1.- Analizar y caracterizar la demanda de capacitación y formación. 2.- Describir las necesidades de capacitación según estamento municipal

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1 ESTUDIO DE DEMANDA DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL por una mejor gestión integral del recurso humano municipal

2 Tabla de Contenidos 1 Objetivos de la Consultoría 2 Elementos Metodológicos 3 Diagnóstico de Terreno 4 Análisis de Dimensiones a b c d e Gestión de las Capacitaciones Nivel de Formación y Capacitación Necesidades de Capacitación y Formación Barreras de Acceso y Oportunidades Sistema Nacional de Formación y Capacitación 5 Análisis por Tipologías 6 Recomendaciones

3 1 Objetivos de la Consultoría

4 Objetivos de la Consultoría Objetivo General Obtener una visión actual de cuáles son las necesidades de capacitación y formación de los municipios en Chile 1.- Analizar y caracterizar la demanda de capacitación y formación. Objetivos Específicos 2.- Describir las necesidades de capacitación según estamento municipal 3.- Desagregar las demandas y necesidades de formación según la denominación de capacitación y formación básica, intermedia y avanzada.

5 2 Elementos Metodológicos

6 Dimensiones y Variables Dimensiones Variables Gestión de las Capacitaciones a Nivel Municipal Nivel de Formación y Capacitaciones Necesidades de Capacitación y Formación Barreras de Acceso y Oportunidades Sistema Nacional de Capacitación Municipal 1. Políticas RRHH 2. Política de Capacitación. 3. Metodología utilizada. Fortalezas.y Debilidades 1. Nivel formación y capacitación. 2. Plan de capacitación actual Necesidades 1. Estamentos. 2. Unidades Municipales 3. Territoriales Dificultades 1. Individuales 2. Legales Estructurales 3. Geográficas 4. Organizacional - Comunitaria 5. Of. territorial Expectativas 1. Gestión del Programa. 2. Temáticas 3. Modalidades VISIÓN DE FUTURO

7 Muestra San Felipe Algarrobo Quinteros Hijuelas Curacaví Talcahuano Lota Caldera Huasco Lago Ranco Putre Huara Ovalle Providencia María Pinto San Bernardo Coinco Doñihue Bulnes Nueva Imperial Puerto Varas Río Ibáñez Existieron principalmente dos criterios fundamentales para definir la muestra: uno es la distribución territorial y el segundo la distribución por tipologías generadas por SUBDERE. 1. Territorial: se seleccionaron 22 comunas a lo largo del país, pertenecientes a 12 de las 15 regiones del país. Si bien la muestra no es representativa a nivel nacional, recoge diferentes realidades municipales. 2. Tipologías las 22 comunas seleccionadas fueron distribuidas respondiendo a los pesos relativos de cada tipología en el total de comunas del país. Tipologías Nº Comunas Excepción 1 TOTAL 22 Las variables consideradas: Población (número de habitantes; fuente Censo 2002); Dependencia del Fondo Común Municipal(medida como la relación entre ingresos por concepto del Fondo e ingresos propios; datos 2003, fuente SINIM).

8 3 Diagnóstico de Terreno

9 Diagnóstico de Terreno INSTRUMENTOS TOTALES REALIZADOS 113 entrevistas semiestructuradas 25 grupos focales INSTRUMENTOS PROMEDIOS POR COMUNA 5 entrevistas semiestructuradas 1 grupo focal

10 Diagnóstico de Terreno Se levantó información de cada una de las unidades municipales. Las entrevistas se concentraron en la DAF, SECPLAC y DIDECO. La mayoría de los grupos focales se realizaron con funcionarios de varias unidades. Distribución homogénea a nivel organizacional Los agentes que dominan el tema fueron los encargados de capacitaciones, directores y administrativos

11 4 Análisis de Dimensiones a Gestión de la Capacitación Municipal

12 Gestión de Capacitación Municipal Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades Política de Recursos Humanos No existe una política de RRHH Tamaño de la Planta Municipal Recursos Disponibles Incapacidad de desarrollo de habilidades organizacionales No existe una política de Capacitación Los actuales planes NO SON políticas de capacitación Departamento de RRHH Sin una visión de futuro. Sin planificación SOLO labores administrativas Funciones de RRHH depositadas en una persona y con funciones compartidas No existen las condiciones para generar políticas del recursos humano a nivel municipal Un funcionarioque muchas veces no tiene las competencias asociadas ni el tiempo necesario para realizar una planificación de futuro.

