RESULTADOS DEL SEGUNDO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL 2011

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1 RESULTADOS DEL SEGUNDO CUESTIONARIO DE CULTURA INSTITUCIONAL 2011 Diagnóstico de Cultura Institucional 2011 Secretaría de Desarrollo Social

2 El Segundo Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Género (CCIPG) es una herramienta creada por el Instituto Nacional de las Mujeres con el apoyo de diversos expertos y analistas en los temas de género y desarrollo de tecnología de información para el mejoramiento institucional. Como parte de la Política Nacional para la igualdad entre mujeres y hombres, el SCCIPG busca realizar una aproximación a la forma en que mujeres y hombres observan su propio rol en temas como la discriminación por razones de género, las desigualdades en las prestaciones laborales, la inequidad en el cuidado de los hijos e hijas y la participación en el trabajo doméstico, entre otros, que históricamente han operado en contra de los derechos y libertades de las mujeres. Es por ello, el motivo principal del SCCIPG el ofrecer una dimensión amplia y consistente del panorama, opiniones, percepciones y comportamientos en relación a la cultura institucional interna y el respeto y validación que se hace de los derechos relativos al género y las mujeres al interior de las instituciones públicas. Para lograrlo en esta segunda aplicación, se realizaron cambios a fin de hacerlo más dinámico y amigable; utilizando para ello la Plataforma informática de Cultura Institucional; el SCCIPG se diseñó con el apoyo de la Secretaría de la Función Pública y consultores especialistas en la materia y se aplicó a las y los servidores públicos. El requisito para contestar el cuestionario es ser servidor/a público y estar adscrito a alguna de las 242 instituciones que forman parte de la Red del Programa de Cultura Institucional que justifica esta actividad. El Segundo Cuestionario de Cultura Institucional con Perspectiva de Género (SCCIPG) se diseño a partir de los objetivos establecidos en el Programa de Cultura Institucional, para recoger las percepciones del personal de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal, sobre la situación de igualdad entre mujeres y hombres para instrumentar programas que fomenten una vida libre de violencia y discriminación, considerando la situación particular de cada dependencia, ramo o sector. El cuestionario se aplicó durante el segundo semestre del 2011 y se contó con la participación de 256 instituciones de la APF, de las cuales 240 cumplieron el proceso de validación, con una participación de 345 mil 793 funcionarias, funcionarios y personal operativo, de los cuales 146,106 son mujeres (42%) y 199,687 hombres (58%). Participaron 345 mil 793 servidoras y servidores públicos, de los cuales 146 mil 106 son mujeres (42%) y 199 mil 687 hombres (58%). Página 2 de 38

3 Los aspectos que midió el cuestionario son: Datos Generales. Se integra por la caracterización del personal censado en las dependencias y entidades de la APF. Identificamos la edad, la situación civil y familiar, antigüedad, nivel de estudios, área laboral, etc. Política Nacional y deberes institucionales. Alude al conocimiento del marco normativo mexicano que regula la política de igualdad entre mujeres y hombres. Clima laboral. Indaga tanto los elementos formales de la organización (condiciones de trabajo, niveles de mando, etc.), como los informales (cooperación entre las y los servidores públicos, comunicación, etc.), que influyen en su desempeño. Comunicación Inclusiva. Bajo este indicador se mide si la comunicación y los mensajes que transmite la organización están dirigidos a todas las personas sin excluir o incentivar los roles tradicionales de género. Selección de Personal. Se refiere a la evaluación de factores relacionados con la transparencia y eficiencia en los procesos de selección y promoción del personal, conforme al criterio de igualdad de oportunidades para mujeres y hombres y acciones en favor del personal. Salarios y prestaciones. Alude al nivel de equidad en la asignación de remuneraciones que recibe el personal por sueldos y salarios, así como otros derechos que pueden ser monetarios (vales de despensa) o en especie (días de vacaciones, etcétera). Promoción vertical y horizontal. Mide los criterios de transparencia para otorgar promociones al personal en igualdad de oportunidades por mérito, sin distinción para mujeres y hombres. Capacitación y formación profesional. Evalúa las acciones de capacitación que realiza la organización atendiendo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, así como las necesidades del personal en los temas relacionados con el desarrollo profesional. Conciliación vida laboral, familiar y personal. Evalúa el balance entre las esferas pública (trabajo) y privada (familia y personal), sin que necesariamente una persona prefiera una en detrimento de la otra. Página 3 de 38

4 Hostigamiento y acoso sexual. Evalúa la existencia de una política contra el hostigamiento y acoso sexual dentro de la institución, así como programas y acciones que lo prevengan, denuncien y sancionen. Este cuestionario se integró por 78 reactivos, dividido por secciones para la recuperación específica de datos, los cuales son: Datos generales del perfil socio-demográfico de las personas encuestadas integrado por 15 reactivos. Datos específicos de perspectiva de género sobre el conocimiento de la Política Nacional de Igualdad con 15 reactivos. En estos reactivos se tienen respuestas de la característica: Si, No, No Aplica. Cuestionario de CIPG con 47 reactivos del tipo de niveles de valoración que van de: Acuerdo, Desacuerdo, Ni de Acuerdo ni en Desacuerdo, No deseo contestar. También incluye una pregunta abierta sobre comentarios y sugerencias. Página 4 de 38

