UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POST-GRADO E INVESTIGACIÓN

Transcripción

1 0 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POST-GRADO E INVESTIGACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA Trabajo de Grado presentado por Lcda. Magdalin Muñoz. Maestría en Supervisión Educativa Maracaibo, Abril de 2012

2 1 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA Trabajo de Grado para optar al título de Magíster Scientiarum en Supervisión Educativa Lcda. Magdalin Muñoz. C.I: II

3 2 DEDICATORIA. A Dios por ser mi guía y fortaleza en los momentos más difíciles de mi vida, en especial a lo largo de mi carrera universitaria. A mis padres Orlando y Manuela por darme la vida y brindarme el apoyo necesario para cumplir con mis metas y objetivos propuestos. A mi Esposo Jesualdo que con su amor, comprensión y apoyo incondicional me dio fuerzas y aliento para seguir adelante. A mi hermano y amigos por estar siempre a mi lado en los momentos más difíciles. III

4 3 AGRADECIMIENTO Gracias le doy primeramente a Dios por estar a mi lado y por haberme guiado en todo momento en mi vida y tomar las decisiones correctas permitiéndome así llegar a la meta. A todo el personal que conforma la prestigiosa Universidad Rafael Urdaneta. Al profesor Nelson Castellano por brindarme sus conocimientos y experiencias. A mi tutora Olga Bittar por toda su colaboración, apoyo, comprensión y los conocimientos que me aportó para la realización de esta investigación. A mis compañeros de estudios quienes compartieron a mi lado experiencias y conocimientos significativos. A las instituciones por la colaboración prestada y haber permitido realizar el estudio sin ninguna dificultad. IV

5 4 ÍNDICE GENERAL Pág. TITULO II DEDICATORIA.. III AGRADECIMIENTO..... IV ÍNDICE GENERAL..... V ÌNDICE DE CUADROS....VII ÍNDICE TABLAS.....VIII RESUMEN...IX CAPÍTULO I. FUNDAMENTACION Planteamiento y formulación del problema... 1 Objetivos de la investigación. 8 Objetivo General 8 Objetivos específicos.. 9 Justificación de la investigación. 9 Delimitación de la investigación...10 CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO Antecedentes de la investigación Bases Teóricas de la Investigación..20 Gestión del talento humano.20 Clasificación Académica Administrativa..26 Del entorno...28 Estrategias...30 Coaching..32 Empowerment..34 Competencias..36 V

6 5 Emocionales Tecnológicas.42 Laboral..45 Conocimiento Modelo.51 Liderazgo.. 53 Trabajo en equipo.57 Toma de decisiones.. 60 CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO Tipo y Nivel de Investigación.64 Diseño de la Investigación..65 Sujetos de la investigación..66 Población. 66 Muestra Definición Operacional de la Variable 68 Técnicas de recolección de datos.69 Descripción del Instrumento Propiedades psicométricas...70 Procedimiento..73 Plan de análisis de datos..73 CAPITULO IV. RESULTADOS Análisis y discusión de los resultados.75 Conclusiones 90 Recomendaciones Lineamientos estratégicos 94 Referencias bibliográficas...96 ANEXOS VI

7 6 ÌNDICE DE CUADROS Cuadro No. 1 Mapa de Variable.63 Cuadro No. 2 Distribución de la población objeto de estudio 67 VII

8 7 ÍNDICE DE TABLAS Tabla No 1. Tabla general de la dimensión Clasificación.. 75 Tabla No 2. Tabla general de la dimensión Estrategias...78 Tabla No 3. Tabla general de la dimensión Competencias 82 Tabla No 4. Tabla general de la dimensión Modelo..85 Tabla No 5. Tabla general de la variable...88 VIII

9 8 UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POST-GRADO E INVESTIGACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS EN EDUCACIÓN BÁSICA PRIMARIA RESUMEN Autor: Magdalin Muñoz. Tutora: Msc. Olga Bittar. Año: Abril 2012 La investigación tuvo como propósito analizar la gestión del talento humano por competencias en educación básica primaria del Municipio Maracaibo, Estado Zulia. Se enmarcó en la línea de investigación de supervisión educativa, bajo los ejes temáticos de Talento Humano. Sustentada teóricamente por los autores Chiavenato (2007), Rodríguez (2004), Topchik (2008), Alles (2005) entre otros. La investigación fue descriptiva, con un diseño no experimental, transeccional y de campo. La población fue de 79 docentes y 5 directivos. La técnica utilizada para recabar la información fue el cuestionario con 36 ítems, estructurado bajo la escala tipo Likert con 5 alternativas de respuestas. Fue validado por 5 expertos y determinada su confiabilidad a través del coeficiente Alpha de Cronbach obteniendo un valor de 0,9583 demostrando que es altamente confiable. Se concluyó que en las instituciones de educación básica estudiadas los gerentes poseen una mediana fortaleza en la gestión del talento humano por competencias, revelando ciertas debilidades en el desarrollo académico, administrativo, del entorno, las competencias, las estrategias, la toma de decisiones, el Coaching y el Empowerment que hacen restar mayor éxito laboral en las organizaciones. Se recomienda realizar talleres de formación académica, solicitar a los gerentes un mejor trato a sus empleados, hacer del ambiente algo armonioso donde se logren los objetivos organizacionales. Este trabajo aporta lineamientos estratégicos que servirán de utilidad a los gerentes que deseen desarrollar el talento humano por competencias. Descriptores: Talento humano, Competencias, Empowerment, Coaching, Estrategias. Correo electrónico: magdalin19@hotmail.com IX

