UNIVERSIDAD DEL ROSARIO FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES

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1 UNIVERSIDAD DEL ROSARIO FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE INVESTIGACIONES DOCUMENTO DESCRIPTIVO DE LAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN GERENCIA LIDERAZGO REALIDAD ESTRATEGIA Bogotá, Agosto de 2013

2 2 PRESENTACIÓN Estudios recientes revelan que el desarrollo de las naciones está en relación directa con la inversión que realizan en actividades de investigación, observándose que aquellos que denotan importantes niveles de desarrollo tienen inversiones considerables en investigación. A la par, aquellas sociedades con sustanciales atrasos, disponen precarios recursos para tal actividad. Mientras que países asiáticos invierten punto y medio de su producto interno bruto en investigación y desarrollo, latinoamericanos como Colombia y Perú invierten menos de medio punto. Es así que las naciones en desarrollo encaran uno de los dilemas más difíciles invertir en investigación o permanecer en el rezago político, social y económico. En Colombia, los centros, institutos y universidades que hacen investigación, no sólo deben enfrentar el problema de los escasos recursos destinados para tal labor, se suma el reto de construir una cultura investigativa. Son pocos los que tendrían una concepción diferente la investigación es una fuente de fascinación y, en ciertas oportunidades, de gran satisfacción. En cambio, son muchos los que comparten la idea que las dificultades enfrentadas por el investigador a la hora de diseñar, realizar y evaluar las actividades investigativas son enormes, especialmente cuando no se disponen las condiciones y lineamientos adecuados. Con el ánimo de superar estos vacíos, en la Facultad de Administración, se llevan a cabo una serie de encuentros de discusión tendientes a reordenar la actividad investigativa y cuyo resultado se materializa en el documento aquí presentado. En este proceso, la premisa fue una sola la inclusión de todas las temáticas que contribuyan a la perdurabilidad de las organizaciones y los postulados que soportaron el ejercicio y que por tanto sustentarán la actividad investigativa son: libertad, pertinencia académica, relevancia social, respeto e interdisciplinariedad. En otras palabras, los investigadores, sin importar su particular disciplina, son libres de proponer proyectos, se garantiza que serán incluidos y respetados siempre y cuando sus propuestas sean socialmente pertinentes y relevantes y contribuyan a la perdurabilidad de las organizaciones. Desde luego, el respeto incluye las formas de pensamiento del investigador, por lo que se apreciarán todos los aportes a la perdurabilidad organizacional, sin importar si se apoyan en el pensamiento analítico el sistémico o el complejo.

3 Dado que la delimitación y descripción de las actividades investigativas, debe darse en función de una estructura determinada, la Dirección de Investigaciones de la Facultad establece como ordenadores de la investigación: las líneas, los programas y los proyectos. Una línea se entiende como eje temático ordenador que señala problemas concretos y específicos (teóricos y prácticos) cuya necesidad de ser resueltos es evidente. Un programa establece una serie de reglas metodológicas, que indican caminos investigativos que deben seguirse. Y un proyecto se entiende como un esquema o plan preliminar del proceso de investigación que se llevará a cabo. 3 Las cuatro líneas a saber, gerencia, liderazgo, realidad y estrategia, tienen como responsabilidades fundamentales: revisión y ajuste de los contenidos de asignaturas impartidas en pregrado y posgrado enmarcadas en la línea; propuesta de cursos y de seminarios electivos para el doctorado y que serán nutridos con los resultados de investigación; y entrega a los centros de extensión y de consultoría, de modelos e instrumentos generados en el marco de los procesos investigativos, para su respectiva promoción en las organizaciones. La primera parte del documento se centra en los antecedentes del Grupo de Investigación en Perdurabilidad Empresarial y que da origen al sistema de investigación. Los capítulos posteriores corresponden a las líneas y se estructuran de la siguiente forma: presentación de los antecedentes de la línea y descripción en si misma, formulación de los objetivos particulares y por último la definición de los programas y de los proyectos de investigación desarrollados y en curso que se enmarcan en la línea. Desde luego se deja abierta la posibilidad de proponer otras temáticas que obedezcan al descriptivo de cada línea. Es de advertir que el presente documento no tiene la intención de convertirse en referente conceptual, fundamentalmente busca enterar a la comunidad sobre la investigación que se ha llevado a cabo en los distintos ejes temáticos y con base en estos y en las tendencias más destacadas, plantea programas y proyectos de investigación que posibilitan la articulación de esfuerzos y la generación de un cuerpo de investigación sólido acorde con las expectativas e intereses de la Facultad y de la Universidad del Rosario. Tras la lectura de este documento descriptivo y en correspondencia con las inquietudes de cada investigador, quien quiera pertenecer a cualquiera de las cuatro líneas deberá formalizar su adscripción, mediante la presentación de su protocolo de investigación en el formato anexo a este documento.

4 4 GRUPO DE INVESTIGACIÓN EN PERDURABILIDAD EMPRESARIAL GIPE El Grupo de Investigación en Perdurabilidad Empresarial constituye una iniciativa de investigación de la Facultad de Administración, consolidada en el 2001, producto de notables esfuerzos académicos e investigativos. De manera particular, en la década de los ochenta, la Facultad desarrolló un programa de investigación enfocado principalmente hacia el estudio de las tecnologías de gestión y en la comprensión de temas como el clima y la cultura organizacional. Pero es a comienzos de la década de los noventa y en función de la reforma curricular adelantada por la Facultad, que se incorporan los temas de liderazgo y de desarrollo sostenible. En esta misma década se desarrollaron estudios sectoriales, e investigaciones relacionadas con la competitividad y la gestión ambiental. En 1998 y como parte de la política de investigación de la Universidad del Rosario, la actividad investigativa adquiere un papel preponderante y en esta medida es concebida como eje central de las funciones de docencia y extensión y, en consecuencia, elemento rector del proyecto educativo de la Facultad. Resultado del diseño e implantación de políticas institucionales y de nuevos derroteros planteados a la investigación por los órganos rectores, en el 2001 se constituye y registra en Colciencias el Grupo de Investigación en Perdurabilidad Empresarial GIPE. En esta misma época se crean los grupos de investigación en Gestión del Conocimiento, Cultura Organizacional y Gobierno de Empresa, que en 2007 fueron cerrados y reconfigurados como líneas de investigación del GIPE. Para el 2008 y con una propuesta investigativa más ambiciosa, el GIPE obtiene clasificación como grupo A1 con las siguientes líneas de investigación: Pensamiento Estratégico, Liderazgo, Realidad Empresarial, Complejidad y Organización, Gestión Empresarial, Internacionalización, Administración en Salud, y Cambio Tecnológico e Innovación. Con dicha propuesta investigativa se pretendía por un lado recuperar la lógica de la Administración y por otro explicar la perdurabilidad de las organizaciones. Desde el GIPE se ha defendido que la Administración se explica a través de la Dirección y la Gerencia. En correspondencia con esta lógica, se plantean una serie de líneas de investigación que privilegian precisamente la noción de dirección. Entre ellas Liderazgo, Pensamiento Estratégico y Realidad Empresarial sirven como base para la propuesta y puesta en marcha del Doctorado en Ciencias de la Dirección. Es a través de este programa académico e investigativo que la Facultad de Administración aspira evidenciar las hipótesis subyacentes a la propuesta: administración explicada a través de