5 Sector de Desarrollo Social. Perfil sociodemográfico del sector. Los indicadores socio demográficos permiten un acercamiento más preciso a las características específicas de la población encuestada. Entre los más sobresalientes están los siguientes. Sexo. El Sector de Desarrollo Social tuvo una participación de 12,077 personas, de las cuáles 15,614 son mujeres y 16,463 son hombres. Comparando con la encuesta realizada en 2008, no existieron variaciones entre géneros, teniendo una participación de 46 por ciento de mujeres y 53 por ciento de hombres. Gráfica 1. Porcentaje de mujeres y hombres que respondieron al Cuestionario de Cultura Institucional, Página 5 de 38

6 Estado Civil. Nos permite identificar qué tipos de responsabilidades y condiciones tienen las mujeres y hombres, por ejemplo sobre cuidado de los hijos o la solicitud de permisos, etc. Se puede observar que la mayoría de la población esta casado/a, destaca la diferencia donde más hombres están casados 70 por ciento comparado con el 65 por ciento de las mujeres. Solteras son 44 por ciento y solteros 22 por ciento. En comparación con los datos del 2008, podemos observar que ligeramente disminuyeron los hombres casados, también podemos identificar que hubo un aumento de las mujeres y hombres que son solteros así como las que decidieron estar en unión libre. Respecto a las hijas e hijos, 7 de cada 10 tienen hijos, de éstos se identificó que la mayoría tiene entre uno y dos hijos. Por parte de las mujeres 25 por ciento tienen 2 hijos, seguido de un 17 por ciento que tiene un hijo. En los hombres el 29 por ciento tiene dos hijos, seguidos de 19 por ciento que tienen tres hijos. Gráfica 2 Estado civil según sexo, comparativo Página 6 de 38

7 Edad. En cuanto a los rangos de edad de las personas del Sector de Desarrollo Social, observamos una población principalmente mayor que oscila entre los 20 y 50 años. Así desde la población masculina la mayoría tiene entre 31 y 40 años, seguidos de 27 por ciento que están entre los 41 y 50 años, y el 29 por ciento de 21 a 30 años. Las mujeres en un 30 por ciento tienen de 31 a 40 años, 30 por ciento de 21 a 30 años, 24 por ciento de 41 a 50 años. Gráfica 3 Distribución porcentual por edad y sexo de las y los servidores públicos del sector Página 7 de 38

8 Nivel de Estudio. Al analizar el nivel de estudio podemos identificar que la mayoría de los y las funcionarias encuestadas tienen la universidad concluida 42 por ciento mujeres y 41 por ciento de hombres. También podemos identificar que donde existe mayor disparidad entre hombres y mujeres son en los estudios técnicos, las mujeres tienen 19 por ciento y los hombres 8 por ciento. De este modo identificamos que el Sector de Desarrollo Social tiene una población con estudios de licenciatura y profesionalización técnica principalmente en las mujeres. Gráfica 4 Funcionarias y funcionarios por nivel de estudios, 2011 Página 8 de 38

9 Antigüedad. En relación a la antigüedad se puede observar que el Sector de Desarrollo Social cuenta tiene dos grandes mayorías por un lado el sector de nuevo ingreso de del reciente sexenio y otra gran mayoría que lleva de 6 a 30 años, que podríamos identificar como un personal de base. En este sentido destaca que las mujeres en su mayoría son de recién ingreso seguidas por las que llevan de 6 a 10 años de antigüedad. En el caso de los hombres la mayoría tienen de 6 a 10 años de antigüedad seguidos por los de recién ingreso. Gráfica 5 Años de antigüedad en su institución respectiva, mujeres y hombres 2011 Página 9 de 38

10 Movilidad Laboral. Cuando profundizamos sobre si las personas encuestadas han tenido movilidad dentro del Sector de Desarrollo Social, destaca que la mayoría de personas se han mantenido en el mismo nivel de puesto por años, esta situación se mantiene en el comparativo del 2008 al En contradicción la movilidad solo se ha dado en 2 niveles de puesto diferentes y a partir de 3 niveles de puesto los que tienen más movilidad son los hombres mientras que las mujeres se mantienen sin movilidad en el paso de los años. Gráfica 6 Movilidad laboral en el sector, comparativo por sexo, Página 10 de 38

11 Nivel de Puesto. La mayoría de las personas encuestadas del Sector de Desarrollo Social están en nivel operativo y de honorarios con una mínima participación de los puestos altos como directivos o titulares. En relación a las diferencias de género en el nivel de Puesto Operativo y Homólogo, no hay mucha diferencia 45 por ciento de Mujeres y 42 por ciento de Hombres, en el nivel de Honorarios las Mujeres son el 31 por ciento y los hombres 25 por ciento. Seguidas en el nivel Jefe de Departamento u Homólogo donde son más hombres que mujeres. Gráfica 7 Nivel de puesto por sexo, 2011 Página 11 de 38

12 1. Política Nacional y Deberes Institucionales. Dentro de este objetivo, se valoró el nivel de conocimiento del marco normativo mexicano que regula la política de igualdad entre mujeres y hombres. El marco normativo que se evalúo fue: Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y conocimiento sobre el programa de cultura institucional. Así como las formas de contratación en la APF, las prestaciones que reciben, así como la percepción respecto a la discriminación. En relación a programas que fomentan la equidad, encontramos que la legislación que es más reconocida por mujeres y hombres es la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Comparando con el 2008, aumento de conocimiento en los hombres pues paso del 2008 de 63 por ciento al 2011 a 75 por ciento y con las mujeres de 56 a 71 por ciento. Relacionado con el conocimiento del Programa de Cultura Institucional, el 48 por ciento de Mujeres menciona conocerlo y el 56 por ciento de Hombres. Conozco la existencia de: Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Programa De Cultura Institucional Ley General para el Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Mujeres % Hombres % ND 48.5 ND Tabla 1 Conocimiento de las leyes y programas de la política nacional para la igualdad por sexo, comparativo, Página 12 de 38