13 Gestión de Capacitación Municipal Prácticas Actuales 1 2 Reglamentos sobre capacitación no ejecutados ni menos sociabilizados entre los funcionarios municipales Programas anuales de capacitación sin inclusión de las necesidades municipales 3 Programación Coyuntural 4 Aprovechando la oferta Ninguna de las prácticas actuales responde a una detección de necesidades de nivel municipal y su posterior colocación de capacitaciones en el entorno municipal, generando ineficiencia y malas prácticas. Ni siquiera existe un alineamiento estratégico de las políticas de capacitación, ni menos del RRHH, con los Planes de Desarrollo Comunal de cada municipio.

14 Gestión de Capacitación Municipal Cuáles son los criterios, foco en las unidades o en las personas? Criterios a nivel Directivo sin participación de funcionarios No existe detección de necesidades Si son ellos quienes deciden que capacitar y a quien eligen a las personas más capaces para asumir estos desafíos o simplemente se distribuyen capacitaciones sin estimar necesidades efectivas? Inversión Capacitaciones Gasto No existen las condiciones como para considerar a las capacitaciones como inversión en el RRHH municipal Solo para algunos Son ellos los funcionarios que más necesitan dichas capacitaciones? Sistema de Incentivos o Gratificaciones Es motivantepara los funcionarios realizar capacitaciones fuera de sus casas o comunas?

15 4 Análisis de Dimensiones b Nivel de Formación y Capacitación Municipal

16 Nivel de Formación y Capacitación Municipal Motivos del Bajo nivel de Formación y Capacitación Ámbitos críticos de capacitación Rigidez Organizacional de la planta municipal y su reducido tamaño Desconocimiento de la Ley Orgánica Municipal, aún cuando se releva la necesidad. Desconocimiento de las funciones y labores de otras unidades, además de la Gestión Pública VERSUS Competencias asociadas a los funcionarios municipales que desempeñan estas funciones Cargos asumidos sin una inducción inicial ni menos con competencia en el mismo. Estos desconocimientos son sobrellevados por estrategias de aprendizaje autodictata FALTA DE UN POLÍTICA DE CAPACITACIÓN ESTRUCTURADA CON MECANISMOS DE LEVANTAMIENTOS DE NECESIDADES Dinámicas Reactivas Capacitaciones poco ajustadas al quehacer municipal

17 Nivel de Formación y Capacitación Municipal A nivel Organizacional Mas posibilidades Técnicos y Profesionales No existe un equilibrio entre las posibilidades de capacitación Las posibilidades aún así son pocas Auxiliares y Administrativos La concentración y focalización de las capacitaciones lo define el Alcalde UNILATERALMENTE al no poseer un comité de capacitaciones, lo que puede jugar en contra de la posibilidad de que sea más equitativa A nivel Unidades Municipales Concentración de capacitaciones por unidad municipal, sin ningún nivel de diagnóstico previo UM 1 UM 2 UM 3 UM 4 UM 5 UM 6 UM 7 Oferta poca especializada Las capacitaciones se concentran en una unidades y estamentos municipales y se desarrollan de acuerdo a contingencia y posibilidades temáticas ofrecidas por el mercado 1.-Falta de Capacitaciones 2.-Falta de Calidad 3.-Poca Profundidad 4.- No especializadas en el ámbitomunicipal

18 Nivel de Formación y Capacitación Municipal El Alcalde, asesores y directivos capacitados generalmente no trasmiten los conocimientos Alcalde Asesores Directivos No existe un nivel de sociabilización de los conocimientos adquiridos entre niveles organizacionales y menos aún entre unidades Jefaturas Profesionales y Técnicos Administrativos Auxiliares No se evalúa cual es el impacto de las capacitaciones en la Organización Capacitaciones Realizadas