5 dirección y gerencia. En la actualidad y como parte de la revisión y actualización del sistema de investigación en la Facultad de Administración, el GIPE cuenta con cuatro líneas de investigación a saber: Liderazgo, Realidad, Estrategia y Gerencia. Cada una de ellas con programas y proyectos de investigación que continuarán dando soporte a los procesos de docencia en todos los niveles de formación y a la extensión. 5

6 6 1. GERENCIA En la Facultad de Administración, la Administración se entiende como la conjunción de la dirección y la gerencia, donde la primera se centra en la definición de la política y la segunda en el despliegue de la misma (Cardona, 2011). Y es sobre la base de saberes específicos en las áreas funcionales (finanzas, recursos humanos, operaciones y mercadeo), que se ha dado paso a las ciencias de la gestión (Verstraete, 2007). En correspondencia con lo anterior, es que la Dirección de Investigaciones abre un espacio para que Gerencia figure como una línea de investigación. 1.1 ANTECEDENTES DE LA LÍNEA Desde su fundación en 1964 y hasta 2003, la Facultad de Administración se soportó en un nivel netamente funcional, acorde desde luego a las exigencias de la época. En el 2003 la Facultad propone impulsar el concepto de administración como la suma de la dirección y la gerencia, pero es en el 2009 que la propuesta se legitima al ser incorporada en el marco conceptual de las pruebas Saber Pro (antes ECAES), marco definido por el ICFES con el respaldo de ASCOLFA (ASCOLFA, 2009). Con el reto de demostrar que la administración es algo más que gerencia, la estructura investigativa de la Facultad evolucionó al punto de conformar el Centro de Estudios Empresariales para la Perdurabilidad CEEP. Centro encargado de realizar investigación formativa en sus tres formas: básica, experimental y aplicada, y de enmarcar al Grupo de Investigación en Perdurabilidad Empresarial GIPE. Como se aprecia, en la agenda investigativa del GIPE siempre ha estado presente el tema de la gestión empresarial, revelada de manera explícita en los proyectos de los investigadores y desde luego en el área curricular. Sin embargo la necesidad de una línea de investigación que incorpore todas aquellas aproximaciones teóricas asociadas al hacer y al despliegue de la política, ha sido expresada en diferentes espacios de discusión y de diálogo de la Facultad. Es entonces 2012 el año en que se plantea bajo la denominación de Gerencia una nueva línea que, desde luego, también enmarcará las investigaciones del Doctorado en Ciencias de la Dirección. Esta línea está soportada, en sus inicios por tres programas de investigación que deberán ser evaluados periódicamente.

7 7 1.2 OBJETIVO DE LA LÍNEA Identificar oportunidades gerenciales para las organizaciones que privilegien su tránsito hacia la denominada sociedad del conocimiento. 1.3 PROGRAMAS Y PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN Partiendo de la idea que Gerencia es una línea de investigación nueva en la Facultad, es preciso advertir que si bien mucho es construido para estos propósitos particulares, también ha incorporado intereses ya existentes y ha fortalecido otros. De manera concreta, sus tres programas se describen a continuación Tecnología para la gerencia. Educación, ciencia y tecnología serán las claves del desarrollo económico de Latinoamérica (Stiglitz, 2008 en Oppenheimer, 2010). Mientras la tecnología usa el conocimiento para elaborar artefactos y planes que contribuyen a modificar la realidad, la ciencia se encarga de explorar y entender la realidad. (Bunge, 1999). Dado que en el siglo XXI el grueso de la economía mundial estará en los productos del conocimiento y los servicios para llevarlos al consumidor y que los países con materias primas sólo podrán progresar si las producen con tecnologías cada vez más eficientes (Oppenheimer, 2010: 51); este programa incorporará todos aquellos proyectos que de manera creativa e innovadora persigan la modernización de tareas, funciones, procesos y áreas gerenciales. Los proyectos que actualmente se desarrollan al interior del programa y que cuentan con protocolo de investigación se presentan en la tabla 1.1. Tabla 1.1 Proyectos del programa tecnología para la gerencia Proyectos Investigador Vigencia Financiamiento Identificación de los requerimientos de Control de Gestión apoyados en SI El proceso de investigación de las organizaciones insilico a través de Modelos Basados en Agentes (MBA) Francisco Ortega Francisco Ortega Marzo Diciembre 2013 Marzo Diciembre 2013 Escuela de Administración Escuela de Administración