13 Tipo de Contratación. Gráfica 8 Forma de contratación para acceder a su empleo actual, según sexo, comparativo En el Sector de Desarrollo Social prevalece la contratación directa como una práctica que desfavorece a las personas, pues se perpetúan las relaciones de compadrazgo que limitan su participación en el acceso laboral equitativo sin importar el género. Las mujeres y hombres acceden casi por igual al Servicio Profesional de Carrera, alrededor del 10 por ciento. Sobre la contratación directa en el 2008 eran un poco más hombres que accedían pero para el 2011 se equilibro estando en un 81 por ciento. Así, hay que considerar que se deben de promover más plazas dentro del Servicio Profesional de Carrera ya que pondera de manera equitativa las posibilidades de acceder a un empleo y que en este sector esta muy bajo, sólo con un 10 por ciento. Página 13 de 38

14 Prestaciones. Las prestaciones a las que pueden acceder los y las trabajadoras son un punto central para mejorar la cultura institucional. Por ejemplo las prestaciones relacionadas con el cuidado de los hijos/as, deben de ser equitativas para hombres y mujeres, pues reproducir que sólo las mujeres acceden a esta prestación reproduce los esquemas de subordinación y marginación a las mujeres. En el Sector de Desarrollo Social, las prestaciones que tienen mayor equilibrio entre hombres y mujeres son la caja de ahorros, servicio de comedor, transporte, así como el servicio medico. Sin embargo aún es necesario generar más difusión o sensibilización con los hombres para las prestaciones relacionadas con el cuidado de la familia como son la licencia de paternidad o maternidad o la guardería. Por ejemplo sólo el 11 por ciento de hombres comparado con un 25 por ciento de mujeres, casi el doble, usan el servicio de guardería. Sobre el uso de la licencia de paternidad sólo poco más del 14 por ciento de hombres la conoce y/o la usan. Gráfica 9 Prestaciones por sexo, 2011 Página 14 de 38

15 Discriminación por Género. Otro elemento que es fundamental para tener una cultura de respeto dentro de las y los trabajadores de la APF, consiste en la creación medidas de eliminación de cualquier forma de discriminación, ya sea reproducida por la autoridad o entre los propios trabajadores/as. En el caso de las mujeres es importante hacer visible, las diversas formas de discriminación que pueden vivir dentro del ámbito laboral y en el caso de los hombres sensibilizar para transformar la construcción tradicional de que los hombres no son vulnerables, sino sólo reproductores de violencia. En este sentido es importante como el 23 por ciento de mujeres del Sector de Desarrollo Social, manifiestan que alguna vez se han sentido discriminadas simplemente por su condición de ser mujer, en esta misma línea los hombres se han sentido discriminados sólo en un 8 por ciento. Asimismo, más de la mitad de la población no conoce ningún área específica a pesar de que exista, en relación a las diferencias de género son levemente más las mujeres que no conocen ningún área con el 64 por ciento y 55 por ciento de los hombres. En materia de discriminación, 23% de las mujeres y 8% de los hombres se han sentido discriminados por motivos de género, lo que implica que siguen siendo las mujeres las que sufren o detectan esta circunstancia, pero también los hombres manifiestan la misma situación, lo que significa que es necesario consolidar acciones de difusión, así como procedimientos específicos que vayan enfocados a erradicar el problema entre las personas que integran el Sector de Desarrollo Social. Gráfica 10 Porcentaje de mujeres y hombres que se han sentido víctimas de discriminación por razones de género, 2011 Página 15 de 38

16 Por último, en materia de Política Nacional las oportunidades dentro del Sector de Desarrollo Social, se enfocan en mejorar los mecanismos de incorporación de personal, difusión de las prestaciones como derechohabientes otorgadas por la ley, aumento de espacios de formación para la prevención y atención de medidas contra la discriminación. 2. Clima Laboral. El clima laboral, es uno de los factores que es necesario valorar y desmenuzar en sus diversos elementos para identificar las relaciones de desigualdad e inequidad entre hombres y mujeres que se reproducen en la comunicación formal e informal dentro de las instituciones. Dentro de este apartado se analizaron siete elementos, que fueron: el fomento a la participación equitativa, el respeto y reconocimiento de la autoridad y de la opinión sin importar el género, la sanción a prácticas de intimidación y maltrato así como distribución equitativa del de responsabilidades por rangos y salarios. Considerando las calificaciones globales de todos los sectores de la administración pública federal el clima laboral obtuvo una calificación de 6.85 y en general este objetivo fue mejor calificado por las mujeres que los hombres. El Sector de Desarrollo Social obtuvo 7.9, que significa que es necesario reforzar las acciones para generar un ambiente favorable y digno para las personas. Gráfica 11 Porcentaje de personas que están de acuerdo con las condiciones del clima laboral del sector, comparativo, Página 16 de 38

