Cuadro de Reemplazos Gerencia Recursos Humanos. Gerente de RRHH Esteban Olivares. Cód. Laura Ruiz Pot

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1 Cuadro de Reemplazos Gerencia Recursos Humanos Gerente de RRHH Esteban Olivares Edad Antig. Cód. Laura Ruiz Pot Edad Antig. Cód. Pot Jefe de RRHH Juan Domínguez Jefe de Liquidación de Haberes Laura Ruiz Fundamentación de la elección del reemplazo Si bien Laura Ruiz no es profesional y presenta ciertas dificultades para la toma de decisiones, demuestra poseer una capacidad de planificación estratégica y capacidad para influenciar en su equipo y en el resto de la organización. La política de Davidone Hnos. (propuesta por Olivares) es que los cargos ejecutivos sean cubiertos con profesionales. No obstante ello y, en particular cuando se implementa el planeamiento, es posible realizar ecepciones procurando aprovechar el talento eistente en la empresa. Dominguez no es incluido en el organigrama de reemplazos porque presenta dificultades en su estilo de liderazgo, marcadamente diferente a las características que pretende instalar Mario Davidone.

2 Plan de desarrollo del reemplazo (Pueden incluir tantas acciones de desarrollo como crean necesario) Conducta a desarrollar Planificación Estratégica Toma de Decisiones Metodología / Actividad Participar reuniones de alta gerencia relacionadas con la estrategia. Participar de congresos o seminarios relacionados con las tendencias o perspectivas de Recursos Humanos. Leer un libro de estrategia empresarial Recibir formación en Alemania de Stricht sobre gestión estratégica de RRHH Realizar un curso de planeamiento estratégico. Reemplazar al gerente en ausencias Participar en reuniones con el sindicato Coaching Llevar adelante una situación de crisis de recursos humanos. Ej.: accidente, cambio de condiciones de trabajo, problemas de infraestructura que afecte al personal. Acción de Desarrollo Acción concreta para verificar el cambio de comportamiento. Elaborar y presentar al gerente al menos dos acciones de su área de incumbencia que impacten en la estrategia de la empresa. Definir y controlar la evolución de un indicador de gestión de su departamento que impacte en la estrategia de la empresa. Identificar una debilidad del área en la que trabaja con relación a la estrategia de la empresa y elaborar una acción de mejora. Hacer una presentación sobre acciones que podrían aplicarse en el área. Etraer al menos 3 ideas vinculadas con el proceso estratégico de la empresa. Hacer una presentación a Olivares sobre acciones que podrían llevarse a cabo en Arg para estar alineados a la estrategia global. Elaborar una presentación para el Gerente de RRHH y Jefes del área con los principales conceptos tratados en el curso. Evaluar su gestión por el gerente general. Llevar a cabo un acuerdo con la asistencia del gerente de RRHH. Elaborar el plan estratégico del área a 5 años definiendo el FODA. Detectar 2 debilidades y presentar un plan de acción. Analizar el proceso decisorio con el Gerente. Compartir criterios privilegiados en la decisión: oportunidad, impacto y sentimientos.

3 Técnicas Realizar cursos relacionados con negociaciones colectivas. Realizar cursos de Gestión de RRHH Participar en la elaboración del plan de capacitación anual de la empresa junto con Domínguez. Liderar una encuesta de mercado de remuneraciones. Participar de congresos de RRHH Asistir a un curso de Seguridad e Higiene en la empresa. Participar en reuniones donde se negocien paritarias o beneficios con el sindicato. Asignarle la planificación de RRHH. Ej: Headcount de la compañía, hacer seguimiento del budget de HR. Presentar indicadores de Capacitación anualmente y ser responsable por el presupuesto de capacitación. Armar la escala de remuneraciones de la compañía. Etraer las principales conclusiones y acciones posibles en la empresa. Ser designada como Líder de Evacuación de su área. Ancla de Carrera de Laura Ruiz: Gerencial Laura ha demostrado capacidad para administrar abarcando distintas disciplinas dentro de la empresa. Su formación inicial estuvo relacionada con el área administrativo contable, luego inclinó su carrera hacia recursos humanos participando en actividades de capacitación de esta área, algunas de las cuales costeó con sus propios ingresos. Está interesada en cumplir un rol de gerenciamiento, en principio, en recursos humanos (perspectiva actual) aunque podría ser un medio para proyectarse hacia una posición aún más generalista.

