A. GENERALIDADES. Entre las estrategias a implementar para lograr los objetivos están: seminario, incentivos y facilitación de recursos.

Transcripción

1 CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR. 154

2 CAPÍTULO IV PROPUESTA DE UN PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS EN EL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR. A. GENERALIDADES En el desarrollo del capítulo se presenta una propuesta de un plan de gestión de cambio organizacional para mejorar el desempeño del recurso humano de las ONG s Educativas ubicados en el municipio de San Salvador. A través de este, se proporcionará una herramienta necesaria para los Directores que les permitirá mejorar el ambiente laboral y realizar cambios dentro de la organización. El Plan de Gestión de Cambio Organizacional mejorará el desempeño de las personas, las relaciones laborales entre empleados y jefes, trabajo en equipo y una mejor comunicación dentro de la organización; generando un cambio a nivel grupal, para alcanzar los objetivos y metas de la organización. El plan es esencial para que las organizaciones logren óptimos niveles de rendimiento, estando directamente relacionada con ella. Entre las estrategias a implementar para lograr los objetivos están: seminario, incentivos y facilitación de recursos. 155

3 B. OBJETIVOS Los objetivos que se persiguen con esta propuesta son los siguientes: 1. GENERAL Proponer un Plan de Gestión de Cambio Organizacional a las ONG s educativas en el Municipio de San Salvador, para Mejorar el desempeño del Recurso humano. 2. ESPECÍFICOS Dar a conocer a los directores de las ONG s que el Plan de Gestión del Cambio Organizacional, es una herramienta necesaria que mejorará el desempeño del recurso humano. Exponer tanto a los Directores como los empleados los beneficios que el plan de gestion de cambio organizacional les traerá integralmente. C. IMPORTANCIA DE LA PROPUESTA El plan de gestión de cambio organizacional retoma gran importancia, considerando los beneficios que brinda a las ONG s educativas, ya que pretende mejorar el desempeño del recurso humano, solucionando la problemática del trabajo en equipo, la responsabilidad de los puestos y la comunicación entre jefes y subordinados, dando como resultado la asignación de tareas especificas, con la elaboración de una estructura organizacional. Todos los aspectos antes mencionados, son el reflejo de la aplicación del cambio organizacional en las ONG s educativas, considerando que este plan se basa en una 156

4 gestión de cambio organizacional como la herramienta a utilizar para mejorar el desempeño del recurso humano, logrando un personal desarrollado y competitivo en su área laboral y en su vida personal, enfocándose en brindar un mejor servicio y aportar más de si mismo para crecer juntamente con las ONG s educativas. 157

5 D. DIAGRAMA DEL PLAN SOBRE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE LAS ONG S EDUCATIVAS DEL MUNICIPIO DE SAN SALVADOR. DIAGNOSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL (FODA) PLAN ESTRATÉGICA - Visión - Misión - Objetivos - Valores APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS - Seminario Elaboración del Manual - Incentivos - Facilitación de FORMULACIÓN DE METAS FORMULACIÓN DE POLÍTICAS HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Y CONTROL Recursos R E S U L T A D O RETROALIMENTACIÓN MEJOR DESEMPEÑO LABORAL 158

6 E. DESCRIPCIÓN DEL DIAGRAMA DEL PLAN La propuesta del Plan de Gestión del Cambio Organizacional, que contribuye a mejorar el desempeño del Recurso Humano en las ONG s Educativas en el municipio de San Salvador, esta compuesta por seis partes así como de una parte inicial que contiene los objetivos que se persiguen. Etapa del Plan de Gestión de Cambio Organizacional Parte I: Diagnóstico de la situación actual Contiene un análisis de la situación actual de las ONG s Educativas, con lo que se pretende recolectar la información, para conocer el desarrollo de las actividades de dichas organizaciones, así como identificar las responsabilidades tanto de los jefes como de los empleados entorno a estas, con el fin de poder visualizar las necesidades de cambios existentes. Para obtener dicha información, se realizarán las siguientes actividades: Diagnóstico situacional (FODA): Su objetivo es conocer y analizar factores internos como externos que ayuden a obtener una mejor percepción de la situación actual para poder elegir la mejor estrategia. Parte II: Plan Estratégico Comprende la Misión, Visión, Valores y Objetivos Visión: Abarca los objetivos de largo plazo y los valores bajo los que se deben alcanzar. 159

7 Misión: Es el propósito general o razón de ser de la empresa, este enunciado sirve a la organización como guía o marco de referencia para orientar sus acciones. Objetivos: Son considerados como la finalidad que se pretende alcanzar con las acciones a realizar. Valores: Representa las convicciones de la alta dirección respecto a que nos conducirá al éxito, considerando tanto el presente como el futuro. Parte III. Aplicación de Estrategias Las estrategias: Se planean los cursos a seguir de cada área funcional, para alcanzar los objetivos y metas estratégicas. Consideradas como las actividades que se desarrollan con el fin de facilitar al máximo el logro de los objetivos, entre las estrategias que se aplicarán podemos mencionar las siguientes: Seminario Incentivos Facilitación de recursos Parte IV. Formulación de Metas. Metas: Enuncian los alcances que se desean lograr con la implementación del plan en las áreas de mayor importancia y se puede lograr a través de: Mejorar la autoestima. Cambio de conducta. Mayor comunicación. Mejor organización estructural. 160

8 Parte V. Formulación de Políticas. Las políticas: Estas servirán como orientación y facilitación del cumplimiento de la misión y el desarrollo de la visión de las ONG s Educativas, además conforman el marco de acción en el que se deben resolver los conflictos que resulten en el desarrollo de las actividades. Las políticas propuestas son las siguientes: o Política de Recursos Humanos o Política de estructura organizacional o Política de desarrollo de la comunicación Parte VI. Herramientas de Evaluación. Se sugiere a los encargados de ejecutar el plan, realizar evaluaciones de las actividades, llevando control sobre el logro de los objetivos establecidos y las estrategias aplicadas. F. DESARROLLO DEL PLAN DE GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL PARTE I: Diagnostico tuacional FODA Su objetivo es conocer y analizar factores internos como externos que ayuden a obtener una mejor percepción de la situación actual de la organización, dicha 161

