CERTIFICACIÓN EN COACHING TANATOLÓGICO Y DE VIDA MÓDULO 5

Transcripción

1 CERTIFICACIÓN EN COACHING TANATOLÓGICO Y DE VIDA MÓDULO 5

2 5. Cómo trabajar las creencias y los juicios? En el coaching tanatológico puede ser frecuente encontrar en las personas creencias y juicios limitantes como: No lo voy a lograr, Ese trabajo era toda mi vida, Los cambios no sirven para nada, Me lo merecía, A mí siempre me pasan las cosas más malas, entre otras; por tanto intervenir a través de la desarticulación y desfundamentación de creencias y juicios es una tarea importante del coach, ya que la calidad de los pensamientos redundará en la calidad de los resultados que se obtendrán. 5.1 Creencias Son las reglas que rigen la vida, pueden ser limitantes o liberadoras, y conforman nuestros modelos mentales. No son hechos; sin embargo, se actúa como si fueran ciertas. No están basadas en la realidad, tratan de cosas que nadie puede saber realmente. Por ejemplo, si se tiene la creencia de que lo van a despedir del trabajo, esto sería, no existe en la realidad algo que le indique que así será, esto está únicamente en su mente, más no en la realidad. Nuestras relaciones y posibilidades están influenciadas por ellas. Actúan como profecías auto-cumplidas. Las creencias son cambiantes y pueden modificarse. Se habla de ellas como si fueran posesiones. Son principios de conducta. Reflejan los valores, influyen en las relaciones, capacidades y posibilidades. Al trabajar con creencias es importante considerar que generalmente están relacionadas con el futuro. Se presentan en todos los ámbitos de la vida tanto personal, familiar y organizacional. Existen familias, empresas y comunidades que tienen creencias que son tan destructivas como un cáncer, y dependiendo de lo que se cree, se buscará la solución. Son tan poderosas, que si se cree que algo existe, seguramente se va a encontrar y a materializar. Al trabajar las creencias en coaching, el coach tendrá que considerar que Todo cuanto puedes hacer para que los demás cambien sus creencias es 2

3 guiarlos. El cambio de sus creencias no depende de ti. Tu meta debe ser sólo guiarlos, a fin de que por sí mismos establezcan una creencia nueva. 1 Al trabajar con las creencias podemos encontrar cuatro problemas que suelen ser los más frecuentes: (ROBERT DILTS, 2004) La cortina de humo: Es posible que cuando el coach se acerque a cierta creencia, puede ocurrir que el coachee ponga una barrera de humo, como el cambiar de tema y hablar de cosas sin importancia, ante lo que el coach podrá sentirse perdido y confundido. Esto no es malo, lo que se tiene que hacer es percatarse de que se ha tocado un punto o creencia clave que al coacheado le molesta. El arenque ahumado: Es una pista falsa, con frecuencia emana de la incongruencia del coachee. Debe estar muy atento del tono de voz, corporalidad, gestos, emocionali-dad, etc., cualquier pista es importante para el coach para no caer en la trampa. El pescado en los sueños: Este situación podría ser una gran tentación para el coach, sobre todo si al coachee le gusta cooperar, ya que confirmará cualquier cosa que el coach le proponga. Ante tal situación, es importante no confiar en todo lo que dice el coacheado así como tampoco en lo que el coach piensa. Es importante evaluar cualquier clave. La masa crítica: Se requiere encontrar las creencias y trabajar con más de una. Una creencia no es una imagen, una serie de palabras ni un sentimiento, sino algo que los relaciona a todos ellos. Estamos es un nivel de pensamiento diferente Creencias limitantes y creencias potencializadoras 1 DILTS ROBERT; Cómo cambiar creencias con la PNL; Editorial Sirio; 2004; Barcelona; pág DILTS, ROBERT; Cómo cambiar creencias con la PNL; Sirio; Barcelona; 2004; pag