17 La percepción sobre las condiciones del clima laboral dentro del Sector de Desarrollo Social es principalmente favorable. Más de la mitad de las personas manifestaron que están de acuerdo con el clima laboral en el que se encuentran. Lo interesante es que haciendo una comparación con el 2008 y 2011, en general ha disminuido la percepción sobre las personas que están en total desacuerdo con el clima de su trabajo. Esto nos puede indicar que las acciones realizadas por el Sector de Desarrollo Social, en los últimos tres años, han generado una mejoría en las condiciones de clima laboral o al menos se han iniciado procesos donde ya se identifica que se pueden mejorar las relaciones laborales, por ejemplo destaca que aumento la percepción neutral frente a la valoración del clima laboral, lo que también nos dice que la persona se esta cuestionando más lo que valoraba como positivo o negativo. Total general Mujer Hombre Las cargas de trabajo y la asignación de responsabilidades son las mismas para En mi institución se respeta por igual la autoridad de las jefas como de los jefes. En mi institución se respeta la opinión de mujeres y hombres sin distinción. En mi institución se previenen y sancionan las prácticas de intimidación y maltrato En mi institución se motiva la participación equitativa del personal, sin distinción de En mi institución existen un ambiente de respeto favorable a la igualdad entre Considero que el comportamiento de mujeres y hombres ha cambiado de manera positiva, Calificación global Gráfica 12 Clima laboral para el sector, calificada según escala de Likert Profundizando sobre los ámbitos que integran el clima laboral, destaca que el sector tiene más retos para consolidar medidas dentro de la propia institución que sancionen las prácticas de intimidación y maltrato entre las personas que laboran. Página 17 de 38

18 Prioritariamente las mujeres consideran que esto es urgente, pues habitualmente las prácticas de intimidación se focalizan hacia las mujeres simplemente por su condición de género, y estas se enfatizan cuando hay un ejercicio de poder jerárquico o vinculado a prestaciones laborales, por ejemplo. Si profundizamos en género, el 31 por ciento de hombres y 22 por ciento de mujeres, considera que si hay medidas preventivas. En contraposición el 16 por ciento de mujeres y 12 por ciento de hombres, niegan que esto realmente ocurra en su dependencia. En lo relacionado a la valoración positiva a partir de la implementación del Programa de Cultura Institucional, dentro del Sector de Desarrollo Social, las mujeres principalmente consideran que esto no se ha logrado hasta el momento. Sobre la asignación de responsabilidades iguales al género por jerarquía, destaca que tanto hombres como mujeres consideran que han existido avances, siendo uno de los elementos del clima laboral que más similares tiene las calificaciones entre los géneros. Gráfica 13 Manifestaciones negativas según sexo y tipo de manifestación, 2011 Página 18 de 38

19 El sector, ha avanzado en generar condiciones de respeto a la autoridad así como a las opiniones de sus trabajadores/as, pero necesita mucho fortalecer los procedimientos para las sanciones o mecanismos de prevención de intimidación y maltrato. Por ejemplo cuando indagamos sobre el tipo de manifestaciones que sufren dentro de sus espacios laborales dividido por sexo, encontramos que las mujeres denuncian que sufren comentarios negativos referentes a su tipo de vestimenta seguida por expresión de amenazas. En el caso de los hombres es similar, aunque destaca otro componente como el otorgamiento de plazos de ejecución o cargas injustificadas de trabajo. En menor medida ambos géneros mencionan que se les ha encaminado a generar trabajo contrarios a sus principios éticos. Página 19 de 38

20 3. Comunicación Inclusiva. Es un elemento importante, ya que es en el discurso donde se puede observar con más claridad los mecanismos culturales de referencia a mujeres y hombres en el trabajo cotidiano. Esto es, en la forma de comunicarse, se puede medir sí la comunicación y los mensajes que transmite la organización están dirigidos a todas las personas sin excluir o incentivar los roles tradicionales de género. Para valorar su desarrollo se valora los siguientes puntos: Utilización y promoción de un lenguaje no sexista en la comunicación interna (trípticos, boletines informativos, etc.). En los documentos oficiales se utiliza y promueve un lenguaje e imágenes que toman en cuenta las necesidades de hombres y mujeres. Respeto por igual a mujeres y hombres en la comunicación formal e informal. Gráfica 14 Porcentaje de personas según opinión sobre la comunicación inclusiva, Página 20 de 38

21 El Sector de Desarrollo Social, obtuvo 7.9 puntos en la evaluación, por parte de las Mujeres 7.6 y de los Hombres 8.1. Este sector esta por encima de otros sectores por más de 2 puntos, lo que nos refleja que en la materia han tenido más acciones en estos últimos tres años. Total general Mujer Hombre En mi institución se utiliza y promueve un lenguaje no sexista en la comunicación interna (trípticos, boletines informativos, etc.) En los documentos oficiales que se emiten en mi institución se utiliza y promueve un lenguaje e imágenes que toman en cuenta las necesidades En las campañas públicas de mi institución se incluyen temas relacionados a mujeres y a hombres Dentro de mi institución se respeta por igual a mujeres y hombres en la comunicación informal Dentro de mi institución se respeta por igual a mujeres y hombres en la comunicación formal Calificación global Gráfica 15 Comunicación inclusiva por sector calificada según escala de Likert Sin embargo, esto no significa en sí mismo que las acciones realizadas sean exitosas, también puede mostrar una predominancia masculina en el discurso y falta de sensibilización en el tema, por lo que se requiere un análisis más profundo, a nivel documental y de campañas de difusión internas, sobre la manera en que el tema de la comunicación inclusiva se materializa en el entorno cotidiano de sector. Pero si esta información la comparamos con el porcentaje de acuerdo en las políticas actuales para el tema, según los datos arrojados en el cuestionario de 2008 se observa un avance en relación a la identificación de los elementos positivos de ésta, con algún nivel de acuerdo, 6 de cada 10 sin tener muchas variaciones entre los años. En relación a la valoración negativa o no identificación de avances, del 2008 al 2011 redujeron de 8 a 5 por ciento, sin embargo donde hubo un ligero aumento fue en el nivel neutral pues las personas se mantuvieron más indecisas. Página 21 de 38