9 actividad favorecerá a buscar las estrategias correctas que mejorarán la situación de las ONG s. Análisis Internos de Recursos Humanos Análisis Interno Consiste en detectar las fortalezas y debilidades de la organización, de las operaciones, de las finanzas u otros factores específicos de la organización que generen ventajas o desventajas competitivas. CUADRO 3 FORTALEZAS Ubicación Servicios que ofrece, ya sean comunitarios e institucionales Apoyo extranjero Compromiso de sus equipos de trabajo. Flexibilidad administrativa gerencial DEBILIDADES Presupuesto Carencia de visión estratégica Personal insuficiente Cooperación reducida entre instituciones Tecnología Insuficiente actividades de entrenamiento y capacitación Baja autoestima en el personal. FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO 162

10 Análisis de la situación actual a) Análisis externo Se trata de identificar y analizar las amenazas y oportunidades del entorno que podrían quedar agrupadas en los factores externos del entorno, es decir, los políticos, económicos, culturales, sociales, entre otras. OPORTUNIDADES Alternativas de desarrollo. Contexto legislativos nacionales e internacionales, en los temas de educación. CUADRO 4 AMENAZAS Reducción de los fondos de cooperación a nivel mundial. Desconocimiento de los temas educativos. Oportunidad de desarrollar al personal con mayor capacidad. Falta de material didáctico. FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO Parte II. PLAN ESTRATÉGICO. Visión Ser una de las mejores Organizaciones Gubernamentales (ONG s) Educativas del país, por la calidad y desempeño de sus empleados, con un proceso de Gestión de Cambio del Recurso Humano aportando a la sociedad solución a los problemas nacionales. Misión 163

11 La formación de personal competente, capacitado, que pueda desarrollar sus habilidades y desempeñar mejor sus funciones, mediante la aplicación de un Plan de Gestión de Cambio Organizacional, logrando un buen ambiente laboral para que se puedan desempeñar dentro de su organización. Formulación de Objetivos Objetivo General o Mejorar el desempeño del Recurso Humano en los empleados de las ONG s Educativas a través de un Plan de Gestión de Cambio Organizacional, a través de mejorar la autoestima, el cambio de conducta, la comunicación y la organización estructural. Objetivos Específicos o Proponer un programa de seminario con el que se actualicen en información y se desarrollen mejor los miembros de las ONG s Educativas. o Proponer incentivos, que contribuyan a la motivación del personal para mejorar el desempeño laboral. o Lograr que exista mayor participación por parte del personal de las ONG s educativas. 164

12 Equidad o Motivar al personal para la aplicación de la gestión del cambio organizacional, considerando los beneficios directos e indirectos que proporcionará a las ONG s educativas. Valores o INICIATIVA. Se desarrollará el trabajo con iniciativa, contribuyendo al cumplimiento de los objetivos organizacionales y proporcionando las mejores ideas para cumplir los objetivos. o REMUNERACIÓN. Se remunerara y los métodos de retribución deben de ser justos para poder propiciar la máxima satisfacción posible en los empleados. o HONESTIDAD. Se procederá con honestidad frente a nuestros compañeros, a la Organización y a los beneficiados del servicio. o EQUIDAD. Se actuará con equidad, respetando las diferencias y valorando las ideas de los demás, para mantener relaciones armónicas en el trabajo, basadas en la equidad y cooperación. o SUPERACIÓN. Se procurará una permanente superación en el trabajo y la mejora continua en las labores y procesos, como elemento fundamental en el buen desempeño laboral y la calidad en la gestión institucional. o Figura 3 Valores Organizacionales de la ONG s Educativa Iniciativa Remuneración Honestidad 165

13 Superación FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO Parte III. Aplicación de Estrategias. Para la propuesta de un Plan de Gestión de Cambio Organizacional es necesaria la aplicación de estrategias, cuyo propósito es mejorar el desempeño del Recurso Humano dentro de la organización, en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes en el entorno, mediante la entrega de conocimientos para el desarrollo de habilidades y actitudes necesarias. Seminario Al tomar en cuenta la investigación realizada con respecto a la situación de las ONG s Educativas se ha logrado identificar las fallas. Para mejorarlas proponemos la implementación de un seminario de Relaciones Humanas y Comunicación Eficaz, que ayude a aumentar los beneficios que se pretenden lograr; alcanzando de forma global y especifica lo que se espera con el programa del seminario para mejorar el desempeño del Recurso Humano a través de la Mejorar el Autoestima, Cambio de Conducta, Mejor Comunicación y Mejor Organización Estructural; en los cuales se abordan los temas relacionados con ellos. (Ver Anexo 2). Objetivo 166

14 o Profundizar y extender conocimientos para una buena relación social entre los miembros de las ONG s Educativas que promueva al buen desempeño laboral. Características 1. Participación activa entre empleados y subalternos. 2. Libertad de expresión. 3. Trabajo en equipo. 4. Mayor fluidez en la comunicación. 5. Conocimiento de valores. 6. Valoración de autoestima. Funciones o Lograr que los empleados sean más competitivos y hábiles a la hora de desarrollar sus actividades. o Mejorar la Autoestima, Cambio de Conducta, Comunicación y Estructura Organizacional, con el fin de mejorar el desempeño laboral. o Ayudar a empleados y subalternos a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo, desarrollando en ellos habilidades para solucionar problemas, fortaleciendo el sentido de unidad de trabajo. o Valorar y respetar las opiniones o ideas de cada miembro de la organización, con el fin de tomar la decisión correcta y resolver los problemas existentes. PROGRAMA DE SEMINARIO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO CUADRO 5 167

