que cada individuo presenta en sus actividades y que de manera positiva se ven reflejadas en consecución de los objetivos de la organización debe ser gratificada o reconocida por parte de está como una forma de estímulo y reciprocidad de beneficios o de retribución. La Importancia de esta investigación se orienta en función de plantearse la creación de sistemas de recompensas que generen acciones o situaciones motivadoras que impulsen al trabajador a tener un buen desempeño como factor determinante en su proceso de crecimiento dentro de las organizaciones Igualmente, se revisó el trabajo de grado de Chacón, Karen y Urbina, María J. (2.001), titulado: Actitudes de los trabajadores de base hacia los factores motivacionales de la empresa NISSAN, ubicada en el municipio los Guayos del Estado Carabobo, donde su objetivo general era determinar las actitudes de los trabajadores de base de la empresa NISSAN hacia los factores motivacionales de la misma, concluyendo que dentro de las organizaciones surgen situaciones que son desencadenadas por las relaciones interpersonales de los trabajadores y que pueden influir y generar desmotivación en relación con su labor. Es fundamental la comunicación que se da en la organización y los mecanismos bajo los cuales fluye, porque esto podría generar distorsión en las 9

10 relaciones que a su vez se traducirán en el desempeño de cada trabajador, debido a que en las organizaciones las relaciones son interdependientes hasta el punto de que las decisiones de una persona pueden afectar las de otras. En tal sentido las comunicaciones interpersonales juegan un papel fundamental ya que a través de ella se pueden expresar las necesidades e interactuar de manera simultánea en busca de satisfacerlas. Sus implicaciones llegan a tal punto que la comunicación efectiva mejora los resultados de manera integral de los individuos y a su vez en las organizaciones. De la investigación mencionada anteriormente se obtiene que relaciones interpersonales son de mucha importancia ya que predeterminan la conducta de los individuos a través de las acciones o situaciones derivadas del entorno. Pudiendo afectar de manera positiva o negativa en su desempeño y en los resultados que tiene planteados las organizaciones En tal sentido, Puche R, Zuleika A. (2.001), en su trabajo de grado titulado: La motivación como estrategia para alcanzar el mejor desempeño de los trabajadores de la secretaría sectorial de educación del Estado Aragua, pretendía caracterizar los programas dirigidos a incentivar la motivación como estrategia para alcanzar el mejor desempeño laboral de los trabajadores de la secretaria sectorial de educación del Estado Aragua, seleccionando para ello el tipo de investigación exploratoria según la naturaleza de los objetivos y en el cual llegaron a la siguiente conclusión; la organización necesita diseñar una buena política para los trabajadores, donde se estimulen las relaciones interpersonales, ya que no son completamente positivas; la gerencia debe desarrollar un buen programa de incentivos económicos y sociales permanentes, que estimulen al personal a desempeñar mejor sus labores. En consecuencia, se origina o surgen la necesidad de mejorar, si existen, o crear, de ser el caso, los mecanismos de comunicación dentro de las organizaciones para afianzar y consolidar unas buenas 10

11 relaciones interpersonales para influir de manera positiva en el desempeño de los trabajadores conjuntamente con sistemas que permitan mejorar y aumentar los sistemas de compensaciones tales como: bonificaciones económicas periódicas por asistencia, puntualidad, niveles de producción y cumplimientos de metas. Esta investigación posee significativa relevancia ya que es un indicador de que existe una relación muy estrecha entre los incentivos y el desempeño además de optimizar las relaciones interpersonales. Este aspecto refleja que el desempeño solo no se deriva de las capacidades y actitudes sino que también puede depende de diversos factores motivacionales. Otro autor, que valdría la pena mencionar, es Fruscella S, Antonela M. (2.000), en su trabajo de grado titulado: Estrategias motivacionales para la gerencia de los procesos productivos del área de planta de las empresas de pintura en Venezuela. Planteándose como objetivo general: Establecer la estrategia motivacional para las empresas de pintura en Venezuela que permita obtener ideas creativas del personal e implementarlas en torno al proceso productivo; bajo un tipo de investigación documental, ya que los datos implementados fueron obtenidos de otras investigaciones realizadas; concluyendo que debe existir un alto nivel de satisfacción por parte del personal en las organizaciones en busca de un cambio positivo y de mejoras constantes. Esto se logra mediante la generación de trabajos en equipo, ya que de estos surgen posibles soluciones a los problemas existentes, otro aspecto relevante es la toma de decisiones por parte de los trabajadores a la hora de presentar ideas creativas proporcionando sentimiento de poder y crédito que pueden consolidarse finalmente en éxitos. En conclusión la eficacia laboral depende de la creatividad, innovación y participación de los trabajadores en los procesos productivos. Así mismo se debe 11