4 ANALISIS DE POTENCIAL Analice las conductas requeridas para la definición de potencial. Marque el grado de dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas. Nombre del Colaborador: Laura Ruiz 53 años 3 Antg Tiene Potencial (Posee la competencia o podría desarrollarla) En Conductas / condiciones Competencias de realizarlo Planificar Necesita formación de corto plazo (3 meses a 1 año) Necesita formación de mediano plazo ( 1 a 2 años) Necesita formación prolongada ( + de 3 años) No tiene potencial (No podría desarrollar la competencia) Definir objetivos de largo plazo e iniciar acciones para alcanzarlo. Tiene capacidad para planificar en el largo plazo pero no posee una visión integral del negocio. Liderazgo Influenciar en su equipo y en el resto de la organización para alinearlos a sus objetivos alcanzando adhesión espontánea y comprometida. Logra la adhesión voluntaria de sus colaboradores. Es valorada por su capacidad profesional y su sentido humanitario. Toma de decisiones Elegir cursos de acción de manera oportuna y asertiva aún en condiciones de incertidumbre y asumiendo la responsabilidad por las consecuencias de las mismas.

5 Decide con eficiencia aplicando criterios racionales. No obstante ello, en ocasiones, se siente impactada emocionalmente. Interrelaciones Actitud Generar una red de vínculos confiables dentro y fuera de la organización Mantiene muy buenas relaciones con todos los niveles de la organización. Siempre demuestra buena predisposición para brindar un buen servicio Competencias técnicas Conocimientos Gestión de Recursos Humanos (capacitación, desarrollo, evaluación desempeño y remuneraciones) Negociaciones colectivas Seguridad e Higiene y prevención salud. CODIGO DE POTENCIAL Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posición en el futuro, el paso siguiente será definir el código de potencial. El número que elija deberá ser el resultado del análisis global de las conductas. Código de Potencial (Resultado del Análisis Global de las Conductas) No Tiene Potencial Código de Potencial: 0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La línea se compromete a darle el puesto. 1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La línea se compromete a darle el puesto. 2= Tiene falencias que deberá cubrir. La línea no se compromete a darle el puesto. Es candidato a ser tenido en cuenta. 3= Está lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado.

6 ANALISIS DE POTENCIAL Analice las conductas requeridas para la definición de potencial. Marque el grado de dominio que considera que posee el colaborador en cada una de ellas. Nombre del Colaborador: Juan Domínguez 53 años 38 Cia 3 HR Conductas / Competencias Planificar Definir objetivos de largo plazo e iniciar acciones para alcanzarlo. Tiene Potencial (Posee la competencia o podría desarrollarla) Necesita Necesita Necesita En formación formación formación condiciones de corto de prolongada de plazo mediano ( + de 3 realizarlo (3 meses plazo ( 1 años) a 1 año) a 2 años) No tiene potencial (No podría desarrollar la competencia) No evalúa el impacto de sus decisiones en el largo plazo Liderazgo Influenciar en su equipo y en el resto de la organización para alinearlos a sus objetivos alcanzando adhesión espontánea y comprometida. No alienta a su equipo a proponer iniciativas de mejora. Prefiere mantener el control de la gestión de RRHH en su área que delegarlo en los jefes de la línea. No promueve un estilo participativo en los niveles inferiores de la empresa a quienes considera sin la capacidad de generar ningún aporte a la gestión Toma de decisiones Elegir cursos de acción de manera oportuna y asertiva aún en condiciones de incertidumbre y asumiendo la responsabilidad por las consecuencias de las mismas.

7 Demuestra que puede tomar decisiones operativas con rapidez y confianza pero no siempre lo hace acertadamente. Interrelaciones Generar una red de vínculos confiables dentro y fuera de la organización Tiende a privilegiar los intereses económicos de la empresa por sobre cualquier otra perspectiva. Competencias técnicas Gestión de Recursos Humanos (capacitación, desarrollo, evaluación desempeño y remuneraciones) Negociaciones colectivas Seguridad e Higiene y prevención salud. CODIGO DE POTENCIAL Si considera que el candidato posee el potencial requerido para cubrir la posición en el futuro, el paso siguiente será definir el código de potencial. El número que elija deberá ser el resultado del análisis global de las conductas. Código de Potencial (Resultado del Análisis Global de las Conductas) No Tiene Potencial Código de Potencial: 0= Listo Inmediatamente para ocupar el puesto. La línea se compromete a darle el puesto. 1= Aunque tiene falencias, puede ocupar el puesto en caso de vacante. La línea se compromete a darle el puesto. 2= Tiene falencias que deberá cubrir. La línea no se compromete a darle el puesto. Es candidato a ser tenido en cuenta. 3= Está lejos de poder ocupar el puesto, pero es candidato a ser desarrollado

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