22 La comunicación interna formal o informal, libre de una connotación sexista es un ejercicio práctico que se debe de comenzar desde las áreas que generan estos productos visuales, gráficos o escritos, pero también desde la población beneficiaria, ya que puede ser que no identifiquen el sexismo o los estereotipos dentro de la comunicación que reciben. Por ejemplo las mujeres no consideran que las campañas públicas del Sector de Desarrollo Social incluyan temas relacionados con los hombres y mujeres, seguida de la sensación de que los documentos oficiales consideran a los hombres y mujeres. Por otro lado desde los hombres los mayores avances en materia de comunicación inclusiva es desde la comunicación formal e informal, pues desde su perspectiva, se respeta por igual a las mujeres y hombres. Es de destacar lo que las personas valoran del tipo de comunicación en las instituciones. Son más hombres (9%) que mujeres (7%) que no están de acuerdo en que se promueva comunicación con equidad, al contrario 31 por ciento de mujeres y 38 por ciento de hombres están de acuerdo en que se generen acciones en esta materia. Página 22 de 38

23 4. Selección de Personal. Para la línea de acción correspondiente a la selección de personal, se consideró valorar las formas de ingreso a los cargos con mayor toma de decisión, los mecanismos de selección su difusión. Así como la división sexual del trabajo, ya que desde estos elementos podemos identificar si existen medidas culturales reflejadas en los procedimientos que estereotipan a las mujeres y hombres relegándolos a roles tradicionales, donde las mujeres principalmente quedan aislada de los proceso jerárquicos o marginadas para un trabajo digno. Este objetivo necesita seguimiento para impulsar un plan de trabajo más sólido en la materia. Gráfica 16 Porcentaje de acuerdo con la selección de personal, El Sector de Desarrollo Social obtuvo una calificación de 6.5, siendo más cuestionado este objetivo por parte de las mujeres. Por lo que es necesario que este sector refuerce sus acciones encaminadas a mecanismos equitativos para la selección de su personal. Respecto a los avances o retos desde el 2008, podemos identificar que en el 2011 avanzo la valoración positiva, llegando a 3 de cada 10 personas que consideraron que la selección de personal es la adecuada en su dependencia. Relacionado con los cambios más fuertes es que a pesar de que bajó de inconformidad 3 de cada 10 esta en algún nivel de desacuerdo con la selección de persona. Página 23 de 38

24 En este sentido el principal reto del Sector de Desarrollo Social, es poder romper con los estereotipos que se reproducen en la configuración de cargos, dejando de lado las construcciones estereotípicas donde por ejemplo: las mujeres son las que están más capacitadas para ser secretarias. Estas perspectivas deben de transformarse, para esta la sensibilización y capacitación es fundamental pues a pesar de que existan cargos tradicionales por género pues es el ámbito peor calificado por las personas y su principal oportunidad del sector. Así es deseable, que los cargos se vinculen con las habilidades y herramientas del personal junto con las necesidades de la institución, pero debe de buscarse que estos rompan con los estereotipos tradicionales de lo que debe de hacer una mujer o un hombre. Total general Mujer Hombre En mi institución sólo ingresa personal masculino para ocupar los cargos de toma de decisión En mi institución se recluta y selecciona al personal tomando en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes, sin importar si se es hombre o mujer. En mi institución se difunden claramente los criterios de selección de personal En mi institución el ingreso del personal responde a cargos que tradicionalmente desempeñan mujeres y hombres Calificación global Gráfica 17 Selección de personal por sector, calificado según escala Likert Otro de los espacios de oportunidad es la difusión clara sobre los criterios de selección de personal, este es un gran reto, pues la mayoría de los mecanismos de contratación de este sector es el mecanismo directo que no obliga a tener criterios públicos y transparentes. En particular las mujeres cuestionan más estos mecanismos. El siguiente elemento de oportunidad y que se combina con el antes mencionado es sobre el reclutamiento y selección dependiendo de aptitudes y cualidades más que por el género. Página 24 de 38

25 5. Salarios y Prestaciones. Se refieren al nivel de equidad en la asignación de remuneraciones que recibe el personal por sueldos y salarios, así como otros derechos que pueden ser monetarios (vales de despensa) o en especie (días de vacaciones, etcétera). En este sentido se investigaron cinco elementos: adaptación del espacio laboral a las mujeres en condiciones de lactancia, igualdad en prestaciones sociales, medidas preventivas para la salud, igualdad salarial, y la existencia de licencia de paternidad. Para el Sector de Desarrollo Social, las mujeres calificaron con 6.8 y los hombres con 7.3, teniendo a nivel global una calificación por este objetivo de 7.1, por encima de la que obtuvo la APF. Esto implica que el Sector de Desarrollo Social, necesita construir más iniciativas que generen condiciones de equidad con los salarios y las prestaciones de los y las empleadas. Gráfica 18 Porcentaje de personal de acuerdo con los salarios y prestaciones recibidas, Respecto, a los resultados del 2008, se ve que en general disminuyeron las valoraciones positivas en estos tres años pasando de 47 a 35 por ciento. En contraposición del 15 por ciento global (08-11) que considera que no tiene prestaciones y salarios justos y dentro de éstos. Algo interesante en este comparativo, es sobre el cambio relacionado al aumento de la perspectiva neutral de 12 a 15 por ciento reflejando una mayor capacidad de una mirada crítica sobre las prestaciones y salarios que deberían obtener y los que tienen. Las prestaciones que menos fueron valoradas por parte del Sector de Desarrollo Social, fueron las relacionadas con la maternidad y paternidad. Las mujeres consideran que no existen lugares acondicionados para la lactancia o maternidad, dentro de su centro laboral. Página 25 de 38