8 1.3.2 Áreas funcionales para la dirección. Ya el estudio desarrollado por el Grupo de Investigación en Competencias del Administrador GRICA, liderado por la Universidad del Norte bajo el auspicio del programa Tuning de la Unión Europea y el apoyo de ASCOLFA, justificaba para la formación del administrador colombiano, la necesidad de crear las competencias básicas en los tradicionales ámbitos funcionales (Castrillón, 2010). Aunado a esto, en la Facultad de Administración, las áreas funcionales han formado parte fundamental del quehacer a lo largo de toda la historia académica de los programas (Cardona 2011). En esta dirección, se considera conveniente mantener un programa que aporte conocimiento para satisfacer las demandas asociadas con el mercadeo, la gestión humana, la producción y las finanzas. Este programa ya registra un proyecto con protocolo que muy pronto comenzaría a rendir sus frutos académicos. (Tabla 1.2). 8 Tabla 1.2 Proyectos programa áreas funcionales para la dirección Proyectos Investigador Vigencia Financiamiento Evaluación de la efectividad de una metodología de medición de la percepción de marca usando una herramienta de simulación computacional Finanzas corporativas Relación de las organizaciones con el medio y marketing Perfil logístico de Colombia: una visión hacia el mejoramiento estratégico de las operaciones nacionales e internacionales Iván Mendoza Fernando Juárez Fernando Juárez Febrero Julio 2013 Enero Diciembre 2018 Enero Diciembre 2018 Felipe Santos Enero 2013 Enero 2015 Escuela de Administración Escuela de Administración Escuela de Administración Escuela de Administración Emprendimiento. Ya muchos autores lo han evidenciado en diversos journals internacionales, el emprendimiento constituye un elemento vital para el desarrollo, el progreso y la competitividad de las naciones. De igual modo, se ha evidenciado su carácter transdisciplinar por lo que puede ser investigado, no sólo desde la administración de empresas y de negocios, sino también desde la ingeniería, la sociología, la psicología y la ciencia política entre otras. Aprovechando entonces que el emprendimiento se identifica como un campo especifico de conocimiento con conceptos y metodologías aún en fase de consolidación y formación (Henrique y Da Cunha, 2008), desde este

9 particular programa se perseguirá el desarrollo de conceptos y la generación de modelos de metodologías y de herramientas que respondan a las demandas actuales en materia de emprendimiento, primero en el plano nacional y después en el internacional. En la actualidad, existe la idea de un proyecto de investigación que podría formularse en el marco del evento del Centro de Emprendimiento y reconocido como Sofá. 9 Tabla 1.3 Proyectos programa áreas funcionales para la dirección Proyectos Investigador Vigencia Financiamiento Ccaracterización del comportamiento emprendedor de los estudiantes de pregrado de la universidad del rosario Sergio Pulgarin Enero Diciembre 2013 Escuela de Administración REFERENCIAS ASCOLFA, (2009). ECAES en Administración. Marco de Referencia de los exámenes de estado de calidad de la educación Superior en administración ECAES SABER PRO, en Bunge, Mario Las ciencias sociales en discusión. Una perspectiva filosófica. Buenos Aires: Editorial Sudamericana. Cardona, D. (2011), La evolución de la investigación en la Facultad de Administración 2010 y el futuro, Revista Universidad y Empresa, Facultad de Administración Universidad del Rosario, Colombia, (21), Pág Castrillón, J. (2010), Las Competencias de los Administradores en Colombia a la Luz del Proyecto Tuning América Latina , ASCOLFA. Henrique, D. C. y Da Cunha, S. K. (2008). Práticas didático-pedagógicas no ensino de empreendedorismo em cursos de graduação e pós-graduação nacionais e internacionais. Revista de Administração Mackenzie, 9(5), Oppenheimer, Andrés. (2011). Basta de historias! La obsesión latinoamericana con el pasado y las 12 claves del futuro. Bogotá: Debate Verstraete, T À la recherche des sciences de gestion. Revue Française de Gestion (178/179):

10 10 2. LIDERAZGO La Facultad de Administración, ha abordado el tema del liderazgo desde dos perspectivas distintas y complementarias: el líder como sujeto y el liderazgo como proceso; y ha definido las acciones y focos de interés con base en los lineamientos propios de los dos momentos no excluyentes e identificables en la evolución de la facultad: énfasis en la gerencia y énfasis en la dirección. Desde esta línea, se busca plantear modelos de liderazgo fundados en preceptos éticos que favorezcan la perdurabilidad de las organizaciones a través del bienestar del trabajador como criterio de responsabilidad social. De igual modo, persigue el estudio de la interacción de los fenómenos de liderazgo, poder e influencia en la organización y sus efectos que de forma combinada, pueden movilizar a la organización a estadios de evolución, deterioro o muerte. Pretende así mismo, comprender cómo determinadas características del liderazgo en nuestra cultura, favorecen un pensamiento estratégico con sentido de realidad, bajo las condiciones de incertidumbre que caracterizan el mundo de los negocios en el presente siglo. 2.1 ANTECEDENTES DE LA LÍNEA La etapa del énfasis en la gerencia trascurre desde la creación de la Facultad en 1965 hasta el año 2003 momento en el cual la Universidad decide transitar de una universidad de docencia, a una universidad que docencia que hace investigación. En esta etapa las áreas funcionales clásicas son el foco de atención (Finanzas, mercadeo, gestión humana, producción, etc ), en términos de acciones la docencia predomina marcadamente, mientras que la investigación y la extensión están en proceso de estructuración. En esta etapa el abordaje del liderazgo se hace desde las posturas propias del comportamiento organizacional y la gestión humana, fundamentalmente. Las investigaciones en aquella época se centraron en abordar al líder como sujeto, buscando comprender los comportamientos y competencias laborales que exigía dicho rol. El referente teórico del líder en ese momento estaba demarcado por los roles del gerente quien planea, organiza, dirige y controla. El liderazgo como una función que deviene de un cargo en una estructura organizacional. Cómo publicaciones se encuentran dos working paper: Fundamentos teóricos sobre el concepto de liderazgo (2000) y Competencias que determinan el liderazgo (2000).