15 Temas Actividad Recursos Desarrollar una Base para Éxito / Cree su Visión Mejorar Nuestras Relaciones con los Demás a. Incrementar Nuestra Auto Confianza. b. Reconocer Nuestros Logros c. Comprométase a Ser Más Entusiasta. Organizar Nuestras Ideas para Obtener Acción Presentación Desarrollo del tema. Receso. Dinámicas relacionadas con el tema. Preguntas y comentarios. Presentación Desarrollo del tema. Receso. Dinámicas relacionadas con el tema. Preguntas y comentarios. Presentación Desarrollo del tema. Receso. Dinámicas relacionadas con el tema. Preguntas y comentarios. Presentación Desarrollo del tema. Receso. Dinámicas relacionadas con el tema. Presentación Powerpoint Cañón. Mesa de trabajo. Material de apoyo a los participantes sobre el tema. Presentación Powerpoint Cañón. Mesa de trabajo. Material de apoyo a los participantes sobre el tema. Presentación Powerpoint Cañón. Mesa de trabajo. Material de apoyo a los participantes sobre el tema. Presentación Powerpoint Cañón. Mesa de trabajo. Material de apoyo a los participantes 168

16 Desarrollar a Otros a través del Reconocimiento. Poner el Estrés en Perspectiva FUENTE: EQUIIPO DE TRABAJO Preguntas y comentarios. Presentación Desarrollo del tema. Receso. Dinámicas relacionadas con el tema. Preguntas y comentarios. Presentación Desarrollo del tema. Receso. Dinámicas relacionadas con el tema. Preguntas y comentarios. sobre el tema. Presentación Powerpoint Cañón. Mesa de trabajo. Material de apoyo a los participantes sobre el tema. Presentación Powerpoint Cañón. Mesa de trabajo. Material de apoyo a los participantes sobre el tema. Incentivos Objetivo: Motivar al empleado a alcanzar una meta a través de los incentivos. Dentro de los incentivos considerados ha aplicar se mencionan los siguientes: o Bonos para comprar útiles escolares. o Celebración de cumpleaños. 169

17 o Oportunidades de ascenso. o Reconocimiento de capacidad. Una forma de cómo llevarán a cabo la aplicación de los incentivos en las ONG S Educativas, es de la siguiente manera: CUADRO 6 INCENTIVOS DESCRIPCIÓN REQUISITOS Bonos para comprar Será un bono para inicio Ser empleado de la ONG útiles escolares del año, con el cual Educativa pueda asistir a una papelería específica y poderlo canjear por productos escolares, deberá especificarse en el bono la papelería y la cantidad que puede gastarse, de la misma manera deberá contener una fecha de vencimiento. Hacer un listado de todos Ser empleado de la ONG Celebración de los empleados que Educativa cumpleaños cumplen años en el mismo mes y hacer una pequeña celebración por los cumpleañeros de cada mes. 170

18 Oportunidades de Efectuar una evaluación Ser empleado de la ONG ascenso justa del trabajo de los Educativa empleados que proporcione oportunidades de desarrollo. Reconocimiento de Otorgar cada año un Ser empleado de la ONG capacidad reconocimiento a los Educativa empleados eficientes, mediante un diploma de felicitación y una gratificación económica por el buen desempeño de su trabajo dentro de la organización. FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO ta: El propietario, gerente o administrador debe considerar que el personal talentoso puede abandonar la ONG, aunque su salario sea adecuado. El generalmente necesita nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del jefe reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades. Es importante tener presente que establecer incentivos es fundamental para lograr el crecimiento de la ONG s, ya que con ello se motiva al Recurso Humano y mejora la percepción de ellos; así también se lograrán un mejor desempeño en las diferentes actividades que estos desarrollan. Proporcionar Recursos 171

19 Facilitarles Recursos Materiales a todos los empleados, ya que es una herramienta importante para el logro de objetivos, sobre todo para facilitar el trabajo que debe realizarse en zonas lejanas del lugar donde se realiza la actividad principal, por ello es fundamental contar con los elementos necesarios que permitan ejecutar su trabajo con eficiencia y eficacia. La disponibilidad de Recursos Financieros es importante para el seguimiento, evaluación, sistematización y puesta en marcha de programas y proyectos de desarrollo y asistencia dirigidos a sectores específicos de la sociedad. Parte IV. Formulación de Metas. Para mejorar el desempeño del Recurso Humano de las ONG s Educativas, se formulan las siguientes metas: Contribuir a mejorar la autoestima de todos los miembros de la Organización en el tiempo de duración del seminario (6 meses), para alcanzar el mejoramiento de la organización. Cambiar la conducta de los empleados de las ONG s Educativas, para lograr los avances esperados en el menor tiempo posible. Incrementar las habilidades de comunicación para que todos los empleados puedan proporcionar sus ideas para mejorar el rendimiento de las ONG s Educativas logrando así el 100% de participación por parte de los empleados. Perfeccionar la Organización estructural a corto plazo, para lograr una mejor unidad de mando y jerarquización dentro de las organizaciones. 172