26 Total general Mujer Hombre Las mujeres embarazadas y en periodo de lactancia cuentan con lugares acondicionados En mi institución se otorgan las mismas prestaciones a mujeres y hombres. En mi institución se identifican y previenen los riesgos en la salud de las personas (ejemplo: En mi institución las mujeres y los hombres que ocupan el mismo puesto perciben el mismo En mi institución existe el permiso o licencia por paternidad. Calificación global Gráfica 19 Salarios y prestaciones por sector, calificadas según escala de Likert Sobre la licencia de paternidad está menos calificada por las mujeres que por los hombres y la calificación otorgada considera un siguiente nivel de oportunidad. Ya que a pesar de que los hombres puedan solicitar permisos o licencias por paternidad, no necesariamente lo saben o conocen los mecanismos, lo que mantiene las relaciones de cuidado de hijos/as delegadas tradicionalmente a las mujeres. Siete de cada diez hombres tienen hijos en este sector y sólo un 27 por ciento considera que existe esta prestación, siendo un poco menor la valoración de las mujeres con 19 por ciento. Así el desconocimiento de esta prestación también fue nombrada en la línea de comentarios abiertos. Otra de las oportunidades del sector, es que se generen medidas preventivas para la salud de las y los trabajadores, reconociendo sus particularidades de género, ya que en este sentido las mujeres consideran que no existen medidas que prevengan riesgos a la salud en su centro laboral. Por otro lado es conveniente profundizar en formación sobre perspectiva de género, pues a pesar de que sigan existiendo condiciones de discriminación salarial y de acceso a puestos de toma de decisiones, la percepción de las personas encuestadas no es congruente con su realidad. Página 26 de 38

27 6. Promoción Vertical y Horizontal. Busca asegurar la creación de mecanismos de promoción vertical justos y mecanismos horizontales que propicien el desarrollo de las capacidades de todas las personas que laboran en la APF sin distinción para mujeres y hombres. Gráfica 20 Porcentaje de personal de acuerdo con la forma en que se realiza la promoción vertical y horizontal en el sector, comparativo, Respecto al Sector de Desarrollo Social las mujeres calificaron con 6.8 mientras que los hombres con 7.23, obteniendo una calificación superior al promedio global de 7.1. Siendo los hombres los que valoran que existen mecanismos de equidad para la promoción de puestos más que las mujeres. La aceptación de la forma en que se genera la promoción vertical y horizontal, llega a 5 de cada 10 personas, teniendo una mayor aceptación en el 2011, también se redujo la perspectiva negativa de 17 a 14 por ciento. Aumentando de 14 a 15 el nivel de ni de acuerdo ni en desacuerdo. Página 27 de 38

28 Los espacios de mayor oportunidad del Sector de Desarrollo Social, son la percepción sobre la discrecionalidad y discriminación así como la poca difusión de las plazas disponibles, así como la importancia de que promoción en función del género. Este es un elemento que ha sido recurrente en este sector y que se refuerza en otros factores. Total general Mujer Hombre Personalmente estoy de acuerdo en que las mujeres y hombres en igualdad de Mi institución anuncia oportunamente las plazas disponibles. En mi institución son claros los criterios de evaluación del desempeño. En mi institución se promueve el acceso de mujeres y hombres a puestos de mandos En mi institución se otorgan promociones al personal debido a relaciones afectivas, En mi institución importa el que seas mujer u hombre para ascender o ser promocionado. En mi institución existen procedimientos que regulan el acceso equitativo de mujeres y En mi institución existen mecanismos de evaluación del desempeño sin Calificación global Gráfica 21 Promoción vertical y horizontal por sector, calificada según escala de Likert Es necesario fomentar estructuras organizacionales flexibles y competitivas que permitan una movilidad equitativa sin discriminación, principalmente a través de la ampliación del servicio civil de carrera pero acompañado de un análisis estratégico de perfiles que no reproduzca estereotipos de género. Situación compleja que debe ir combinada con la sensibilización al personal que opera esos cargos, no sobre género únicamente, sino también en ética, liderazgo y transparencia para la neutralidad instrumental que todo proceso de selección requiere y que está principalmente en manos del personal administrativo y de recursos humanos, así como en los sindicatos, en el caso de las instituciones que conforman el Sector de Desarrollo Social. Página 28 de 38

29 7. Capacitación y Formación Profesional. La capacitación y formación profesional es un eje sustancial para disminuir una cultura que fomenta relaciones estereotipadas de los géneros, ya que ayuda a cuestionarse los roles tradicionales y también puede funcionar como medida afirmativa para los sectores de mayor desventaja en el acceso a la información para la profesionalización. En este objetivo se buscó analizar, el impacto de la capacitación que realiza la institución atendiendo el principio de igualdad entre mujeres y hombres, así como las necesidades del personal en los temas relacionados con el desarrollo profesional. La calificación global fue de 6.48, y el Sector de Desarrollo Social obtuvo 7.1, siendo las mujeres con 6.9 que calificaron menos que los hombres con 7.3, lo que significa que se encuentra en un nivel intermedio. Se puede observar que se necesita dar seguimiento y prestar atención a las acciones que se han desarrollado para consolidar el acceso equitativo de las personas a los espacios disponibles para la capacitación y formación profesional individual. Así, como sería en un segundo nivel, incrementar sus habilidades competitivas para lograr mejores puestos de trabajo. Gráfica 22 Horas de capacitación recibidas en el año, por sexo, 2011 Página 29 de 38

