copyright MARTHA 2007. MARTHA ALLES ALLES S.A. Todos S.A. Todos los derechos los derechos reservados reservados Material para clases del libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360 1 Martha Alles Material Autora: Martha para clases Allesdel libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360, Martha Alles, 2008. Nueva Ediciones edición. Granica 2008
copyright MARTHA ALLES S.A. Todos los los derechos reservados Evaluación de desempeño 2 Martha Alles Ediciones Granica 2008 Material Autora: Martha para clases Allesdel libro: Desempeño por competencias. Evaluación de 360, Martha Alles, 2008. Nueva edición.
Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha revisado de manera completa la obra original. En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la práctica copyright cotidiana. 2006. MARTHA En nuestro ALLES casos.a. lo hacemos Todos los a derechos través delreservados trabajo nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca vivir. Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias, tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de todo tipo de organizaciones. 3 Martha Alles
La evaluación de desempeño por competencias Cómo analizar comportamientos Evaluación de desempeño La frecuencia en los comportamientos Desempeño por competencias Evaluación de 360 Evaluación de 180 Entrenamiento a evaluadores Caso práctico 4 Martha Alles
En este capítulo usted verá los siguientes temas La importancia de evaluar el desempeño Los problemas más comunes Los distintos métodos para evaluar el desempeño La entrevista de evaluación Un esquema completo de evaluación del desempeño: Análisis del rendimiento y Evaluación por competencias La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño La relación de la evaluación de desempeño con la administración de carreras 5 Martha Alles
En este capítulo se verá la Evaluación de desempeño Haga INTRODUCCIÓN Haga clic clic para para modificar el estilo el estilo de de texto texto del del patrón patrón Distintos tipos de evaluación del desempeño VERTICAL 360 180 Jefe del jefe Jefe Autoevaluación 6 Martha Alles
Distintos tipos de evaluación del desempeño INTRODUCCIÓN Evaluación Segundo nivel de nivel desempeño (vertical). Combina la Administración Tercer portercer objetivos nivel nivelcon la Gestión por competencias. Permite conducir Cuarto mejor Cuarto anivel los nivel colaboradores y a la organización en su conjunto, el copyright Quinto cálculo Quinto nivel de2006. nivel compensaciones MARTHA ALLES variables S.A. Todos y otros los usos derechos organizacionales reservados relacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo, planes de carrera, etc. Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito el desarrollo de las personas, las más frecuentes son las denominadas Evaluación de 360 y 180. 7 Martha Alles
La evaluación del desempeño es una herramienta de gestión Haga El Haga análisis clic clic para del para desempeño modificar el estilo el o estilo de de la de texto gestión texto del del de patrón una patrón persona es un instrumento para dirigir y supervisar personal. Entre sus principales Cuarto objetivos Cuarto nivel nivel podemos señalar el desarrollo personal y profesional de Quinto colaboradores, Quinto nivel nivel la mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos. 8 Martha Alles
Mejora la relación jefe - colaborador Haga PorHaga otra clic clic para parte para modificar tiende el unestilo el puente estilo de de texto entre texto del del patrón patrón responsable y sus colaboradores para lograr mutua comprensión y adecuado dialogo en cuanto a lo que se espera de cada uno, la forma en que se copyright Quinto satisfacen Quinto nivel 2006. nivel las MARTHA expectativas ALLES ys.a. cómo Todos hacer los derechos para mejorar reservados los resultados. Martha Alles ha dedicado una obra específica para describir el desempeño adecuado de un jefe. Rol del jefe. Ediciones Granica. Buenos Aires, 2008 9 Martha Alles
Para qué sirve evaluar el desempeño? La evaluación de desempeño permite: Detectar necesidades de formación. Descubrir personas clave. Descubrir inquietudes del evaluado. Encontrar una persona para otro puesto. Motivar a las personas al comunicarle su desempeño e involucrándolo en los objetivos de la organización (retroalimentación). Que los jefes y colaboradores analicen cómo se están haciendo las cosas. Tomar decisiones sobre salarios y promociones. En consecuencia Mejora el rendimiento del empleado Mejora los resultados de la organización en su conjunto 10 Martha Alles 10 10