10 9 C A P I T U L O I F U N D A M E N T A C I Ó N Planteamiento y Formulación del Problema A nivel mundial la educación tiene ciertas funciones que están estrechamente ligadas a lo que la sociedad considera que es la naturaleza del hombre, la educación se destaca en ser un agente de transmisión cultural para la formación personal de integración social y de innovación, siendo la escuela un sistema de organización social abierto, se caracteriza por estar influenciada por el factor humano, el cual interactúa con el ambiente y con otros sistemas presentes en el ámbito de la comunidad escolar y la comunidad extraescolar. Se debe entender que en la organización escolar como sistema abierto, también está implícita la acción de alcanzar objetivos, organizar con claridad, orden, disposición y coherencia, todo aquello que beneficie el proceso de enseñanza y aprendizaje. La dinámica de la sociedad actual ha llevado a la humanidad hacia la reflexión del impacto que tienen sus acciones sobre el entorno, pues ha tomado conciencia que sus comportamientos, por insignificantes que parezcan, repercuten de manera significativa sobre el sistema en el cual todos los seres vivos están inmersos, es decir, que sin importar la dirección de las acciones emprendidas, estas, de cierta manera, tienen un efecto de acción y reacción sobre quien las ejecutó. Esta nueva visión integral del mundo ha sido llevada hacia las organizaciones educativas, lo anterior ha ocasionado una revolución en la manera de percibir el objetivo institucional 1

11 10 haciéndolo más humano y fundamentándolo en el desarrollo integral de la humanidad, donde el reto de las organizaciones educativas es valorar realmente el potencial que está inmerso en el talento humano de sus miembros, es por ello que surge la necesidad de medir y evaluar el alcance e impacto de las acciones sociales del individuo. Los cambios devenidos en la gestión del talento humano, marcan pautas que hacen notoria la obligatoriedad de contar con personas capacitadas, polivalentes, flexibles, involucradas en la acción empresarial y asimismo competitiva. Para ello, resulta imprescindible determinar las competencias emocionales del talento humano, y así contar con una información integral del sujeto, lo que permitirá ajustar sus características a los puestos de trabajo, y esto a su vez conducirá a una mayor productividad y más alto desempeño. Trabajar en las organizaciones según Schuschny (2007) es laborar en función a las demandas de excelencias, con compañías que deben alcanzar altas expectativas en un contexto global, esta nueva colección resulta una inmejorable alternativa para la solución de problemas que ayer y hoy aquejan a las empresas y personas que la componen (p.6) Hoy el mundo se encuentra altamente globalizado que ha hecho que las organizaciones diseñen nuevos modelos de gestión que les permitirá fortalecer el talento del personal que está posea. Estos nuevos modelos han provocado ante todo una serie de necesidades siendo de vital importancia la necesidad de un aprendizaje continuo, donde el personal tenga ganas, deseo y sobretodo la capacidad de desarrollar todo ese potencial y/o habilidades que no ha sido de

12 11 capaz de explotar, todo esto con el fin de demandar nuevas y mejores competencias para los trabajadores. Es por ello que la habilidad del individuo, de sus fuerzas físicas, de su inteligencia y conocimientos, así como de sus experiencias, depende el logro de los objetivos de la organización y el adecuado manejo de los recursos existentes. Por su parte, Rodríguez (2004), hace alusión a la importancia de determinar las competencias que deben poseer las personas en el trabajo que han de desempeñar, pues al saber cuáles son las exigencias de cada puesto, no sólo es más fácil formular el perfil profesional requerido, sino que la escogencia del nuevo empleado se hace sobre una base más objetiva. Por consiguiente el Talento Humano juega un rol protagónico en el desarrollo actual y futuro de las organizaciones, debido a que este es ante todo el activo más flexible y el que otorga una mayor vitalidad en las instituciones, por tal motivo se ha convertido en la clave para el éxito Organizacional, debido a que sin él se haría imposible innovar y enfrentar todas esas exigencias que se presentan en el entorno y ambiente global de la organización. Pero gestionar este talento es el principal reto que tienen que afrontar las empresas en la actualidad, por tal motivo se crea la necesidad de incorporar una visión más integradora en la mente de los directivos y trabajadores de las diferentes instituciones y siempre pensar que las estrategias que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr esa sinergia que tanto se desea en el proceso organizacional y una vez logrado el objetivo lo único que resta es dirigir al personal hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán esos resultados que tanto se desean.