30 Se reconoce que hay esfuerzos claros para la ejecución de las políticas de capacitación pero también hay un desacuerdo con que el incremento de las habilidades y la formación, sean útiles para ascender, así como la respuesta de las autoridades a la solicitud de cursos o los temas que proponen para recibir como capacitación. Gráfica 23 Porcentaje personal de acuerdo con la capacitación y formación en el sector, comparativo Regresando al sector, para valorar las opiniones sobre la formación es necesario saber cuál fue el promedio de formación recibida durante el Destaca que 3 de cada 10 funcionarios públicos no han recibido ningún tipo de capacitación o formación, principalmente las mujeres precedido de un 13 por ciento de mujeres y 17 por ciento en hombres que han tomado mas de 40 horas de formación. Página 30 de 38

31 Total general Mujer Hombre Los cursos y talleres de capacitación que otorga la institución se Estoy conforme con la respuesta de mi institución a mis solicitudes de En mi institución se establecen políticas de formación profesional y En mi institución se dan a conocer públicamente las oportunidades de En mi institución los cursos y talleres de capacitación se realizan dentro del Calificación global Gráfica 24 Capacitación y formación profesional, calificada según escala de Likert Sobre si estuvieron de acuerdo con el nivel de capacitación recibida, considerando que la mayoría no ha tenido, tenemos que en el 2008 en la valoración negativa se encontraba en 17 por ciento, la inconformidad bajo para el 2011 en 13 por ciento. En todo caso, se debe continuar sobre lo andado e ir subsanando las fallas reconocidas en los procedimientos para ofrecer la capacitación, como podrían ser, falta de difusión, relación de espacios, temas y personal interesado, considerar la población por mujeres y hombres y transparentar criterios de selección de temas conforme a la demanda y disponibilidad presupuestal y de tiempos. Sobre el mayor reto o ámbito de oportunidad que se refiere al binomio, que se hace sobre sí la capacitación es el medio para lograr ascensos, el 26 por ciento de mujeres y 22 por ciento de hombres consideran que esto no es relevante para la promoción de un puesto. Seguidos de un 25 por ciento que se mantienen neutrales frente a la pregunta. Esto ha sido recurrente para el Sector de Desarrollo Social, pues necesita fortalecer los procedimientos y mecanismos para el otorgamiento de promociones y ascensos. Página 31 de 38

32 8. Conciliación Vida Laboral, Familiar y Personal. El balance entre la vida privada y la vida laboral, ha sido un elemento nuevo dentro de los procesos gerenciales, promovido principalmente por la participación de las mujeres dentro de los espacios públicos. Ahora este balance se vuelve un elemento que mejora las condiciones de desarrollo laboral considerando los roles y responsabilidades entre los hombres y mujeres. Para esto se buscará valorar las condiciones que genera la institución para balancear la esfera pública (trabajo) y con la esfera privada (familia y personal), sin que necesariamente una persona prefiera una en detrimento de la otra. Los elementos que se consideraron en este objetivo fueron: el respeto y percepciones sobre los permisos o licencias, reuniones fuera del horario laboral, políticas de reinserción después de licencias, así como la percepción sobre las políticas de conciliación. En el análisis por sector, podemos identificar que la Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología han tenido avances respecto a estrategias para conciliar la vida pública y privada de sus trabajadores/as. El Sector de Desarrollo Social generando acciones para conciliar la vida laboral, familiar y personal, obtuvo una calificación de 7.5 y fue mejor calificado por los hombres. Gráfica 25 Porcentaje de personal de acuerdo con la forma en que se concilia la vida laboral y familiar en el sector, comparativo Página 32 de 38

33 Comparando este objetivo con las calificaciones del 2008 sobresale la disminución de una valoración positiva de 45 por ciento a 39 por ciento, así como un aumento de las personas que se mantuvieron indecisas al calificar este objetivo de 11 a 14 por ciento. En el nivel de inconformidad se mantuvo sin ningún cambio sustancial en estos tres años. Total general Mujer Hombre En mi institución sólo se otorga a mujeres autorización para atender asuntos familiares En mi institución se respeta el permiso o licencia por maternidad. En mi institución se otorgan permisos considerando las necesidades familiares de En mi institución se facilita la reincorporación laboral de las mujeres que hacen uso de En mi institución se considera como negativo solicitar permiso para atender asuntos En mi institución se agendan reuniones de trabajo fuera del horario laboral y /o días El horario de trabajo establecido en mi centro de trabajo respeta el equilibrio entre la vida Considero que mi institución debe promover una política de conciliación de la vida laboral, Calificación global Gráfica 26 Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, calificada según escala de Likert La percepción negativa sobre los permisos para atender asuntos familiares, como el generar reuniones fuera del horario laboral y como el horario respeta el equilibrio entre mi vida familiar, personal y laboral, fueron de los elementos con menor calificación en el Sector de Desarrollo Social. Sobre organizar reuniones fuera del horario laboral el 23 por ciento de hombres y mujeres consideran que esto es una practica cotidiana que limita la conciliación de su vida familiar y laboral. Principalmente en las personas que tienen el cuidado de la familia este tipo de acciones limita o sus responsabilidades familiares o las laborales. Relacionado con los permisos para asuntos familiares, 25 por ciento de mujeres y 28 por ciento de hombres consideran que es mal visto que soliciten permisos para atender a sus familias. Página 33 de 38