Haga El desempeño Haga clic clic para para se modificar evalúa el para estilo el estilo decidir de texto promociones, texto del del patrón patrón remuneración o simplemente Segundo nivel nivel para decirle a los empleados cómo están haciendo su tarea. A partir de las evaluaciones, los jefes y sus subordinados copyright pueden reunirse Quinto Quinto nivel 2006. nivel MARTHA y revisar ALLES el S.A. comportamiento Todos los derechos del empleado reservadosen relación con el trabajo, recordando que la mayoría de las personas necesitan y esperan esa retroalimentación. 11 Martha Alles 11 11
Problemas más comunes en evaluación de desempeño Carencia de normas Utilización de criterios subjetivos Aplicación de criterios poco realistas Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador Errores del evaluador Mala retroalimentación Comunicaciones negativas Pueden ser corregidos a través de: Una buena herramienta para evaluar el desempeño Entrenamiento a los jefes 12 Martha Alles 12 12
Esquema de un programa de administración por objetivos copyright Revisión del 2006. MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados desempeño de la organización Los supervisores plantean metas Metas de la organización Metas del departamento o área Acuerdo sobre metas y su medición Los subordinados proponen metas Revisiones intermedias Se efectúan cambios Revisión final 13 Martha Alles 13 13
Tres pasos clave en la evaluación de desempeño Definir el puesto y asegurarse que tanto el jefe como el colaborador estén de acuerdo Evaluar el desempeño en función del puesto Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del evaluado 14 Martha Alles 14 14
Los tres pasos Haga LosHaga tres clic clic pasos para para para modificar evaluar el estilo el el estilo desempeño texto texto del del son, patrón patrón primero definir el puesto Segundo y nivel asegurarse nivel que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeño del copyright puesto. Segundo, Quinto Quinto nivel 2006. nivel MARTHA evaluar ALLES el desempeño S.A. Todos los enderechos funciónreservados del puesto (incluye algún tipo de calificación) y por último, la retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado. 15 Martha Alles 15 15
Otros autores Haga Muchos Haga clic clic autores para para modificar hacen el referencia estilo el estilo de de texto atexto los del del distintos patrón patrón métodos de evaluación Segundo nivel nivel de desempeño. Esta obra tiene como propósito Tercer específico Tercer nivel nivel referirse a la evaluación de desempeño por Cuarto competencias. Cuarto nivel nivel No obstante se ha realizado una pequeña referencia copyright Quinto Quinto nivel 2006. nivel MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados a los distinto métodos para que el lector tenga un panorama más completo sobre la temática. Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características, conductas o resultados. 16 Martha Alles 16 16
Secuencia de una evaluación de desempeño Comportamientos observados Evaluación de desempeño Reunión de retroalimentación Descriptivo de puesto Registro 17 Martha Alles 17 17
Los pasos para la evaluación del desempeño Pasos para evaluar el desempeño: Definir Segundo elnivel puesto: nivel asegurarse que el supervisor y el subordinado Tercer estén Tercer denivel acuerdo en las responsabilidades y los criterios de Cuarto desempeño Cuarto nivel nivel del puesto. Como ya se dijo, una evaluación sólo puede copyright Quinto Quinto nivel 2006. nivel MARTHA ALLES S.A. Todos los derechos reservados realizarse con relación con el puesto; es necesario que el evaluador y el evaluado comprendan su contenido. Evaluar el desempeño en función del puesto: incluye algún tipo de calificación en relación con una escala definida previamente. Retroalimentación: comentar el desempeño y los progresos del subordinado. 18 Martha Alles 18 18
Consejos sobre las evaluaciones de desempeño Ser cordial. Hablar claro. Marcar los aspectos positivos. Indicar los aspectos copyright 2006. MARTHA ALLES negativos. S.A. Todos los derechos reservados Presentar las posibilidades de desarrollo. Hablar de salario. Darle un cierre. Evitar las emociones y planear la reunión de evaluación 19 Martha Alles 19 19
La retroalimentación Haga La Haga entrevista clic clic para para de retroalimentación modificar el estilo el estilo de de texto texto la evaluación del del patrón patrón es el momento más importante del proceso. No sólo permite analizar la evaluación sino encontrar en conjunto áreas o zona de posibles mejoras. copyright Quinto Asimismo Quinto nivel 2006. nivel mejora MARTHA la ALLES comunicación S.A. Todos entre los derechos jefes yreservados empleados permitiendo o encontrando un momento de reflexión y de oportunidad de expresión. 20 Martha Alles 20 20