12 estimular el reconocimiento y premiación a las ideas personal. proporcionadas por el La investigación ante mencionada tiene importancia ya que permite visualizar que debe lograrse la integración por parte de los trabajadores ante la resolución de problemas y en busca de generar ideas creativas que incidan de manera positiva en los resultados de allí se toma su importancia ya que pone de manifiesto la importancia del trabajo en equipo y de los logros comunes por parte de los individuos. En la misma línea de investigación, Bravo de U, Fanny. (1.999), en su trabajo especial de grado titulado: Influencia del clima organizacional de las empresas privadas venezolanas en el desempeño de sus Recursos Humanos, el autor se trazó como objetivo general determinar la influencia del clima organizacional de las empresas privadas venezolanas sobre el desempeño de sus Recursos Humanos, utilizando para ello el tipo de investigación documental y en el cual el autor llegó a la siguiente conclusión: El desempeño del Recurso Humano en las organizaciones va a depender fundamentalmente del ambiente de trabajo y no de la conducta que se le pretendan implantar a los trabajadores, destacando factores individuales, tales como sus valores, personalidad y actitudes grupales como la afinidad, liderazgo, poder y comunicación en las relaciones interpersonales, proyectadas hacia la organización. Esta investigación denota importancia en virtud de que pone en evidencia que el ambiente de trabajo juega un papel fundamental como factor motivante de las acciones y resultados que se pretendan obtener del desempeño. Por más que se intenten implantar modelos de conductas es necesario cultivar y fomentar principios y valores éticos y morales que definan conductas hacia el respeto y la comprensión conllevando a una mejora de las relaciones laborales y por ende de los resultados. 12

13 B. BASES TEORICAS En esta sección se abordan algunos enfoques teóricos explicativos tendientes a focalizar la naturaleza y alcances de los procesos motivacionales y el desempeño logrado dentro de la organización. 2.1 La Motivación. Conceptualización Mucho se habla sobre motivación y la manera como incide ésta en la conducta que se desea en un individuo ante una organización o en la misma sociedad, tal como lo cita Marcano, María L. (1.996, Pág. 97) donde expresa: La motivación, son las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo que lleva a una conducta dirigida hacia determinado objetivo; se puede decir, que la motivación se refiere a estados internos que activan y dirigen las conductas hacia fines y metas definidas. El hombre en su proceso de crecimiento e interacción social asume o copia patrones o modelos de conductas de otros individuos del entorno, que incluyen un conjunto de valores, principios, ética y moral que proyectará de manera relativa de acuerdo al ambiente que se le presente en la sociedad u organizaciones. Ahora bien las necesidades son lo que motiva o impulsan a los individuos hacia una conducta determinada para su satisfacción. Estas necesidades involucran aspectos generalizados de lo que es el hombre interna y externamente, como lo pueden ser las emociones, la moral y el medio donde se desenvuelven. 13

14 En este sentido, Charles G, Morris. (1.997, Pág. 412): menciona: La emoción se refiere a la experimentación de sentimientos como temor, alegría, sorpresa o ira. Como los motivos, las emociones también activan y afectan la conducta, aunque es más difícil predecir la clase de conducta que provocaría. Por otra parte, Villegas, José (1.998, Pág. 261) cita: La moral como un estado permanente que puede ser cambiado a través de la aplicación de estímulos e incentivos que facilitan la modificación de la conducta de los individuos. Es por esto que la moral juega un papel fundamental en el desempeño de los trabajadores debido a que, mientras las personas tienen la moral alta van a desempeñar sus funciones dando lo mejor de si sin esperar nada a cambio, mientras que las personas que tienen la moral baja desempeñan sus funciones esperando algo a cambio sin importarle las metas y objetivos propuestos por la organización. Aquí juega un papel muy importante el compromiso moral que tienen los trabajadores para con la empresa y que de una u otra forma los niveles gerenciales han sembrado en cada trabajador de la organización; pero cómo se logra esto?, involucrando a través de una buena comunicación a todos los niveles organizacionales es un sentido de compromiso individual sin importar las jerarquías que cada persona tenga dentro de la empresa y que a su vez se promueva la toma de decisiones a todos los niveles organizacionales generando un trabajo en equipo exitoso. La motivación está constituida por un conjunto de factores personales que indicará la conducta o comportamiento de las personas ante determinadas situaciones o necesidades y que a su vez le permitirá al trabajador desempeñarse cada vez mejor, o no, en su entorno laboral. Todo esto en concordancia con el planteamiento de Maier, (citado por Villegas, J , Pág. 268) donde menciona que: 14

