Programa. de Desempeño

Transcripción

1 Herramientas orientadas al desarrollo Programa de Evaluación de Desempeño Cuantas veces el empresario PyME se plantea en que va a invertir para aumentar la rentabilidad o generar mayores ganancias. En este proceso de necesidades de inversión para la expansión, sin duda, implementar un programa de Evaluación de Desempeño ( ED ) es una excelente decisión. Mitos y fantasmas Hay muchos mitos instalados o fantasmas sobre esta poderosa herramienta, entre ellos, el de que debe existir un momento organizacional adecuado para aplicarla o que las crisis organizacionales no son el momento mas apropiado para llevarlas a cabo. Pero bien se puede disentir, puesto que en una crisis, implementar este programa es una muy buena oportunidad ya que puede descomprimir conflictos y evidenciar la fortaleza de la compañía de encarar semejante plan de innovaciones para sus RRHH, u ofrecer una nueva etapa que tienda a evitar el resurgimiento de algún tipo de conflicto que conlleve a otra nueva crisis. La Evaluación de Desempeño es un proceso de valorización de performance del empleado, establecido entre los requisitos del puesto, su grado de entrega y compromiso. Detectar y Analizar La ED, y mas allá de la metodología aplicada, como puede ser SMART (ver recuadro), etcétera, constituye una herramienta Formal que permite valorizar el desempeño de los RRHH, analizar sus potencialidades, ya sea en el puesto de trabajo como en su carrera orientada al desarrollo. 50

2 Los Profesionales de RRHH y la Evaluación del Desempeño del Personal El diseño del sistema como sus procedimientos suelen ser responsabilidad de los profesionales de RRHH. Y el proceso de evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor de los mismos. Estos deben seleccionará la metodología ha utilizar considerando los objetivos del mismo. Si el objetivo se basa en evaluar el desempeño tomando en cuenta el pasado y en llevar a la práctica sanciones o reconocimientos, es probable que se prefieran enfoques de carácter comparativo. Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados. Pero dejando de lado la técnica seleccionada, sí es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por gerentes de la organización. Se deberán identificar estrategias y lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta importante responsabilidad; todo ello es responsabilidad de los profesionales de recursos humanos. Si el proceso de evaluación muestra que es frecuente el desempeño de bajo nivel, muchos trabajadores serán excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo el nivel de dinamismo de toda la empresa. Empleados de puestos altos con falencias en el desempeño puede indicar la presencia de errores en varias facetas de la gestión de recursos humanos. Es posible, por lo expresado, que el desarrollo de los recursos humanos no se corresponda con los planes de promoción profesional habiéndose seleccionado inadecuadamente al personal. Suele ocurrir que el plan de recursos humanos sea erróneo, ya sea por información incompleta obtenida del análisis de puestos o se hayan postulado objetivos equivocados. Son múltiples las causas de error y requieren de una revisión de las funciones que cumplen los profesionales de RRHH en la empresa. Las evaluaciones del desempeño, por su resultado, constituyen el termómetro que mide las condiciones humanas en que se desarrolla la organización. Las evaluaciones del desempeño, por su resultado, constituyen el termómetro que mide las condiciones humanas en que se desarrolla la organización. También podemos decir que la ED es un proceso de valorización de la performance de empleado, establecido entre los requisitos del puesto, su grado de entrega y su compromiso con la organización. Con la ED se pueden detectar dificultades en: Motivación Supervisión de personal Personas que poseen un perfil mas elevado a los requisitos del puesto Integración al puesto Integración a la Organización Etcétera Servicio completo en neón. Tubos de color para neon Tecnolux Pablo Martín productos para neón Transformador electrónico, Elletronica per luce Transformadores en resina TecnoService Fabricación de productos para neón e importador exclusivo en Argentina de Tecnolux Group Irigoyen 1053 [C1407CAW] Buenos Aires telefax [5411] neonmartin@fibertel.com.ar 51