20 Parte V. Formulación de Políticas. Para que el trabajo que desempeña cada uno de los empleados se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que ya se han trazado, es necesario definir las políticas a implementar que guíen el camino de las acciones a realizar y ayuden ante cualquier obstáculo que pueda presentarse. Como parte del plan se formulan políticas, que orientan al pensamiento en la toma de decisiones. En las políticas, se definirá el área dentro del cual se debe tomar una decisión y se garantiza que sea consistente y que contribuya a un objetivo; las políticas ayudarán a decidir asuntos antes de que se conviertan en problemas. Las políticas serán los criterios que orienten a los jefes de las ONG s Educativas a tomar decisiones y que contribuyan al logro de los objetivos. Las políticas propuestas son las siguientes: a. Políticas del Recurso Humano Las políticas del Recurso Humano consideradas en el Plan sobre la Gestión de Cambio Organizacional son las siguientes: Políticas de promoción interna. Estas políticas tienen la función de permitir a los empleados de la organización una carrera dentro de la ONG educativa y no solamente un empleo, para ello las políticas de promoción interna revelan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. También se deberá considerar a los empleados que se están formando o que ya han concluido su formación académica. Políticas de Compensación. Las compensaciones se utilizaran para designar todo aquello que las personas reciban a cambio de su trabajo como empleados 173

21 de la ONG. Lo cual lo constituirán el sueldo, los incentivos y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie. b. Política del desarrollo de la comunicación Esta es una política muy importante debido a que un buen ambiente laboral es imprescindible para que el personal se sienta identificado con la organización y a la vez motivado para desempeñar sus funciones. Para lograr esto es importante tener una buena comunicación interna de forma que los empleados se sientan libres y puedan expresar sus ideas. Las variables importantes a considerar en las ONG s Educativas para desarrollar la comunicación, son las siguientes: a) Proximidad. Debido a que el establecimiento de relaciones interpersonales es importante, es necesario que exista buena proximidad entre los empleados, de esta forma habrá un buen ambiente laboral y no habrá confrontaciones entre ellos. b) Actitudes similares. Para poder facilitar las relaciones interpersonales de los empleados, es importante que estos tengan actitudes similares, las cuales les permitirán establecer lazos de confianza entre ellos. Cabe mencionar que la similitud de actitudes influye de manera intensa en la formación de cualquier relación. c) Complementariedad de necesidades. Para tener una mejor relación entre los individuos, es importante que no solo tengan actitudes similares, sino que también se complementen entre ellos. La información en las ONG s Educativas es una fuente de poder y una estrategia que indica como los trabajadores transformarán la información en un servicio y 174

22 necesitarán grandes cantidades de información para cumplir adecuadamente con su trabajo. Los métodos más importantes para la difusión de la información dentro de las ONG S Educativas, que serán difundidas por una persona encargada del área de Recursos Humanos son los siguientes: d) Comunicación escrita. Los memorandos y correos electrónicos, serán un medio útil de transmitir los cambios que se produzcan en las distintas políticas y procedimientos de la ONG s Educativas que no estén reflejados en el manual del empleado. e) Boletín informativo. Consistirá en una publicación mensual, en donde se puede encontrar información de acontecimientos importantes, reuniones y cambios de puestos de trabajo o novedades de las ONG s Educativas. f) Reuniones. Facilitará el diálogo y fomentará las relaciones personales, sobre todo entre empleados que no suelen interactuar entre sí. g) Convivió. El convivió consistirá en llevar a los empleados a un lugar de sano esparcimiento, en donde el empleado pueda divertirse en actividades recreativas, con el fin de fomentar e incrementar los lazos de confianza entre los empleados. c. Política de estructura organizacional La estructura organizacional es muy importante para el buen funcionamiento de la Organización, ya que con esta se le asigna a cada empleado que actividades debe realizar y como a su vez se puede trabajar en equipo, esto para poder cumplir con los objetivos y metas propuestas, solucionando los problemas existentes. 175

23 La organización en las ONG s Educativas debe de permitir asignar la carga de trabajo a las personas idóneas para desarrollarlo, además debe de especificarse de forma clara las líneas de mando y esta debe funcionar para la integración de las actividades y vigilar la eficacia de dicha integración. El rediseño de la estructura organizacional para las ONG s Educativas es indispensable, debido a que tiene que haber una persona que dirija a los responsables de cada área funcional, así como también, facilitar la supervisión de las actividades de cada uno de ellos, laborando de forma eficaz y eficiente. Las ONG s Educativas son libres de aplicar la estructura sugerida, considerando que el beneficio será en toda la ONG y que de una buena organización dependen los mejores resultados, dando solución a problemas existentes, carentes de la necesidad de un elemento primordial como lo es un organigrama. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LAS ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES EDUCATIVAS. 176

24 DIRECTOR ADMINISTRACIÓN EDUCACIÓN FINANZAS RECURSOS HUMANOS PROFESORES AUXILIAR DE EDUCACIÓN CONTABILIDAD AUXILIAR CONTABLE Fuente: Elaborado por Equipo de trabajo PARTE VI: Herramienta de Evaluación y Control de desempeño. Herramientas de Evaluación Se recomienda a los encargados de ejecutar el plan, evaluar para verificar los resultados obtenidos, debiendo evaluarse durante el proceso de aplicación y después de la ejecución. Se recomienda evaluar al personal, para verificar si este esta aplicando los conocimientos adquiridos durante y después de la implementación del plan; este se podrá confirmar a través de la observación, cuestionarios y por medio de relación entre empleados y jefes, en esto se podrán visualizar los cambios en los empleados como en los jefes, dando como resultado un mejor desarrollo del personal en términos de incremento en el desempeño. En el caso de que los resultados no sean convincentes, se procederá a retroalimentar en lo que hace falta mejorar. Cabe mencionar que de persistir la necesidad de solución de los problemas existentes, se deberá recurrir a las dos 177