4 Existen creencias que son limitantes y otras que son potencializadoras. Creencias potencializadoras: Favorecen el logro de las metas y objetivos, así como la vivencia de los valores. Creencias limitantes: Son obstáculos que hacen inalcanzables las metas u objetivos, o para creer que no se es una persona apta para lograrlos. Si los resultados que has obtenido hasta el momento te satisfacen, continúa con tus creencias, pero si no te satisfacen cámbialas. Si las creencias son cambiantes tenemos la opción de modificarlas. Lo que hemos logrado y lo que hemos dejado de lograr hasta el día de hoy, es por aquello que creemos. Las creencias limitantes de una persona, provienen de todo un sistema de creencias, las cuales se alimentan unas de otras y no únicamente de una. Qué hacer con las creencias limitantes? Procurar examinar el sistema de creencias en su totalidad. Se puede presentar que las que más afectan al coachee sean las que más oculte, ya que son de las que menos consciencia tiene. El coach requiere ser un cazador de creencias limitantes. Al identificar la creencia limitante, solicita al coachee que la describa por escrito lo más específicamente posible, al ponerla en palabras la creencia pierde el cincuenta por ciento de su poder. Se descubre cuál es la intención positiva que está detrás de la creencia y seguramente para algo le va a servir al coacheado. Preguntar al coachee cuál es la creencia contraria y pedirle que la redacte con las siguientes características: Formulada en positivo, no debe contener ninguna expresión como no, nunca, jamás, ninguno (a). Estar abierto a la retroalimentación y por tanto, ser susceptible de comprobación ante la experiencia. Tendrá que ser ecológica, esto es, que el coachee esté a gusto y no afecte a otros. La nueva creencia debe de tener la misma intención positiva que la que se pretende modificar. Deberá ser redactada en tiempo presente como si estuviera ocurriendo en ese momento. 4

5 Escribir la nueva creencia siguiendo los puntos anteriores. Por ejemplo, Creo en mis capacidades y habilidades para lograrlo. Duda de la creencia: Pedir al coacheado que recuerde algún momento donde haya dudado de alguna de sus creencias; a partir de este estado emocional de duda, conducirlo a evocar la creencia limitante actual (la que se quiere modificar). Durante este proceso realizar preguntas poderosas tales como: Qué desventajas te acarrea esa creencia?, Satisface lo que para ti es legítimo en este momento? (valores del coachee). En alguna ocasión te has sentido incongruente al percatarte que tu manera de vivir no correspondía a tu creencia? (lleva al coachee a buscar el caso contrario), Qué sentías al creer en esa vieja creencia? (lleva al coacheado a ver la creencia en la línea del tiempo, en lugar de ese momento). Romper el estado de duda : Distraerlo, contarle un chiste, hablarle de futbol, pedirle que se levante, etc. Ya que se creó un nuevo estado preguntarle: Cómo te sientes?, Cómo sería para ti creer en eso?, Qué podrías hacer de diferente a partir de ese momento, qué no estás realizando?, Qué tendrías que dejar de hacer? Solicitarle que valore las dos creencias: Qué ventajas presentan para ti la nueva creencia?, Tienes alguna objeción con la nueva creencia? Trasladar la vieja creencia a un lugar donde la archive (visualización) y que la deje ahí por si en algún momento pudiera necesitarla. Acción, asignar una tarea que esté relacionada con la nueva creencia. En coaching si se logran fundar creencias potencializadoras, se generarán recursos en la persona para el logro de sus metas u objetivos. 5.3 Juicios Cómo fundamentar o desfundamentar los juicios? Recordemos que los juicios son las interpretaciones que hacemos de la realidad y éstos pueden ser potentes o limitantes. A través de ellos se detectan las creencias, dado que el juicio es un acto lingüístico que se manifiesta a través del lenguaje. 5

