INGENIERIA FERROVIARIA Del 7 de marzo al 20 de junio 2014

Transcripción

1 II edición del curso de especialización en : INGENIERIA FERROVIARIA Del 7 de marzo al 20 de junio 2014 MÓDULO: 9. Organización de los recursos y seguridad TEMA: Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento FECHA: 06 de Junio 2014 PROFESOR: Álex Egea / Oriol Juncadella

2 La explotación de una infraestructura ferroviaria y su servicio asociado Consiste en: operar las instalaciones para producir el servicio de movilidad esperado (acceso, transporte, información, etc.) velar por la correcta ejecución de todos los procesos de la cadena de producción del servicio (mantenimientodisponibilidad, seguridad, eficiencia, etc.) atender al cliente anticiparse a las posibles incidencias reaccionar ante cualquier incidencia para minimizar los efectos en el cliente... a un coste proporcionado... y, fundamentalmente, a través de las personas 2

3 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento 1. Los recursos humanos son las personas que integran una organización. 2. Derivado de la expresíón anglófona human resources, acuñada en la época más dura del capitalismo donde, efectivamente las personas eran consideradas como un recurso productivo más, con todo el reduccionismo imaginable. 3. Constituir una organización integrada por personas, profesionalizadas, no se improvisa. 4. En el sistema ferroviario, las organizaciones que consideran a las personas una ventaja competitiva (conocimiento técnico, cultura de eficiencia, gestión comercial de calidad, etc.), deben prestar especial atención a su gestión: 3

4 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento 1. Los recursos humanos son las personas que integran una organización. 2. Derivado de la expresíón anglófona human resources, acuñada en la época más dura del capitalismo donde, efectivamente las personas eran consideradas como un recurso productivo más, con todo el reduccionismo imaginable. 3. Constituir una organización integrada por personas, profesionalizadas, no se improvisa. 4. En el sistema ferroviario, las organizaciones que consideran a las personas una ventaja competitiva (conocimiento técnico, cultura de eficiencia, gestión comercial de calidad, etc.), deben prestar especial atención a su gestión: Selección Habilitación Entrenamiento Liderazgo y cultura 4

5 Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento El optimismo se puede definir como la expectativa o creencia estable, generalizada, de que en la vida ocurrirán cosas positivas. En base a esta expectativa o creencia, cuando surgen dificultades ocurre que: Las expectativas favorables de los optimistas incrementan sus esfuerzos para alcanzar los objetivos Las expectativas desfavorables de las personas pesimistas reducen tales esfuerzos, a veces hasta el punto de desentenderse totalmente de la tarea Es lógico, por tanto, que busquemos tener personas optimistas a nuestro lado. Scheier y Carver, 1987, citados por J. Julián Sánchez (EXPERIS, Manpower Group). 5

6 Múltiples disciplinas, con distintos niveles de especialización Personal de mantenimiento, por tecnologías (infraestructura, electrificación, vía, comunicaciones, trenes, ascensores, escaleras mecánicas, CCTV, etc.) Personal de servicios auxiliares, por especialidades (vigilancia y seguridad, limpieza, etc.) Personal de regulación (Centro de Mando) Personal en contacto con el cliente: Agentes de conducción Agentes de estación Interventores Agentes de CMI (excepto regulación) Estructura de mandos 6

7 El cliente se forma la impresión de la empresa y el servicio prestadoen base al comportamientodel personal en el momentode la verdad (*). Comportamientos adecuados Cliente satisfecho Actitud adecuada Fidelización y retención Personal en contacto, satisfecho Mejora resultados (*) Jan Carlzon, CEO Scandinavian Airlines System

8 El contacto en el momentode la verdad es crítico y ventaja competitiva. Entonces: Qué tiempo dedicamos a asegurar el comportamiento deseado? Quétiempodedicamosa facilitar la actitud precisa que genere espontáneamente aquel comportamiento?... Y cómolo hacemos? 8

9 Formación técnica y procedimental Reglamento de circulación Instrucciones, manuales y procedimientos Planes de formación y entrenamiento Política disciplinaria Inversión, no gasto Cultura de seguridad y transparencia para aflorar causas y concausas de fallos y evitar su repetición o reducir % de fallo 9

10 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento Cualquiera vale, sólo es cuestión de formación. Poder Querer 10

11 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento Cualquiera vale, sólo es cuestión de formación. Poder Querer 11

12 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento Cualquiera vale, sólo es cuestión de formación. Poder FORMAR Querer 12

13 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento Cualquiera vale, sólo es cuestión de formación. Poder? FORMAR Querer 13

14 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento Cualquiera vale, sólo es cuestión de formación. Poder CONVENCER?? FORMAR Querer 14

15 PERSONA 15

16 FORMALIZACIÓN ORGANIZATIVA PERSONA 16

17 FORMALIZACIÓN ORGANIZATIVA PERSONA Necesidades del Individuo Sentirse importante como persona en la empresa YO, PERSONA Disponer de Conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA Intereses contrapuestos Que los empleados sepan lo que tienen que hacer. Actitud positiva y proactiva de los empleados Necesidades de la Organización 17