25 técnicas no recomendadas en esta oportunidad, pero si consideradas como herramientas importantes para mantener un constante cambio en las ONG S educativas como lo son: reunión de confrontación y retroalimentación de datos. Para lograr lo anterior, se recomiendan dos herramientas a aplicar, que se mencionan a continuación: Cuestionarios: Consistirá en hacer una serie de preguntas, referidas a la visualización del plan, cuanto se ha aprendido, si se están dando los cambios esperados en la ONG y si los resultados son los esperados. Estas preguntas se estructuraran de tal manera que se pueda señalar y numerar, obteniendo así datos que permita observar con facilidad los resultados. Esta evaluación se aplicará tanto a directores como a los empleados, con el fin de conocer los cambios y las mejoras en la organización y en el desempeño del personal. La Observación: Esta será ejecutada por el asesor durante y al final del proceso de la aplicación de la Gestión de Cambio Organizacional, el cual permitirá visualizar los resultados en los campos que se mencionan, en una hoja respectiva a esta herramienta, en la que él tomara anotaciones sobre diferentes criterios. Y así determinar resultados, obteniendo parámetros de medición sobre las mejoras en la organización y como objetivo primordial mejorar el desempeño del Recurso Humano. A continuación se presentan las herramientas antes mencionadas, que se utilizará para evaluar y obtener resultados sobre el mejoramiento del Recurso Humano. a). CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL APLICADO A LOS DIRECTORES. 178

26 Las siguientes preguntas nos permitirán evaluar el resultado de la aplicación de la Gestión de Cambio Organizacional, la cual nos llevará a mejorar la autoestima, el cambio de conducta, la mejor comunicación y una mejor estructura organizacional. 1. Considera usted que se está trabajando en equipo? 2. Ha observado cambios en el comportamiento de los empleados? 3. Cuáles han sido los cambios que ha observado? 4. Se ha desarrollado la capacidad de colaboración entre sus empleados? 5. En que aspectos? 6. Se han eliminado las barreras interpersonales de comunicación? 7. Ha observado desarrollo tanto en su personal como en la ONG? 8. Se están logrando los objetivos, tanto de los empleados como los de la ONG? 9. Qué calificación le da usted al sentido de unidad entre los empleados? _ Por qué? 10. Cómo evalúa usted el cumplimiento de las tareas de los empleados? Malo Regular Bueno Muy Bueno Excelente 179

27 11. Considera usted que su personal se desempeña mejor después de haber aplicado la Gestión de Cambio Organizacional? 12. Considera que se ha mejorado la comunicación entre el personal de las diferentes áreas? 13. Considera usted que en su personal ha disminuido los problemas o conflictos de índole laboral como personal? 14. Ha disminuido la falta de compañerismo entre sus empleados? 15. Cree usted que ha mejorado el compañerismo entre los empleados? 16. Considera usted que ha mejorado el comportamiento de sus empleados? 17. Organiza su personal todas sus tareas a realizar? 18. Considera que su personal es más creativo en el desempeño de sus actividades? ta: Las preguntas pueden ser modificadas, sujeto este cuestionario para agregar más preguntas. Dependiendo de la necesidad y del criterio del asesor. FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO 180

28 b). CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL APLICADO A LOS EMPLEADOS. 1. La capacitación proporcionada le ha favorecido, en cuanto ha mejorar el desempeño de sus actividades? 2. Los incentivos proporcionados le parecen oportunos u adecuados? Porqué? 3. Ha mejorado la relación con su jefe? En que aspecto: 4. Considera usted que le asignan las tareas de manera específica? Porqué? 5. Cuenta usted con un jefe inmediato dentro de la ONG? 6. Los procesos aplicados le han sido explicado de manera comprensible? 181

29 7. Considera usted que han disminuido los conflictos entre sus compañeros de trabajo? Porqué?_ 8. Ha mejorado su capacidad de colaboración entre sus compañeros? 9. Considera usted que existe mayor confianza con sus compañeros y su jefe? 10. Considera que es satisfactoria la resolución de los conflictos? 11. Cree usted que se puede seguir mejorando conforme vaya transcurriendo el tiempo? 12. Le parece apropiado el proceso de cambio que se esta ejercitando en la ONG? 13. Cuáles han sido los beneficios percibidos luego de la aplicación de la gestión de cambio organizacional? ta: Las preguntas pueden ser modificadas, sujeto este cuestionario para agregar más preguntas. Dependiendo de la necesidad y del criterio del asesor. El grupo de trabajo se encargará de administrar, implementar y darle seguimiento al presente cuestionario. FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO 182

30 c) Hoja de Observación a aplicar por parte del consultor, para determinar cambios de actitud, mejorar la autoestima, mejorar en las relaciones interpersonales y así lograr un mejor desempeño en los empleados. Puntos a observar: 1. Habilidades desarrolladas: 2. Comunicación: 3. Capacidad de Colaboración: 4. Mejores relaciones interpersonales: 5. Trabajo en equipo: 6. Conflictos personales: 7. Conflictos laborales: 8. Aplicación de procesos: 9. Incremento de desempeño: 183

31 ta: Los criterios considerados para evaluar, son los recomendados, considerados como los apropiados, quedando a criterio del asesor considerarlos o aplicarlos. FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO GUÍA DE LLENADO DEL FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO. 1. Anote el nombre del evaluado, puesto y área de trabajo que le da origen a la evaluación del desempeño del Recurso Humano (Con mayúsculas y en negritas); 2. Anote el nombre de la Dependencia, Delegación o Entidad que presenta la evaluación (Con mayúsculas y en negritas). 3. Anote el nombre del área de adscripción de la cual depende el verificador evaluador ( Con mayúsculas y en negritas). 4. En la columna de eficiencia en la ejecución de las diligencias ordenadas, marque con una x la calificación que corresponda en el rango del I Insatisfactorio al S Sobresaliente que establece el formato, que aplicaría al verificador administrativo en función de su desempeño, de acuerdo a los siguientes factores: CALIFICACIÓN CRITERIOS DE EVALUACIÓN PONDERACIÓN S (Sobresaliente) Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño MB (Muy Bueno) incrementado y logrado en forma consistente