11 La etapa del énfasis en la dirección, la cual inició en el año 2003 con la apuesta de la Universidad por fortalecer la investigación, la Facultad define como derrotero central de su desarrollo comprender la Administración como una disciplina, en la que confluyen la dirección y la gerencia. Desde esta propuesta la dirección comprende el pensamiento estratégico, la realidad empresarial y el liderazgo, mientras que la gerencia incluye las áreas funcionales; existiendo una relación sinérgica entre las dos dimensiones y todas sus áreas de interés. Con base en esta aproximación de la facultad se diseñan y ponen en marcha las Maestrías en Dirección y en Administración en Salud, y se plantea la propuesta doctoral en Ciencias de la Dirección, cuya base son las tres líneas de investigación vinculadas a la Dirección (pensamiento estratégico, liderazgo y realidad empresarial). La investigación en liderazgo en esta etapa aunque mantiene el interés por el líder como sujeto (profundizando en los aspectos que lo conforman), amplía el abordaje hacia los procesos de liderazgo, orientados a la identificación de perspectivas de desarrollo del liderazgo focalizado en la calidad de vida y la responsabilidad social. Respecto a éste último tópico se publica el artículo Retos de la ética corporativa para las empresas colombianas (2008). 11 En el año 2008 se hizo una revisión de lo que se había trabajado en la Universidad, en el país y las tendencias de desarrollo a nivel internacional para identificar las perspectivas de desarrollo en el área. Este ejercicio permitió identificar que el estudio del líder como sujeto estaba siendo abordado no solo desde la comprensión de los comportamientos del líder y sus rasgos, sino que una serie de nuevos constructos asociados al sujeto estaban siendo incorporados, entre ellos, la inteligencia emocional y los recursos psicológicos del líder. Estos constructos comenzaron a ocupar un lugar importante en las investigaciones de liderazgo dado su impacto y relevancia de cara a los retos actuales de la dirección. Varias publicaciones sintetizan estos esfuerzos: Liderazgo: Perspectivas de Desarrollo e Investigación (2008), Personalidad y afrontamiento en estudiantes universitarios (2009), Afrontamiento al estrés y modelo psicobiológico de la personalidad en estudiantes universitarios (2009), Personalidad Inteligencia emocional y afectividad en estudiantes universitarios de áreas empresariales. Implicaciones para la formación de líderes, (2010). Así mismo se presento la ponencia Influencia de los factores sociodemográficos, la Personalidad y la Inteligencia Emocional sobre el Afecto Positivo y Negativo en universitarios colombianos de áreas empresariales, en el II Congreso internacional de Inteligencia emocional, en Santander (España) en septiembre de 2009 (España). En ese entonces también se publicaron como material de divulgación dos fascículos en el Tiempo,

12 Habilidades que requieren los directores de empresas y Lenguaje, clave para ser un verdadero líder (2009). 12 El interés de comprender la efectividad del liderazgo (medida en términos de bienestar, calidad de vida, satisfacción laboral y responsabilidad social) se estructura como respuesta a los lineamientos de formación propios del Rosario, los cuales exigen un claro compromiso con la formación en valores y la realidad del país lo cual va en clara consonancia con la tendencia del desarrollo de liderazgo a nivel mundial. En este sentido, se ha evidenciado que los factores culturales median el efecto que pueden tener las practicas de liderazgo en los subordinados, tema que ha sido ampliamente desarrollado por Hofstede, quien junto con otros autores han publicado recientemente (2010) un libro llamado Cultures and Organizations. Desde este abordaje se fueron desarrollando varios proyectos, cuyos resultados fueron publicados, entre ellos Estilos de Liderazgo, Clima Organizacional y Riesgos Psicosociales en entidades del sector salud. Un estudio comparativo (2009), Estilos de liderazgo, riesgo psicosocial y clima organizacional en un grupo de empresas colombianas (2010), uno de éstos trabajos fue presentados como ponencia al Congreso Internacional de Psicología Organizacional, organizado por la Fundación Latinoamericana para el avance de la ciencia (FUNLACI) en marzo del 2009, y se publicó el artículo Efectos del liderazgo y del clima organizacional sobre el riesgo psico social, como criterio de responsabilidad social en empresas colombianas del sector Salud, (2010), el cual se presentó como poster en 8th International conference on occupational stress and health Work, Stress, and Health 2009: Global Concerns and Approaches conference, que tuvo lugar en San Juan de Puerto Rico. Centrados en la importancia del bienestar y la calidad de vida, pero ahora enfocado en quien ejerce el liderazgo, se realizó el trabajo Leadership in a group of colombian small and medium enterprises: Effect of optimism and socio-demographic variables el cual fue presentado en The business Association of Latin American Studies (BALAS) que tuvo lugar en Santiago de Chile en el 2011, y se envió a publicación el artículo Influencia de la calidad de vida del directivo colombiano sobre sus prácticas de liderazgo (2012). Por otra parte, dado que se considera de gran importancia el desarrollo y uso de instrumentos válidos y confiables para estudiar el liderazgo y las variables que con este se asocian, se han venido

13 desarrollando y adaptando en la línea una serie de instrumentos para ir consolidando un assessesment center. En este sentido se desarrolló y registró la Escala de Potencial Humano (EPH 35) la cual fue validada a través de su aplicación a un población aproximada de 250 trabajadores de Davivienda. Se desarrolló también el Cuestionario de Desarrollo Personal y Comportamiento Ético el cual está en proceso de validación. Así mismo se han llevado a cabo algunos estudios para observar las propiedades psicométricas de determinados instrumentos, entre ellos Propiedades psicométricas del test de Pitcher (artículo en evaluación) y Psychometric properties of the General Self-efficacy Scale in a Colombian Sample. Dada la reconocida complejidad del entorno y la relevancia de centrar el interés hacia el efecto del liderazgo en la organización, entendida ésta como un sistema complejo, se desarrolló el proyecto Liderazgo y complejidad en el año Se optó por la Teoría de los sistemas adaptativos complejos en cuanto reconocidos autores afirman que esta aproximación constituye una propuesta viable para estudiar el liderazgo aplicable a la administración y la dirección (Dooley, 1997; Choi, Dooley, & Rungtusanatham, 2001). Producto de la revisión de estas nuevas propuestas de pensamiento aplicables al estudio del liderazgo, se publica el libro titulado Liderazgo y complejidad (2011) y el artículo La organización como sistema complejo: Implicaciones para la conceptualización del liderazgo (2012). 13 Dentro de esta concepción mas centrada en los procesos de liderazgo y el reconocimiento de la movilización del poder y su ejercicio en el liderazgo, surge el interés de abordar esta temática desde una perspectiva ecológica, en el desarrollo de uno de los proyectos de tesis doctoral vinculados a la línea. En este mismo tema, se encuentra en prensa el artículo Liderazgo y poder. 2.2 OBJETIVOS DE LA LÍNEA Generar conocimiento válido en torno al liderazgo organizacional, a través de procesos de investigación que permitan la comprensión y desarrollo de organizaciones perdurables, saludables y socialmente responsables. Contribuir a la construcción de nuevos modelos de liderazgo más ajustados a las condiciones actuales, sustentados en paradigmas que permitan abordar las organizaciones en toda su complejidad.

