Resumen conferencia Sol Daurella - Apostando por la convergencia de Mujer y Liderazgo

Transcripción

1 Resumen conferencia Sol Daurella - Apostando por la convergencia de Mujer y Liderazgo Sol Daurella ha planteado su intervención como una propuesta a la reflexión y a la actuación para avanzar en la convergencia de mujer y liderazgo. La ponente ha realizado un breve resumen de la historia empresarial familiar y ha pasado a enumerar los tres ejes de la charla sobre los que quería reflexionar. Primero sobre el concepto de liderazgo, segundo sobre la situación actual de la mujer centrándose en el mundo empresarial, y en el tercero y último ha presentado una serie de propuestas para ayudar a fomentar la convergencia de mujer y liderazgo. Sobre el concepto de liderazgo, la ponente ha destacado su visión no elitista de liderazgo, y ha explicado que hoy en día se requiere de liderazgo hasta en los trabajos menos cualificados. También ha afirmado que huye de una visión esencialista sólo ciertas personas pueden ser líderes- es decir todos podemos ser líderes en diferentes facetas de nuestra vida según nuestros intereses. La ponente ha usado la definición del profesor Rost de la Universidad de San Diego, que define el liderazgo como un proceso donde una persona o grupo de personas influencian a otras para lograr transformaciones reales que reflejan propósitos comunes. Añade que el liderazgo es esencial para las empresas, motores de la economía y el bienestar, especialmente en estos tiempos de crisis, y que sin la presencia de éste se hace difícil mantener la productividad y competitividad empresarial, en definitiva la excelencia de nuestro tejido industrial. Liderar como proceso según la ponente no es fácil, significa ser capaz de provocar el éxito de las diferencias, crear sinergias de la diversidad en definitiva saber en que momento hay que aglutinar al equipo para avanzar. Se ha presentado un breve vídeo de Cobega que ilustra su historia y su presente, se ha explicado la relación que une a la Compañía Coca-Cola con los Concesionarios. Nos ha explicado de qué forma en su empresa, se impulsa un modelo de gestión que potencia el trabajo en equipo y la colaboración versus el individualismo y la competencia. Nos ejemplariza como el conjunto siempre es más que la simple suma de las partes, y que no se llega a la excelencia con individuos muy preparados sino con personas normales que se integran y se potencian colaborando en equipos. A continuación la ponente ha tratado el segundo eje de reflexión, la situación de la mujer. Ha recopilado datos estadísticos para España. Entre otros: un 6% de los puestos de alta dirección son ocupados por mujeres y únicamente un 3% en los consejos de administración de las empresas del IBEX 35. A nivel general las cifras resumen una constatación: las mujeres empiezan carreras profesionales en el mundo de la empresa con el mismo nivel de inteligencia, educación y compromiso que el hombre pero comparativamente pocas alcanzan puestos de gran responsabilidad. Esto es preocupante no solo porque puede enmascarar una desigualdad de oportunidades durante el camino para la mujer, sino porque el mundo tiene cada vez más una mayor necesidad de líderes. Si a esto le añadimos que después de años opinando lo contrario, los expertos han llegado a la conclusión que por regla general las mujeres suelen superar a los hombres en capacidad de negociación, de colaboración, Página 1/5

2 de empatía, en capacidad para dar autonomía y flexibilidad a sus equipos así como en tener mayor capacidad para delegar resulta aun más preocupante. Seguidamente ha pasado a plantear algunas propuestas de actuación, en el tercer eje de reflexión con el fin de fomentar la convergencia de mujer y liderazgo, es decir, el acceso de la mujer al liderazgo y su permanencia. La primera propuesta: Un replanteamiento de la maternidad. Como sociedad tenemos la gran asignatura pendiente de asumir que la maternidad no es cosa únicamente de la mujer, sino que compete a todos: desde el Gobierno hasta las empresas y por supuesto la pareja. Incluido en este apartado, como propuestas concretas: primero, la construcción masiva de guarderías públicas. Guarderías adecuadas con personal y estructura sanitaria para tratar las enfermedades comunes de los niños de manera que los niños puedan pasar un resfriado común en la guardería adecuadamente atendidos. Segundo: un plan de ayudas a la natalidad sostenido en el tiempo. Tercero: el fomento de un marco legislativo adecuado para amparar una reorganización más racional de los horarios en el conjunto de las empresas y sociedad en general que permita armonizar las jornadas laborales con por ejemplo los horarios de los centros escolares, los comercios, servicios, etc. Para ello también nos podemos apoyar en las facilidades que nos proporciona la tecnología (tele trabajo, videoconferencias). A modo de resumen para las tres propuestas: el sistema de cuotas no es en absoluto garantía de cambio sino que se precisa de un tejido, una infraestructura que facilite que las mujeres puedan compatibilizar, sin los grandes esfuerzos y sacrificios actuales, el doble papel de madre y trabajadora. Para terminar, en el marco de esta primera propuesta ha destacado la idea de compañero. Considera que la vida en pareja como un interés por el otro total, por su desarrollo como persona, por ayudarle en todo lo posible, con la idea de compartir. Para la tarea de creación de una familia, contar con el apoyo y la ayuda de la pareja es fundamental, sino el cuidado y educación de los hijos se convierte en una tarea eminentemente femenina. Esta claro que para muchos puestos de trabajo las interrupciones por maternidad pueden generar una distorsión en la carrera profesional. Pero lo llama conscientemente distorsión porque con un adecuado comportamiento de la pareja enfocado a compartir, la maternidad solo provocará una ralentización en la carrera profesional y no un abandono de ella. La segunda propuesta compete a todos, la ponente cree que la situación preocupante de la mujer en el liderazgo no se puede achacar a un complot maquiavélico de un grupo de machos que se han confabulado para que la mujer esté discriminada. Es decir, opina que las causas deben ser mucho mas profundas y posiblemente la causa no sea única, sino que sea la suma de muchas de ellas. Así se pide la colaboración y la motivación de todos, por erradicar millones de pequeñas situaciones que por ellas solas son ridículas pero tomadas en conjunto son graves. Son muchísimas cosas tan interiorizadas e instaladas en la vida cotidiana que a menudo son invisibles y al ser imperceptibles no generan la voluntad de cambio. Página 2/5