32 B (Bueno) R (Requiere Mejorar) I (Insatisfactorio) Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar Resultados inaceptables en general y que requiere mejorar en seguida. se deben dar compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación. 5. Anote los comentarios relevantes, en su caso, derivados del proceso de evaluación del desempeño de los verificadores administrativos. 6. Anote el nombre y firma del visto bueno del responsable del área. 7. Firma del encargado del proceso de evaluación del desempeño de los verificadores administrativos y anote su nombre completo. INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO DE ACUERDO A PRINCIPIOS DE DESEMPEÑO Instrucciones: Medir el desempeño laboral en los empleados, a través de una serie de características a establecimiento de resultados (auto desarrollo, compromiso organizacional, calidad humana, apertura al cambio, trabajo en equipo, independencia, conocimiento de su puesto de trabajo, confiabilidad, disponibilidad). Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de incremento del desempeño laboral. Indique N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indique en el cuadro correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará la calificación global del incremento del desempeño laboral. ESTIMACIONES S (Sobresaliente): Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto. MB (Muy Bueno): En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño incrementado y logrado en forma consistente. B (Bueno): Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos. 185

33 R (Requiere Mejorar): Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar. I (Insatisfactorio): Resultados inaceptables en general y que requiere mejorar en seguida. se deben dar compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación. N ( Calificado): es aplicable, no ha percibido aún los cambios en ningún factor, ni en la gestión de cambio organizacional, no atribuye incremento de desempeño. CÉDULA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO I. DATOS DEL EVALUADO. II. DATOS DEL TRABAJO REALIZADO NOMBRE: 2.1. DEPENDENCIA O ENTIDAD: _ 1.2. PUESTO: 2.2. TRABAJO DESARROLLADO: _ 1.3. ÁREA DE TRABAJO: 2.3. PERIODO DE LA REVISIÓN: III. DATOS DEL EVALUADOR NOMBRE: 3.2. PUESTO: IV. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. FACTORES GENERALES ESCALA DE ESTIMACIÓN COMENTARIOS 4.1 AUTO DESARROLLO. GRADO EN QUE EL EMPLEADO ESTÁ DISPUESTO A REALIZAR, CURSOS DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO, DEMUESTRA ENTUSIASMO EN CONOCER NUEVAS TÉCNICAS PARA DESEMPEÑAR SU TRABAJO Y EMPRENDE ACCIONES PARA EXPANDIR SU CONOCIMIENTO. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.2. COMPROMISO ORGANIZACIONAL. ASUME LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN COMO PROPIAS, ATIENDE LAS PRIORIDADES DE LA ORGANIZACIÓN Y DEMUESTRA CONSISTENCIA ENTRE SU COMPORTAMIENTO Y LOS VALORES DE LA EMPRESA. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.3. CALIDAD HUMANA. DEMUESTRA TRANSPARENCIA Y SENTIDO ÉTICO EN SUS RELACIONES CON SUS COMPAÑEROS DE TRABAJO, RESPONDE A LAS NECESIDADES DE LA GERENCIA COMO SI FUERAN PROPIOS Y ESTABLECE RELACIONES DE MANERA RESPETUOSA HACIA EL RESTO DEL PERSONAL EN LO S MB B R de 60 PUNTOS 186

34 PERSONAL Y PROFESIONAL. I 4.4. APERTURA AL CAMBIO. GRADO EN QUE EL EMPLEADO ACEPTA FÁCILMENTE CAMBIOS Y MODIFICA SU OPINIÓN ANTE MEJORES OPCIONES IMPLANTADAS POR LA ORGANIZACIÓN. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.5. TRABAJO EN EQUIPO. ESTÁ CONCIENTE DE LA IMPORTANCIA DE SU FUNCIÓN DENTRO DEL EQUIPO Y VALORA Y RESPETA LAS OPINIONES Y SUGERENCIAS DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.6. INDEPENDENCIA. GRADO EN QUE EL EMPLEADO REALIZA SUS ACTIVIDADES SIN AMERITAR SUPERVISION, SOLUCIONA PROBLEMAS Y TOMA DECISIONES OPORTUNAS. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.7. CONOCIMIENTO DE SU PUESTO DE TRABAJO. LAS HABILIDADES Y LOS PROCESOS APLICADOS RESPONDEN A LAS EXIGENCIAS. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.8. CONFIABILIDAD. EL GRADO DE CONFIANZA GENERADO POR EMPLEADO, EN EL SENTIDO DE QUE TERMINARÁ SUS TAREAS Y LES DARÁ SEGUIMIENTO. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.9. DISPONIBILIDAD ASPECTO EN EL QUE EL EMPLEADOS ES RESPONSABLE Y PUNTUAL, NO DERROCHA TIEMPO PROVOCANDO EXCESO EN LAS ACTIVIDADES DE COMER Y ASISTIR SUS NECESIDADES FISIOLÓGICAS. S MB B R I de 60 PUNTOS V. COMENTARIOS EVALUADOR: _ FIRMA: EVALUADO: _ FIRMA: 187