6 Para la fundamentación y desfundamentación de los juicios es importante tomar en consideración los siguientes aspectos: Temporalidad: Impacto en el tiempo. Estándares: Comparado con qué o quién. Dominio: En qué contexto. Hechos: Cuál es el suceso? Juicio contrario: El polo opuesto. Temporalidad Cuál es el impacto de ello en el tiempo? Cuál es la dimensionalidad temporal que le estás dando? Cómo te colocas en el tiempo ante estas situaciones? Has salido anteriormente adelante en situaciones similares? Si estuvieras al borde de la muerte, cómo responderías ante esto? Si ya hubieras resuelto esto, qué hiciste? Estándares Con qué ó quien te estás comparando? Qué patrones de exigencia están presentes? Qué te diría alguien que se inicia en esto? Qué te diría un experto en esto? Dominio En qué contextos específicos sucede? Bajo qué circunstancias en particular? Ante qué tipo de personas? Cuántas veces al año te pasa? Estás generalizando? Es con lo que se podría definir tu persona? Es con lo que se podría definir tu historia? Hechos Quién lo dice? Qué fue lo que sucedió específicamente? Cuál es el hecho y cuál tu interpretación del mismo? Qué te dice de ti tu interpretación? Qué diría tu interlocutor acerca de lo que pasó? Qué diría un tercero? Qué diría alguien que admiras acerca de? 6

7 Puede ser que los juicios y creencias se confundan, vale la pena hacer la aclaración que para la PNL se les denominan creencias y para el coaching ontológico son juicios. Para efectos prácticos se muestran los dos modelos de intervención; sin embargo, desde mi particular punto de vista la diferencia radica en que las creencias son aquellos procesos mentales que se adquieren desde la infancia y van adquiriendo una carga emocional tan fuerte que van marcando la vida, de ellas se pueden derivar un sinfín de juicios que pueden ser potencializadores o limitantes. Los juicios son la interpretación que hacemos de la vida y que se rigen por las creencias. Sugerencias: El coach siempre deberá ubicarse a un costado del coachee. En todas las posturas, es necesario pedirle al coachee que adopte la corporalidad y emocionalidad de la persona que está representando. Se recomienda hacerlo de pie y moviéndose de espacio físico para mayor eficacia. En todas las posiciones se deberá regresar al coacheado a la primera posición, excepto en la última donde se percate de otra perspectiva de la realidad. Ejercicio: Completando Frases Objetivo: Detectar en el coacheado creencias que le impiden fluir en sus relaciones interpersonales(basada en la propuesta de Lucy Estrada y Mireya Tomás) Procedimiento: Solicitar al coachee que complete frases, escribiendo lo primero que venga a su mente; si no encuentra una respuesta inmediata para alguna; dejarla en blanco y continuar; al finalizar regresar y completar escribiendo lo primero que venga a su mente. Esta herramienta puede ser usada en diversos aspectos de la vida, lo que se sugiere es que el coach modifique las frases dependiendo del ámbito que trabaje, personal, ejecutivo, entre otros. 7

8 1. Creo que en esta empresa (familia, equipo, etc.) yo soy quien siempre 2. Creo que a la organización le ayudaría mucho si los directores (supervisores, gerentes, padres, hermanos, hijos, etc.) dejaran de ser tan.. 3. Creo que para mejorar la relación con mi jefe (subordinados, padres, hermanos, etc.) yo debería ser menos.. 4. Creo que para mejorar la relación con mi jefe (pares, subordinados, padres, hermanos, etc.) yo debería ser más 5. Comparado con otras empresas donde he laborado (familias, equipos etc.), creo que la mía es.. 6. Sé que es tonto pero en mi equipo de trabajo (pares, familia, empresa etc.) a veces me siento.. 7. Creo que a mi equipo (familia, empresa etc.) le ayudaría mucho si mi jefe (Pares, colaboradores, papas, hijos, etc.) dejaran de creer que yo Creo que a mi jefe (pares, colaboradores, padres, hijos, etc.) le gustaría que yo. 9. Siento que mi jefe (pares, colaboradores, familia, etc.) me hace ser más Considero que si mi jefe (colaboradores, equipo, padres, hijos, pareja, etc.) me permitiera ser más.. los resultados serian mejores. 11. Me parece que si mi jefe (padres, pareja, hijos, etc.), dejará de ser.., yo me sentiría más seguro y confiado. 12. Hablando de la empresa (familia, equipo, etc.) hoy el futuro me parece.. 8