3 La capacitación de los empleados corrige y perfecciona su desempeño, logrando los conocimientos necesarios para desempeñar eficientemente su rol. Personas que poseen un perfil más elevado a los requisitos del puesto Este ítem es uno de los que mayores desmotivaciones agrupa, ya que por distintos factores hay veces que en el proceso de reclutamiento se incorporan personas cuyo potencial y habilidades supera los requisitos del puesto, siendo este un gran error si se pretende una baja rotación en el puesto, ya que las frustraciones se hacen valer de manera temprana. Esta situación se traduce en desmotivación y genera situaciones como Bajo Compromiso con la tarea y con la organización, genera errores en el proceso de producción, contagia y desmotiva a sus pares, etc. Otras situaciones que se pueden dar es que haya líderes de área, como Gerentes, Jefes de Equipo, etc., que si bien sus valores son los esperados según las políticas de la empresa, su entrega como profesional no puede apreciarse en su mayor escala, necesitando que su superior, o mejor dicho su evaluador, proponga acciones que permitan sanear esos desvíos de conducción. La ED, mas allá de la metodología aplicada, como puede ser SMART (ver recuadro), permite valorizar el desempeño de los responsables de RRHH. Programa de Evaluación de Desempeño Aplicando un Programa de Evaluación de Desempeño en su totalidad, se puede arribar a determinar lo siguiente: a. Efectuar el Planeamiento y Desarrollo de Carrera de acuerdo con las necesidades de la Organización. b. Detectar las Necesidades de Capacitación de los empleados para mejorar, corregir o perfeccionar su desempeño, permitiendo salvar la brecha existente entre los conocimientos que cada agente tiene y los necesarios para desempeñar eficientemente su rol. c. Determinar el potencial de los evaluados para cubrir Rotaciones y Traslados. d. Revisar el comportamiento del Evaluado relacionado con su tarea y analizando el desempeño del empleado cada cuatro, como parte integrante del programa de Revisión del Desempeño. Aspectos individuales del desempeño Para tener una mayor idea de los resultados de un proceso de evaluación de desempeño podemos analizar el siguiente cuadro de indicadores: Aspectos Individuales del desempeño A B C D E n... Total 1. Eficiencia. Motivación 3. Comunicaciones 4. Habilidades Técnico-Profesionales 5. Habilidades de Conducción Total por 1, ,606667,5 1,333333,, ,,4 1, ,8 1, , , ,66667,5,666667,,106667,0 1,7 1,7 1,9,0 1,9 Óptimo Con algunas dificultades Crítico 5

4 Al establecerse los objetivos suele aplicarse lo que se conoce como la regla SMART para llevar adelante los procedimientos que permitan alcanzar los resultados esperados. S M A R T Ahora bien, podemos decir de forma concreta que esta herramienta nos permite: La mejora del desempeño del personal. La toma de decisiones. Regla SMART En el origen de una planificación y la función de ésta, será posible diseñar la estrategia de lo que debe llevarse a cabo: qué canales utilizar, qué acciones emprender, en qué período de tiempo y con qué frecuencia. Se trata, en definitiva, de dimensionar de forma adecuada nuestros recursos y dedicación en forma precisa, ahí, donde el esfuerzo merezca la pena. Al establecer los objetivos, suele aplicarse lo que se conoce como la regla SMART: S = specific : deben ser específicos. M = measurable : deben ser medibles. A = accorded : deben ser consensuados. R = realistic : deben ser realistas. T = timerelated : deben ser conformes a un plazo de tiempo. Todo varía según el programa y herramientas a utilizar para encarar y poner en práctica un plan de innovaciones, o comenzar una nueva etapa orientada al desarrollo, etc.; pero el establecer bien los objetivos, el diseño del sistema, y llevar adelante en forma adecuada los procedimientos, será la llave que permita alcanzar los resultados esperados. 53

5 Aspectos evaluados Si este cuadro lo tradujéramos en valores porcentuales, ponderando cada uno de los colores de 1 a 3 puntos (de peor a mejor), podemos apreciar lo siguiente: Aspectos Evaluados A B C D E F Total 1. Eficiencia. Motivación 3. Comunicaciones 4. Habilidades Técnico-Profesionales 5. Habilidades de Conducción Expectativas Satisfechas 87% 73% 33% 60% 87% 80% 80% Este cuadro tiene un mayor grado de apertura, ya que cada uno de estos ítems se descompone en factores. Optimización del rendimiento Los procesos de Optimizar el rendimiento de los RRHH amerita transitar en primer lugar ciertos pasos básicos, pudiendo tener las siguientes aplicaciones: a. Estimar las perspectivas y potencial de desarrollo de los empleados. b. Vincular el empleado al puesto. c. Auto-perfeccionamiento del empleado. d. Propiciar un proceso de mejoramiento de las relaciones interpersonales entre el superior y el evaluado. e. Feedback con el individuo evaluado. 54

6 A veces se necesita que un superior, o su evaluador, propongan acciones que permitan sanear desvíos de conducción en que incurren Gerentes y Jefes de Equipo. Resulta importante destacar que el lineamiento central del programa se apoya en comparar el desempeño de los RRHH con las responsabilidades del puesto de cada uno de ellos. Finalmente, con los resultados obtenidos luego de la evaluación, se procede a diseñar el plan que permita salvar las brechas entre la realidad acaecida y las expectativas de la organización. Mayor información, Walter Cipolla, Consultora Empresarial: Info@konsultoraempresarial.com / Waltercipolla@yahoo.com CASA SANCHEZ FUNDADA EN 1930 MÁS DE 140 EQUIPOS VENDIDOS LIDER EN PANTOGRAFOS LASER DESDE 1995 U.S.A. AHORA UNA LASER A SU ALCANCE Plásticos bicapa I.P.I USA Metales laminados para grabadores Procesadoras e insumos para Fotopolímeros GRABADOS LASER SOBRE TODO TIPO DE MATERIAL LIMA 461 C1073AAI CAPITAL FEDERAL TEL. (011) FAX E.mail: info@casasanchez.com.ar 55