13 12 Por ello, también, en Latinoamérica el rol del supervisor educativo, no solo atiende las situaciones específicas y endógenas al sistema educativo, sino que obedece también a los objetivos de las políticas de desarrollo de sus países. Es por ende que dentro de toda institución educativa se debe hacer uso y manejo de las funciones académicas donde el personal se preocupe y se estimule a la superación profesional, siguiendo así los recaudos administrativos que se requieran tomando en cuenta el entorno para un buen desempeño laboral, siendo así su propósito fundamental es satisfacer las necesidades en el futuro por medio de un conjunto de previsiones establecidas en los planes del sector. En este sentido, el supervisor educativo, es utilizado como un instrumento para modificar la estructura y funcionamiento del sistema, en un intento de integrar el planeamiento económico y social, al cambiar o modificar el proceso educativo, usando estrategias tales como: Coaching y Empowerment. Al respecto, Mosley, Megginson y Pietri (2005), consideran la dirección gerencial de las organizaciones como un sistema integrado para dirigir, interrelacionar, darle coherencia a las funciones propias del trabajo administrativo, es decir; planear, organizar, dirigir, controlar, evaluar las acciones hacia el logro de los objetivos organizacionales.(p.22) Además, la incorporación de la tecnología de información y la comunicación, como un conjunto de medios interactivos entre sí, apoyan las actividades de una institución u organización en la gestión del talento humanos. En consecuencia, se puede inferir, que las tecnologías de información y comunicación constituyen una herramienta indispensable en la gestión de recursos humanos como un instrumento clave para la captación, capacitación, desarrollo y retención del talento humano

14 13 en las organizaciones públicas y privadas. Es una fase de transformación, que incentiva actividades de modernización y de reestructuración dentro de las organizaciones. De allí, que sea pertinente tomar conciencia de la importancia de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, entendidas como un instrumento estratégico para la gestión del talento humano en las organizaciones. Esta área del conocimiento ha experimentado grandes cambios en los últimos años derivados del impacto tecnológico. En este sentido, Chiavenato (2007) plantea lo siguiente: En las últimas décadas hubo un período turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles, ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. Los profesionales de recursos humanos deben saber cómo enfrentar los cambios, si quieren contribuir con su organización (Pág. 11). La postura del autor, orienta el rol que debe asumir el área de recursos humanos en este proceso de transformación y más aún el rol de los profesionales a los fines de adoptar las medidas pertinentes para adecuarse a los mismos y por ende agregar valor a las organizaciones donde se desenvuelven. Sin embargo, este escenario no aplica solo a organizaciones de índole privada, por el contrario también tiene cabida en los entes públicos y Venezuela no escapa a esta realidad donde la gestión del talento humano se ha convertido en la actualidad en una serie de prácticas y políticas que buscan ante todo las acciones necesarias para controlar y dirigir al personal de la organización. Por otra parte, Se cree necesario que se cuestione la concepción actual de supervisión escolar, sus fines y estrategias por ello Bohlander y Scott (2008) expresa que aunque

15 14 muchos de los métodos utilizados para capacitar a los empleados de primer nivel también se utilizan para capacitar a los gerentes y supervisores, otros métodos tienden a reservarse para el desarrollo gerencial (p.318). Por esta razón, tienen la responsabilidad de crear, implantar, supervisar y modificar las medidas de desempeño. Específicamente en el Estado Zulia se observo que las organizaciones de Educación Básica Primaria, se están desarrollando en un entorno que es muy variable y cambiante que hace que estás, se conviertan en poco tiempo en organizaciones con una gran diversidad de características en cuanto al perfil del Director con respecto a sus capacidades técnicas, humanas y profesionales, que genera gran diversidad en la forma de gestionar el talento humano. Situación que se puede observar, según la información recolectada en el Municipio Maracaibo específicamente en el circuito Escolar N* 6, específicamente dentro de las Escuelas Básicas Primarias, E.B.N Julio González, E.B.P Jesús de Nazaret y E.B.N Bella Esperanza, se detectó mediante entrevistas al personal docente que las orientaciones del supervisor educativo no se llevan de manera adecuada para atender la gestión del talento humano, la desmotivación o falta de iniciativa propia en cuanto las actividades de orientación, liderazgo y apoyo no contribuyen a alentar al personal para el incremento de sus competencias básicas de conocimiento, el desarrollo y puesta en práctica de sus emociones y la carencia del uso de recursos tecnológicos porque el supervisor no promueve en el personal docente la necesidad de mejorar el desarrollo del talento humano a través de competencias acordes con el perfil requerido, como el desarrollo de su función laboral y la normatividad vigente. Otra causa reflejada es la despreocupación por falta del

16 15 directivo y los docentes de su preparación académica mediante de talleres, foros o test que ayuden al crecimiento profesional en un mejor desenvolvimiento laboral, asimismo no se les hace seguimiento de las funciones que realizan, no se hace presente el trabajo en equipo, la toma de buenas decisiones ni se establecen normativas que orienten el desarrollo eficaz del talento humano. Esta situación trae como consecuencia que en estas instituciones se observa poca participación del personal tanto directivo como docente en actividades extracurriculares y de mejoramiento de la calidad educativa que busca el desarrollo integral del mismo. La poca motivación presente en el personal docente, se desenvuelve en un clima organizacional tenso e incómodo para todos, generando conflictos entre ellos, desmotivación, desacuerdos, apatía, perdiendo el sentido de pertenencia y sobre todo la vocación de servicio. Los miembros de dichas instituciones pierden el ánimo, las ganas de trabajar y de crecer académicamente dejando a un lado el trabajar para fortalecer su organización, donde estos pierden el rendimiento laboral, generando así mala calidad educativa de manera que obvian la gestión de talento humano. El planteamiento es una evidencia que las organizaciones educativas deben estar orientadas a resultados donde se incluya la calidad educativa, así como también los resultados del talento humano. Ciertamente, esto es una meta valiosa que implica esforzarse por la actitud del personal, pero es más fácil delimitar lo que se ha de lograr en especial con los profesionales del conocimiento, a través de la gestión del talento humano por competencias lo cual requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias. En

