Prevención de Riesgos Laborales

Transcripción

1 Prevención de Riesgos Laborales Riesgos Psicosociales PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

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3 LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN LA EMPRESA 1. Obligación de evaluar los riesgos psicosociales. Qué dice la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales sobre la evaluación de riesgos psicosociales? Artículo 16: Plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva 1. La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales a que se refiere el párrafo siguiente. ( ) 2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos siguientes: a. El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. ( ) b. Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y materiales necesarios para su ejecución. [ ] 2 bis. Las empresas, en atención al número de trabajadores y a la naturaleza y peligrosidad de las actividades realizadas, podrán realizar el plan de prevención de riesgos laborales, la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva de forma simplificada, siempre que ello no suponga una reducción del nivel de protección de la seguridad 1

4 y salud de los trabajadores y en los términos que reglamentariamente se determinen. 3. Cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud prevista en el artículo 22, aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos. 2. Criterios técnicos que la Inspección de Trabajo maneja Los criterios técnicos que la Inspección de Trabajo utiliza en sus actuaciones se recogen en Guía y Protocolos de actuación. En la Ley de Prevención de Riesgos Laborales se establece, entre los principales agentes implicados, la figura de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Por la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se promovió la creación de diversos grupos que comenzaron a elaborar y aplicar protocolos o guías de actuación con las que llevar a cabo las distintas labores inspectoras que su función les tiene encomendadas. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN INSPECTORA EN FACTORES PSICOSOCIALES EVALUACIÓN O IDENTIFICACIÓN INICIAL DE RIESGOS PSICOSOCIALES (art a. y b.,16.2 a. Ley 31/1995; art. 3 a 7 RD 39/1997; art b) LISOS) Respecto a la evaluación de riesgos de nivel básico o inicial, deberá tenerse en cuenta lo siguiente 1. Se ha realizado la identificación inicial de los riesgos de carácter psicosocial de todos los puestos de trabajo?. En concreto, en lo relativo a: 1.1. Carga mental 1.2. Otros riesgos de carácter psicosocial que puedan producir estrés 1.3 Trabajos a turnos 1.4 Trabajos nocturnos 2

5 2. Durante el Uso La empresa tiene establecido un procedimiento para identificar riesgos psicosociales vinculados a la violencia en el trabajo y ha adoptado las medidas preventivas correspondientes?; (comportamientos incívicos, agresiones físicas o verbales, ataques, acoso moral o psicológico, etc.) EVALUACIÓN DE NIVEL AVANZADO (art a. y b.,16.2 a. Ley 31/1995; art. 3 a 7 RD 39/1997; art b) LISOS) Si como consecuencia de la identificación de riesgos psicosociales, en el nivel básico o inicial, resultara que la situación no es aceptable, se ha procedido a la evaluación de los riesgos psicosociales de nivel avanzado?. Y en concreto, sobre alguno de los puntos siguientes, siempre que procediera como resultado de la evaluación inicial: 1. Carga Mental 1.1. La metodología utilizada contempla las demandas de la tarea? (p.ej.: concentración, complejidad de la información, precisión en el trabajo, opciones de respuesta, consecuencia de los errores, toma de decisiones rápidas, responsabilidad, intensidad mental) La metodología utilizada contempla los aspectos relacionados con el control sobre el trabajo? (p.ej. posibilidad de elegir el método de trabajo o el control del trabajo realizado, ritmo de trabajo elevado, imposición del ritmo por trabajo en cadena o máquina, posibilidad de pausas o ausencias necesarias, interrupciones frecuentes averías, llamadas telefónicas, etc. ) 2. Factores psicosociales que pueden producir estrés 2.2 La metodología utilizada tiene en cuenta la autonomía temporal? (posibilidad de descansos voluntarios, de elección del orden de las operaciones, exigencias de trabajar muy deprisa, trabajo a prima o a destajo, etc.) 2.3 La metodología utilizada contempla el contenido del trabajo? (alternancia o no de las tareas, tareas variadas, iniciativa o no en la ejecución de las tareas, trabajo en equipo con otras personas, control de 3

