MEMORIA SOCIAL INTERNA DE RECURSOS HUMANOS Y ORGAGANIZACIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS 2004 ENDESA CHILE

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1 1 MEMORIA SOCIAL INTERNA DE RECURSOS HUMANOS Y ORGAGANIZACIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS 2004 ENDESA CHILE

2 2 S U M A R I O 4 5 INTRODUCCION ESTRUCTURA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN ENDESA CHILE Cifras generales de recursos humanos Datos demográficos en Endesa Chile y Filiales Locales Estructura Social en Endesa Chile Agrupaciones sindicales Aporte social a trabajadores en Endesa Chile Formación y capacitación profesional Desarrollo Política de Prevención de Riesgos Principales actuaciones en Endesa Chile 32 RESULTADOS DE LA ACCIDENTALIDAD EN ENDESA CHILE Resultados estadísticos Accidentalidad personal propio y contratistas Estadística global accidentalidad Estadísticas de accidentalidad en el tránsito 37 GESTIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Acciones de los Comités Paritarios Funcionamiento de los Grupos de Prevención de Riesgos Certificación en OHSAS Compromisos de Prevención de Riesgos para el año ESTRUCTURA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN GENERACIÓN LATAM Datos generales de los recursos humanos en Latinoamérica Datos demográficos personal propio Filiales Endesa Chile en Latinoamérica Estructura social generación Latinoamérica Formación y capacitación profesional en generación Prevención de riesgos en generación Latinoamérica Principales actuaciones en Latinoamérica Compromisos de Prevención de Riesgos para el año 2005 Accidentalidad en Filiales Endesa Chile en Latinoamérica Índice de Frecuencia Indicadores Filiales Endesa Chile en Latam personal propio y contratistas Funcionamiento grupos de prevención en Filiales Endesa Chile en Latam 62 CONCLUSIONES

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4 4 I N T R O D U C C I Ó N LA IMPORTANCIA DE LA ACCION SOCIAL INTERNA EN LA EMPRESA Cualquier acción que una empresa emprende con la finalidad de generar valor en la sociedad, la caracteriza como una entidad de carácter social. Como el término social no es el adjetivo más común que se asocia a una empresa, entonces lo que haga fuera de su misión, que es generar valor para los accionistas, la pone en este círculo. Muchas publicaciones señalan hoy que la dimensión social está siendo parte de la agenda de todas las grandes empresas, y que además, de la periferia pasó al centro de sus operaciones dado que este ámbito fortalece su gestión y asegura su sostenibilidad. Endesa Chile materializó estos conceptos en acciones concretas, como la definición de políticas claras de recursos humanos, desarrollo de sus recursos humanos y su familia, certificación de sus actividades de seguridad y salud ocupacional en estándares internacionales, actuación hacia el grupo familiar y mantención de un clima laboral de armonía y satisfacción, son algunas de los elementos que evidencian este accionar. Lo importante, desde el punto de la sociedad civil, es ver si estas acciones, producen beneficios sociales. Que una Compañía haga algo en este aspecto es ya de por sí es positivo y si a la vez eso provoca beneficios para la empresa, es un incentivo más. Si se están haciendo cosas que ayudan a la sostenibilidad, significa que se va a seguir invirtiendo en acción social y generando valor en ese campo. Y eso es tremendamente positivo, porque entonces es equivalente a que se actué por convicciones valóricas o como parte de una estrategia que a la empresa le genera valor. Lo importante es señalar que existió producción con calidad social. En todo este proceso, han jugado un papel inmportante los líderes de la Compañía?. Todos ellos, han sabido reconocer que la acción social es importante y una inversión fundamental. Que el esfuerzo también reditua en la gestión propia como en la empresa y que es un complemento integral en las operaciones. Lo que hoy suele denominarse como Producción con Calidad Social, es un patrimonio que Endesa Chile debe preservar, y las señales respecto a este concepto deben reflejarse en toda la organización. Cualquier líder, debe motivar a su gente para que la dimensión social sea una parte más del quehacer y los procesos, porque con aquello se estará asegurando los resultados y beneficios que la empresa y la sociedad esperan.