17 16 función de lo antes mencionado se plantean la siguiente interrogante: Cómo es la gestión del talento humano por competencias en educación básica primaria del Municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia? Objetivos de la Investigación. El objetivo de la investigación según fuentes H (2004), es la configuración del proceso que refleja la aspiración, el propósito de la investigación y que, por tanto, presupone el objeto transformado, la situación del problema superada. De ello se deriva que ante todo se investiga para resolver el problema, para transformar el objeto de investigación (p.77). Es decir los objetivos de investigación se dirigen a conocer las características de un problema, explicar las posibles relaciones entre variables y a anticipar fenómenos en los que éstas intervienen. Objetivo General Analizar la gestión del talento humano por competencias en educación básica primaria del Municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia. Objetivos Específicos Describir la clasificación de la gestión del talento humano en educación básica primaria del Municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia. Caracterizar las estrategias de gestión del talento humano en educación básica primaria del Municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia.

18 17 Identificar los tipos de competencia gerenciales en educación básica primaria del municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia. Describir los modelos de competencias gerenciales en educación básica primaria del municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia. Establecer lineamientos estratégicos en la gestión del talento humano por competencias en las instituciones de educación básica primaria del Municipio Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia Justificación de la Investigación La presente investigación queda justificada teóricamente en virtud de la necesidad de analizar las diferentes teorías relacionadas con la variable gestión del talento humano por competencias, permitiendo al investigador abordar tales teorías y conocerlas adecuadamente para luego confrontarlo con la realidad, a fin de ofrecer un conjunto ordenado y coherente de bases teóricas que permitan la comprensión de la problemática expuesta. En el aspecto metodológico es importante ya que partiendo de la operacionalización de las variables, gestión del talento humano por competencias, se ofrecerá el diseño de un instrumento de recolección de datos, se podrán obtener resultados válidos y confiables, de acuerdo con los requerimientos del método científico, lo cual servirá como antecedente a futuras investigaciones donde se involucren las mismas variables.

19 18 Desde el punto de vista práctico, con el desarrollo de esta investigación, se establecieron conclusiones sobre la supervisión educativa de la educación básica primaria y su relación con la gestión del talento humano, lo que permitió ofrecer un conjunto de recomendaciones prácticas tendentes a mejorar la problemática existente, servirá como guía para adquirir y practicar estrategias. Asimismo conocer los procesos para gestionar el talento humano de las instituciones objeto de estudio, logrando ayudar a desarrollar el potencial humano del docente, usando el trabajo en equipo, el acompañamiento en las labores educativas, socializando y desarrollando al personal, conjuntamente con el monitoreo de las actividades, para obtener mejor participación de los docentes en el proceso educativo. También podemos decir que presenta una relevancia social para la población docente y directiva de las escuelas objeto de estudio, al plantear recomendaciones que el personal directivo podrá utilizar en la selección y gestión del talento humano, que a su vez le permita manejar las situaciones conflictivas que se puedan presentar y mejorar el estilo de gerencia en dichas instituciones, de tal manera que el desarrollo de esta investigación aportará a los supervisores y a la gerencia de las organizaciones seleccionadas sugerencias para ser compartidas por sus miembros, a fin de conducir el proceso de funcionamiento hacia la eficiencia y eficacia de los objetivos. Delimitación de la Investigación El desarrollo de esta investigación se ubica en las Instituciones de Escuelas Básicas Primarias, E.B, N Julio González, E.B.P Jesús de Nazaret y E.B.N Bella Esperanza; correspondientes al Municipio Escolar Maracaibo Circuito Nº 6 en el Estado Zulia. En un

20 19 lapso comprendido entre junio 2011 y Abril En cuanto a la delimitación teórica de esta investigación se sustenta en los autores Rodríguez (2005), Mosley, Megginson y Pietri (2005), Chiavenato (2007), Schuschny (2007), Bohlander y Scott Snell (2008), entre otros.

21 20 C A P I T U L O II M A R C O T E O R I C O Este capítulo está destinado a recoger los parámetros teóricos que se han recopilado en función de las variables objeto de estudio. Según Eyssautier (2006) el marco teórico se puede definir como aquel modelo conceptual en donde se describe la forma, en que se teorizan las relaciones entre varios factores que han sido identificados como importantes para el problema (p.189), bien sea con la finalidad de sentar los basamentos teóricos que constituyen la investigación. En el mismo se plasman además los antecedentes o estudios realizados por investigadores sobre la misma temática, se establecen las bases teóricas que corresponden al desarrollo de la variable Gestión del Talento humano por competencias gerenciales en educación básica primaria, incluyendo también el desarrollo de las dimensiones con sus respectivos indicadores. Antecedentes de la Investigación Los antecedentes de la investigación son el conjunto de estudios previos y tesis de grado relacionadas con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el problema en estudio. Asimismo a continuación se nombraran algunos antecedentes encontrados relacionados a la investigación gestión del talento humano por competencias y son los siguientes: Ordóñez (2008) realizo un trabajo de investigación titulado Gestión del conocimiento para el desarrollo del talento humano en la investigación universitaria. Realizado en la 12