35 VISTO BUENO DEL RESPONSABLE DEL ÁREA:_ PUNTAJE TOTAL: FECHA DE LA EVALUACIÓN: NOMBRE Y FIRMA DEL CALIFICADOR: NOTA: El equipo de trabajo se encargará de administrar, implementar y darle seguimiento al presente cuestionario. FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO INSTRUMENTO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DEL RECURSO HUMANO RESPECTO A LA APLICACIÓN DE LA GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Instrucciones: Medir el desempeño laboral, a través de los factores que involucran la gestión de cambio organizacional. Marque en la casilla correspondiente para indicar el nivel de incremento del desempeño laboral. Indique N/A si no es aplicable. Asigne puntos para cada estimación dentro de la escala e indique en el cuadro correspondiente. Después sume los puntos y saque un promedio que representará la calificación global del incremento del desempeño laboral. ESTIMACIONES S (Sobresaliente): Implica incremento excepcional en su área, reconocido como superior ante el resto. MB (Muy Bueno): En la mayor parte de actividades los resultados son superiores. Desempeño incrementado y logrado en forma consistente. B (Bueno): Grado de eficacia competente y confiable. Cumple con los objetivos establecidos. R (Requiere Mejorar): Desempeño deficiente en ciertas actividades. Necesita mejorar o retroalimentar. I (Insatisfactorio): Resultados inaceptables en general y que requiere mejoría en seguida. se deben dar compensaciones a estas personas fijadas en esta calificación. N ( Calificado): es aplicable, no ha percibido aún los cambios en ningún factor, ni en la gestión de cambio organizacional, no atribuye incremento de desempeño. 188

36 CEDULA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO I. DATOS DEL EVALUADO. II. DATOS DEL TRABAJO REALIZADO NOMBRE: 2.1. DEPENDENCIA O ENTIDAD: _ 1.2. PUESTO: 2.2. TRABAJO DESARROLLADO: _ 1.3. ÁREA DE TRABAJO: 2.3. PERIODO DE LA REVISIÓN: III. DATOS DEL EVALUADOR NOMBRE: 3.2. PUESTO: IV. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. FACTORES GENERALES ESCALA DE ESTIMACIÓN COMENTARIOS 4.1 HABILIDAD ANALÍTICA. CAPACIDAD PARA IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS QUE CONFORMAN UN TODO Y LAS CARACTERÍSTICAS DE ÉSTOS PARA CONSTITUIR UNA NUEVA UNIDAD. ES DECIR MUESTRA UNA CAPACIDAD DE INVESTIGACIÓN QUE LE PERMITE VISUALIZAR TODOS LOS ELEMENTOS QUE INTERVIENEN EN UN HECHO. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.2. JUICIO. FACULTAD DE ENTENDIMIENTO. QUE COMPARA Y JUZGA (DECIDIR UNA CUESTIÓN). S MB B R I de 60 PUNTOS 4.3. CONOCIMIENTOS TÉCNICOS. GRADO DE DOMINIO QUE SE TIENE SOBRE LA MATERIA EN QUE SE TRABAJA Y DEL QUE DEPENDE LA CONFIABILIDAD DEL TRABAJO PRESENTADO. S MB B R I de 60 PUNTOS DISCIPLINA. GRADO EN QUE ACATA LAS DISPOSICIONES SUPERIORES Y LAS POLÍTICAS Y NORMAS QUE RIGEN SU TRABAJO. S MB B R de 60 PUNTOS 189

37 I 4.5. EFICIENCIA. GRADO DE EXACTITUD EN LOS TRABAJOS REALIZADOS. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.6. HABILIDAD PARA PLANEAR, ORGANIZAR Y TERMINAR SU TRABAJO. CAPACIDAD PARA CONDUCIR EL DESARROLLO DE SU TRABAJO, HASTA CUMPLIR SU OBJETIVO. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.7. COOPERACIÓN. TRABAJA EN EQUIPO, CONTRIBUYENDO EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.8. INICIATIVA. DISPOSICIÓN PARA ACTUAR CONSTRUCTIVAMENTE EN LAS SITUACIONES DE TRABAJO, FRECUENCIA CON QUE REALIZA SUGERENCIAS RELEVANTES PARA MEJORAR SISTEMAS Y MÉTODOS DE TRABAJO. S MB B R I de 60 PUNTOS 4.9. CONFIABILIDAD DEL TRABAJO. GRADO DE CERTIDUMBRE EN LA CALIDAD DEL TRABAJO EJECUTADO. S MB B R I de 60 PUNTOS PROFUNDIDAD DE LO REPORTADO. CAPACIDAD PARA ADENTRARSE EN LA PROBLEMÁTICA. CONOCE Y EVALÚA TODOS Y CADA UNO DE LOS ELEMENTOS QUE LA CONSTITUYEN. S MB B R I de 60 PUNTOS RELACIONES HUMANAS. ACTITUD ANTE LOS SUPERIORES JERÁRQUICOS Y CON LAS DEMÁS PERSONAS CON LAS QUE TIENE RELACIÓN LABORAL. S MB B R I de 60 PUNTOS DISCRECIÓN. MODERADO EN SU PALABRA O ACCIÓN. UTILIZA ADECUADAMENTE LA INFORMACIÓN QUE CONOCE. S MB B PUNTOS 190

38 R I - de 60 V. COMENTARIOS EVALUADOR: EVALUADO: FIRMA: FIRMA: VISTO BUENO DEL RESPONSABLE DEL AREA:_ PUNTAJE TOTAL: FECHA DE LA EVALUACIÓN: FUENTE: EQUIPO DE TRABAJO NOMBRE Y FIRMA DEL CALIFICADOR: 191

39 H. PLAN DE TRABAJO Y CRONOGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN ACTIVIDADES Estrategias de Trabajo Meta Fecha Encargado Recursos I. Establecimiento de la Misión, Visión, valores y objetivos del plan Objetivo General Conocer de forma 1 Plantear lo que se quiere a. Gestión de general lo que se pretende alcanzar dentro de las ONG s Educativa Oct/08 lograr. Asesor Cambio Organizacional. b. Cuestionarios mediante la aplicación del Plan. Objetivos Específicos Conocer de forma 1 Desglosar c. Gestión de especifica lo que se Oct/08 específicamente lo que Asesor Cambio pretende alcanzar se quiere lograr. Organizaciona mediante la aplicación l. del Plan sobre Gestión d. Cuestionarios de Cambio Organizacional. 192