9 13. A veces creo que mi jefe (familia, equipo, etc.) debería valorar más mi. 14. Creo que mi trabajo (relaciones, comunicación, etc.) podría ser aún mejor si mis jefe colaboradores, pares, padres, hijos, etc.) me. 15. Me gustaba el hecho de que mi jefe (familia, equipo, etc.) antes me. 16. Creo que en parte los resultados (producción, equipo, éxito, familia, etc.) se mantiene debido a que mis colaboradores (jefe, pares, padres, hijos, etc.). 17. Veo a mi jefe (pares, equipo, padres, hijos, hermanos, etc.) y comparado con ellos yo soy 18. Creo que para que se den los resultados (metas, objetivos, funcionalidad, etc.) ayuda mucho el que mi jefe, (colaboradores, padres, hermanos, hijos) vea que yo 19. Mi jefe (colaboradores, padres, hijos, etc.) siempre ha creído que yo. 20. Creo que todos tenemos claro que ésta empresa (equipo, familia, etc.) 21. A veces creo que a mi jefe (colaboradores, padres, hijos, etc.) le hace falta un poco de Se recomienda que el espacio para respuestas sea breve, con el objetivo de propiciar contestaciones concretas. Se sugiere que el coach analice las respuestas, ya que es factible que algunas sean similares. Al obtener los resultados, se procederá a la desarticulación de aquellas creencias que sean limitantes para el logro de los objetivos del coachee. Es posible que se lleguen a detectar una cantidad considerable de creencias. Ante tal situación, se recomienda trabajar una a la vez. Si el coach llega a descubrir alguna creencia madre es posible que al trabajarla se desarticulen otras. Esto sería un gran hallazgo. 9

10 5.4 Reencuadres El reencuadre es una de las herramientas más empleadas en el coaching, consiste en mostrar al coachee otro marco a través del cual percibir una situación concreta, permitiendo un cambio en la interpretación o significado de la situación planteada. Dentro de los reencuadres encontramos de manera general: De sentido o de contenido: Consiste en conferirle un sentido diferente a la situación, por ejemplo, en una ocasión un grupo realizaba ejercicios de reencuadre y yo plantee la siguiente situación Me siento triste ya que mis hijos se quieren ir a estudiar al extranjero, un reencuadre que me realizaron fue: Debe ser un orgullo para ti, el tener hijos responsables y estudiosos, con eso tuve, me modificó mi emocionalidad, mi actitud y sobre todo el sentido que le confería la evento. De comportamiento o de contexto: Se sustenta en el principio de que cualquier comportamiento es justificable ya que es coherente con la interpretación que la persona hace de la realidad, siendo ésta una manera de adaptación al contexto. Para realizar reencuadres de comportamiento es importante realizar las siguientes preguntas: En qué situación o contexto esto te sería útil? Cuándo sería conveniente adoptar este comportamiento? En qué situación este comportamiento sería un recurso potente? Existen comportamientos que en un determinado contexto son útiles y en otros pueden representar una desventaja, por ejemplo: El ser muy exigente, puede ser muy útil en el aspecto laboral y convertirse en una desventaja en el ámbito familiar o social. Es fundamental establecer rapport, de lo contrario el coacheé podría sentirse no escuchado y hasta tratado con poco respeto. Por ejemplo, si te dice: Me 10