14 PROGRAMAS Y PROYECTOS DE INVESTIGACIÓN Como producto del desarrollo de la línea, algunos tópicos de interés se han fortalecido, otros se han modificado y otros se han incorporado. La línea actualmente tiene tres programas: Bienestar y calidad de vida, Liderazgo, poder e influencia, y Liderazgo transformacional Bienestar y calidad de vida. Existe consenso en el mundo de los negocios y en la academia sobre la necesidad de una nueva concepción de liderazgo, cuyo objetivo supere el interés central de la productividad. En este momento histórico, las organizaciones se encuentran inmersas en un ambiente que cambia de forma vertiginosa, sumamente competitivo, más globalizado, con recursos humanos altamente cualificados y unas posibilidades enormes en la capacidad de comunicación e información (avances tecnológicos), todo lo cual exige cambios importantes no solo en las competencias que deben desarrollar los líderes, sino en los procesos de liderazgo que puedan favorecer a la organización mediante el bienestar, la satisfacción y la calidad de vida de las personas. Desde esta perspectiva, el proceso de liderazgo constituye una fuente potencial para promocionar la salud en el lugar de trabajo, entendida ésta como el juicio subjetivo de bienestar sobre diversas dimensiones personales (Blanco, 1985). Esta perspectiva de liderazgo constituye hoy por hoy una clara tendencia cuya base es la responsabilidad social de las empresas. Los modelos de liderazgo actuales deben abarcar el ámbito y la cultura en que éste se desarrolla y manifiesta, el cual debe caracterizarse por ser un entorno organizacional saludable, concepto que supera las acciones de prevención y promoción de la salud, como comúnmente se entienden, y se centra en la generación de ambientes que favorezcan el desarrollo psicológico y social de los individuos y les permita alcanzar altos niveles de satisfacción y bienestar personal, aspectos precursores de un liderazgo efectivo. Al respecto se publicó el capítulo de libro Liderazgo y bienestar psicosocial del trabajador (2012), el artículo La mujer y el liderazgo empresarial (2012), y se encuentra en evaluación el artículo Liderazgo en directivos colombianos vs. Mexicanos. Un Estudio comparativo. Lo anterior enmarca una forma distinta de asumir el liderazgo en el presente siglo que llevará a las organizaciones a asumir nuevos retos. Al respecto se presentaron las conferencias El rol del líder frente a las nuevas realidades laborales: Globalización, virtualización e incertidumbre, presentada en

15 el 18 Congreso Nacional de Gestión Humana, en septiembre de 2011 en Cali, Liderazgo y bienestar del trabajador en el II seminario de Psicología Organizacional y del Trabajo en el 2011 en Bucaramanga y la conferencia Liderazgo para el siglo XXI. Retos y perspectivas en el I Congreso Internacional de Psicología: Investigación y Responsabilidad Social en agosto de 2012, en Bucaramanga. 15 Existe sólida evidencia respecto a que las relaciones sociales positivas son necesarias para el bienestar de los trabajadores y para el funcionamiento de la organización, a tal punto que se estima que los resultados deseables, aun económicos, son frecuentemente causados por el bienestar más que por otros factores. Los trabajadores que se consideran felices son mejores ciudadanos y colaboradores en las organizaciones, tienen mejores relaciones interpersonales, reportan ser más saludables y presentan mayor satisfacción laboral y actitudes positivas hacia el trabajo, todo ello contribuye de manera significativa en la productividad de la organización (Seligman, 2002), lo cual justifica ampliamente la imperiosa necesidad de estudiar el bienestar en las organizaciones y cómo el estilo de liderazgo lo promueve o inhibe. El bienestar es definido por Seligman (2002) como las evaluaciones positivas que hacen las personas sobre su vida, lo cual incluye emociones positivas, compromiso y satisfacción. El estudio de estos y otros recursos psicológicos de los trabajadores ha permitido comprender que a) las personas pueden disfrutar más su trabajo que ciertas actividades de entretenimiento (Csikszentmihalyi, 1990), b) la satisfacción laboral se relaciona con el comportamiento cívico en la organización, con el afecto positivo y el nivel de desempeño (Daus, 2001; Miles, Borman, Spector & Fox, 2002) y c) que el éxito financiero de las empresas y la satisfacción laboral se relacionan de manera significativa (Schneider, Hanges, Smith & Salvaggio, 2003). Desde esta perspectiva, se dictará una conferencia titulada en el Psicología positiva en las organizaciones en el I seminario Colombiano de Psicología positiva, que se realizará en Bogotá en octubre de este año (Universidad de San Buenaventura). Es así que el propósito de este programa es continuar estudiando el fenómeno del liderazgo (desde el sujeto y desde el proceso) en el marco del bienestar y la calidad de vida de las personas y su influencia en el desarrollo, crecimiento y perdurabilidad de las organizaciones. Producto del avance de los proyectos de éste programa, se espera también plantear modelos de liderazgo fundados en preceptos éticos que favorezcan la perdurabilidad de las organizaciones a través del bienestar del trabajador como criterio de responsabilidad social. Los proyectos del programa se encuentran en la tabla 2.1