19 4 Análisis de Dimensiones c Necesidades de Capacitación y Formación Municipal

20 Necesidades de Capacitación y Formación Legales Básico: Leyes asociadas a la Organización Municipal. Intermedio: Leyes asociadas a las unidades en particular. Avanzados: Modificaciones a las normativas y leyes nuevas (LeydeRentasII) Áreas de Interés Tecnologías Básico: Ambiente Windows e uso de internet Intermedio: Usos de plataformas más complejas. Avanzados: Sistemas complejos de administración del RRHH municipal Gestión y Planificación Básico: Planificación de actividades cotidianas Intermedio: Herramientas de gestión en toda su magnitud Avanzados: Sistemas integrados de gestión municipal Diseño y Evaluación de Proyectos Básico: Ambiente Windows e uso de internet Intermedio: Eval.de proyectos varios y gestión de las unidades Avanzados: Sistemas integrados de la Organización Municipal Temáticas blandas ATENCIÓN AL CLIENTE Desde las técnicas de comunicación social, mediación, negociación hasta la generación de redes y alianzas, consolidando al municipio en la comunidad y sus beneficiarios.

21 Necesidades de Capacitación y Formación Focos Internos Comunicación y coordinación interna Estrategias de trabajo en equipo Mejoramiento de relaciones internas Clima Laboral Técnicas de relajación Manejo de Stress Desarrollo Personal Desarrollo Organizacional a nivel Municipal Tienen instalados la necesidad de ordenar las figuras internas pero no tienen ni el tiempo, ni los recursos, ni las competencias para poder hacerlo Focos Territoriales Desarrollo de competencias en materias específicas a cada zona geográfica TURISMO DESARROLLO RURAL TEMAS AGROPECUARIOS TEMAS FORESTALES Formulación alineada con ejes estratégicos comunales PLADECOS

22 4 Análisis de Dimensiones d Barreras de Acceso y Oportunidades

23 Barreras de Acceso y Oportunidades Barreras Individuales Legales Estructurales Geográficas Organizacionales - Comunicacionales Oferta Territorial Falta de motivación por parte de los funcionarios Rigidez y obsolescencia de la plantas municipales Municipios que se encuentran lejos de centros urbanos Redes de Difusión de la información Escasez de ofertas de capacitación en los territorios No existen mejoras laborales y económicas Dificultad para mejorar condiciones laborales Costos asociados Viajes Estadía Información se despliega sólo hasta el nivel directivo Limitaciones en torno a tópicos y temáticas Capacitación sólo para algunos Ascenso Organizacional Jefe de RRHH ligado sólo a REMUNERACIONES HORAS DE TRABAJO FUERA DEL TRABAJO Desatender sus funciones municipales HERMETISMO EN LA DESICIÓN Falta de capacitación para administrativos y auxiliares Teórico versus Práctico Las barrerasfinalmente configuran una percepción negativa frente a un posible sistema o plan de capacitación a nivel municipal, situación que se debe hacer frente con una estrategia adecuada de sociabilización de los logros del mismo sistema a nivel nacional y local.

24 4 Análisis de Dimensiones e Sistema Nacional de Formación y Capacitación Municipal

25 Sistema Nacional de Capacitación Municipal Nivel de Gestión Plan anual construido a partir de diagnósticos participativos Generación de una entidad encargada de RRHH Asociación a algún sistema de incentivos Evitar concentraciones por estamentos y unidades Planifica Con poder de decisión sobre temáticas y focos de beneficio Mejora de las condiciones laborales Mecanismo para enfrentar la falta de desmotivación existente en los municipios TRASPARENCIA Y EQUIDAD APORTE INDIVIDUAL Y CONCRETO

26 Sistema Nacional de Capacitación Municipal Nivel de Gestión Clasificación municipal para diferenciar necesidades Diversidad de realidades y demandas municipales Evaluación periódica del impacto que generan las capacitaciones municipales a nivel nacional y local Capacitaciones realizadas por entidades certificadas Brinden algún tipo de acreditación formal de los cursos entregados Rural /Urbano Factores discriminantes o priorizantes

27 Sistema Nacional de Capacitación Municipal Temáticas Específicas Expectativas Temáticas Desarrollo Organizacional Temas Temas Desarrollo Temas Técnicos Temas legales Trabajo a nivel organizacional para mejorar el servicio a la comunidad Vinculados a cada una las unidades municipales Ley Orgánica Estatutos Manuales de Procedimientos Temáticas Transversales