15 Una situación de motivación tiene un aspecto subjetivo y otro objetivo. El subjetivo es una condición en el individuo que se llama necesidad, impulso o deseo; el objetivo es algo fuera del individuo, que se puede llamar incentivo o meta. 2.2 Clasificación de las Teoría de las Motivación Las teorías de la motivación se clasifican en dos categorías, las teorías de contenido y las teorías de procesos. La teoría del contenido son los aspectos intrínsecos de las personas, y la teoría de procesos proporcionan una descripción y análisis sobre cómo se da el comportamiento de los individuos Jerarquías de las necesidades de Maslow: Abraham Maslow, (citado por Chiavenato, I , Pág. 72), plantea que las necesidades se van a clasificar de acuerdo al grado de importancia que éstas tengan, y que se considera una pirámide de jerarquización de las necesidades más importantes a las necesidades de menos importancia y que se pueden clasificar en necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima y de autorrealización. Las necesidades fisiológicas agrupan el nivel más bajo de las necesidades humanas. Son las necesidades innatas, como la necesidad de alimentación, sueño, reposo, abrigo o deseo sexual; asimismo las necesidades de seguridad agrupan el segundo nivel de las necesidades humanas, las cuales llevan a los individuos a que se protejan ante situaciones de peligro. En lo que respecta a las necesidades sociales están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, como necesidad de asociación aceptación, participación afecto, amistad y amor; así, las necesidades de autoestima están relacionadas con la manera como se ve y se evalúa la persona, es decir, con la autoestima y la autoevaluación; en este orden de ideas, las necesidades de 15

16 autorrealización son las que llevan a las personas a realizarse durante toda la vida y a desarrollar su potencial. Son las necesidades más elevadas. Auto Realización Necesidades Secundarias Autoestima Sociales Seguridad Necesidades Fisiológicas Necesidades Primarias Jerarquía de las necesidades humanas según Maslow Fuente: Chiavenato Idalberto (2.000) En resumen, cada una de estas necesidades se deben cubrir en orden y hasta que una de estas necesidades no esté cubierta no se puede satisfacer otra, donde el punto más álgido de la pirámide es el de autorrealización. Este planteamiento se sustenta en la teoría de Maslow, según la cual todas las necesidades han quedado debidamente satisfechas, los trabajadores estarán más motivados por la necesidad de autorrealización, por lo tanto buscarán en su trabajo la razón de ser de éste, el crecimiento personal y tratarán de tener en forma activa otras responsabilidades. La autorrealización es pues, el deseo de convertirse en lo que es capaz de llegar a ser una persona o un trabajador en su entorno, además de desempeñar sus funciones tratando de 16

17 sacarle el máximo provecho posible tanto para la organización como para el mismo Teoría de los Dos Factores, de Herzberg Otro enfoque a la teoría de la motivación es el planteado por Herzberg, (citado por Chiavenato, I , Pág. 76) quien plantea: La motivación de las personas depende de dos factores: a) Factores Higiénicos: Condiciones que rodean al individuo cuando trabaja; comprenden las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, el clima de las relaciones entre la directiva y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponde a la perspectiva ambiental y constituye los factores que las empresas han utilizado tradicionalmente para lograr la motivación de los empleados. b) Factores Motivacionales: Tiene que ver con el contenido del cargo, las tareas y los deberes relacionados con el cargo en sí; producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad hasta niveles de excelencia, es decir, muy por encima de los niveles normales. Cuando los factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción de modo sustancial; cuando son precarios, provocan la pérdida de satisfacción. Por estas razones, se denominan factores motivacionales. En esta teoría queda de manifiesto la importancia que llegan a tener las condiciones físicas, ambientales y de salario; en general juega un papel de suma importancia el entorno y las actividades que generan los individuos en ellas. Por otra parte derivada de los factores motivacionales, se genera un compromiso y un anhelo de reconocimiento y la suposición de un crecimiento del valor personal del individuo. En tal sentido se observa una concordancia con la teoría de autorrealización de 17

