Identificación y aprovechamiento del potencial existente en la organización. Como promovemos la manifestación de ese

Transcripción

1 Gestión de Talentos: es tiempo de mostrar la diferencia Prof. Hugo Nisembaum

2 Gestión de Talentos: es tiempo de mostrar la diferencia. Identificación y aprovechamiento del potencial existente en la organización. Como promovemos la manifestación de ese potencial. Talentos: el camino de la menor resistencia. Mapa de Talentos: como identificamos talentos. Talentos y su impacto en performance. Como construimos puntos fuertes en las personas y en la empresa.

3 Abraham Maslow Si tu única herramienta es un martillo, tiendes a tratar cada problema como si fuera un clavo.

4 Modelos Mentales: Presupuestos, creencias, imágenes, de nosotros mismos, o de otros.

5 Modelos Mentales: Empresas Modelo del Déficit

6 Cuál es la dificultad de ver la mitad llena del vaso? La cultura de los puntos débiles NO o del

7 Modelos Mentales: Empresas Modelo del Superávit o de la Empresa Positiva

8 Empresa Positiva es aquella qué enfatiza los procesos positivos, valoriza la transparencia e amplia lo qué entiende como resultados organizacionales positivos. Es una alternativa al Modelo del Déficit qué diseña las acciones y conductas organizacionales con base en la identificación y corrección de los problemas. El abordaje de la Empresa Positiva pretende complementar el Modelo del Déficit.

9 El Instituto Gallup realizó um estudio mundial, con más de de personas en 140 paises y preguntó lo siguiente: En el trabajo, tienes oportunidad de hacer lo que haces mejor todos los dias? Apenas 17 % de los entrevistados respondieron afirmativamente a esta pregunta.

10 Algunas conclusiones... Poco aprovechamiento del potencial humano existente en las organizaciones. Puede ser que el profesional cierto este en el lugar equivocado. Puede ser que la empresa no sepa como aprovechar y envolver sus colaboradores para obtener una performance diferenciada. Como consequencia, sub-utilización de las fortalezas, de los talentos de sus colaboradores.

11 Modelos Mentales: Personas La psicología tradicional y su influencia en RR.HH.

12 La psicología tradicional y su influencia en RR.HH. El foco está en completar el gap, lo qué falta, envés de identificar y aprovechar de manera plena el potencial existente.

13 La psicología tradicional y su influencia en RR.HH. Identificar los puntos débiles, Los gaps con base en modelos preconcebidos de desempeño, desarrollar áreas de oportunidades

14 American Psychology Association estudios sobre patologías, 40 sobre las condiciones qué promueven bienestar.

15 American Psychology Association Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders (DSM), de la American Psychiatric Association. ICD, International Classification for Diseases. Todos miran el lado de la enfermedad, de las opciones de curar.

16 American Psychology Association Character Strengths and Virtues, a handbook and classification. Dr. Martin Seligman Un manual que estudia las virtudes, trazos de caracter y talentos como tópicos de investigación psicológica, en suma el estudio de los aspectos positivos de la experiencia humana.

17 Abordajes Filosóficos 1. Cuáles son las cosas ciertas a hacer? 2. Que es lo bueno en la persona?

18 Psicología Positiva Es un marco de referencia o paradigma qué presenta un abordaje de la psicología a partir de la perspectiva del funcionamiento exitoso y saludable de la vida.

19 Psicología Positiva Una rápida comparación entre la psicología tradicional y la positiva es la siguiente: en cuanto la primera se ocupa prioritariamente en remover o identificar disfunciones, la segunda focaliza en mantener o mejorar los funcionamientos exitosos.

20 Cambio de Paradigma. Lo bueno no es lo opuesto de lo malo. Estudiar las enfermedades no es el único medio para aprender sobre salud. Estudiar la tristeza no nos ayuda necesariamente a entender la alegría. Entender las causas del divorcio para comprender los matrimonios felices.