Pasos de la reunión de retroalimentación Saludo cálido que distienda el inicio de la reunión. Resumen: asegúrese de que el colaborador comprenda la forma en que fue evaluado. Puntos fuertes y a continuación los débiles. Darle oportunidad al colaborador para que exprese sus sentimientos. Salario: anuncie el nuevo salario y la fecha en que será efectivo si mereció un aumento. Cierre con una frase positiva, excepto que el desempeño sea muy malo. 21 Martha Alles 21 21
Cuándo se fijan los objetivos? 1 12 Ejercicio en evaluación Los objetivos se fijan al inicio de período 22 Martha Alles 22 22
Cómo se fijan los objetivos? Puede ser un número menor a 10 Haga Haga Oclic b je tiv clic para o s dpara e g e s tió modificar n el Pestilo el o nestilo d e rade de texto texto N iv edel l d edel patrón patrón 1. Segundo nivel nivel 2. 3. 4. 5. 6. Quinto Quinto nivel nivel 7. c ió n c o n s e c u c ió n (1 a 5 ) C o m e n ta rio s 8. 9. 10. 1 0 0 % Objetivos claros y medibles La ponderación indica grado de importancia. La suma = 100 23 Martha Alles 23 23
Cuándo se evalúa el cumplimiento de los objetivos? 1 12 Ejercicio en evaluación Los objetivos se evalúan al final del período 24 Martha Alles 24 24
Tres aspectos claves para el éxito de una aplicación de evaluación Haga clic clic de para para desempeño cambiar el el estilo de de título Entrenamiento a La herramienta El instructivo evaluadores 25 Martha Alles 25 25
El rol del área de Recursos Humanos en los procesos de evaluación Haga clic clic de para para desempeño cambiar y el administración el estilo de de título de carreras Es un asesor (staff). Diseña la herramienta. Ayuda a su cumplimiento. Vela por la objetividad del sistema. Administra la herramienta. Los verdaderos evaluadores y diseñadores de la carrera son el jefe y el jefe del jefe. 26 Martha Alles 26 26
El rol de recursos humanos Haga LasHaga evaluaciones clic clic para para modificar de desempeño el estilo el estilo de tienen de texto texto del una del patrón correlación patrón con las carreras Segundo denivel las personas ya que uno de los derivados son las Tercer acciones Tercer nivel nivel de promoción y desarrollo de los evaluados. El área de Cuarto Recursos Cuarto nivel Humanos nivel es un asesor o staff que ayuda al cumplimiento copyright Quinto de Quinto las políticas nivel 2006. nivel MARTHA de la organización ALLES S.A. etodos implementa los derechos los resultados reservadosde las evaluaciones, las decisiones de promoción, etc., y vela por la objetividad del sistema. Los verdaderos autores de las carreras son los propios involucrados y sus jefes. Para cada uno de los evaluados surgen planes de acción que pueden implicar tareas de capacitación, entrenamiento, transferencias, promociones, etc. 27 Martha Alles 27 27
Relación de las evaluaciones de desempeño con la administración de carreras Planes de sucesión, transferencias, y/o promoción Planes de carreras de la organización Refuerza el contrato psicológico 28 Martha Alles 28 28
Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo Comportamiento organizacional 5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH. Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición Diccionario de competencias. La trilogía. Tomo I Gestión por competencias. El diccionario. Nueva edición Diccionario de comportamientos. La trilogía. Tomo II Diccionario de comportamientos. Gestión por competencias Desarrollo del talento humano. Basado en competencias Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje Construyendo talento Rol del jefe. Cómo ser un buen jefe 29 Martha Alles 29 29
HERRAMIENTAS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual www.xcompetencias.com y conozca las Herramientas MACH 30 Martha Alles 30 30
VALORES! Ingrese en nuestra revista técnica virtual www.xcompetencias.com y conozca la sección VALORES 31 Martha Alles 31 31
Productos Martha Alles capital humano PRODUCTOS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual www.xcompetencias.com y conozca los productos relacionados. 32 Martha Alles 32 32
Temas del siguiente capítulo Desempeño por competencias Breve introducción a la gestión de recursos humanos por competencias. La metodología de Gestión por competencias de Martha Alles Capital Humano. Cómo evaluar el desempeño por competencias. 33 Martha Alles 33 33
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