18 Maslow; en forma generalizada se presentan los mismos factores la diferencia se centra en como se presentan unos de otro; en la teoría de Herzberg se dan los dos factores sin especificar cual se da primero o cómo se dan; mientras que la teoría de Maslow presenta una jerarquía de ellos y la consecución de uno con respecto al otro. Lo más resaltante de ambas teorías es que destacan que la motivación varía dependiendo del individuo y de sus condiciones, tanto de la acción como la reacción ante ellas. Sin embargo la teoría de Herzberg propone enriquecimiento de las tareas, que consiste en aumentar deliberadamente las responsabilidades, los objetivos y el desafío de las tareas del cargo generando alto niveles motivacionales. Hoy día es equiparable un aspecto con otro, es decir, los factores higiénicos con los factores motivacionales, a tal punto de generar una satisfacción o insatisfacción íntegra de los factores hacia los individuos Teoría de X y Teoría Y de Douglas Mc Gregor. Douglas Mc. Gregor, (citado por Stephen, R , Pág. 532), propuso dos puntos de vista distintos acerca de la naturaleza de los humanos, uno es básicamente un punto de vista negativo, denominado la Teoría X y la otra básicamente de un punto de vista positivo llamado teoría Y. La teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan a los individuos y la teoría Y supone que las necesidades de orden superior son las que dominan los individuos. Mc. Gregor sostenía la creencia de que las suposiciones de la teoría Y son más válidas que las de la teoría X. Por consiguiente las teorías X y Y de Mc. Gregor expresan los tipos de conductas que 18

19 ponen de manifiesto los individuos antes ciertas condiciones en particular. La teoría X Tiene como premisas una apatía por parte del trabajador hacia la labor que va a desempeñar requiriendo constante supervisión, ya que no le gusta trabajar. Por lo tanto son pocos creativos, productivos y ambiciosos. Por su parte la teoría Y manifiesta una sinergia natural del individuo por el trabajo generando compromiso con la organización y con sus metas u objetivos a través de la auto dirección y control; que a su vez generan y crean alternativas e ideas que proporcionan y derivan en nuevas responsabilidades asumiendo así un nuevo rol o papel en la organización. Esta teoría plantea muchos aspectos relacionados con la motivación y el desempeño laboral que tendrán los trabajadores Teoría de las Tres Necesidades de Mc Clelland Por otra parte Mc Clelland, Davis, (citado por Stephen, R , Pág. 535) propuso la teoría de las 3 necesidades en la cual existen tres motivos o necesidades principales en los puestos de trabajo: Necesidad de logro: El impulso de obtener la excelencia, de Lograr algo en relación con una serie de estándares, esforzarse por tener éxito. Necesidad de poder: La necesidad de hacer que otros se comporten de una manera en la que ellos no habrían actuado diferente. Necesidad de afiliación: El deseo de relaciones interpersonales, amistosas y estrechas. Existen más posibilidades de que se manifiesten las necesidades del logro en virtud de que los individuos tratan de alcanzar metas con un grado mayor de dificultad a través de un mejor desempeño, de esta manera logran destacarse y alcanzar el éxito, el cual implica situaciones ejemplarizantes para con sus compañeros y a su vez poner de manifiesto un poco de poder y autoridad que 19

20 no menoscaba la necesidad de agradarle a todos sus compañeros e interrelacionarse. Existen una serie de aspectos que disciernen de las teorías de la motivación haciéndole criticas desde el punto de vista subjetivo, ya que la motivación varía de una persona a otra. Según Stoner, J. (1.992, Pág. 480), en la práctica, la motivación es mucho más complicada, porque las necesidades pueden variar de una persona a la otra y cambiar tenazmente; por otra parte las formas en que las necesidades se traducen en la conducta también varían mucho, igualmente si las necesidades son persistentes, la conducta no lo es y puede variar la manera en que las personas reaccionan a la necesidad de logro o a la falta de ella. 2.3 Teorías de Procesos. Según Stoner, J (1.992, Pág. 481), existen muchas otras teorías que de significativa contribuyen a la teoría de la motivación en el trabajo; entre esas tenemos: manera Teoría de la Equidad. Se fundamenta en que la recompensa recibida es un factor motivantes para el trabajo y el desempeño. El principal aspecto es la percepción del individuo sobre la cantidad de trabajo y su recompensa en cantidad. Según Stoner, J (1.992, Pág. 485), la equidad puede definirse como: una razón entre lo que el individuo aporta al trabajo (por ejemplo, el esfuerzo o habilidad) y las recompensas de este (entre ellas los sueldos o la promoción) comparada con las recompensas que reciben por aportaciones semejantes. La teoría de la equidad se sustenta en la evaluación (subjetiva) que el individuo efectúa sobre su esfuerzo, la recompensa y la similitud de esfuerzos y recompensas de otros en condiciones similares. Comúnmente los individuos comparan el tipo de labor que 20