21 Virtudes Fuerzas de Carácter Talentos

22 Virtudes Son características esenciales valorizadas por filósofos que se ocupam de aspectos morales, por pensadores religiosos e por personas que aprecian princípios nobles de vida.

23 Virtudes Sabiduría, Valor, Amor y humanidad, Justicia, Templanza, Espiritualidad y trascendencia.

24 Fuerzas de Caracter Son los ingredientes psicológicos - procesos o mecanismos- que definen las virtudes. Son los caminos perceptibles para presentar una u otra de las virtudes.

25 Fuerzas de Carácter La virtud de la sabiduría puede ser adquirida a través de fuerzas de carácter tales como: creatividad, curiosidad, amor por aprender, mente abierta, perspectiva o una gran ventana o imagen de la vida.

26 Talentos: La definición de Talentos: pensamientos, sentimientos, comportamientos frecuentes que pueden ser aplicados de forma productiva.

27 talentos como empatía, inclusión y positivismo mirando de forma más abstracta reflejan una fuerza de carácter conocida como gentileza. esta fuerza de carácter junto con fuerzas tales como amor e inteligencia social hacen parte de la virtud llamada humanidad.

28 Talentos: La definición de Talentos: pensamientos, sentimientos, comportamientos frecuentes qué pueden ser aplicados de forma productiva.

29 Talentos: Talento es definido a menudo como una capacidad natural, pero con el propósito de construir los Puntos Fuertes.

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31 Peter Drucker, en 1.966, en su libro El GERENTE EFICAZ escribió: El gerente eficaz construye con base en sus puntos fuertes los suyos, los de sus superiores, colegas, subordinados, y los puntos fuertes de la situación.

32 Puntos Fuertes. Cuáles son mis puntos fuertes? Las personas, en su mayoría, piensan qué saben lo qué son capaces de hacer bien, pero en general se engañan. Es más común saber en qué no son buenas. Y, sin embargo, el desempeño depende de los puntos fuertes.

33 Puntos Fuertes. Nadie construye un buen desempeño sobre puntos débiles, y mucho menos sobre algo qué no consigue hacer. Hoy día, todos precisamos conocer nuestros puntos fuertes, para saber a qué lugar pertenecemos. Peter Drucker Autogestión F: Excellence Qualitymark

34 Talentos + Conocimientos +Habilidades + Experiencia.

35 Un desempeño diferenciado depende de sus puntos fuertes.

36 Los talentos representan potencial para desempeño.

37 Cuál es la sensación de un Punto Fuerte? Cuando lo aplicas, te sientes eficaz. Antes de aplicarlo, siempre estas buscando oportunidades para expresarlo. Cuando lo aplicas, te sientes estimulado y focalizado. Después de concluirlo, te sientes satisfecho y auténtico.

38 Estudio para Identificación de Talentos gerentes. Cuales son los aspectos positivos que impactan el buen desempeño de sus colaboradores? Estudio com base em la Psicologia Positiva. Foco en lo que funciona. Trabajar con base en el mundo real, con fundamentos de investigaciones de campo.

39 Identificación y Gestión de Talentos Diferenciar lo qué es natural en las personas, y lo qué pueden aprender. Conocer la persona y su potencial. Promover la manifestación de ese potencial. Trabajar para construir los Puntos Fuertes.

40 Premisas equivocadas en relación a las personas: Cada persona puede aprender a ser competente en casi todo. El mayor espacio para crecimiento está en los puntos débiles de las personas.

41 Propuesta de Cambio: Los talentos da cada persona son únicos y durables. El mayor espacio de crecimiento de cada persona está en las áreas de sus mayores talentos.

42 Como identificamos Talentos Deseos Aprendizaje rápido Satisfacción

43 Como identificar las fuentes de satisfacción? O O lo sientes o no.

44 Talentos: El camino de la menor resistencia.

45 La parábola del sapo y el escorpión. Las personas no cambian tanto. No pierda tiempo en la tentativa de colocar adentro lo que fue dejado afuera. Intente colocar para afuera lo qué fue dejado adentro. Eso es suficientemente arduo.