22 21 Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Doctorado en Ciencias Gerenciales. El presente estudio tuvo como objetivo fue analizar la gestión del conocimiento para el desarrollo del talento humano en investigación de las facultades de ingeniería en las universidades privadas. Se sustentó de los fundamentos teóricos de los autores Nonaka y Takeuchi (1999), Canals (2000), Camelo (2000), Sainz (2001), Bueno (2003), García (2004) para la variable gestión del conocimiento y en Leboyer (2003), Mertens (2002). Benavides (2002) Quezada (2003) y Cardona (2000) para la variable desarrollo del talento humano. La investigación fue caracterizada bajo un enfoque Holístico, Descriptivo-Analítico, con un diseño de Campo, Contemporánea Transeccional y Multieventual. Como unidades de análisis fueron tomados los docentes - investigadores de las universidades privadas que laboran en las facultades de ingeniería de URBE y URU, totalizando 53 sujetos. Para la recolección de la información se utilizó un cuestionario autoadministrado, (GECDTH-1) con combinación de preguntas cerradas y otras en escala tipo Likert, para ambas variables, conformado por 80 ítems con alternativas de respuestas múltiples. La validación del mismo se utilizó el juicio de expertos y el cálculo estadístico de Kuder Richarsond, obteniendo un resultado de 0,97, categorizándolo como de muy alta validez, igualmente para la confiabilidad, luego de una prueba piloto, se le aplicó el coeficiente estadístico de Alfa Cronbach, obteniendo un resultado de 0,97, ubicándolo en un nivel de muy alta confiabilidad. Los resultados arrojaron que las instituciones cuentan con un talento humano capacitado en sus áreas de conocimiento específicas, Asimismo, que las competencias genéricas están presentes en los mismos al momento de desarrollar

23 22 actividades inherentes a la investigación, también pudo evidenciarse que las competencias técnicas que se encuentran, son las relacionadas con una lógica secuencial en la elaboración de investigaciones. Asimismo Mejía (2009) quien realizo un trabajo de investigación titulado Gestión por competencias para el fortalecimiento del talento humano en las universidades públicas. La misma se realizó en la universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, para optar al título Doctorado en Ciencias Gerenciales, cuyo propósito fue a Analizar la gestión por competencias para el fortalecimiento del talento humano en las Universidades Públicas del Estado Trujillo. Sustentados en planteamientos teóricos aportes de Tobón (2006), Alles (2006), (2005) Benavides (2005), Lévy-Leboyer (2005) Mertens (2004), Chiavenato (2009), Jericó (2008), Azuaje (2008), González (2006). De acuerdo a la metodología utilizada, la investigación es de tipo descriptivo, de diseño no experimental, transversal y de campo. La técnica de recolección de datos fue la encuesta mediante la aplicación de dos cuestionarios, conformado en su versión final por 44 ítems para la variable gestión por competencias y 33 ítems para talento humano con 5 alternativas de respuesta. Evaluado a través de un proceso de validación de contenido mediante la técnica de validación de juicio de expertos y constructo-discriminatorio, posteriormente, se realizó el cálculo de confiabilidad mediante la aplicación del coeficiente de Alfa de Cronbach, obteniéndose índice de y 0.955, lo que indica que los instrumentos construidos son altamente confiables.

24 23 Los resultados obtenidos permiten establecer que los gerentes universitarios medianamente cumplen con las competencias básicas, genéricas y específicas, los componentes para un sistema de gestión por competencias no se desarrolla en las universidades estudiadas, las características y componentes del Talento humano no están presentes en su totalidad. Se evidencia que el nivel gerencial de las universidades públicas en estudio, medianamente presentan estas competencias. Señalando que cumplen con las competencias afrontamiento al cambio, trabajo en equipo, resolución de problemas y organización de perfiles, sin embargo, se presentan deficiencias los cuales afectan en cierta medida el desenvolvimiento de sus funciones, no desarrollan los componentes que permiten generar un sistema para la gestión por competencias. Plata (2009) abordo una investigación titulada: Gestión del talento humano y competencias profesionales en instituciones de educación superior en la universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de investigación y Postgrado, Maestría en Gerencia Educativa, cuyo objetivo fue analizar la gestión del talento humano y las competencias profesionales en los docentes de las facultades de Derecho de las universidades Rafael Belloso Chacín y Popular del Cesar. Las fundamentaciones teóricas se suscriben a varios autores, entre ellos: Zabalza (2003), Zuleta (2002), Benavides (2002), y Tobón (2006). La investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño de campo, no experimental y Transeccional. La población objeto de estudio estuvo conformada por 20 sujetos integrados por 13 Directivos de la Facultad de Derecho de la Universidad Rafael Belloso Chacín y 7 Directivos Universidad Popular del Cesar; realizando un censo poblacional.

25 24 En cuanto a la técnica de recolección de información se utilizó la encuesta, con dos cuestionarios el primero de 21 ítemes y el segundo de 24 ítems. Los mismos se validaron a través del juicio de cinco expertos, se calculó la confiabilidad mediante el coeficiente alfa Crombach resultando el coeficiente 0.69 para el primer cuestionario y para el segundo 0.94, considerándose una confiabilidad muy alta. Finalmente se analizaron y discutieron los resultados, concluyendo que un número significativo de los docentes manejan las competencias profesionales, pero a su vez se evidencian ciertas debilidades en pequeños grupos. Finol (2011) realizo un trabajo de investigación titulado: Gestión del talento humano para la toma de decisiones en las organizaciones educativas, realizado en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Gerencia Educativa. La presente investigación fue realizada con el objetivo de analizar la gestión del talento humano para la toma de decisiones en las organizaciones educativas primarias de la parroquia San Rafael del Municipio Mara. Dicha investigación Se enmarcó en la línea de investigación desarrollo y comportamiento organizacional estudiando la gestión del talento humano y la toma de decisiones en organizaciones educativas, apoyándose en las teorías para la Gestión del talento humano: Alles (2005), Whetten y Camerón (2005), Dessler (2004), Chiavenato (2004). Y para la Toma de decisiones: Huber (2007), Aranguren (2006), Espinosa (2006), Robbins (2004), Goleman (2004). Fue una investigación de tipo descriptivo con un diseño no experimental, Transeccional de campo. La población de estudio estuvo constituida por setenta y cinco (75) docentes.