21 realizan con la labor de otra persona y su remuneración dentro de la misma organización y en otras. Aquí juega un papel muy importante la concepción que tengan los individuos con respecto a la equidad o ecuanimidad de las retribuciones o sanciones que reciben, para precisar su desempeño y satisfacción, por lo que es necesario crear sistemas de retribuciones o recompensas justas para que puedan motivar y no permitir que algunos de los trabajadores se sientan menos que otros: se podría decir que a igual trabajo igual salario y que a la meritocracia es importante darle el valor que tiene en cada individuo que conforma la organización. La teoría de establecimiento de metas según Stoner, J (1.992) sostiene que los individuos son seres pensantes y que se esfuerzan por conseguir sus metas y determinarlas por si mismas. Además mientras que los individuos reconocen sus habilidades y destrezas para desempeñar sus funciones estarán motivados a alcanzar sus metas propuestas, mientras que los individuos que no han descubierto cuales son sus habilidades para desempeñar sus funciones dentro de la organización no podrán alcanzar las metas que se proponen Teoría de Establecimiento de Metas de Locker, E: Se centra en el proceso de determinar las metas por sí misma y sostiene que los trabajadores se esmeran por alcanzar sus metas u objetivos Locke, E. (Citado por Celis, M y Hernández, M , Pág. 118), define una meta u objetivo como: Lo que un individuo trata de lograr, es el objeto o el fin de una acción. El modelo de Locker, E; (citado por Celis, M y Hernández, M ) contiene mecanismos que inciden como factores motivacionales en el individuo. Mecanismos que de una u otra forma intervienen e influyen de manera significativa en la productividad. Los mecanismos que inciden en los factores motivacionales son los 21

22 objetivos que dirigen la atención, regulan el esfuerzo, aumentan la persistencia; y promueven las estrategias y planes de acción en busca de ellos Teoría de Las Expectativas de Víctor H. Vroom. Esta teoría establece que los individuos manifestarán una conducta determinada partiendo de las expectativas que se originan como resultado de la acción que él realizará. Según Vroom, (citado por Arturo B, Castillo , Pág. 116), la teoría de las expectativas incluye tres variables o relaciones: 1. Expectativa o relación esfuerzo desempeño: Es la probabilidad percibida por el individuo de que al ejercer cierta cantidad de esfuerzo obtendrá cierto nivel de desempeño..2. Instrumentabilidad o relación desempeño recompensa: Es el grado en el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel particular es útil para llevarlo a la consecución de un resultado deseado..3. Valencia o atractivo de la recompensa: Es la importancia que el individuo da al resultado potencial o recompensa que puede alcanzar en el trabajo. El valor considera tanto las metas como las necesidades del individuo. Existe una amplia gama de factores motivacionales que de una u otra manera influyen en las expectativas del trabajador, es decir, que el trabajador presentará un desempeño sobresaliente esperando un resultado satisfactorio que se proyecte hacia él. Pudiendo tener el mayor o menor grado de importancia de acuerdo a sus necesidades. En las organizaciones se presentan situaciones que se derivan de las relaciones organizacionales y están presentes en éstas un conjunto de normas, políticas, sistema de 22