3 Por ejemplo, debemos dar explicaciones por llevar a un hijo al medico y un 20% de la plantilla de muchas empresas sale a la calle a fumar unas 6 veces al día durante diez minutos perdiendo 60 minutos de su jornada laboral retribuida en ello. La verdad se tarda menos en llevar a los hijos al medico y no se hace cada día! pero para ello hay que pedir permiso y presentar justificantes. Consecuente con esta reflexión de que la invisibilidad no genera voluntad de cambio, nace la necesidad de hacer perceptibles estas prácticas, rutinas y tradiciones. Es decir, todos nosotros debiéramos realizar una labor constante de detección de estos pequeños gestos o pequeñas situaciones que tomadas en conjunto generan discriminación. Generada la voluntad de cambio, hay que ser conscientes que los cambios requieren tenacidad, determinación y constancia puesto que transformar es operar sobre una realidad viva y dinámica que tiene sus inercias, que se resiste y aferra a su manera de ser. La tercera propuesta radica en cuestionarse la errónea visión que continuamente genera nuestra conversación sobre la conciliación. Si vamos al diccionario, conciliar se define como: ajustar o concordar una idea o una cosa con otra que parece contraria a ella. Así, considera que es por su propia definición que la palabra conciliación, a la que tan a menudo nos referimos, nos lleva inconscientemente a una visión de la vida profesional como opuesta y en lucha con la vida personal y familiar. En el caso de la mujer, conciliar implica normalmente doble jornada, en el trabajo y en casa que solo se hace soportable durante un cierto tiempo. Ello unido a que el abandono de la vida profesional a favor de la vida familiar esta socialmente aceptado para la mujer, hace que muchas abandonen su carrera profesional. Cree por ello conveniente no usar esta palabra y menos ponerla en práctica tal y como hoy en día se interpreta. Continua afirmando que los hombres y las mujeres no tenemos que conciliar la vida profesional, personal y familiar, sino que debemos y podemos cultivar las tres. Es su propia experiencia la que le obliga a abandonar y sustituir la palabra conciliación por el concepto gestión: una organización de tu vida que requiere gestionar dos recursos limitados que son el tiempo y la energía. Esta gestión ante todo requiere priorizar: una priorización de los objetivos y metas tanto personales y familiares como profesionales. Esta priorización no es estática hay diferentes niveles de prioridad para cada objetivo según las etapas de la vida. Y es a partir de esta priorización que elabora y ordena una única lista de objetivos para cada una de las facetas de la vida: personal, familiar y profesional. Con esta lista fusionada y priorizada, no tendremos objetivos contrapuestos ni incompatibles, sino objetivos que hay que conseguir uno tras otro. Teniendo esto claro, entonces se requiere tener un buen sentido de la organización para distribuir recursos limitados: tiempo y energía. Con altas dosis de organización entonces podemos distribuir nuestro tiempo y energía a todos y cada uno de ellos en función de la importancia que les hemos establecido. Sin remordimientos por estar haciendo una cosa y no la otra. La prioridad de nuestras metas y objetivos es y debe ser cambiante según el momento y las circunstancias que se estén viviendo. De esta manera si tenemos claras nuestras metas y objetivos familiares, personales y profesionales fusionados en una sola lista como prioridades, no tendremos objetivos contrapuestos. Página 3/5