26 25 Para la recolección de información, se aplicó un instrumento denominado Finol (2010), con escala Likert de (48) ítemes con las alternativas siempre, casi siempre, casi nunca y nunca, el cual fue validado a través del juicio de cinco (5) expertos en el área de gerencia educativa, y su confiabilidad se obtuvo por medio de la aplicación del coeficiente alfa cronbach, el cual fue de 0,88, considerándose confiable. Se empleó la estadística descriptiva, la información se expresó en tablas de distribución porcentual por dimensiones, los resultados se analizaron según la categorización del baremo previamente establecido. Asimismo, Se concluyó, que se evidencia debilidad en los Proceso de la Gestión del Talento Humano dado que los gerentes educativos se han enraizado modelos ortodoxostradicionales de gestión del recurso intelectual, sin apoyarse en una filosofía flexible, elástica que permita el desarrollo competencias u habilidades que desencadenen en una mejor praxis pedagógica, en este sentido, como resultado de la investigación se establecieron lineamientos teóricos; entre los que se encuentra desarrollar cursos de desarrollo de habilidades humanas, capacitar al personal en estrategias de motivación fundada en una necesidad para la convivencia entre directivos, docentes y comunidad en general. Lobatón (2011) destaco una investigación titulada: Competencias de personal y gestión del talento humano en las universidades privadas colombo venezolanas, realizada en la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría en Gerencia de Recursos Humanos cuyo objetivo principal fue determinar la relación entre las competencias de personal y la gestión del talento humano en las Universidades privadas Colombo - Venezolanas. Sustentada bajo los planteamientos teóricos de Autores como:

27 26 Alles (2005), Benavides, (2002), y Levy-Leboyer (2003), Ariza (2004), Chiavenato, (2002), Dolan, (2003). El tipo de la investigación fue descriptiva, correlacional y de campo, diseño no experimental, transaccional. La población utilizada fue de 41 trabajadores conformada por jefes y asistentes del departamento de talento humano de las Universidades privadas, divididos en 18 de la Ciudad de Maracaibo en Venezuela y 23 de Santa Marta en Colombia. En la recolección de datos se utilizó la encuesta, aplicando un instrumento tipo cuestionario para cada variable compuesto por 47 ítems para competencias de personal y 51 para gestión del talento humano, desarrollado bajo la medición de respuesta escala Likert. Asimismo, La validez la realizaron 11 expertos con experiencia y conocimiento en Gerencia de Recursos Humanos, la confiabilidad se halló mediante la prueba piloto aplicada a 20 trabajadores del departamento de talento humano en instituciones similares, luego se realizó el análisis de ítems bajo el coeficiente de Alfa Cronbach arrojando r: 0.97 para la variable de competencias de personal y r: 0.93 para gestión del talento humano. Los resultados obtenidos en las Universidades privadas de Colombia y Venezuela para la competencia de personal son moderadamente deficientes lo que quiere decir que existe poco conocimiento para el desarrollo de las mismas. Los resultado obtenido en la gestión del talento humano en las Universidades privadas de Santa Marta Colombia arrojó una categoría moderadamente deficiente y en el mismo sector en la ciudad de Maracaibo la categoría fue deficiente lo que indica que los procesos de gestión del talento humano no son llevados de acuerdo a los planteamientos por Autores y

28 27 no se le brinda un ambiente laboral optimo a los trabajadores para el desarrollo de sus tareas laborales. Por los resultados obtenidos es necesario realizar recomendaciones a las Universidades privadas tanto de Santa Marta (Colombia) como de Maracaibo (Venezuela). El talento humano es de gran importancia en toda las organizaciones porque depende de ellas el éxito, es allí donde los mismos deben capacitar y fortalecer las debilidades de cada uno de sus miembros para alcanzar los objetivos planteados Los aportes que le brindan estos antecedentes a la investigación son significativos debido a que existen una relación estrecha entre sus variables, dimensiones e indicadores que le permiten conocer más a fondo la misma mediante sus teorías y procedimientos para el desarrollo de dicha investigación. Asimismo los antecedentes encontrados sirven de referencia para la gestión del talento humano por competencias la cual derivan del estudio, desarrollo y prosecución de actitudes que le permitan a los docentes y personal directivos capacitarse y poner en marcha dicho talento para un mejor desempeño laboral. Siendo el talento humano la herramienta principal de las organizaciones, se debe trabajar a diario todas aquellas las habilidades, destrezas y actitudes que tiene cada miembro y ponerlas a disposición para producir el éxito de todas las actividades o tareas a desempeñar. Por otro lado le aporta a dicha investigación observar la deficiencia del talento humano en las instituciones educativas, y en mostrar lo importante que es el desarrollo y buen funcionamiento de las competencias en el éxito de todo desempeño laboral. A si como también le brindan a la investigación conocimiento, métodos y estrategias que se pueden aplicar en dicha investigación.