23 recompensas que inciden en la motivación y el desempeño; y que se pone de manifiesto en el ambiente de trabajo. Los sueldos y salarios que forman parte de los sistemas de recompensa conjuntamente con las políticas de la organización determinarán el nivel de afinidad y compromiso del trabajador. Y que se refleja en la producción; pero no solo los sistemas de recompensas monetarios influyen en la actitud de los trabajadores, otros tipos de sistemas son importantes e incidentes en el desempeño tales como los sistemas no monetarios como plazas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo, etc. Así mismo, Lawler III, (citado por Chiavenato, I ) encontró fuertes evidencias de que el dinero puede motivar no sólo el desempeño y otros tipos de comportamiento sino también el compañerismo y la dedicación a la organización, su teoría tiene dos fundamentos sólidos: Las personas deseen ganar dinero, no sólo porque este le permite satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también porque brinda las condiciones para satisfacer las necesidades sociales, de autoestima y de autorrealización. Las personas para obtener más dinero se desempeñarán de la mejor manera posible. Lo planteado por Lawler III tiene concordancia con la teoría de Maslow y Herzberg añadiendo el componente del desempeño que debe ser reforzado por la organización y por el individuo a través de sus logros, aunque, se podría mencionar que existen una serie de factores que inducen o provocan 23

24 que los individuos cambien su conducta o la modifiquen circunstancialmente ante una necesidad, tales como tener que trabajar más horas de las debidas (horas extras) para ganar un dinero adicional o trabajar horas de más porque la organización lo requiere, sin percibir una remuneración extra o recompensa, a cambio de mantener su empleo y de ésta manera sus necesidades. El desempeño está entonces íntimamente ligado y condicionado al comportamiento humano y al ambiente donde se desenvuelven los individuos y sus resultados se manifiestan de manera positivos o negativos hacia las organizaciones. 2.4 Desempeño. Las organizaciones se esfuerzan por alcanzar o lograr ciertos objetivos. De la misma manera las personas necesitan alcanzar o lograr metas propuestas para cumplir con los objetivos que se plantea la organización. Igualmente la conducta del individuo estará orientada hacia la acción de ejercer con calidad su trabajo, siempre y cuando existan factores organizacionales u gerenciales orientados hacia la mejora tanto de la empresa como del individuo mismo. Estos factores podrían ser: tomar en cuenta a los individuos para la toma de decisiones departamentales, ascensos, delegación de autoridad, etc. Existe una serie de características individuales que orientadas por partes de la gerencia conduciría a los trabajadores a un alto desempeño que evidentemente incide en la productividad de la organización. Pero cómo podría definirse el desempeño?, según el diario de la Real Academia Española (citado por Arias, G , Pág. 132) el verbo desempeñar significa 24

25 Cumplir las obligaciones inherentes a una profesión, cargo u oficio... actuar, trabajar, dedicarse a una actividad satisfactoriamente. En consecuencia es probable que el desempeño pueda convertirse en un alto desempeño, Así mismo, Arias, G. (1.999, Pág. 132) define el alto desempeño como: La convicción y las acciones tendientes a lograr la misión de las organizaciones superando las normas y los estándares fijados así como las expectativas de los asociados, dentro de los valores establecidos, sin desperdicios y con la máxima repercusión positiva para la calidad de las personas, los grupos y la sociedad en general. El desempeño es hoy en día un tema muy importante, ya que es necesario que los trabajadores conozcan qué se espera de ellos y cómo afecta el desempeño las expectativas de la organización. Y es que el alto desempeño no se podrá lograr sino existe la plena convicción y un sentido de compromiso, logro individual, reconocimiento y celebración. Al hablar de desempeño es necesario tocar aspectos como son los indicadores de gestión, las satisfacción, los estándares y las evaluaciones ya que de ellos se podrá iniciar las comparaciones y realizar las mediciones con las nuevos resultados obtenidos. En si el desempeño tiene dos objetivos; en primer lugar medir lo que esperan los trabajadores y el logro de la satisfacción a través de su propio esfuerzo; en secundo lugar, el desempeño sirve como parámetro para medir cuanto se está logrando con respecto a las metas u objetivos propuestos. Por consiguiente, se puede aumentar la motivación relacionando las evaluaciones de desempeño con las satisfacciones y retribuciones. Para ello es necesario efectuar la observación constante del trabajador por el jefe inmediato y otros observadores como: sus compañeros de trabajo, y así poder evaluar su desempeño. Esta es una gran 25