46 Que aspectos suyos pueden cambiar con más facilidad? Conocimiento Habilidades

47 Un vendedor puede aprender como describir las características de un producto (conocimiento), El puede aprender a como hacer las preguntas abiertas de forma a despertar las necesidades del cliente (habilidad), Saber el momento y forma exactos de obtener el compromiso del cliente es un talento.

48 Nuevos Desafíos para la Gestión de Personas Las personas son nuestro mayor activo Las personas adecuadas en los locales adecuados son nuestro mayor activo Los puntos fuertes de las personas son nuestro mayor activo

49 Nuevos Desafíos para la Gestión de Personas Los puntos fuertes de las personas manifestados en las posiciones adecuadas son nuestro mayor activo

50 La importancia de atraer y retener talentos Los talentos son los catalizadores qué pueden ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos estratégicos.

51 Nuevos Desafíos para la Gestión de Personas Impacto en la hora de reclutar y seleccionar, A A la hora de desarrollar, A A la hora de decidir promover, En los planes de sucesión.

52 Desafíos para la Identificación y Gestión de Talentos. Promover el capital humano permitiendo a cada uno conocer y explotar su potencial y sus talentos. Salir de modelos pre-concebidos e ideales de éxito. Buscar la excelencia y no apenas ajustar las personas al modelo pre-concebido, lo qué contribuye principalmente para la mediocridad. Trabajar y respetar los diferentes y las diferencias, qué es verdaderamente la mejor forma de valorizar la diversidad.

53 Para una eficaz Gestión de Talentos: 1º - Comprender como diferenciar los talentos naturales de las cosas qué pueden ser aprendidas. 2º - Mapa de Talentos: un sistema para identificar los principales talentos. 3º - Un lenguaje común para describir los talentos.

54 Clasificación de los Talentos.

55 Clasificación de los Talentos.

56 Mapa de Talentos El Mapa de Talentos identifica los talentos de la persona en tres tipos diferentes: - Talentos de Orientación: cuales son los objetivos de la persona, los factores de motivación. - Talentos de Pensamiento: : como raciocina, como articula y toma decisiones. - Talentos de Relacionamiento: : como acciona, como se comporta con otras personas, características del inter- relacionamento.

57 Competición... Realizador... Estratégico, Futurista, Foco, Positivista Empatía, Individualización...

58 Talentos de Orientación: Los talentos de orientación explican el por que de la persona. Realizador Justicia Competición Aprendiz Optimizador Reconocimiento Creencia

59 Talentos de Pensamiento: Los Talentos de Pensamiento explican el como de la persona. Estratégico Analítico Deliberativo Idealizador Futurista Foco Responsabilidad Input Restaurador Organizador Contexto Intelectivo Adaptabilidad Positivismo Síntesis Disciplina

60 Talentos de Relacionamiento: Los talentos de relacionamiento explican el con quien de la persona. Armonia Empatia Comunicación Desarrollador Inclusión Comando Auto domínio Activador Conectividad Individualización. Hacer amigos Auto-confianza Intimidad

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64 160 tiendas minoristas (electrodomésticos, muebles, electrónicos) Público: Gerentes y Gerentes Trainees de estas tiendas. Estados de Paraná y Santa Catarina

65 Nuestro trabajo buscó responder las siguientes cuestiones: Quienes son los gerentes, Como están posicionados, Cuál es el potencial existente, Cuáles son las necesidades de capacitación por niveles de desempeño actual, Cuáles son las necesidades de capacitación y desempeño en función de las perspectivas de crecimiento de la empresa,

66 Objetivos del trabajo Nuestro trabajo busca responder las siguientes cuestiones: Que programas de desarrollo son los más adecuados para los diversos niveles de potencial y desempeño identificados. Que acciones pueden ser realizadas para retener los más destacados. Que acciones pueden ser desarrolladas para aquellos que no presentan potencial de crecimento. Como podemos componer y complementar los talentos de los equipos.