28 Sistema Nacional de Capacitación Municipal Conocimiento aplicado bajo la modalidad de Taller Pasantías con otros municipios Intercambio de experiencias y buenas prácticas Inducción general en todas la temáticas municipales Modalidades de Capacitación Capacitaciones continuas con diferentes niveles Capacitaciones durante horarios de trabajo Sistema de evaluación de asimilación de contenidos Capacitaciones fuera del Municipio

29 5 Análisis por Tipologías

30 Análisis Agregado por Tipologías Gestión de Capacitación Municipal No disponen de políticas de RRHH formalizada T2 T1 T4 Conjunto de beneficios y gratificaciones T3 T5 Generalmente poseen departamento de RRHH y una política de RRHH Grupos de T7 Excepción NO EXISTE POLÍLICA DE CAPACITACIONES EXISTEN POLÍTICAS DE CAPACITACIONES FOEMALIZADAS Y ESTRUCTURADAS T6 90% de los municipios de Chile Capacitaciones contingentes para resolver temas puntuales Cursos aislados No existen metodología para el levantamiento de necesidades de capacitación Políticas conocidas por grana parte de los funcionarios municipales Metodología de detección de necesidades depositadas en : Consulta a Metodología Directores Participativa

31 Análisis Agregado por Tipologías Nivel de Capacitación y Formación T2 T1 T4 T3 Bajo nivel de capacitación de los funcionarios (PLANTA MUY RESTRINGIDA) Razón Funcionarios: 1. Con muchas funciones 2. Sin perfiles adecuados 3. Sin proceso de inducción SIN COMPETENCIAS SIN RECURSOS ASOCIADOS T6 T5 Plan más numerosa Mejor calificación en sus cargos Mayor disponibilidad Presupuestaria Problemas 1.- Administrativos y auxiliares no acceden a capacitaciones 2.- Capacitaciones sólo para algunos 3.-Focoenlotécnico NO EXISTEN MECANISMO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO T7 GE Temas Blandos Nivel de capacitaciones más coherentes con el entorno municipal, en calidad y cantidad Razón 1. Plantas más holgadas y traspaso de responsabilidades dentro de la misma unidad: 2. Definitivamente MAYORES RECURSOS Que hace falta 1. Profundización de temas técnicos 2. Oferta para área municipal

32 Análisis Agregado por Tipologías Barreras de Acceso y Oportunidades Barreras Individuales T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 Falta de motivación por: 1. Falta de incentivos 2. Sobrecarga de trabajo y disminución del tpo. con familia 3. Concentración de capacitaciones en algunos estamentos. 4. Calidad de la Oferta GE No es posible identificar este tipo de barreras Factores Legales - Estructurales No existen diferencias entre tipologías Rigidez y obsolescencia de las plantas municipales: 1. No permite incentivos económicos 2. No mejora en el corto y mediano plazo las condiciones laborales 3. Impide la implementación adecuada del departamento de RRHH T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 GE

33 Análisis Agregado por Tipologías Barreras de Acceso y Oportunidades Barreras Geográficas T1 T2 T3 T4 T5 T6 Lejanía de la capital regional o provincial, alejando con ello la oferta de capacitación Mayores costos para realizar una capacitación T7 GE No es posible identificar este tipo de barreras Factores Organizacional - Comunicacional T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 GE Falta de comunicación y traspaso de información asociada a las capacitaciones. DESCONFIANZA EN EL PROCESO Oferta Territorial Falta de oferta territorial ajustada a las necesidades municipales. TÓPICOS Y TEMÁTICAS PROFESORES Y SU PERTINENCIA POCA EXPERIENCIA EN EL TRABAJO MUNICIPAL

34 6 Recomendaciones

35 Recomendaciones CONDICIONES DE BORDE PARA EL ÉXITO DEL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL Cambiar las concepciones y reforzar las herramientas disponibles para el recursos humanos y sus capacitaciones en más del 90% de los municipios de Chile Cambiar pautas culturales en torno a la gestión del conocimiento instaladas al interior de las organizaciones

