INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Y GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL De los modelos conocidos para medir el Clima Organizacional, puede derivarse que las Dimensiones utilizadas por las distintas herramientas varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen comunes Dimensiones para la medición del Clima Organizacional. Sin embargo, lo que debemos asegurar como especialistas en tal medición, es que las Dimensiones que incluya nuestro estudio estén conforme a las necesidades de la realidad organizacional y a las características de los miembros que integran la Organización, para que pueda garantizarse de esta manera que el Clima Organizacional se definirá de una manera precisa. Las encuestas de Clima Organizacional pueden llegar a tener un número elevado de preguntas (a veces alrededor de 80) lo que haría difícil visualizar y localizar los posibles puntos fuertes o débiles del Clima de la Organización. En este caso es muy importante disponer de un sistema de indicadores automatizado que permita simplificar la visualización de resultados y mejorar la gestión del Clima Organizacional. La tecnología actual permite la generación automática de reportes y el análisis por segmentos de los datos, que permite también comprender las diferencias entre grupos, de manera que se puedan diseccionar los problemas u oportunidades. También se logra una mejor visualización de avance que nos ayuda a entender si las estrategias que se han
seguido (una inversión en un determinado factor del Clima que estaba mal el pasado año, por ejemplo) han surtido efecto y, por lo tanto, ha mejorado la motivación del personal. El software de Clima Organizacional también debe garantizar el anonimato de las personas que han participado en la evaluación. Esto se puede conseguir ocultando de forma automática la información que podría poner en peligro el anonimato de las personas, permitiendo únicamente la visualización de datos por un comienzo de anonimato. Todo ello puede realizarse de forma cómoda y muchas veces a través de Internet, sin necesidad de instalar nada en los ordenadores de las empresas en las que se realiza la evaluación de Clima Organizacional. Es importante también realizar un análisis de datos cualitativo que incluye el contenido de las respuestas abiertas y cálculos estadísticos adhoc. La participación de la Dirección es necesaria para situar los resultados de la evaluación en su contexto apropiado. El analista de Clima Organizacional aporta su know-how de recursos humanos, estratégico, estadístico y la posibilidad de comparar (Benchmarking) los resultados con otras evaluaciones y organizaciones, lo cual permite una comprensión y análisis más profundo de los factores motivacionales que hay detrás de las evaluaciones de Clima Organizacional. Ambas partes, tanto el analista como la Dirección pueden diseñar la estrategia a seguir para conseguir los objetivos de Clima Organizacional enfocados siempre con visión al futuro.
ANÁLISIS DE DATOS Análisis de Datos Generales El Clima Organizacional en cualquier empresa estará integrado por una serie de elementos como: el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en su trabajo; la estructura con sus macro y micro dimensiones; los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones, los grupos dentro de la organización, su estructura, cohesión, normas; la motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo; liderazgo, poder, influencia y políticas. Una organización que busca el mejoramiento continuo tanto en productividad como en su personal y logra descubrir los elementos que han de evaluarse y controlarse para que el objetivo se cumpla, es una empresa encaminada al éxito. Como se menciona con anterioridad no basta con que la empresa encuentre tales elementos, el objetivo es crear un mejor ambiente de trabajo y esto de la manera más práctica veraz y objetiva ha de llevarse a cabo con la aplicación de dichas evaluaciones; así pues tanto las dimensiones de evaluación como el formato de encuesta nos expresan claramente cómo y dónde podemos identificar los puntos más importantes que pueden afectar un Clima Organizacional; de nada serviría utilizar la encuesta si ésta no es aplicada correctamente por un analista en el estudio y el relativo seguimiento por parte de la dirección de la organización, ya que el análisis de resultados no solo nos proporciona información, si no que nos incita a mejorar cada vez más nuestro Clima Organizacional.
Análisis de Datos Específicos La siguiente información integra 2 ejemplos específicos con su respectivo análisiss e interpretación de resultados de algunos datos los cuales se obtuvieron directamente de los participantes al inicio de una dinámica de Evaluación de Clima Organizacional. Ejemplo 1. Tiempo de estar laborando en esta unidad administrativa: Total General 177 37 40 114 2 Tiempo de estar laborando en esta unidad administrativa: 5 años en adelante De 3 a 4 años De 1 a 2 años Menos de 1 año % 46.84 11.00 10.35 31.27 0.54 Menos de 1 año De 1 a 2 años 0.54 1% De 3 a 4 años 5 años en adelante 5 años en adelante 46.84 47% Menos de 1 año 31.27 31% De 3 a 4 años 11.00 11% De 1 a 2 años 10.35 10% El análisis básico nos indica que el 47% del personal tiene una antigüedad de más de cinco años lo cual puede reflejar una capacidad de trabajo que se identifica con la misión de
la Empresa mientras que un 41% indica que es personal de reciente ingreso a no más de dos años, lo que implica que es una ventajaa ya que es personal que puede adecuarse a un ambiente organizacional y ritmo de trabajo que cumpla con las condiciones que establecee la Empresa. Ejemplo 2. Su Edad en años está entre los: Total General 72 124 116 50 7 1 Su Edadd en años está entre los: 20 y 29 30 y 39 40 y 49 50 y 59 60 o más % 19.46 33.51 31.35 13.51 1.89 0.27 60 o más 1.89 2% 0.27 0% 20 y 29 50 y 59 13.51 14% 20 y 29 19.46 19% 30 y 39 40 y 49 50 y 59 60 o más 40 y 49 31.35 31% 30 y 39 33.51 34% La gráfica manifiesta que la Empresa tiene aproximadamente un 45% de personal Organizacionalmente activo con edades en el intervalo de los 40 a los 59 años mientras que
el 53% de los empleados participantes en la evaluación oscilan entre los 20 a los 39 años de edad, el resto del personal participante es mayor de los sesenta años. Es de suma importancia considerar el análisis del desempeño para identificar oportunidades de mejora y adecuaciones en las diversas áreas de trabajo valorando las facultades y experiencia del personal de mayor antigüedad los cuales otorguen un apoyo a las nuevas generaciones para eficientizar las actividades laborales, una alternativa por supuesto de cómo capitalizar la experiencia organizacional.