18 Contrato formal FORMALIZACIÓN ORGANIZATIVA PERSONA Organización estructural y funcional Necesidades del Individuo Sentirse importante como persona en la empresa YO, PERSONA Disponer de Conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA Intereses contrapuestos Que los empleados sepan lo que tienen que hacer. Actitud positiva y proactiva de los empleados Necesidades de la Organización Organización informal Contrato psicológico 18

19 Denuncia Contrato formal FORMALIZACIÓN ORGANIZATIVA PERSONA Organización estructural y funcional Necesidades del Individuo Sentirse importante como persona en la empresa YO, PERSONA Disponer de Conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA Intereses contrapuestos Que los empleados sepan lo que tienen que hacer. Actitud positiva y proactiva de los empleados Necesidades de la Organización Organización informal Contrato psicológico Falta de implicación 19

20 Las necesidades del individuo. La jerarquía de las necesidades humanas Abraham Maslow, La teoría psicológica de las necesidades humanas, en forma de pirámide, postula que a medida que el ser humano satisface las necesidades más básicas, gradualmente desarrolla deseos más elevados, que mantienen su motivación. Autorealización Reconocimiento Afiliación Seguridad Necesidades fisiológicas 20

21 El liderazgo es la habilidad del ejecutivo para hacer crecer la organización y las personas, harmónicamente (personas vs. formalización organitzativa) Los modelos de Liderazgo en la gestión de los recursos humanos son tan antiguos como las organizaciones(tan antiguos como la especie humana). El liderazgo ha sido entendido de manera distinta en cada una de dichas épocas: Alejandro Magno Jesucristo Julio César Napoleón Gandhi Hitler (?) Fidel Castro Steve Jobs Nelson Mandela Pep Guardiola El liderazgo puede ser constructivo, transformador o destructivo. 21

22 Saber por qué hace las cosas Ser escuchado Organización coherente Sentirse importante YO PERSONA Sentirse partícipe de una objetivo común Reconocimiento Sensibilidad hacia su persona y sus circunstancias Modelo de gestión de mando 22

23 Saber por qué hace las cosas Ser escuchado Organización coherente Sentirse importante YO PERSONA Sentirse partícipe de una objetivo común Reconocimiento Sensibilidad hacia su persona y sus circunstancias Modelo de gestión de mando Información Disponer de Conocimientos MEDIOS Y RECURSOS Saber para qué se hacen las cosas Sistemas de comunicación adecuados Funciones y responsabilidades Sensibilización

24 Saber por qué hace las cosas Ser escuchado Organización coherente Sentirse importante YO PERSONA Sentirse partícipe de una objetivo común Reconocimiento Sensibilidad hacia su persona y sus circunstancias Modelo de gestión de mando Información Disponer de Conocimientos MEDIOS Y RECURSOS Saber para qué se hacen las cosas Sistemas de comunicación adecuados Funciones y responsabilidades Sensibilización Relaciones positivas con superiores y empresa COHERENCIA Organización coherente Ejemplo en la conducta Apoyo Inexistencia de contradicciones Reconocimiento Cubrir necesidades en su puesto de trabajo Exigibilidad 24

25 Saber por qué hace las cosas Ser escuchado Organización coherente Sentirse importante YO PERSONA Sentirse partícipe de una objetivo común Reconocimiento Sensibilidad hacia su persona y sus circunstancias Modelo de gestión de mando Información Disponer de Conocimientos MEDIOS Y RECURSOS Saber para qué se hacen las cosas Posicionamiento positivo Sistemas de comunicación adecuados Funciones y responsabilidades Sensibilización Relaciones positivas con superiores y empresa COHERENCIA Organización coherente Ejemplo en la conducta Apoyo Inexistencia de contradicciones Reconocimiento Cubrir necesidades en su puesto de trabajo Exigibilidad 25

26 Saber por qué hace las cosas Ser escuchado Organización coherente Sentirse importante YO PERSONA Sentirse partícipe de una objetivo común Reconocimiento Sensibilidad hacia su persona y sus circunstancias Modelo de gestión de mando Mejor interiorización de las normas Información Sistemas de comunicación adecuados Disponer de Conocimientos MEDIOS Y RECURSOS Saber para qué se hacen las cosas Sensibilización Funciones y responsabilidades Posicionamiento positivo Actitud adecuada Mejora de los resultados Relaciones positivas con superiores y empresa COHERENCIA Organización coherente Ejemplo en la conducta Apoyo Inexistencia de contradicciones Reconocimiento Cubrir necesidades en su puesto de trabajo Exigibilidad 26

27 Organización de los recursos y seguridad Recursos humanos, liderazgo, formación y entrenamiento Cualquiera vale, sólo es cuestión de formación. Poder CONVENCER?? FORMAR Querer 27