40 Análisis de la situación actual de las ONG s Educativas Recopilación y revisión de información. Obtener la información, 2-4 Se consultarán las Cuestionarios luego revisarla para Oct/08 fuentes bibliográficas Asesor Bibliografía proceder a determinar primarias y secundarias factores internos y externos que favorezcan y desfavorezcan a las ONG s Educativas. Análisis de la situación actual (FODA) Analizar los factores: 5-8 Determinar fortalezas, a. Cuadros de fortalezas, Oct/08 oportunidades, Asesor resultados. oportunidades, limitantes amenazas, limitantes b. Acceso a las y amenazas de las indagadas en las ONG s ONG S. ONG s Educativas. Educativas. c. Colaboración de los Directores y Empleados. Análisis de resultados. Analizar resultados 9 Para efectos del plan se Informes tendientes a resolver los Oct/08 considero las ONG s Asesor 193

41 problemas encontrados. Educativas para hacer mas práctica la implementación. Identificación de las necesidades de Identificar los problemas 10 A través de los efectuar cambios. de mayor influencia. Oct/08 cuestionarios tanto para Directores como a empleados. III. Formulación de metas a. Metas propuestas Conocer los alcances 11 Determinar lo que se que se desean lograr con Oct/08 quiere lograr o alcanzar. la Implementación del Plan. Asesor Asesor Cuadros resúmenes. Resultado de cuestionario y FODA e. Informes f. Cuestionarios IV. Definición de estrategias y políticas a. Estrategias a aplicar: a) Impartir Preparar, desarrollar e Seminarios: trabajo en Asesor y g. Instalaciones seminarios a los empleados para integrar al Recurso Oct/08 equipo. Director. h. Recursos mejorar la autoestima, cambio de Humano al crecimiento Tecnológico conducta, mejor comunicación y mejor de su desempeño i. Recursos organización estructural, para un mejor laboral. audiovisuales desempeño y trabajo en equipo. b) 194

42 Aplicar incentivos, como recursos de acción que den como resultado empleados satisfechos. c) Facilitar los recursos necesarios para cumplir los objetivos de las ONG s Educativas b. Aplicación de políticas: Consideradas Encauzar el pensamiento Políticas de recurso j. Organigrama como pautas que serán implantadas con el para la toma de Oct/08 humanos. Asesor y k. Boletines fin que el trabajo y la aplicación de Gestión decisiones y así ayudar a Políticas de desarrollo Directores l. Memorando de Cambio Organizacional se desarrolle de la identificación del de la comunicación. la mejor forma y se alcancen los objetivos trazados. 1) Políticas del recurso humano: a) Políticas de promoción interna b) Políticas de compensación c) Políticas personal con la ONG y consigo mismo. Políticas de la estructura organizacional. sobre la situación del personal. 2) Política de desarrollo de la comunicación. 3) Política de estructura organizacional. c. Presentación de estrategias y Dar a conocer las 19 Presentación escrita y m. políticas. estrategias y políticas a Oct/08 visual. Asesor nformes 195

43 aplicar y planteadas. n. Equipo Audiovisual. V. Proporcionar las herramientas que contribuirán a mejorar el desempeño de los empleados. i. Dar a conocer la Gestión de Cambio Organizacional. b. Establecer el plan de Gestión de Cambio Organizacional a aplicar. VI. Aplicación de las herramientas de evaluación a. Aplicación de Cuestionarios a Directores o Gerentes b. Aplicación de Cuestionarios a Empleados. Lograr que los Describirlas y o. Ponencia empleados conozcan Oct/08 plantearlas. Asesor referida al toda la Gestión de tema. Cambio Organizacional. Determinar el Plan de 24 Identificar necesidades p. Papelería Gestión Cambio Oct/08 Asesor general Organizacional a aplicar para las ONG s Educativas. Identificar los cambios 25 reflejados en los jefes y los que ellos perciben en sus empelados. Oct/08 Aplicar cuestionario Asesor Cuestionario Identificar cambios reflejados por los Oct/08 Aplicar cuestionario Asesor Cuestionario empleados y los percibidos de sus 196

44 compañeros, jefes y organización entera. c. Observación directa. Observa cambios Observar cambios y Hoja de respectos a factores v/08 resultados Asesor observación involucrados en la referida a puntos Gestión y al objetivo de sobresalientes mejorar el desempeño. en la Gestión aplicada. VII. Presentación de Resultados a. Elaboración de informe Elaborar un informe en 03 Formular cambios que Papelería en base a resultados. v/08 favoreció al Asesor general. mejoramiento del desempeño del Recurso Humano. b. Presentación de Informe Presentar resultados de 04 Dar a conocer los Informe y la aplicación del Plan de v/08 resultados globales a Asesor papelería en Gestión de Cambio través de un informe al general. Organizacional por medio Director. de un informe claro y comprensible. 197

45 I. PRESUPUESTO DE IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE GESTIÓN DE CAMBIO ORGANIZACIONAL El siguiente presupuesto refleja la inversión requerida para implementar el Plan de Gestión de Cambio Organizacional, en cifras expresadas en dólares de los Estados Unidos de América. Su aplicación está destinada para 6 meses y 8 horas mensuales. RECURSOS TIEMPO SUBTOTAL TOTAL Recursos Humanos $ 15, Honorarios a Asesor 6 meses $ 6, Equipo de trabajo 6 meses $ 9, Recursos Tecnológicos $ 3, Cañón Proyector (Alquiler por hora) 48 horas ( $125 * hora) $ 3, Recursos Materiales $ 2, Refrigerio $ 1, Material sobre el Plan $ Sub Total $ 20, (Imprevistos 10%) $ 2, TOTAL $ 22, *ta: Este presupuesto está sujeto a cambios de acuerdo al tiempo de aplicación y a las exigencias de las ONG s Educativas. 198