26 oportunidad de obtener datos de diversos aspectos, pero a la vez resulta complejo en virtud de las características particulares de cada trabajador y de cada organización. Las características del trabajador tienen cierta relevancia, ya que éstas afectan su capacidad para cumplir con la labor y los requisitos del trabajo, así como su motivación para esforzarse y cumplir con lo propuesto. En si el desempeño tiene muchas implicaciones que se orientan hacia un buen desempeño o un desempeño exitoso. Esto suena fácil decirlo pero complicado lograrlo, aun más cuando el trabajador se encuentra desmotivado. Lograr un alto desempeño es cuestión de política y filosofía. Filosofía y políticas que deben plasmarse en satisfacción, calidad, normas y estándares. El desempeño depende de varios factores y éstos pueden ser factores tecnológicos (herramientas, maquinarias, etc.) administrativos (procedimientos, políticas, etc.), y culturales (ambiente, valores, costumbre, filosofía, legislación, etc.). La relación con esto factores del desempeño en cuanto al individuo, se centran en las capacidades, conocimientos y habilidades que poseen estos para efectuar su trabajo bajo la necesidad de realizar o ejercer una actividad. También, implican aspectos de su personalidad para asumir, captar y actuar en su interacción en los procesos productivos o administrativos aunado a un amplio sentido de compromiso y afinidad con los objetivos de la organización, en conclusión tiene que ver con un involucramiento afectivo de las personas con la organización. Al desarrollar un buen desempeño cuando se realiza una labor específica, se puede decir que se está trabajando en función de competencia laboral, y no de competencia entre trabajadores. Lo que significa la puesta en evidencia de los conocimientos, capacidades y los comportamientos necesarios para el desempeño de una actividad, tal como lo menciona, Arias, G. (1.999, Pág. 397); que la competencia laboral se conforma esencialmente con tres tipos de capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo: 26

27 La capacidad de resolver problemas asociados a una función productiva. La resolución de problemas no sólo implica cumplir con los resultados esperados en la función productiva, sino va más allá, ya que refleja el dominio de los conocimientos, habilidades o destrezas requeridos para llegar al resultado, aun ante situaciones extraordinarias. La capacidad para obtener resultados de calidad en el desempeño laboral y que puede expresarse por la satisfacción del cliente. Un buen desempeño proporciona ventajas que pueden llegar a motivar a los trabajadores a realizar cada día mejor sus funciones y lograr el establecimiento de metas u objetivos para alcanzar los estándares que la organización y el individuo se proponen, además de medir el desempeño real logrado en cada labor que realiza una persona y la afinidad que esta pudiera tener con la empresa. Ventajas del Desempeño de Arias, G. Involucra a los jefes. Tiene un lenguaje común entre los jefes y los trabajadores. Establece estándares para los trabajadores. Permite la flexibilidad y mejoría constante en las acciones tomadas por los trabajadores. Aprovecha la creatividad de los trabajadores, al especificar claramente su participación. Apoya el empleo de los métodos modernos de liderazgo. Ayuda a detectar fallas estructurales y de comunicación. Incrementa la productividad, competitividad, calidad y la mejoría continua. Proporciona bases más objetivas para otorgar recompensas, al evaluar los supervisores el desempeño de sus colaboradores. Contribuye a mejorar el aprovechamiento de los recursos de capacitación, pues permite la elaboración de planes y programas apegados a las necesidades de la empresa. Proporciona mayor rapidez en los reentrenamientos ante cambios tecnológicos, organizacionales, estructurales, etc. 27

28 Ayuda a diagnosticar el tipo adecuado de liderazgo para el subordinado en relación con tareas específicas. Permite contar con un criterio común entre los jefe para evaluar a su personal. Incrementa la calidad de vida de los trabajadores al reducir la incertidumbre y el estrés. Ayuda en la clasificación, los cambios y el ascenso del personal. Contribuye a establecer planes de carrera. Orienta las actividades a las acciones más productivas. La motivación al desempeño se podría decir que deriva de la necesidad de logro, de tener éxito o de sobresalir en la labor que realizan los trabajadores. Las personas altamente motivadas les gusta asumir retos medianamente difíciles; retos que buscan satisfacer; muy por el contrario las personas con baja necesidad de logro manifiestan una actitud deficiente y pobre en su desempeño laboral. De este planteamiento se desprende la idea de la relación estrecha entre la necesidad de logro y un buen desempeño. En fin cada una de las teorías expuestas son importantes para esta investigación, ya que le permitieron a los investigadores precisar como influyen las necesidades que pudieran generarse en cada individuo y como se relacionan las conductas y acciones en busca de la satisfacción de sus necesidades, tanto individuales como sociales, dentro o fuera de las organizaciones. Asimismo, estas teorías le sirvieron de base a los investigadores para darse cuenta que factores motivacionales están presentes en la empresa G.E.H. Asesores Integrales de Salud, C.A., y como influyen en el desempeño laboral de sus trabajadores, además de precisar las posible debilidades que presenta la organización en cuanto a la motivación para con sus empleados. 28