5 5 E S T R U C T U R A D E L O S R E C U R S O S H U M A N O S E N E N D E S A Cantidad de Trabajadores Endesa Chile y Filiales Locales Cifras generales de Recursos Humanos Es de conocimiento general que la fuerza de trabajo ha migrado en los últimos años hacia la externalización de las tareas a empresas contratistas, las cuales desarrollan labores en los ámbitos de servicios y trabajos propios del negocio, como el mantenimiento. En este contexto, Endesa Chile, tiene dentro de su masa laboral total un 49% de sus trabajadores como contratistas; de estos 476 trabajadores, puede establecerse que aproximadamente la mitad se desempeña en los establecimientos de centrales. Es conveniente señalar que la fuerza laboral de contratistas presentada, se asocia a empresas con las que se tienen contratos a mediano plazo. También se manifiesta una masa laboral en contratos a plazo fijo, como es el caso de los mantenimientos mayores, u obras menores cuyos aportes a la plantilla no se consideran en los totales. Los datos generales de plantilla a diciembre se muestran en las siguientes gráficas: N Trabajadores Propios Contratistas Total Endesa Chile Propios Contratistas Ingendesa Tunel El Melón TOTAL En Endesa Chile las empresas contratistas de servicios que realizan tareas asociadas a transporte, alimentación, aseo, seguridad de planta, en los distintos establecimientos, representan cerca del 60% del total de la masa laboral, verificándose en este ámbito de empresas una participación importante de mujeres. En el caso de las filiales locales de Endesa Chile, la cantidad de trabajadores contratistas tiene características similares, aunque en el caso de Ingendesa, ésta se vio influenciada por el desarrollo del proyecto Ralco, cuyas obras de construcción y montaje terminaron en Julio de 2004.

6 6 Distribución Trabajadores Según Edad Endesa Chile y Filiales Locales Datos demográficos en Endesa Chile y Filiales locales 60 y más Al analizar la plantilla de 488 trabajadores de Endesa Chile con relación a la variable demográfica de edad, se aprecia que el 59% de los trabajadores se agrupan entre los 31 a 50 años, mientras que un 27% corresponden a trabajadores entre 51 y 60 años, un 5% a trabajadores mayores de 60 años y un 9% son menores a 30 años No se dispone de registros, a la fecha, respecto a las características de esta variable en las empresas contratistas Endesa Chile Filiales Locales La participación de la mujer en Endesa Chile alcanza al 10%. Si se considera que en el Gobierno de Chile dicha participación alcanza el 21%, y en el Legislativo un 11%, puede afirmarse que el componente presente en la empresa responde a las características sociales del país. Distribución Trabajadores Según Género Respecto de la participación de la mujer en las empresas contratistas, su presencia se verifica básicamente en los trabajos que desarrollan tareas de servicios, como alimentación, aseo y tareas administrativas. Conviene tener presente que la legislación laboral en Chile, define ciertas obligaciones respecto al trabajo femenino. Esto dice relación con el trabajo pesado, protección de la maternidad y la disposición de las instalaciones sanitarias por mencionar algunas Hombres Mujeres Endesa Chile Filiales Locales

7 7 Distribución Según Formación Endesa Chile Básica 2% Al observar los aspectos de niveles de formación en los trabajadores de Endesa Chile, se infiere que la instrucción de los trabajadores significativamente se agrupa en el ámbito técnico y profesional, con un 94%. Secundaria 4% Lo anterior se explica por la alta especialización de los trabajos que en la compañía se realizan, lo que requiere de competencias de las características que han conformado esta naturaleza de trabajadores. Estructura Social en Endesa Chile Técnica 42 % Agrupaciones Sindicales Profesional 52% Los trabajadores de Endesa Chile, de acuerdo a la legislación laboral Chilena, tienen plena autonomía para la formación de agrupaciones de trabajadores. Es por ello que a la fecha existen cinco organizaciones que agrupan a 277 trabajadores de un universo de 488. Número de Personas 500 Algunas de las acciones que son gestionadas por estas entidades corresponden o se relacionan con temas de seguridad laboral, capacitación, beneficios y administración de los convenios. En las Filiales, por la naturaleza y variabilidad de la plantilla, la participación sindical es inferior respecto de Endesa Chile Total Sindicalizados Endesa Chile Filiales Locales Firma de Acuerdo Sindical