29 28 BASES TEÓRICAS Las bases teóricas según Arias (2006) implican un desarrollo amplio de conceptos y preposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado para sustentar o explicar el problema planteado (p.107). Es decir son los aspectos conceptuales o teóricos que se ubicaran en el problema de la investigación que están directamente relacionadas con la variable en estudio. Gestión del Talento Humano La gestión del talento humano es una de las áreas que ha experimentado más cambios y transformaciones en los últimos años, donde no solo se toma en cuenta los recursos materiales sino a individuo como fuente primordial para el desempeño y éxito aboral en todas las organizaciones que actualmente su visión es totalmente distinta a 20 ó 30 años atrás. En este sentido, Laudon (2004) citado por Chiavenato (2007) plantea que: Hasta hace poco, en muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales; visión burocratizada que viene desde el final de la revolución industrial, y alcanzó su auge en la década de En otras organizaciones se hablaba de Administración de Recursos Humanos, una visión más dinámica que predominó hasta En otras más sofisticadas, se habla ahora de Administración de Personas o Administración del talento Humano, enfoque que tiende a personalizar y ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales. (p. 87). Este enfoque mira a las personas como sujetos activos que provocan las decisiones, emprenden acciones y crean la innovación en la organización, buscando con esto la transformación de los gerentes autócratas en líderes orientados que dinamicen procesos

30 29 inherentes a la gestión de recursos humanos. En este mismo orden de ideas Eslava (2010), define la gestión del talento humano como: Un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la Organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro (p.87). En tal sentido, se puede inferir la necesidad de adoptar un cambio de actitud en el talento humano que integra las organizaciones a los fines de adaptarse a esta realidad gerencial. Dado que la gestión de talento humano está llamada a liderar los cambios constantes que se producen a nivel organizacional; económico, social, tecnológico, político y cultural. Así mismo Chiavenato, Solares y Rodríguez (2007) plantea que la gestión del talento humano está basada en un enfoque sistémico (Pág.8). Es decir que el gestionar el talento humano se da de manera constante y sistemática donde cada paso depende del otro para lograr un buen desarrollo y éxito laboral en las organizaciones. En virtud de lo anterior Alles (2009), plantea que el talento que asegura el éxito en una determinada posición laboral está conformado por las competencias requeridas por el puesto (p. 64), dándole al talento humano una significación objetiva, que permite así definirlo, medirlo y por sobre todas las cosas, desarrollarlo positivamente, en beneficio de las organizaciones y de las personas que las integran. En función de lo antes mencionado la gestión del talento humano es la capacidad de las empresas para atraer, motivar y desarrollar a los profesionales más competentes, más capaces, más comprometidos. Jericó (2009) define al profesional con talento como un

31 30 profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organización determinados (p.145). En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo para el éxito y la mejor respuesta a sus labores o funciones que desempeñen. La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador. Con base a ello, Martínez (2002) plantea que la dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones (p. 32). En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar, por ende se debe motivar y preparar al personal actualizándolos en los cambios que se puedan presentar y así responder con éxito a las exigencias. Con relación a lo antes mencionado la gestión del talento humano en la educación es puesta en funcionamiento de manera muy poca y superficial ya que muchos directores y docente se sienten poco motivados e estimulados para trabajar en pro del desempeño laboral y profesional de los mismos; olvidando que es necesario poner en funcionamiento todas aquellas habilidades y cualidades innatas para lograr un mayor éxito organizacional, debido que él no poner en práctica las mismas dentro de las empresas restaran en gran manera la eficacia que de una u otra manera se busca la unión a todos los que laboran en ella y que se benefician de ella con el fin de crecer cada día más.

32 31 Clasificación La mayoría de las organizaciones busca la mejor manera de realizar el proceso de selección, que asegura el éxito laboral para un mejor desempeño de las habilidades de cada candidato. Realizando un proceso de selección para obtener un mejor desenvolvimiento de la realización de competencias para la clasificación de diferentes cargos, para Chiavenato (2007), las principales funciones que se realizan en el Departamento de Recursos Humanos y que incorporan la clasificación de gestión del Talento Humano al igual que el manejo de personal dentro de la empresa son: la descripción y el análisis de cargo, el proceso de reclutamiento, selección, capacitación, compensación salarial y evaluación de desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una organización (p.139). Es necesario resaltar que hoy día dentro de las organizaciones el nivel de selección de un personal se da mediante una clasificación de preparación, donde la persona pasa a ser analizada en cuanto a sus competencias y habilidades para desempeñar dicho cargo. En ese sentido, se evidencia una eficiencia en las tareas que desempeñan, asumiendo su propias correcciones; el empleado y el gerente, en la actualidad las organizaciones están adoptando un esquema dinámico y avanzado de administración del desempeño. Alles (2009), afirma que la gestión del talento humano se clasifica en académica, de entorno y administrativa (p. 87) Este margen de clasificación en el marco de la evaluación del desempeño, contribuye de manera eficaz con la formación académica y administrativa del gerente educativo y todo el personal docente que está a su cargo. Asimismo, Peter Drucker, citado por Pacheco, Castañeda y Caicedo, (2002), concibe el concepto de administración como una función gerencial: el gerente tiene que administrar, tiene que organizar y