11 acaban de robar mi coche y tú respondes: Piensa que ahora tendrás la oportunidad de hacer ejercicio al trasladarte caminando a donde lo requieras, seguramente el coacheé no se sentirá escuchado ni acompañado por ti. Revisa en qué momento puede emplearse ésta técnica y en cuáles no. El reencuadre resulta muy útil para cambiar creencias limitantes Creencia limitante Reencuadre Creencia recurso Ejemplo: Los conceptos que manejamos en coaching son difíciles. Ante esto puedes utilizar (entre otros) tres modelos para reencuadrar: Cambia las palabras: Aprender coaching requiere esfuerzo. Acota: Todos los conceptos que revisamos te resultan difíciles? Qué tan difícil es aprender un solo concepto cada vez? Genera recursos: Alguna vez has aprendido algo que en un primer momento consideraste difícil? 5.5 LA SILLA VACÍA Objetivo - Brindar a la persona la ocasión de tomar posesión de las presiones que se enfrentan internamente e integrarlas creativa-mente, asimismo permite crear un dialogo interno con una polaridad. Cuándo emplearla? - Es una herramienta eficaz para reclamar algo que la persona ha perdido sin percatarse de ello, aprendiendo a alimentarse de algo que al principio parecía doloroso. 11

12 Procedimiento - Dado que el coaching no es psicoterapia, la manera de utilizarla en sesiones de coaching deberá ser sencillo, sin restar importancia y poder a la herramienta. Pedir a la persona que exprese la situación que le molesta, o qué pendientes tiene para con el otro. Mencionar a quien tendría que expresar sus emociones. Se colocan dos sillas frente a frente, una para el coachee y la otra vacía, donde se pide a la persona que visualice a la persona imaginaria sentada. Pedir que comunique al otro los sentimientos que le genera la situación, lo que ayudará al coachado a tomar conciencia de las creencias, opiniones, asuntos pendientes, etc., con la persona visualizada. Cerrar el experimento pidiendo al coachee que se despida de la persona imaginaria. 5.6 LA SILLA CALIENTE Objetivo - Su función es ayudar a la persona a clarificar sentimientos. Consiste en pasar de un rol a otro, de una silla a otra, o cualquier espacio físico que sea distinto para cada rol. Permite a la persona establecer una conversación con sí mismo o con personas con las que este en conflicto. Puede tener dos modalidades: Estableciendo una conversación con diferentes partes de sí mismo, Con una persona con la que tenga conflicto. Recomendaciones para su aplicación: Cuando el coach pretende que el coachee descubra que las respuestas están dentro de él mismo. Ante la toma de decisiones. Clarificar valores. Cuando no se cuenta con una persona auxiliar para representar el papel del individuo con el que se tiene el conflicto. Procedimiento: Colocar dos sillas una frente a otra. Pedir al coachee que se siente en una de ellas. Aclarar que en una silla se encuentra una parte y enfrente la otra. Ejemplo: 12

13 Persona que manifiesta miedo a hablar en público y por otro lado considera que es necesario hacerlo, ya que su trabajo lo requiere. En una silla se coloca el miedo y en otra la necesidad de hablar en público. Se ubica al coacheado en una silla y se le solicita que hable desde su miedo a la necesidad. (verificar estructura de coherencia: emocionalidad, corporalidad y lenguaje). Cambiarlo de silla e invitarle a que hable desde la necesidad al miedo. (Verificar estructura de coherencia: emocionalidad, corporalidad y lenguaje) Intercambiar a la persona de una silla a otra con la finalidad de establecer una conversación entre ambas partes de la persona. Después de un tiempo de conversación y cambiándole de silla, solicitarle que se levante y que observe ambas partes e indagar: De qué se da cuenta? Qué tendría que hacer con eso? Para qué le ha servido cada parte?, entre otras. Procesar y coachear. 13