8 8 Número Aporte Social Aporte social a trabajadores en Endesa Chile Como parte de su política de apoyo social a los trabajadores, Endesa Chile, entrega anualmente aportes a sus trabajadores y jubilados. De esta manera durante el año 2004 se entregaron becas, bonificaciones y préstamos de auxilio, entre otros El aporte social de Endesa Chile en el año 2004 correspondió a prestaciones sociales a sus trabajadores, su grupo familiar y jubilados, siendo el mayor número de éstos las bonificaciones escolares, aunque levemente inferior en número respecto del año Dentro de otros aportes, se contemplan los aportes en cuotas mortuorias al sector pasivo, cantidad que se incrementó el año 2004 en un 20% respecto al Aportes Sociales Ámbito del Aporte Número de Beneficios Monto Aporte en $ Becas Escolares Bonificaciones Escolares Préstamos Auxilios Becas a Trabajadores Otros Aportes Aportes a Jubilados El mayor monto en pesos de los aportes, en el año 2004, correspondió nuevamente a los préstamos de auxilio, ayuda que se otorga a los trabajadores que por iniciativa propia lo solicitan y que devuelven a través de cuotas mensuales, descontadas de sus liquidaciones de sueldo. Otra partida importante corresponde a la ayuda otorgada al sector pasivo, representada por el pago de suplemento de jubilación y viudez, aportes de salud y pago de cuotas mortuorias a los deudos. Dentro de monto global, se entregó un aporte significativo en prestaciones de salud, que alcanzó a un 63% del total. Navidad en Endesa Chile

9 9 Actuaciones Relevantes de Bienestar en el año 2004 Apoyo en Educación * Además de la bonificaciones escolares, la empresa otorgó nueve estímulos de hasta un 100% de los aranceles anuales a quienes destacaron por su alto rendimiento en octavo básico, cuarto medio y por su alto puntaje en la Prueba de Selección Universitaria. Por otra parte, veinte trabajadores recibieron estímulos desde un 70% a un 90% de los aranceles anuales, por estudios que realizan acordes a las actividades de la Compañía. Apoyo en Salud * En el 2004, la empresa aportó un 32% de los ingresos al plan de salud colectivo de los trabajadores y con el objeto de fortalecer las atenciones intrahospitalarias, contrató para cada uno de los trabajadores de la Empresa, un seguro complementario de salud que permite bonificaciones de un 80% sobre los montos pagados después de la bonificación de la isapre respectiva. * Se contrató para todos los trabajadores y su grupo familiar, el Servicio de Orientación Médica Telefónica 800 Doctor brindado por un equipo médico y de enfermeras de excelencia. A través de este servicio se obtuvo información sobre los efectos e ingesta de medicamentos, orientación ante síntomas y dolencias en general, orientación sobre exámenes médicos, recomendaciones ante accidentes y todo lo necesario en aspectos del cuidado de la salud. * Antes de la entrada del invierno se invitó a todos los trabajadores de la Empresa a aplicarse la vacuna antigripal para prevenir la influenza. Se realizaron, además, otras acciones preventivas, como exámenes para medir el colesterol y glicemia, test de alergia y piel orientados a los trabajadores más propensos o interesados en saber su estado de salud. Acciones en Salud

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11 11 * Respondieron a la invitación para realizarse el examen médico preventivo bianual más del 40% de los trabajadores. Este examen estuvo orientado a evaluar el estado de salud en las personas, con el fin de detectar a tiempo situaciones de riesgo, prevenir enfermedades y eventualmente, aumentar las expectativas de éxito en tratamientos médicos. El examen aplicado consistió en una batería de exámenes como electrocardiograma, radiografía de tórax, antígeno prostático y mamografía, entre otros. Los resultados fueron entregados directamente a los trabajadores por un profesional médico, siendo de este modo, informados de los cuidados prescritos al respecto. Apoyo Financiero * La Empresa ofreció el año 2004 diversas alternativas para atender situaciones especiales de los trabajadores, lo que se materializó en 271 Préstamos de Auxilio, 20 Préstamos Extraordinarios y 7 Préstamos Habitacionales. Programa Deportivo * Se desarrollaron, tanto en Santiago como en terreno, programas de Acondicionamiento Físico y Gimnasia aeróbica orientados a combatir las enfermedades derivadas del sedentarismo y el estrés. * Se destaca en 2004 la participación, por primera vez, de los trabajadores de Endesa Chile en las Olimpiadas de Grupo Enersis. Esta experiencia permitió aumentar la integración y sana convivencia entre los trabajadores de los diferentes establecimientos en el ámbito nacional y con el personal de las otras empresas del grupo. * Como es tradicional, continuaron las escuelas de tenis familiar y ajedrez, destinadas a mantener un espacio para compartir en familia. Participación en Olimpiada Participación en Olimpiada Participación en Olimpiada