6 la calidad del trabajo por el trabajador, realización de tareas con entidad propia y completa, etc.) 2.4 Se interroga en la metodología utilizada sobre el rol del trabajador? (por ejemplo: se le informa sobre qué debe hacer, cómo y en qué tiempo) 2.5 En la metodología se comprueba si la organización tiene interés por el trabajador? (p.ej. Espacio independiente para pausas, posibilidades de promoción en la empresa, fijeza del contrato, etc.) 2.6 En la metodología se analizan las posibilidades de relaciones personales? (p.ej. Posibilidades de comunicación con otras personas, equipos estables de trabajadores, conflictividad entre el personal y sus manifestaciones, ambiente laboral amistoso o inadecuado). 3. Trabajo a turnos y nocturno De existir en la empresa trabajo a turnos o nocturno se evalúan los riesgos que pueden derivarse de dichos sistemas de trabajo? (Como por ejemplo: conocimiento con antelación suficiente del calendario de turnos; la duración, rotación y carga de trabajo de los turnos y del trabajo nocturno) 3.2. Se realiza una evaluación de la salud antes de la incorporación al trabajo a turnos y posteriormente a intervalos periódicos? (art. 22 Ley 31/1995 en relación con art RD leg.1/1995; Art LISOS) 3.3 Se han valorado las circunstancias personales de los trabajadores (edad, obligaciones familiares, monotonía o diversidad en el trabajo)? 4. Prevención del acoso moral, psicológico y otras situaciones de violencia en el trabajo 4.1. La empresa ha adoptado un procedimiento para detectar situaciones de acoso moral o psicológico, u otras situaciones de violencia en el trabajo? 4.2. Se facilita la comunicación confidencial de los subordinados a la Dirección, de situaciones de violencia originadas en el interior de la empresa? 4

7 4.3 La empresa tiene previstas medidas organizacionales de respuesta ante dichas situaciones? 5. Cuestiones de carácter general Con carácter general, y con extensión para todos los riesgos, se plantean las siguientes cuestiones: 5.1. Se han respetado los derechos de consulta y participación de los trabajadores en la elaboración de la evaluación psicosocial? (Arts. 18, 33, 34 Ley 31/1995; art LISOS) 5.2. Se recogen en la evaluación los criterios y procedimientos utilizados? (art a. y b.,16.2 a. Ley 31/1995; art. 5 y 7.1 d) RD 39/1997; art b. LISOS) 5.3 Si se han detectado riesgos psicosociales, se han propuesto medidas preventivas oportunas? (art a. Ley 31/1995; art. 3 y 7.1 c) RD 39/1997; art b. LISOS). 5.4 Se ha planificado la ejecución de las medidas preventivas? (art b. Ley 31/1995; art. 8 y 9 RD 39/1997; art LISOS) 5.5. Se han impartido acciones formativas e informativas sobre los riesgos psicosociales específicos detectados? (art. 18,19 Ley 31/1995; art LISOS) 5.6 Si se han detectado riesgos psicosociales, se practica la vigilancia de la salud? (art. 22 Ley 31/1995; art.12.2 LISOS) 5.7 Se ha tenido en cuenta en la evaluación de riesgos psicosociales la presencia de trabajadores especialmente sensibles? (art a. y 25 Ley 31/1995; art. ; art b. LISOS) 5.8. Se han ejecutado las medidas preventivas propuestas? (art b. Ley 31/1995; art b. LISOS) 5

8 3. Orientaciones sobre la manera de incidir en la organización del trabajo para mejorar los factores negativos y evitar el estrés. Vamos a ver algunas estrategias o recomendaciones orientativas que se pueden llevar a cabo a nivel empresarial, para controlar los estresores laborales. A continuación vemos, de forma esquemática, las medidas a tomar en la organización en función del tipo de estresores presentes en ella. ESTRESORES LABORALES Derivados de Ambiente físico Cont enido de la Tarea Organización de la empresa Controlados mediante Controlados mediante Evaluaciones higiénicas y ergonómicas Evaluaciones psicosociales Actuando en relación a la Participación Comunicación Gestión del tiempo Cohesión del grupo Nos vamos a centrar en algunas intervenciones respecto a los estresores derivados del contenido de la tarea y la organización de la empresa y que, como se indica en el esquema anterior, se van a dividir en cuatro grupos de medidas. PARTICIPACIÓN IMPLICACIÓN RESPONSABILIDAD La mejora de esta variable supone un incremento del grado de libertad e independencia que tienen los trabajadores para controlar y organizar su propio trabajo y para determinar los métodos a utilizar. 6

9 Un trabajo que posibilite la toma de decisiones por parte de las personas que intervienen en él será saludable, y esto repercutirá en una mayor eficacia y eficiencia de los trabajadores, un menor número de accidentes y errores y un aumento de la calidad en todos los niveles. Proponemos algunas medidas en este sentido que pueden contribuir a la reducción del nivel de estrés de los trabajadores en una organización. Fomentar la participación de los trabajadores en las distintas áreas que integran el trabajo, desde la propia organización, distribución y planificación de las tareas a realizar hasta aspectos como la distribución del espacio o del mobiliario, por ejemplo. Definir, comunicar y clarificar el nivel de participación que se otorga a los distintos miembros de la organización; cuándo ésta se limita a la emisión de opiniones y/o cuándo se dispone también de capacidad decisoria. Analizar si los medios actuales con los que cuenta la organización para canalizar la participación de los distintos agentes son adecuados, ágiles y eficaces. Analizar qué aspectos pueden mejorarse y, si fuese preciso, crear nuevos canales de participación. Adecuar los distintos niveles de participación (buzones, paneles, reuniones, escritos, trato directo ) al objeto y al contenido de los aspectos sobre los que se regula la participación. Si no existen tales medios, es recomendable considerar la posibilidad de crearlos, teniendo en cuenta que el hecho de hacerlos no va a suponer un aumento efectivo de la participación, si no lleva aparejado un procedimiento ágil de atención y contestación. Evitar una supervisión excesiva por parte de los sistemas de control (de trabajo, tiempo, horarios ). Eliminar los sistemas de control innecesarios. Flexibilizar progresivamente aquellos estilos de mando que puedan parecer autoritarios, promoviendo la delegación en los trabajadores y la 7