33 32 mejorar lo que ya existe y ya se conoce (p. 6). Una buena organización garantiza un éxito laboral y un manejo eficiente de los pasos administrativos generando buenos resultados. Haciendo inferencia a lo expresado por dichos autores, en la educación no se da la clasificación de sus miembros de manera correcta, debido a que no existen parámetros o reglas que determinen la selección del personal que trabajara dentro del proceso educativo, mas sin embargo en las instituciones privadas buscan reclutar personas que de verdad tengan vocación y que desarrollen habilidades y destrezas de manera eficaz que ayuden al éxito de dichas instituciones. Académica Hoy en día los miembros de una organización se encuentran inmersos en un sistema de actualización donde los gerentes o personas encargadas buscan que su personal este altamente capacitado con respecto a su área académica, es por ello que dentro de las ciencias de la administración, la Gestión por Competencias se considera una tecnología y la Gestión del Conocimiento, otra. Según Alles (2009) se dice: Hasta hace unos años, cuando una empresa quería aplicar gestión por competencias llamaba a un consultor, y cuando quería implementar gestión del conocimiento llamaba a otro consultor, y entonces le hacían dos procesos separados no comunicados entre sí; entonces la gente no sabía muy bien cómo usarlas, entonces justamente desde el desarrollo del talento humano, uno lo integra con gestión del conocimiento (p.98). En este orden de ideas, se enfrenta una época de grandes transformaciones no solo en el ámbito organizacional sino en aspectos de índole social, cultural y por ende académico y tecnológico que influyen en la gestión de estas, dado las exigencias que demanda la

34 33 sociedad. De allí que este escenario de comienzos de siglo, la gerencia no debe estar aislada de esta realidad; por el contrario, deberá comprender que devienen nuevos factores; económicos, políticos, sociales, culturales, académicos y tecnológicos, que incidirán en la competitividad. Cao (1996) citado por Chiavenato (2007), define lo académico como una habilidad o atributo personal que influye en la conducta de una persona, que puede definirse como conocimiento que influye en el comportamiento y puede clasificarse de forma lógica y fiable (p.76). Es decir las personas hoy en día deben prepararse, estar actualizados y dar lo mejor de sí para alcanzar lo propuesto llevando a la práctica esas habilidades y destrezas que poseen. Toda organización al tomar en cuenta lo académico es decir la preparación que pueda tener cada uno de su personal en cuanto a las labores y desempeño son de gran importancia, por ello Mendiola (2004), opina que las organizaciones exitosas en sus procesos de innovación son aquellas que han realizado esfuerzos voluntarios, han tomado riesgos, han investigado de sí mismas, han proyectado los cambios organizacionales hacia el futuro y han promovido un sentido emprendedor (p.34). La realidad hoy en día está en preocuparse por las personas que entran a formar parte de una organización, de su preparación académica y de cómo estas reaccionen frente a situaciones que se le puedan presentar resolviendo así de manera innovadora y eficaz. El estar actualizado y ser competente para las actividades laborales es de vital importancia para las organizaciones, por tal motivo Cazes, Ibarra y Porter (2004) plantean que la palabra académica también es una forma de concebir la relación entre el conocimiento, la sociedad y la naturaleza con los procesos educativos (p.293). Infiriendo

35 34 en lo que dice el autor, se menciona que todo gerente o jefe de alguna organización debe mantener un perfil académico estable, donde pueda no solo aplicar sus conocimientos adquiridos sino ayudar a otros cuando así lo requieran mediante una relación de dialogo y comunicación pedagógica. Mas sin embargo toda organización se preocupa por el grado de instrucción o desarrollo de ciertas potencialidades de su personal por ello, Favela y Muñoz (2005) expresan que el trabajo académico tiene sus peculiaridades, su finalidad es de manera muy general, generar y difundir conocimientos pero siendo este un conocimiento sistematizado a través de la utilización de un corpus metodológico y al mismo tiempo es acumulativo (p.182). Es decir la palabra académica buscar lograr en el individuo el fortalecimiento de esas habilidades, conocimientos que le permitirán la formación integral. Con relación al ente educativo se infiere que lo académico es de gran importancia en el desarrollo del proceso instruccional, debido que todo docente o miembro que conforma dicha organización debe estar preparado y tener conocimientos previos al mismo, sin dejar a un lado que se debe estar actualizando y preparando profesionalmente cada día más para enfrentar los cambios que se presentan a diario y así dar las mejores respuestas académicas. Administrativa Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este

36 35 talento no es una tarea muy sencilla, según Alles (2009), cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas (p.94). Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la administración del talento humano. En este sentido Cárdenas (2012), la define como: la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado" (p.41). Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). Así mismo Ander - Egge (2001), citados por Chiavenato (2007) menciona que: se trata de un conjunto articulado de acciones a través de los cuales los docentes, directivos y otras personas que forman parte de la escuela pretendieran alcanzar los objetivos propuestos (p.99). Todo centro educativo mediante el proceso administrativo y su buen funcionamiento lograra trabajar en pro al buen desarrollo y prosecución de metas. Hoy en día controlar y llevar a cabo un buen funcionamiento administrativo forma parte de una estructuración y establecimiento de patrones fijos, por tal motivo Rodríguez (2006) expresa que un requisito de la eficacia administrativa es la estipulación absoluta de que todos los administradores deben ser responsables por sus resultados (p.103). Dentro de