12 12 El programa Artístico Cultural de Endesa Chile en el año 2004 estuvo centrado en los 100 años del nacimiento del poeta Pablo Neruda, presentando para este célebre escritor y Premio Nóbel de Literatura, un seminario sobre su vida y obra, así como sendas obras teatrales, con presentaciones en Santiago, Central Bocamina y Central San Isidro. Se desarrollaron talleres artísticos de poesía y pintura al óleo, exponiéndose al término de la temporada, las creaciones y trabajos en la clausura y premiación de la Tercera versión consecutiva de los Concursos Artísticos de Poesía, Cuento y Pintura. Obra de Teatro 100 años de Neruda Eventos Institucionales * En el mes de diciembre se realizó la premiación por años de servicio para 26 trabajadores de Endesa Chile, quienes durante el año 2004 alcanzaron una significativa trayectoria laboral, al cumplir 25, 30, 35 o 40 años al servicio de la empresa. De los trabajadores galardonados diez pertenecen a los establecimientos de Santiago y dieciséis a los establecimientos ubicados en regiones. * También, se celebró, como es habitual en Diciembre el día de la Secretaria, ofreciéndose a las trabajadoras que desempeñan tales tareas de una jornada de esparcimiento y un almuerzo para celebrar tal acontecimiento. Premiación Artístico Cultural Atención en terreno * Se realizaron reuniones informativas con el personal de terreno a lo largo del país, para dar a conocer en forma directa los procedimientos más frecuentes sobre el plan colectivo de salud, seguro de salud complementario, remuneraciones, beneficios y convenios colectivos. Premiación Años de Servicio

13 13 Ambitos Capacitacion en Horas 2004 Endesa Chile Formación y capacitación profesional Económica Financiera 1 % Otras Técnicas 2 % Prevención y Salud 5 % Calidad y Medio Ambiente 5 % Informática 6 % Idiomas 17 % Gerencial y RR.HH 20 % Producción 47 % El Plan de Capacitación del año 2004 tuvo como objetivo desarrollar y potenciar en las personas un nuevo estilo de trabajo, permitiendo la adquisición de nuevas habilidades con énfasis en el desarrollo de la capacidad creativa e innovadora, así como el desarrollo de otras competencias en el ámbito técnico - profesional, que respondan a las necesidades propias del negocio de generación eléctrica. En el año 2004, se destaca la realización múltiples programas formativos que abordaron distintas áreas de competencias, siendo uno de ellos el programa orientado a desarrollar la Creatividad e Innovación, competencia definida como relevante para nuestra empresa, en los cuales participaron 65 trabajadores de terreno y Santiago. También se llevó a cabo un taller para desarrollar la capacidad de Negociación, competencia definida como importante para algunas áreas de la empresa, el cual tuvo como objetivo establecer un lenguaje y una metodología común en el ámbito de las negociaciones y resolución de conflictos. Este taller contó con la participación de 29 trabajadores, tanto de Chile como de Latam. Taller de Creatividad e Innovación Taller de Evaluación de Proyectos