34 Los otros elementos donde el Sector de Desarrollo Social ha generado ya avances pero que necesita fortalecer es en los que obtuvo una calificación promedio de 7, que se refieren al estereotipo de permisibilidad con las mujeres para atender asuntos personales, pues sólo ella lleva las relaciones familiares. En cuanto al reconocimiento de la licencia de maternidad como una prestación social, el Sector de Desarrollo Social ha tenido notables avances pues de los ámbitos mejor calificados tanto por hombres y mujeres, dentro de los distintos objetivos de cultura institucional. Gráfica 27 Medidas sugeridas para mejorar la conciliación entre la vida familiar, laboral y personal por sexo, 2011 Como se puede observar en la gráfica anterior, las principales demandas para lograr la conciliación entre la vida familiar y laboral son la flexibilidad en los horarios de entrada y salida, así como la ayuda económica para el cuidado de dependientes así como contar con permisos para asuntos personales. Página 34 de 38

35 9. Hostigamiento y Acoso Sexual. Es una de las problemáticas laborales que debe afrontar cada dependencia y/o entidad de la APF, pues desvirtúa y complica un ambiente laboral sano entre mujeres y hombres. Este problema puede reconocerse y atenderse a través de la sensibilización y convicción de todas las personas a cargo de las áreas administrativas, trabajadores/as, sobre que el hostigamiento y acoso sexual en cualquiera de sus formas es inaceptable. Así este apartado evalúa la existencia de una política contra el hostigamiento y acoso sexual dentro de la institución, así como programas y acciones que lo prevengan, denuncien y sancionen. Gráfica 28 Porcentaje de mujeres y hombres que manifiestan haber sido víctimas de hostigamiento o acoso sexual, comparativo En sí, esto significa dos cosas, que incrementaron los casos por la naturaleza del crecimiento de personal en el sector, pero también que hubo una mayor sensibilización al respecto, donde las mujeres y los hombres tienen un mayor conocimiento del significado del acoso y el hostigamiento sexual y eso les permitió identificarse en esa situación, lo que explica también el crecimiento. Las mujeres que dentro del Sector de Desarrollo Social denunciaron haber vivido casos de acoso y abuso fueron 596 y en el caso de los hombres se detectaron 294 casos. Es evidente que la mayoría de población que vive hostigamiento y acoso sexual son las mujeres. En el comparativo con el 2008, se observa una mejoría de 14 por ciento a 10 por ciento en mujeres manteniéndose en 5 por ciento en los hombres como consecuencia de acciones de este mismo sector, pues a nivel global aumentaron y en este sector redujeron. Página 35 de 38

36 Gráfica 29 Mujeres y hombres que están de acuerdo con las políticas contra el hostigamiento sexual en el sector, 2011 Sobre la percepción de hombres y mujeres frente a las políticas para combatir el abuso y hostigamiento, destaca los cambios de percepción en los hombres. Estuvieron de acuerdo más los hombres con 42 por ciento que las mujeres con 36 por ciento en que se generaban acciones para disminuir el acoso y hostigamiento. Al contrario las mujeres con un 10 por ciento y los hombres con un 8 por ciento. Gráfica 30 Personal de acuerdo con las políticas contra el hostigamiento y el acoso sexual, comparativo Página 36 de 38

37 En el comparativo de los últimos tres años, destaca que ha disminuido la percepción negativa y ha aumentado la posición neutral. Por otro lado se han generado medidas de mayor protección para las mujeres, sin embargo aun falta parar la práctica pues a pesar de que aún se tienen más de 800 casos de acoso o abuso laboral, cuando se pasa a la denuncia aun está muy invisibilizado, por la sensación de que no servirá de nada denunciar. destaca que sólo 3 por ciento de mujeres que sufrieron acoso lo denunciaron y en el caso de hombres solo casi el 2 por ciento denuncio. Una de las grandes oportunidades del sector, es sobre los mecanismos para poder denunciar el acoso y hostigamiento sexual, ya que el 23 por ciento de mujeres y 32 por ciento de hombres consideran que si hay mecanismos en contraposición del 16 por ciento de mujeres y 11 por ciento de hombres que mencionan que no existe ninguna forma de denuncia. Por otro lado, en lo relacionado al ejercicio de intimidación y maltratado por parte de las propias instituciones por su condición de género, el 41 por ciento de mujeres y 46 por ciento de hombres consideran que esto ocurre en su dependencia, considerando el Muy y Algo de Acuerdo están la mitad de la población encuestada. Total general Mujer Hombre Mi institución informa al personal sobre el hostigamiento y acoso sexual. En mi institución las autoridades intimidan o maltratan a las personas por su condición de mujeres u hombres. En mi institución existen mecanismos para denunciar los casos de hostigamiento o acoso sexual Considero necesario que exista un mecanismo para proteger a mujeres y hombres de hostigamiento o acoso sexual Calificación global Gráfica 31 Hostigamiento y acoso sexual por sector calificado según escala de Likert Página 37 de 38

38 Anexo 1. Calificaciones por línea de acción. Etiquetas de fila Hombre Mujer Total general II. Clima laboral III. Comunicación Inclusiva IV. Selección de Personal V. Salarios y prestaciones VI. Promoción vertical y horizontal VII.- Capacitación y formación profesional VIII. Conciliación vida laboral, familiar y personal IX. Hostigamiento y acoso sexual Total general Página 38 de 38