16 16 Tabla 2.1 Proyectos del programa bienestar y calidad de vida Proyecto Investigador Vigencia Financiamiento Francoise Enero Facultad de Contreras Junio 2014 Administración David Barbosa Liderazgo y comportamiento organizacional positivo Efecto de los comportamientos de liderazgo sobre el nivel de resiliencia de los subordinados en una organización privada en la ciudad de Bogotá (Proyecto Doctoral) Francoise Contreras David Barbosa Septiembre junio 2013 Facultad de administración Liderazgo, poder e influencia. Desde mediados del siglo pasado se ha discutido sobre la distinción entre los conceptos de liderazgo, poder e influencia (French & Raven, 1959) los cuales suelen solaparse como si se aludiera a un único concepto, sin embargo actualmente se reconoce que se trata de conceptos claramente diferenciables (Yukl, 2009) que es preciso distinguir para lograr comprender un fenómeno tan complejo como lo es el liderazgo. Es así como los estudios de liderazgo se han visto afectados por la insuficiente claridad entre los conceptos de liderazgo, poder e influencia, así como por las condiciones sociales y culturales en los cuales estos han surgido. De acuerdo con la literatura, las investigaciones en liderazgo han migrado desde aquellas que promovían la búsqueda de las características universales que hacen a un líder exitoso, a estudios centrados en la identificación de los aspectos complejos en la organización (Marion & Uhl-Bien, 2001), así como al reconocimiento de liderazgos no formales y sus implicaciones para el desarrollo o detrimento de los sistemas sociales (Day, 2011; Grint, 2011). Así, es posible observar que los agentes en una organización, en ocasiones, se resisten a los lideres y su poder, de tal forma que algunos de estos agentes intentaran controlar las organizaciones, bien sea como un todo o parte de ella (Perrow, 1990), con el único propósito de conseguir para sí mismos parte del poder que otros ostentan e influir para lograr sus objetivos, que no siempre coinciden con los que se ha trazado la organización, lo que inevitablemente conducirá a las estructuras formales e informales a distanciarse de los objetivos de la organización y posiblemente movilizarla a estadios no deseados. Con base en lo anterior, el propósito de este programa es estudiar la interacción de los fenómenos de liderazgo, poder e influencia en la organización y sus efectos que de forma combinada, pueden movilizar a la organización a estadios de evolución, deterioro o muerte perdurabilidad. (Tabla 2.2).

17 17 Tabla 2.2 Proyectos programa liderazgo, poder e influencia Proyecto Investigador Vigencia Financiamiento Los mecanismos de influencia en la relación de Febrero Facultad de administración liderazgo Juan Javier Saavedra diciembre 2013 Efectos del liderazgo, poder e influencia Facultad de administración sobre las relaciones intra-específicas presentes en una organización privada (Proyecto Doctoral) Diseño y validación de una escala para medición de las relaciones intra-especificas en el ambito laboral Guido Angello Castro Ríos Guido Angello Castro Ríos Febrero diciembre 2013 Facultad de administración Liderazgo transformacional. En el año 2012 la Facultad redimensiona sus esfuerzos hacia el área de liderazgo, particularmente a las dimensiones propias del denominado liderazgo transformacional, el cual recoge en gran medida diversos aspectos que se han venido desarrollando desde la línea. El llamado liderazgo transformacional puede ser particularmente importante para fomentar la satisfacción laboral (Pollock, 1998). Este tipo de liderazgo se caracteriza por incrementar la motivación de los empleados a través del hecho de compartir una visión de futuro, lo cual puede generar en los seguidores sentido y significado en el trabajo e incrementar la percepción de control personal sobre la situación laboral (Sparks, Faragher & Cooper, 2001), incrementar la responsabilidad, la satisfacción laboral y, consecuentemente, el esfuerzo del trabajador por optimizar su desempeño (Batt, 2004; Manz, 1992; Mikkelsen, Saksvik, Eriksen, & Ursin, 1999; Sparks et al., 2001), aspectos que se han asociado con estados de salud positivos (Hochwalder & Brucefors, 2005). Pereira (2005) plantea la necesidad de alcanzar un liderazgo efectivo, esto es, uno que transforme al líder y lo haga sensible al cambio, uno que pueda modelar exitosamente las destrezas de las relaciones interpersonales. Este tipo de líder debe poseer cuatro competencias fundamentales: visión, ética, coraje y realidad, todas ellas en estrecha interconexión. El liderazgo transformacional facilita el desarrollo de una cultura centrada en lo humano, en la cual prevalecen comportamientos que emergen de las construcciones colectivas que resultan de la

18 interacción social para el bienestar de las personas, por la presencia de condiciones sustentadas en amabilidad, aprecio, comprensión, y otras de carácter humano (Bass, 1990; Bass & Avolio, 1994). Las personas experimentan confianza hacia los líderes cuando éstos están orientado a las personas en su ejercicio directivo, los reconoce y les permite participar, es lo que llamaba Bass el carisma, que de acuerdo con él, no es mas que la confianza que el líder logra establecer con sus colaboradores. El propósito de este programa es estudiar las competencias que caracterizan a un líder transformacional en la actualidad, y como los comportamientos asociados a este liderazgo, influyen sobre el desarrollo de los individuos y a través de estos, de las organizaciones. Con el desarrollo de este programa se pretende comprender como determinadas características del liderazgo en nuestra cultura, favorecen un pensamiento estratégico con sentido de realidad, bajo las condiciones de incertidumbre que caracterizan el mundo de los negocios en el presente siglo. Lo anterior implica el desarrollar y consolidar un centro de medición en liderazgo (Assessment Center) a través del diseño y validación de escalas e instrumentos psicométricamente válidos. Los proyectos del programa se aprecian en la tabla 2.3. Tabla 2.3 Proyectos del programa liderazgo transformacional Proyecto Investigador Vigencia Financiamiento Demarcación conceptual del liderazgo transformacional. Implicaciones para la dirección de organizaciones Francoise Contreras David Barbosa Rafael Piñeros Enero Diciembre 2013 Facultad de administración Diferencias individuales y desarrollo de habilidades de liderazgo transformacional Experiencia de liderazgo en las empresas aseguradoras del Grupo Bolivar y su efecto sobre el clima organizacional y la calidad de vida de los trabajadores: Estudio de caso Francoise Contreras David Barbosa Inge de Dreu Juan Carlos Espinosa Francoise Contreras Enero Diciembre 2013 Enero Diciembre 2013 Facultad de administración Facultad de administración 18 REFERENCIAS Barbosa, D. (2009). Lenguaje, clave para ser un verdadero líder. Fascículos el Tiempo, Universidad del Rosario Bass, B. (1990). From transactional to transformational leadership: Learning to share the vision. Organizational Dynamic, 8,