14 14 Taller El desafío de potenciar una cultura Ética Por otra parte, a través de actuaciones permanentes en el ámbito social interno, hemos hecho nuestro el desafío del desarrollo sostenible. Es en este contexto y como parte del compromiso de esta empresa, se realizaron 4 talleres, denominados El desafío de potenciar una cultura Ética. Esta acción tuvo como objetivo potenciar una mirada crítica de la propia gestión y del equipo, desde un referente valórico, con la intención de establecer y declarar aquellas prácticas que marcan un valor diferenciador de la Gestión Endesa Chile. Participaron 75 trabajadores. Además, se desarrolló el programa de Evaluación de Proyectos de Inversión en Mantenimiento, que tuvo como objetivo entregar a los participantes una herramienta práctica al momento de evaluar y presentar sus proyectos de inversión. Este programa contó con la participación de trabajadores de las empresas de Latam y consistió en 2 talleres en modalidad presencial y la realización de cursos en modalidad e-learning, a través del Campus. Participaron 42 trabajadores. Simulador Proceso Ciclo Abierto y Combinado Otro hecho relevante fue el desarrollo del mapeo del proceso de generación eléctrica en Centrales Térmicas, de Ciclo Abierto y Ciclo Combinado, cada descripción contiene un Simulador, que permite responder a variables termodinámicas e interactuar de modo dinámico con los procesos, ingresando parámetros de operación, obteniendo resultados y eficiencias parciales de producción. Taller de Negociación

15 15 Durante el 2004, las competencias complementarias más desarrolladas a través de cursos de capacitación fueron Actitud Proactiva hacia la seguridad, Análisis/Evaluación de Problemas, Innovación, Integridad y Planeación y Organización, Las competencias desarrolladas tuvieron un total de 9588 horas y 1332 participaciones. La cifra total de trabajadores capacitados en el 2004, alcanzó a los 470, lo que implica un 97% de cobertura en la participación de actividades formativas, llegando a las participaciones. Con respecto al total de horas de capacitación anuales, éstas fueron Esto arroja una tasa de capacitación del 2.64% (hrs. de cap / hrs. Trabajadas) El índice de capacitación fue de 64,3 hrs/persona (hrs. de cap / dotación promedio) que comparado con el sector eléctrico que fue de 22.5 hrs/persona es significativamente superior. En relación con la asignación de recursos para Capacitación durante el 2004, ésta fue de US$ Actuaciones Relevantes de Capacitación en el año 2004 Un proyecto de gran importancia, y que constituye todo un hito en la historia de la capacitación de la empresa, es el Campus Endesa, la comunidad virtual de aprendizaje, dotada de herramientas de comunicación que posibilita y facilita el libre intercambio de información entre los miembros de la empresa. Competencias desarrolladas a través de Capacitación en horas durante 2004 Integridad 3 % Innovación 4 % Planeación y Organización/Manejo del trabajo 4 % Tras un año desde su lanzamiento, se realizó el primer aniversario del Campus de Endesa Chile, espacio virtual de intercambio del conocimiento y aprendizaje que facilita la gestión del saber entre todos los trabajadores de las empresas de generación en Latinoamérica. Análisis/ evaluación de problemas 7 % Actitud proactiva hacia seguridad 11 % Otras competencias 71 % Campus Endesa Primer aniversario del Campus

16 16 Con relación al Campus, cabe destacar el desarrollo de la nueva plataforma del Campus - Endesa y la migración de éste a la Intranet, como también la construcción de 16 cursos diseñados especialmente para los trabajadores de la Compañía, lo que ha permitido una mayor cobertura a este espacio virtual de aprendizaje, por parte de la mayoría de los trabajadores de la empresa. En este sentido la capacitación en modalidad e-learning, aumentó considerablemente respecto del El Campus cuenta con las herramientas de colaboración necesarias para crear y compartir el conocimiento, tales como cursos, foros, programa de innovación y creatividad, video conferencias, biblioteca temática, es decir, todo lo necesario para una buena gestión de nuestro conocimiento. Se puede señalar que el material educativo de los cursos de capacitación virtual es altamente pedagógico y creativo, lo que facilita el aprendizaje. Además, el Campus cuenta con herramientas como los foros y conversación en línea que permiten fomentar la vinculación profesional entre los trabajadores, y hacen posible el intercambio de información, de conocimientos e ideas. Durante el año 2004 se realizaron 16 foros, alcanzando 250 participaciones y visitas. Destacan 4 foros sobre Operación y Mantenimiento y 4 sobre Prevención de Riesgos. Como procedimiento, una vez que se termina un foro, el Moderador de éste hace un resumen de lo más relevante, al cual se le denomina Píldora, que queda incorporado a la Biblioteca del Campus. Presentación del Campus