29 RESEÑA HISTORICA G.E.H. Asesores Integrales de Salud se funda el 24 de Enero de por iniciativa de un grupo de profesionales con experiencia en el área de seguros. Ubicada en Centro Comercial Profesional El Camoruco, piso 9 oficinas 9-1, 9-2, 9-3, 9-4. Su primera junta directiva estuvo presidida por el Sr. Alberto Story acompañado por la Sra. Marbeli Josefina Sánchez de Story, Sr. Miguel Hidalgo, Sr. Luis Alberto Villasmil y la Sra. Maria Isabel Díaz de Padrino. En sus inicios mantenían una cartera de clientes relativamente pequeña provenientes del sector público como del sector privado, no contaban con tecnología y personal adecuado que les permitiera competir en el mercado asegurador. Pero el esfuerzo de su primera junta directiva de transformarla en una empresa confiable, sólida y segura fue posible a través de inversiones en tecnología, personal e infraestructura que permitiera mejorar el servicio para lograr satisfacer las necesidades de nuestro clientes. Actualmente prestamos servicios en 223 clínicas concertadas en el ámbito nacional a más de afiliados en todo el país. Hoy por hoy sus principales instrumentos son: contar con un personal altamente capacitado, formados bajo el concepto del trabajo en equipo y calidad de servicio, adicionalmente de las herramientas tecnológicas que le permite a nuestros clientes conocer de manera inmediata y permanente los procesos administrativos de su plan de salud, garantizando transparencia, efectividad, optimización y mayor rendimiento en el manejo de los recursos. 29

30 Todo esto es lo que nos ha permitido contar con el respaldo de empresas y compañías de seguros reconocidas en el ámbito nacional. Su nombre proviene de: GALENO 129 C 199 Medico Griego anatomista y filosofo. Probablemente él medico teórico más influyente de todo el mundo. Galeno descubrió que las arterias contenían sangre y no aire como lo habían enseñado en su tiempo. Escribió más de 400 libros y su influencia en la teoría médica era dominante a lo largo de la edad media. ESCULAPIO Esculapio era hijo de Apolo, Dios de la medicina, con el tiempo ganó fama de ser tan hábil como lo era su padre, convirtiéndose en el Patrono Principal de los Médicos. En la antigua Grecia se ungieron templos en su honor, a los cuales acudían los enfermos y deformas para sacrificar un cerdo o un carnero y pedir que se le devolviera la salud. HIPOCRATES C460 - C 375 B.C Hipócrates de Cos, se llamaba tradicionalmente el Padre de la Medicina. Él mantuvo que la enfermedad tenia una sola causa natural y sacó el tratamiento de las enfermedades de las manos de la religión. 30

31 Sus teorías de la medicina se sumaron en EL Cuerpo Hippocratium. una colección de 70 trabajos, la obra completa más vieja que ha sobrevivido. Estos previsores o padres de la medicina que con sus importantes aportes a la ciencia han logrado permanecer en el tiempo, sirvieron de fuente de inspiración a los fundadores de la empresa y de ello se deriva sus iniciales de G.E.H D. DEFINICIÓN DE TERMINOS BÁSICOS Abulia: Falta de voluntad, incapacidad patológica de adoptar decisiones que se observan en melancolía, algunas neurosis, la hipocondría y también consecutivamente encefalitis. Aburrimiento: Pobreza de estímulos, interior de la persona que se asocia a una escasa capacidad y profundidad de vivencias y experimentadas por el sujeto como un vacío en su sentimiento de la vida. Actitud: Modo de dirección a un objetivo, modo de proceder selectivo en la realización de una tarea. Según All Port es una disposición psíquica y nerviosa organizada por la experiencia, que ejerce una influencia orientadora o dinámica sobre las reacciones del individuo frente a todos los objetivos y situaciones a lo que está relacionado. Afiliación: Asociación de una o varias personas sin expresa referencia a un fin concreto (colaboración, convivencia, amor y satisfacción sexual). Ambiente de Trabajo: Condiciones exteriores a la persona del trabajador con relación al espacio y demás condiciones en las cuales desarrolla su labor. 31