19 Bass, B. M, Avolio, B. J. (1994). Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Thousand Oaks, CA.: Sage Publications. Batt, R. (2004). Who benefits from teams? Comparing workers, super visors and managers. Industrial relations, 43, Blanco, A. (1985). La calidad de vida: supuestos psicosociales. En J. F. Morales, A. Blanco, C. Huici, & J. M. Fernández (Eds.). Psicología Social Aplicada. Bilbao, España: DDB. Choi, T. Y., Dooley, K. J., & Rungtusanatham, M. (2001). Supply networks and complex adaptative systems: Control versus emergence. Journal of Operations Management, 19, Contreras F. (2008). Liderazgo: Perspectivas de desarrollo e investigación. International Journal of Psychological Research, 1 (2), Contreras, F. & Barbosa, D. (2008). Habilidades que requieren los directores de empresas. Fascículos el Tiempo, Universidad del Rosario. Contreras, F, Barbosa, D, Juárez, F, Uribe, A, & Mejía, C. (2009). Estilos de liderazgo, clima organizacional y riesgos psicosociales en entidades del sector salud, como criterios de Responsabilidad Social Empresarial. Estudio comparativo en cuatro ciudades colombianas. Acta Colombiana de Psicología. 12, Contreras, F., Barbosa, D.H. & Castro, G. (2012). La organización como sistema complejo: Implicaciones para la conceptualización del liderazgo. Criterio libre, 19 (16), Contreras, F., Barbosa, D.H. & Espinosa, J.C. (2010). Personalidad Inteligencia emocional y afectividad en estudiantes universitarios de áreas empresariales. Implicaciones para la formación de líderes. Diversitas: Perspectivas En Psicología, 6 (1), Contreras, F., Barbosa, D.H., Juárez, F., Uribe, A. (2010). Efectos del liderazgo y del clima organizacional sobre el riesgo psicosocial, como criterio de responsabilidad social en empresas colombianas del sector Salud. Revista argentina de clínica psicológica, 19, Contreras, F., & Castro, G. (2012). Liderazgo, poder y movilización organizacional. En prensa. Revista Estudios gerenciales. Contreras, F. & Espinosa, J.C. (2012). Liderazgo y bienestar psicosocial del trabajador. En Uribe, A.F., & Contreras, F. (Eds.). Desarrollo Organizacional. Perspectivas e investigación psicológica. Bucaramanga, Colombia: Fuente. Contreras, F., Espinosa, J.C. & Esguerra, G. (2009). Personalidad y afrontamiento en estudiantes universitarios. Universitas Psychologica, 8,

20 Contreras, F., Espinosa, J.C., Esguerra, G. (2009). Afrontamiento al estrés y modelo psicobiológico de la personalidad en estudiantes universitarios. Diversitas: Perspectivas en psicología, 5 (1) Contreras F. & Juarez, F. (2008). Psychometric properties of the General Self-efficacy Scale in a Colombian Sample. International Journal of Psychological Research 1 (2), 6-12 Contreras, F. & Juárez, F. (2010). Realidad empresarial y Psicología. En W. Licona (Ed.). Apuntes teóricos para la realidad empresarial. Bogotá: Colección lecciones, Facultad de Administración. Contreras, F., Juárez, F., Barbosa, D. & Uribe, A. (2010). Estilos de liderazgo, riesgo psicosocial y clima organizacional en un grupo de empresas colombianas. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, XVIII (2), Contreras, F., Pedraza, J. E. & Mejía, X. (2012). La mujer y el liderazgo empresarial Diversitas: Perspectivas en Psicología, 8 (1), Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow. The Psychology of Optimal Experience. USA: Harper Collins. Daus, C. S. (2001). Rater mood and employee emotional expression in a customer service scenario: Interactions and implications for performance review outcomes. Journal of Quality Management, 6, Day, D.V. (2011). Leadership development. En A. Bryman, D. Collinson, K. Grint, B. Jackson & M. Uhl- Bien (Eds.). The Sage handbook of leadership (pp ). Londres: Sage Publications. Dooley, K. J. (1997). A Complex Adaptive Systems Model of Organization Change Nonlinear Dynamics. Psychology and Life Sciences, 1(1), French, J. & Raven, B. (1959). The bases of social power. En D. Cartwright (Ed.). Studies in social power (pp ). Michigan: University of Michigan Press. Grint, K. (2011). A history of leadership. En A. Bryman, D. Collinson, K. Grint, B. Jackson & M. Uhl-Bien (Eds.). The Sage handbook of leadership (pp. 3-14). Londres: Sage Publications. Hochwalder, J., & Brucefors, A. B. (2005). Psychological empowerment at the workplace as a predictor of ill health. Personality and Individual Differences, 39, Hofstede, G., Hofstede, G.J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations. Usa: McGraw-Hill Juárez, F., & Contreras, F. (2011). Propiedades psicométricas del Test de Adjetivos de Pitcher para la evaluación del liderazgo. Enviado para evaluación. Juarez, F., & Contreras, F. (2012). Influencia de la calidad de vida percibida del directivo colombiano, sobre sus practicas de liderazgo. Acta Colombiana de psicología, 15 (1),