36 Recomendaciones Cuáles son las condiciones mínimas de éxito para el SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION MUNICIPAL? Generar y desarrollar ciertas condiciones estructurales que permitan una buena política de capacitación Sistema Nacional de Capacitación Municipal PUNTO DE INICIO Política de Recursos Humanos FACTOR CLAVE DE ÉXITO Plan Anual de Capacitaciones Gestionar las Capacitaciones y Competencias Municipales Foco en funcionarios que realmente desean capacitarse y generar impacto en el municipio Es necesario que en los municipios se instale la concepción de una política de RRHH robusta, estructural y formal, alineada con ejes estratégicos de Municipios. Medir brechas de cargas de trabajo y competencias en cada una de las unidades municipales PROCESO PARTICIPATIVO Aumenta la confiabilidad en el sistema Instalar en los equipos de recursos humanos competencias asociadas para generar políticas de RRHH de calidad. Identificar perfiles asociados para generar los impactos deseados

37 Recomendaciones Cuáles son los segmentos objetivos de este SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACION MUNICIPAL? ALCALDE FOCO DE BENEFICIARIOS VERSUS IMPACTO DESEADO Actores que deben tener la capacidad de sociabilizar e implementar sus conocimientos en sus mismos equipos y porque no decir en otros municipios por medio de pasantías. Gestionar el conocimiento de manera vertical y horizontal Directivos Jefaturas Profesionales y Técnicos Administrativos Auxiliares Dos grupos de capacitados: 1. Directores y jefaturas (funcionarios con personal a cargo) 2. Profesionales, técnicos, administrativos y auxiliares (funcionarios que tienen funciones asignadas pero no RRHH). FOCO DEL SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL

38 Recomendaciones EN QUÉCAPACITAR con este nuevo SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL? 1. Plan o política de RRHH Dar cumplimiento a los objetivos estratégicos del sistema nacional de capacitación municipal 2. Priorizar el entorno interno municipal, FORTALECIMIENTO MUNICIPAL Trabajo en equipo Trabajo colaborativo entre unidades Desarrollando competencias Clima adecuado Entre otras. 3. Conocimiento de los lineamientos estratégicos que debe seguir el municipio (PLADECOS). Lo importante sobre lo urgente SISTEMA NACIONAL DE CAPAICTACION MUNICIPAL POLITICA DE RECURSOS HUMANOS PLADECOS 4. Identificar las necesidades relacionados con el entorno externo, la comunidad.estas necesidades van de la mano con unidades o procesos críticos que no han funcionado adecuadamente y que por cierto han afectado al bienestar de la comunidad,

39 Recomendaciones CÓMO CAPACITAR con este nuevo SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL? Básico Medio Específico Avanzado Tres módulos: capacitaciones transversales en una primera etapa para luego pasar a temas más específicos. PROCESO CONTINUO DE CAPACITACIÓN bajo una PLANIFICACIÓN de corto, mediano y largo plazo Transversales Las capacitaciones teóricas TIENEN MENOS IMPACTO que aquellas realizadas mediante la MODALIDAD TALLER, que se centran en la entrega de habilidades prácticas. PRÁCTICO sobre lo TEÓRICO COMPETENCIAS CERTIFICABLES E LEARNING para medir proactividad entre los beneficiarios Agotadores Pocos Claros Sin posibilidad de aplicarlo Práctico Teórico Se aplica Se prueba Se puede sociabilizar

40 Recomendaciones SISTEMA DE SEGUIMIENTO Y MEDICIÓN DE IMPACTO A NIVEL MUNICIPAL Y NACIONAL de este nuevo SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL? Realidades diferentes en cada comuna Línea Base RETORNO ORGANIZACIONAL SOBRE LA CAPACITACIÓN MUNICIPAL 5 años Evaluación a Evaluación a nivel Evaluación nivel de de Intermedio Impacto producto (Organizacional) Municipal Comuna Elegida Retorno sobre personas o unidades 2 años RETORNO OPERACIONAL SOBRE LA CAPACITACIÓN MUNICIPAL MEDICIÓN Y RETROALIMENTACIÓN INDICADORES DE DESEMPEÑO

41 Muchas Gracias ESTUDIO DE DEMANDA DE CAPACITACIÓN MUNICIPAL por una mejor gestión integral del recurso humano municipal Estado 359 piso 5 Tel.: (+56) (+56) Santiago - Chile

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