67 Implementación de nuestra metodologia Nuestra metodologia busca levantar los aspectos positivos que impactan en el buen desempeño del indivíduo. Diseñamos nuestros trabajos buscando establecer Diseñamos nuestros trabajos buscando establecer el envolvimiento de los ejecutivos en el proceso de desde el primer momento, creando un clima de participación activa en la identificación de las necesidades individuales y acciones concretas en la mejora de desempeño.

68 Implementación de nuestra metodologia Etapas del trabajo: Identificación de los principales talentos de los ejecutivos (via instrumento Mapa de Talentos) y clasificación de los mismos comparados a sus desempeños. O sea, cruzamiento entre los principales talentos y el impacto de estos en el desempeño. Entrevista con cada ejecutivo para presentar los resultados del Mapa de Talentos, verificación del uso de estos talentos en la posición que ocupa, las necesidades de conocimento y habilidades para la posición que ocupa o pretende ocupar.

69 Implementación de nuestra metodologia Etapas del trabajo: En esta entrevista, sugerimos incluir un trabajo práctico, donde se establece un plan de acción para promover la utilización mais eficaz de sus puntos fuertes, y busque administrar los puntos débiles. Con base en las etapas anteriores, se monta um Plan de Desarrollo Individual de Capacitación.

70 Clasificación de las evaluaciones individuales: Alta performance Mediana performance Baja performance

71 Clasificación de las evaluaciones individuales: Alta performance: Apuntar los elementos que contribuyen para el destaque, que talentos, que conocimientos, habilidades y experiencias. Cuales son sus Puntos Fuertes, y lo que le falta. Proponer Programa de Desarrollo Individual.

72 Clasificación de las evaluaciones individuales: Mediana Performance Identificar donde estan las principales necesidades: Talentos? Conocimientos? Habilidades? Experiencias? Caminos para mejorias. Opción de uma posición alternativa donde pueda dar destaque a sus Puntos Fuertes.

73 Clasificación de las evaluaciones individuales: Baja performance Caso el principal foco sea la falta de talentos para la posición que ocupa, verificar formas de identificar uma posición que se ajuste a su perfil. Caso el principal foco sea falta de Conocimiento, Habilidades o Experiencias, proponer acción de capacitación especifica.

74 Los talentos definidos para el Perfil de Gerente de Retail son los siguientes: Talentos de Orientación: Aprendiz Competición Optimizador Realizador Talentos de Pensamiento: Foco Positivismo Organizador Responsabilidad Talentos de Relacionamiento: Activador Comando Desarrollador Individualización.

75 De estos talentos, verificamos qué 6 de ellos son los qué más impactan el desempeño: Realizador Competición Foco Responsabilidad Activador Individualización

76 El resultado de promedio de los 6 talentos del grupo de Alta Performance

77 Alta Alta Performance Gerente 1

78 Alta Peformance Gerente 2

79 Alta Peformance Gerente 3

80 Nuestra misión: Ayudar a las personas a identificar y manifestar sus puntos fuertes, objetivando trasformar potencial en desempeño.

81 Nuestras creencias Cada persona es única. Cada persona es responsáble por identificar y aprovechar el potencial que posee. Reconociendo sus Puntos Fuertes podrá promover los Puntos Fuertes de otras personas. Trabajamos a favor del éxito sustentáble, de forma tal que la persona pueda expresar quien ella es, contribuyendo asi para su bien estar y de los que la rodean. Es con ese espíritu que creamos Mapa de Talentos

82 Los puntos fuertes de las personas manifestados en las posiciones adecuadas son nuestro mayor activo

83 Que sus talentos brillen y sus puntos fuertes den muchos frutos!!!

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