10 responsabilidad individual. Ello supondrá fomentar la implicación de los distintos agentes de la empresa. Sensibilizar a todas las personas acerca del significado y la importancia de las tareas que realizan. Proporcionar al trabajador, en la medida de lo posible, un mayor control sobre su tarea (capacidad de decisión sobre el ritmo, organización, etc.). La supervisión adecuada debe estar orientada a ser una ayuda al trabajador de forma que potencie su crecimiento en el trabajo, desarrolle sus capacidades y no sea vivida como una intrusión y control excesivos. FORMACIÓN INFORMACIÓN COMUNICACIÓN El desarrollo de este factor incrementa el grado de interés personal que la organización demuestra por los trabajadores, a la vez que se facilita el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las distintas tareas. Es necesario que, dentro de la organización, las funciones y/o atribuciones de cada persona estén bien definidas, con el fin de garantizar la adaptación óptima entre los puestos de trabajo y las personas que los ocupan. En este sentido proponemos las siguientes actuaciones: Proporcionar a los trabajadores una información clara y precisa de lo que deben hacer. Comunicar a los trabajadores sus funciones, competencias, atribuciones, los métodos que deben seguir, así como los objetivos de cantidad y calidad, el tiempo asignado, su responsabilidad y su autonomía. Perfeccionar los medios de información a los trabajadores (más ágiles, más claros ) para evitar sesgos o distorsiones e interpretaciones. 8

11 Establecer los planes formativos conforme a las necesidades de la organización y los trabajadores. Fomentar una sensibilización a la formación continuada en los trabajadores, en todos los niveles de la organización. Favorecer el manejo de habilidades cognitivas, la oportunidad de nuevos aprendizajes a través del trabajo, que permitan aumentar las competencias del trabajador. GESTIÓN DEL TIEMPO La mejora de este factor lleva asociado el incremento del nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas, etc. Recomendamos considerar las siguientes actuaciones: Adecuar el volumen de trabajo a realizar, al tiempo necesario para su correcta ejecución. Evitar al trabajador sensaciones de urgencia y apremio de tiempo. Procurar que la tarea permita al trabajador unos márgenes de tiempo que le posibiliten tener una cierta autonomía acerca de su tiempo. Aportar un conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y un sistema de autorregistro de los ya logrados en cada momento. Esto permite al trabajador establecer su ritmo de trabajo y ser capaz de introducir variaciones en el mismo. Prestar atención a aquellos puestos en que, por razones de la tarea, exista un riesgo elevado de no disponer de autonomía temporal (ritmo impuesto por una máquina, trabajo en cadena ). Averiguar las causas por las que los tiempos asignados para la realización de las tareas son escasos, e introducir los cambios oportunos para obtener un ajuste adecuado. 9

12 Establecer sistemas que permitan al trabajador conocer las cotas de rendimiento, el trabajo pendiente y el tiempo disponible para realizarlo. COHESIÓN DE GRUPO El desarrollo de las relaciones entre los miembros de la empresa influye en el mantenimiento del grupo, haciendo que sus miembros participen más en las actividades del grupo e incrementando la conformidad a la mayoría. En este punto, recomendamos lo siguiente: Prestar especial atención al apoyo social que los subordinados o colaboradores reciben por parte de sus superiores (reconocimiento del trabajo, asistencia técnica y material, sensibilidad a problemáticas personales, etc.). Favorecer el contacto entre trabajadores, atendiendo a la organización de los espacios y lugares de trabajo. Atender a los distintos niveles de relación que existen en la organización: verticales (trabajadores respecto a superiores jerárquicos), horizontales (entre compañeros) y con público/clientes. Conceder importancia al apoyo social (apoyo afectivo, instrumental, de ayuda etc., que se dan entre sí las personas) en el diseño de la organización. Está comprobado que es un importante reductor del estrés percibido por las personas. Aportar pautas claras de resolución de conflictos entre trabajadores (tanto personales como laborales). El enquistamiento de estos conflictos conllevan, a medio y largo plazo, a tensiones en el grupo, afectando al rendimiento y cohesión del mismo. 10

13 AGRUPACIÓN DE SOCIEDADES LABORALES DE MADRID (ASALMA) Calle Jardines, Madrid Teléfono: Fax:

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