21 Juarez, F., & Contreras, F. (2012). Liderazgo y Complejidad. Conceptualizaciones e implicaciones para la organización actual. Editorial Académica Española. Manz, C. (1992) Self-leading work teams: moving beyond self-management myths. Human Relations, 45, Marion, R. and Uhl-Bien, M. (2001). Leadership in complex organizations. Leadership Quarterly, 12, Mejía, M.L. (2000). Fundamentos teóricos sobre el concepto de liderazgo. Bogotá: Centro Editorial Universidad del Rosario Mihi, A., Barbosa, D., & Merchan, R. (2008). Retos de la ética corporativa para las empresas de Colombia. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas, 16 (2), Mikkelsen, A., Saksvik, P. O., Eriksen, H. R., & Ursin, H. (1999).The impact of learning opportunities and decision authority on occupational health. Work and Stress, 13, Miles, D., Borman, W. E., Spector, P., & Fox, S. (2002). Building an Integrative Model of Extra Role Work Behaviors: A comparison of counterproductive work behavior with organizational citizenship behavior. International Journal of Selection and Assessment, 10 (12), Pereira O. (2005). Self-leadership in a world of uncertainty: a Brazilian perspective. Leadership Review 5, Perrow, C. (1990). Sociología de las organizaciones (Tercera Edición). Madrid: McGraw-Hill Interamericana. Journal of Applied Psychology, 88(5), Pollock, K. S. (1998). The relationship between leadership style and subordinate satisfaction and performance in public accounting firms. (Disertación doctoral, University of Kentucky, ). Dissertation Abstract International. University Microfilms International, 59(4A) Robles, V., Contreras, F., Barbosa, D., & Juárez, F. (2011). Liderazgo en directivos colombianos Vs. Mexicanos. Un Estudio comparativo. Enviado para evaluación. Schneider, B., Hanges, P. J., Smith, D. B. & Salvaggio, A. N. (2003). Which Comes First: Employee Attitudes or Organizational Financial and market Performance. Seligman, M. E. P. (2002). Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize your potential for lasting fulfillment. New York: Free Press. Sparks, K., Faragher, B., & Cooper, L. C. (2001). Wellbeing and occupational health in the 21st century workplace. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74,

22 Yukl, G. (2009). Power and the interpersonal influence of leaders. En D. Tjosvold & B. Wisse (Eds.). Power and interdependence in organizations. ( ). New York: Cambridge Press. 22

23 23 3. REALIDAD Desde la línea de realidad, se propondrán marcos, teorías o modelos a partir de perspectivas tradicionales o emergentes, que contribuyan al entendimiento de las relaciones de organizaciones empresariales o del sector salud, con los distintos agentes del contexto nacional e internacional. Dada la ausencia de un concepto único e integrado de realidad en el ámbito de las organizaciones, siguen siendo válidas todas las propuestas que busquen su [re]conceptualización. Para hacerlo, de manera provechosa, es necesario, reconocer que no se trata de un asunto exclusivo de una disciplina, por el contrario, exige la convergencia de saberes para así poder construir una definición más integral y comprehensiva. Pero la simple definición de la realidad no será suficiente, es igualmente necesaria la identificación y descripción de sus componentes o elementos y de aquellos enfoques disponibles para su análisis. Como punto de partida para el debate, se propone que la Realidad esté constituida por todas aquellas situaciones o condiciones generadas a partir de relaciones (pasadas, actuales o futuras) de la organización con actores y agentes en los diversos contextos como el sectorial, el gubernamental, el societal (comunitario y social) y el natural (recursos y especies). En esta declaración, la Realidad ofrece una posibilidad para el abordaje desde una perspectiva macrocontextual del entorno en el que se circunscribe una organización y bajo el cual opera. Sin embargo, no niega la posibilidad para las perspectivas sistémicas, específicamente bajo la consideración de los sistemas abiertos, aquellos que por su simple denominación, exigen la consideración de la influencia del contexto externo sobre las propiedades internas de una organización. (Negandhi, 1975 en Toca, 2011: 12). 3.1 ANTECEDENTES DE LA LÍNEA La denominación original de la línea se circunscribe a la Realidad Empresarial, por lo que se parte de una aproximación reflexiva y se considera su sentido etimológico. Por una parte, la concepción que de realidad se tiene en la cultura occidental es de origen latino derivado de res, realitas, que significa cosa, todo lo que existe, todo lo que es, de manera perceptible o no por cualquier sistema de conocimiento, sea ciencia pura, filosofía, economía, psicología, religión. ( ) en latín clásico tuvo un uso casi infinito para significar todo lo que se puede hacer, decir o pensar. (Marquínez, 2006, en Licona, 2009). Lo empresarial, por otra, de origen moderno significa riesgo, creatividad,

24 emprendimiento, expectativa, valor, transacción, agenciamiento; y se constituye en objeto de trabajo en las sociedades del capitalismo y del liberalismo en cuyas naciones se considera como una de las competencias más importantes para el logro del bienestar y la sostenibilidad. La realidad empresarial como uno de los principios de la dirección, es núcleo problémico que convoca la interdisciplinariedad científica. En sí, es el objeto del director que piensa estratégicamente y lidera el mejoramiento de la productividad, para garantizar perdurabilidad de la organización a su cargo. 24 Lejos de ser una obviedad, la realidad empresarial con sus enfoques reduccionistas y funcionales de competitividad y productividad individual de las unidades productivas, de oferta, demanda y rentabilidad se encuentra en cuestionamiento ante la incapacidad de explicar los entornos y contextos de las empresas, los viejos y nuevos sentidos de la Administración y la pertinencia de la dirección. De allí el atrevimiento a participar de la discusión con algunas ideas sobre los enfoques, conceptos, metodologías y sistemas de información de la realidad empresarial como asunto de la Dirección y su relación con la formación académica de la Administración. (Licona, 2009) Descripción de la línea de realidad. Concientes de la necesidad de estudiar la realidad de las organizaciones (sin importar su naturaleza o finalidad) y del inevitable encasillamiento de lo empresarial a las empresas, a partir de julio de 2012 la denominación de la línea se limita a Realidad. Si la perdurabilidad es un desafío intelectual, la realidad igualmente genera muchas posibilidades para su comprensión, pues definirla no es una tarea menor. Se aconseja, en todo caso, y como punto de partida echar mano de los paradigmas de la investigación, en sus distintas versiones, concebirla desde sus particularidades y desde sus concepciones filosóficas. Tomando en cuenta dichos discursos se puede desentrañar la realidad como referente y avanzar en una propuesta que guíe los desarrollos investigativos de la línea de investigación. En una de las muchas diferencias que se plantean desde las diversas modalidades para acceder al conocimiento, la noción de la realidad es la que marca una diferencia sustantiva. Para algunos, la realidad es una tarea perceptiva en algunos contextos, mientras que en otros se concibe como una actividad netamente objetiva o racional. Luego entonces los paradigmas disponibles para comprenderla son el constructivismo (la realidad se construye) o el positivismo (la realidad simplemente existe). Concepciones estas con implicaciones en cuanto a métodos de comprobación y