14 El desarrollo de experimentos requiere de creatividad por parte del coach, son como obras de arte que fluyen con galanura y sin premura al ritmo de la persona, donde el coach puede seguir al otro,momento a momento, con un objetivo claro de lo que se pretende lograr, respetando y solicitando permiso al coacheado para su aplicación. 5.7 Posiciones perceptuales Una herramienta eficaz en coaching es la de las posiciones perceptuales, cuyo objetivo es comprender una situación u objeto desde diversas perspectivas. Para ello se requiere visualizar diversos puntos de vista de una situación. La PNL nos ofrece la manera de acceder a tres diferentes perspectivas; éstas fueron empleadas por primera vez por John Grinder y Judith Delozier y fueron desarrolladas a partir del trabajo desempeñado por Gregory Bateson. Posiciones perceptuales aplicadas al coaching: Primera posición: Es la visión, valores y sentir del coachee ante la situación. Pedir al coacheado que exprese la situación de conflicto. Que exprese su pensar y sentir hacia el otro (a). Pedir al coachee que adopte la corporalidad y emocionalidad del otro. El coach siempre se ubica a un costado del coacheado, acompañándolo en el proceso. Segunda posición: Es el punto de vista del otro, en esta posición. Pedir al coachee que adopte la postura corporal, emocionalidad, respiración, gestos etc. del otro y que desde ahí exprese su pensamiento y sentir. Implica la habilidad creativa para conducir la imaginación del coacheado para meterse en el mundo del otro. Regresar al coachee a la primera posición, pidiéndole que se sacuda, y que desde ahí manifieste cómo se siente y de qué se da cuenta. Tercera posición: Consiste en llevar al coachee a percibir el sistema, esto es: 14

15 Pedir al coachee que desde fuera observe a las dos personas (primera y segunda posición) que conforman el conflicto o situación a resolver y que desde esa postura, exprese lo que el percibe. Esta posición nos brinda la oportunidad de encontrar respuestas perceptuales importantes que ayuden al coacheado a resolver la situación. Regresar al coachee a la primera posición, pidiéndole que se sacuda, y que desde ahí manifieste cómo se siente y de qué se da cuenta. Estas son las tres posiciones empleadas en PNL; sin embargo, en coaching podemos emplear más, dependiendo de la rapidez del coachee en percatarse del punto de vista del otro. Por ejemplo, una cuarta posición seria: Cuarta posición: Consiste en evocar a una persona que él o ella admira a que observe lo que está sucediendo en el sistema, entre la primera, segunda y tercera posición, esta persona se encuentra fuera del sistema. Quinta posición: Puede consistir en imaginar a una Deidad o personaje de la historia a quien se admire y pedirle que observe lo sucedido en las cuatro posiciones y manifieste su punto de vista. Sexta posición: Sería el coachee pero desde otro punto de vista, ya que después del ejercicio no será el mismo. 5.8 Marcos y Juegos Cuando establezco una conversación, determinadas palabras o eventos disparan un modelo de comportamiento, un marco de referencia que genera una dinámica particular, un juego preestablecido con reglas implícitas que limitan repuestas espontáneas y novedosas. En este juego: Quien coloca el marco controla el juego 15

16 Quien cambia el marco, cambia el juego El problema no es la persona, es el marco El marco dirige y crea el foco de atención La materia prima de los marcos y juegos, son nuestros pensamientos Uso en el coaching. Ante la historia de tu coacheé realiza preguntas que evidencien su juego. Por ejemplo: Cada vez que quiero hablar con mi hijo adolescente terminamos peleados Piensa que este evento es un juego cómo se llama? El cuento de nunca acabar Cuáles son las reglas? Yo digo siéntate, tenemos que hablar y el pone cara de palo Cuándo te anotan puntos? Cuando frunce la boca, cuando se queda callado, cuando no establece contacto visual Cuándo anotas puntos? Cuando le digo que está castigado, que es un mal hijo, que no valora lo que hago por él Qué juego te gustaría jugar?, Cuales serían la reglas 16