17 17 La biblioteca es otra herramienta importante la que actualmente cuenta con 136 archivos, los que se encuentran clasificados por área y contenido. Además en el 2004 se realizó otra importante iniciativa, con el objeto integrar a la familia de los trabajadores al Campus, más de 100 jóvenes se prepararon para la Prueba de Selección Universitaria (PSU) al Campus, donde se habilitaron ensayos de Lenguaje y Comunicaciones, Matemáticas, Ciencias Sociales y Ciencias. Otro proyecto que se continúo desarrollando durante el año 2004 fue la confección de las Mallas Curriculares de Competencias Técnicas del negocio de Endesa Chile. Esto significó, trabajar en el levantamiento del Know How del negocio eléctrico y sintetizar dicha información en programas curriculares, que establecieron los tópicos críticos de la cadena de valor de nuestro negocio. El saber hacer, determina nuestra ventaja competitiva. A la fecha ya están construidas las mallas para 20 cargos de las Áreas de Operación y Mantenimiento de Centrales. En esta misma línea durante el año 2004 se desarrollaron para estos mismos 20 cargos sus Mallas Complementarias, considerando los conocimientos, habilidades y actitudes necesarias, que le permitan al ocupante del cargo desarrollar su trabajo con mayor propiedad. Son un complemento a las mallas curriculares de competencias técnicas del negocio. Estas mallas considerarán el desarrollo de las competencias corporativas, las de área de negocio y las de nivel de puesto. PSU en el Campus

18 18 Para la construcción de todas las mallas se trabajó activamente con trabajadores especialistas de la línea del negocio. Las mallas técnicas y Complementarias están disponibles en el Campus Endesa. El desarrollo de las mallas técnicas ha dado como resultado actualizar los conocimientos de nuestros técnicos que trabajan en las centrales de generación eléctrica para lo cual se capacitaron en los siguientes cursos: Electricidad de Potencia, Turbinas Hidráulicas I, Generadores de Vapor y Equipos Auxiliares I. Malla de Formación Técnica

19 19 Desarrollo Competencias Otro de los aspectos importantes para el desarrollo del capital humano lo constituyen la definición de Competencias y la actualización de los Perfiles de Cargos, con el fin de adaptarse a los requerimientos de la estrategia del negocio y mejorar la productividad y el clima laboral. Desde el año 2000, la Gerencia de Recursos Humanos y Organización de Endesa Chile está trabajando sobre la base de un modelo de Gestión por Competencias, siguiendo las tendencias mundiales. Lo anterior, dado que ha reconocido la importancia de identificar y, posteriormente, desarrollar los principales conocimientos, aptitudes y habilidades (las Competencias) de las personas que trabajan en la organización. Las competencias, el eje articulador de todos los procesos de Recursos Humanos, son un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se relacionan con el desempeño exitoso en un puesto o un área de trabajo determinado. Es necesario resaltar que se encuentran definidas competencias corporativas y otras correspondientes a cada una de las Gerencias de la Empresa. Las competencias corporativas establecidas son: * Trabajo en Equipo: Trabajar efectivamente con el equipo o personas fuera de la línea formal de autoridad (por ejemplo, pares, gerentes) para alcanzar los objetivos de la organización; tomar medidas que respeten las necesidades y contribuciones de otros; contribuir al consenso y aceptarlos; subordinar los objetivos propios a los objetivos de la organización o de equipo: desarrollar relaciones de confianza. Verificación de Medidas Eléctricas

20 20 * Orientación al Cliente: Desarrollar con iniciativa relaciones de confianza con los clientes, escuchándolos y entendiéndolos. Ser capaz de comprometerse y cumplir con las promesas hechas; verificar satisfacción del cliente. * Adaptabilidad / Flexibilidad: Enfrentar situaciones de cambio, manteniendo estándares de productividad y eficiencia, generando un clima de motivación y compromiso, en diferentes tareas, responsabilidades y personas. * Innovación: Generar soluciones creativas para las situaciones de trabajo; probar formas diferentes y originales para abordar los problemas y las oportunidades en la organización. Perfiles de cargo La Gerencia de Recursos Humanos y Organización llevó a cabo la actualización de las descripciones de perfiles de cargos de Endesa Chile, proyecto desarrollado de acuerdo con lo indicado en el plan de actuación con motivo de la difusión de los resultados de la encuesta de clima, realizada durante el año El perfil de cargo es una descripción del conjunto de funciones y actividades que dentro de un contexto organizativo la Empresa individualiza, para conseguir los resultados que han de contribuir al fin de la organización. En Endesa Chile se trabaja con la metodología HAY, que considera los aspectos de Misión, Funciones principales, Know How, Magnitudes y Contexto. Esta actividad tuvo por objeto actualizar los perfiles de cargos, recogiendo las modificaciones a los procesos internos que ha tenido la empresa en los últimos tiempos, para lo cual fue necesario contar con la participación de los trabajadores que se encuentran desempeñando los distintos cargos, puesto que son los que mejor conocen sobre las funciones y actividades que realizan. Inspección de Interruptor por Operador de Central