4 La ponente termina la charlar recordando los objetivos que se marcó al inicio, es decir generar conjuntamente reflexión sobre el tema de la mujer y el liderazgo, y plantear actuaciones a nivel personal de todos nosotros, de las empresas y del gobierno para favorecer la posibilidad a las mujeres de acceder y permanecer en posiciones de liderazgo.en definitiva: apostar por la convergencia de mujer y liderazgo. Forum El diálogo lo inicia un estudiante de MBA de ESADE con tres preguntas. Cómo se fomenta la conciliación en Cobega? La relación estratégica con Compañía Coca- Cola? Cómo se gestiona la importación de latas de Coca-Cola provenientes de otros países? La ponente responde que se ha avanzando mucho en las políticas de conciliación en Cobega: portabilidad para la preventa, reorganización del trabajo pasando a jornada intensiva los viernes en oficinas centrales, videoconferencias y tele trabajo. Ejemplos que disminuyen la presencia física para una misma productividad. Referente a la relación con Coca-cola la ponente explica el tipo de relación contractual que les une así como la tensión creativa presente en el día a día. Finalmente concluye afirmando que la competencia de fabricantes de Coca-Cola de otros países esta siendo gestionada y que es un problema importante. A continuación una consultora felicita a la ponente por las propuestas que ha presentado y específicamente la de que la maternidad es una cuestión que atañe a toda la sociedad. Le pregunta sobre el sistema de cuotas femeninas. La ponente contesta que según su punto de vista el sistema no es la mejor manera para fomentar el acceso y el mantenimiento de las mujeres en posiciones de liderazgo, como ya se ha demostrado en algunos países como en Noruega. Consecuencia de la ley de cuotas, en este país se ha creado un club de mujeres que copan la mayoría de puestos de los Consejos de Administración. Un estudio realizado por la Universidad de Michigan demuestra que se ha producido una disminución del nivel de experiencia ejecutiva y una reducción de la edad media de los consejos que afectó negativamente el desempeño de las compañías. Tomando la palabra una directora de recursos humanos y servicios jurídicos de Caixa Catalunya, felicita a la Sra. Daurella por la conferencia y afirma compartir su visión negativa del sistema de cuotas femeninas. También resalta la importancia de elegir un compañero que apoye a la mujer. Pregunta sobre la dificultad del mantenimiento de las mujeres en las posiciones de liderazgo. La ponente continua afirmando que como sociedad se necesita un replanteamiento de la maternidad. Continua un miembro de una familia con negocio familiar, que felicita a la ponente y pregunta si las mujeres tienen parte de culpa en la situación desfavorable de las mujeres en el liderazgo. La ponente responde que lo importante es responder a las prioridades adecuadamente, y que está claro que el alargamiento de bajas para según que puestos de trabajo puede afectar a la carrera profesional de la mujer. Enfatiza que es fundamental tener un gran sentido de la responsabilidad para gestionar una carrera profesional: seguramente no se pueden tomar todas las ventajas que en la teoría tocan. La Sra. Concha Oliu de Banco Sabadell, muestra su parecer que las leyes que en un principio parecerían favorecer la situación de las mujeres en el mercado laboral, en realidad van en contra de la mujer y deberían ser combatidas. Deberían existir estímulos Página 4/5

5 sociales que ayudaran a las mujeres a poder gestionar la maternidad para poder seguir realizando funciones de liderazgo. Advierte que no es culpa de la mujer, sino que la sociedad debe replantearse la maternidad y favorecer que las mujeres puedan responder a sus responsabilidades laborales. La Sra. Mar Raventós, Presidente de Codorniu, continua haciendo dos reflexiones, la primera que en el desarrollo de las leyes tendría que haber empresarios implicados. La segunda que hay que buscar a personas responsables, es decir, tanto hombres como mujeres tienen una responsabilidad versus la empresa, y considera negativo que las mujeres se amparen en estas leyes para huir de esta responsabilidad. El Sr. Juan Manual Soler, expresidente del Patronato de ESADE, afirma que el cambio tiene que venir desde la cultura, que tenemos que favorecer el acceso y promoción de mujeres en las funciones de liderazgo. Explica que la situación de la mujer en ESADE ha mejorado mucho. La ponente continúa explicando que en su función de Consejera del patronato continuará favoreciendo la situación de la mujer. Una consultora estratégica presenta su caso. Había tenido que dejar su intensa y exigente carrera profesional en consultoría por ser incompatible con su recién consolidada situación de madre de familia. La ponente enfatiza que esto no debe ser considerado como un fracaso sino como un cambio en su orden de prioridades. La última participante afirma que las empresas no están preparadas para poder trabajar de manera flexible, y el problema radica en que no existen medidas específicas de medida de la productividad, ya que todavía sigue primando la presencia física. La ponente está de acuerdo con la participante y afirma que la cuestión de la primacía de la presencia física es un problema cultural y no tecnológico. Página 5/5