28 EMPLEADOS CON MAYOR COMPROMISO E IMPLICACIÓN 28 Modelo de gestión incremento del querer EMPLEADOS CON BAJO NIVEL DE COMPROMICO (QUERER)

29 Modelo de gestión incremento del querer EMPLEADOS CON BAJO NIVEL DE COMPROMICO (QUERER) Sentirse importante YO, PERSONA Disponer de conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA EMPLEADOS CON MAYOR COMPROMISO E IMPLICACIÓN 29

30 Modelo de gestión incremento del querer EMPLEADOS CON BAJO NIVEL DE COMPROMICO (QUERER) Sentirse parte de un proyecto Sentirse importante YO, PERSONA Saber por qué hace las cosas Sensibilidad de la organización hacia mis circunstancias Ser escuchado Disponer de conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA EMPLEADOS CON MAYOR COMPROMISO E IMPLICACIÓN Reconocimiento 30

31 Modelo de gestión incremento del querer EMPLEADOS CON BAJO NIVEL DE COMPROMICO (QUERER) Sentirse parte de un proyecto Sentirse importante YO, PERSONA Saber por qué hace las cosas Sensibilidad de la organización hacia mis circunstancias Ser escuchado Política retributiva Disponer de formaci ón e información Disponer de conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Funciones y responsabilidades Desarrollo personal/prof Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA EMPLEADOS CON MAYOR COMPROMISO E IMPLICACIÓN Reconocimiento 31

32 Modelo de gestión incremento del querer EMPLEADOS CON BAJO NIVEL DE COMPROMICO (QUERER) Sentirse parte de un proyecto Sentirse importante YO, PERSONA Saber por qué hace las cosas Sensibilidad de la organización hacia mis circunstancias Ser escuchado Política retributiva Disponer de formaci ón e información Disponer de conocimientos y recursos MEDIOS Y RECURSOS Funciones y responsabilidades Desarrollo personal/prof Relaciones con la organización y su estructura COHERENCIA Coherencia actuación empresa Prestigiar la estructura de mando. Apoyo EMPLEADOS CON MAYOR COMPROMISO E IMPLICACIÓN Reconocimiento 32

33 Modelo de evaluación, potencial y desarrollo de las personas (*) Basado en conductas observables y que nos permiten ver y predecir el comportamiento futuro de las personas. 1. Impacto & Influencia 2. Networking 3. Liderazgo & Dirección de Personas 4. Desarrollo de Personas 5. Comunicación eficaz 6. Trabajo en equipo 7. Orientación comercial & Negocio 8. Orientación al logro & Resultados 9. Diligencia & cumplimiento 10. Planificación & Organización 11. Visión & Estrategia 12. Comprensión de la Organización 13. Análisis & Juicio 10. Expertise Profesional 11. Innovación & Cambio 12. Iniciativa & Autonomía 13. Equilibrio & Autoconfianza 14. Crecimiento Personal (*) citado por José Julián Sánchez, Experis

34 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Las cinco palabras más importantes: Las cuatro palabras más importantes: Las tres palabras más importantes: Las dos palabras más importantes: La palabra más importante: La última palabra y la menos importante: 34

35 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Las cuatro palabras más importantes: Las tres palabras más importantes: Las dos palabras más importantes: La palabra más importante: La última palabra y la menos importante: 35

36 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti. Las cuatro palabras más importantes: Las tres palabras más importantes: Las dos palabras más importantes: La palabra más importante: La última palabra y la menos importante: 36

37 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti. Las cuatro palabras más importantes: Cuál es tu opinión? Las tres palabras más importantes: Las dos palabras más importantes: La palabra más importante: La última palabra y la menos importante: 37

38 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti. Las cuatro palabras más importantes: Cuál es tu opinión? Las tres palabras más importantes: Si te parece Las dos palabras más importantes: La palabra más importante: La última palabra y la menos importante: 38

39 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti. Las cuatro palabras más importantes: Cuál es tu opinión? Las tres palabras más importantes: Si te parece Las dos palabras más importantes: Muchas gracias. La palabra más importante: La última palabra y la menos importante: 39

40 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti. Las cuatro palabras más importantes: Cuál es tu opinión? Las tres palabras más importantes: Si te parece... Las dos palabras más importantes: Muchas gracias. La palabra más importante: Nosotros. La última palabra y la menos importante: 40

41 Como corolario... John Adair, uno de los principales gurús en asuntos de liderazgo en el mundo, mantiene una simple pero eficaz teoría basada en algunas palabras: Las seis palabras más importantes: Reconozco que he cometido un error. Las cinco palabras más importantes: Estoy muy orgulloso de ti. Las cuatro palabras más importantes: Cuál es tu opinión? Las tres palabras más importantes: Si te parece Las dos palabras más importantes: Muchas gracias. La palabra más importante: Nosotros. La última palabra y la menos importante: Yo. 41

42 Muchas gracias! Preguntas? 42