21 21 Este trabajo es una pieza fundamental para la Gerencia de Recursos Humanos y Organización, donde se destacan: * Homologación de cargos con el mercado (consistencia externa). * Reclutamiento y selección de personal. * Movimientos y rotación de personal. * Definición de estructuras de cargos y responsabilidades. * Informar a los trabajadores sobre la misión, objetivos y las principales funciones que se espera desempeñen. * Programación de la capacitación. * Evaluación de cargos (consistencia interna). Clima laboral Durante el 2004 se continúo trabajando sobre los resultados de la encuesta de opinión y satisfacción realizada a los trabajadores de Endesa Chile en el año Al difundir los resultados a los trabajadores, se les informó sobre la implementación inmediata de un plan de mejoramiento de aquellos aspectos que fueron considerados deficitarios. Entre los objetivos del plan aplicado se destacan los siguientes: * Avance hacia la equidad laboral. Contempla la difusión de las Descripciones de Cargos y de la estructura de beneficios administrada por la Gerencia de Recursos Humanos y Organización. * Vinculación del aporte con la remuneración. Los perfiles de cargos fueron evaluados aplicando la metodología Hay, con el fin de definir criterios de consistencia interna entre ellos. Para ello se realizaron, incluso, estudios especiales de rentas de mercado comparables a las del sector eléctrico. Formato Encuesta Clima 2004

22 22 Con el propósito de fortalecer canales de comunicación más expeditos, como asimismo, lograr un mayor acercamiento entre quienes trabajan en Endesa Chile, se estimó oportuno generar un espacio de confianza entre los trabajadores para conversar en torno al quehacer en el plano laboral y familiar. Esta iniciativa se concretó a través de Desayunos, que se realizaron entre los meses de octubre y diciembre de este año, cada dos semanas, donde participaron en total 79 trabajadores de Santiago, de las distintas áreas y cargos de la Empresa. En cada uno de ellos, actuó como anfitrión Juan Carlos Mundaca A., Gerente de Recursos Humanos y Organización, quien junto a otros Gerentes de la empresa compartieron dichas reuniones. En el ámbito de lograr mejoras en la información, se incorporó en la Intranet de Endesa Chile, valiosa información sobre recursos humanos, con el objeto de lograr transparencia, mantener a sus trabajadores informados, como asimismo, facilitar su gestión. Se encuentra información, entre otros, respecto a: * Organigramas de las Empresas de Generación en Latam, a ritmo mensual * Políticas de Recursos Humanos * Formularios de Bienestar y Capacitación * Estadística de Recursos Humanos de las empresas de Latam, a ritmo mensual * Movimientos de Personal de Endesa, ingresos, retiros y traslados, a ritmo mensual * Reglamentos, Memorias, Libro sobre Estilo Conductual, Normas, etc. * Modelo de Competencias * Descripciones de Perfiles de Cargos Asimismo, se habilitó un buzón de consultas de recursos humanos, donde los trabajadores pueden canalizar sus inquietudes. En esta misma línea, durante el año 2004, se entregó a las Jefaturas un Archivador, con las Políticas de Recursos Humanos, con el objeto de facilitar la gestión de los empleados de nuestra compañía en el ámbito de los recursos humanos. Ellas se plantean en la perspectiva de lo que a cada uno nos corresponde y también a la responsabilidad que las jefaturas deben asumir en la observancia de dichas políticas. Desayuno Con Trabajadores Entrega de Políticas de Recursos Humanos

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