CAPITULO 1 ESTILOS DE MANDO

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1 CAPITULO 1 ESTILOS DE MANDO Es lamentable que las personas desempeñen en la sociedad determinados roles sin haber recibido entrenamiento específico para ello. En la vida se tiene que ejercer como esposos o esposas, compañeros, padres de familia, jefes de trabajo, y nadie enseña como hacerlo. Pareciera esperarse que las personas aprendan en las escuelas matemáticas, computación o historia, pero que técnicas de comunicación, cooperación, relaciones interpersonales, fuesen cosas triviales no necesarias de enseñar. Las personas tienen nociones básicas de como comportarse como jefe, padre o compañero y lo harán como mejor puedan, a no ser que se entrenen y tecnifiquen, con lo cual, las funciones se ejercerán de manera más fácil y satisfactoria para todos. Las empresas tienen que dedicar tiempo e invertir grandes sumas de dinero en cursos y talleres para complementar el aprendizaje de sus empleados, proporcionando técnicas sobre relaciones humanas, comunicación, mando, actitudes, cooperación, entre otros; con lo cual facilitan su desarrollo personal, indispensable para optimizar el desempeño y el logro de mejores resultados en el negocio. Ser directivo es un rol, que al desempeñarse, se hace siguiendo la imagen que cada uno tiene de lo que debe ser un mando. Cuando a las personas les toca ejercer funciones de mando en una empresa u organización y éstas no se han preparado o entrenado para la alta responsabilidad de 7

2 dirigir un equipo humano, se comportan de acuerdo a la imagen que ellas tienen del papel que deben representar en el contexto social (Goleman, 1999). Mandar es un arte y no basta para ejercerlo con el instinto que más o menos acentuado se posea para ello. Además, el mando se debe ejercer con el estilo adecuado, obedeciendo algunos conceptos básicos que se verán más adelante. Es un error pensar que el estilo de mando debe ser siempre el mismo, sólo porque la persona es como es (Bennis, 1995). Se puede encontrar una gran variedad de estilos de mando (según diferentes autores los presentan), y van desde el autoritario, entendido como aquel que pone el énfasis en marcar de cerca al subordinado la forma de hacer las cosas, vigilando estrictamente el cumplimiento de sus tareas, hasta el que delega autoridad y permite la plena participación y autoevaluación del subordinado mismo en la realización de sus tareas, despreocupándose de su rendimiento. 1.1 Un artículo resumido del libro El arte de mandar, Navarro (2004), presenta una breve clasificación de los estilos de mando, como sigue: Estilo autócrata.- Donde el director de una empresa asume todas las responsabilidades y decisiones del personal que tiene bajo su mando, así como el control de todas las operaciones: el resto del personal no participa en esto y la única vía de comunicación es descendente. Tampoco se valora la creatividad del personal. Estilo burocrático.- Fundamenta la dirección de la empresa en el cumplimiento de los reglamentos, manuales o normas de operación; el mantenimiento de la situación; el respeto a los niveles jerárquicos; se coarta la participación del grupo; la creatividad no se valora y la única vía de comunicación es descendente. 8

3 Estilo consultante.- El líder consulta al grupo sobre los asuntos que son del interés específico de estos, pero se reserva siempre la decisión final que debe de ser acatada por el personal sin ningún tipo de discusión. Estilo participativo.- El director recurre a la consulta continuamente con sus subordinados, procurando que el grupo se implique y participe en los intereses y objetivos de la empresa, las decisiones se adoptan en consenso y se estimula la creatividad del personal. Estilo permisivo.- El líder se limita a señalar las directrices generales y delega toda la autoridad en el grupo, para que estos se organicen tomen las decisiones utilizando sus propios criterios. Según Navarro (2004), se han realizado innumerables observaciones y estudios para tratar de determinar la productividad de cada uno de los estilos de dirección en la empresa y de los resultados se puede decir, que los que proporcionan mayores índices de productividad son, siguiendo el orden: los permisivos, los participativos, los consultantes, los burocráticos y por último los autocráticos. El estilo de mando, va en función del grado de madurez profesional del subordinado, compuesta por una parte, por el nivel de formación y adiestramiento frente a una tarea determinada y por otra, por su actitud y predisposición. Son varios los estilos de mando conocidos y sus variantes y se pueden estudiar bajo distintos modelos y clasificaciones más o menos complejas, pero hay algunos conceptos básicos comunes a la cultura de todas las empresas. 9

4 Se sabe lo que es un mando autoritario y también las diferencias con el estilo participativo o de dirección por objetivos, que en España comienza a imperar después de los años 70 y al cual se le llamó popularmente de mando democrático. También existe el mando de Laissez Faire de las oficinas públicas, donde la burocracia monstruosa es más importante que las personas y sus problemas (Bennis, 1995) 1.2 Del análisis de varios autores y la gama de estilos y sus variantes que presentan, se seleccionan tres por considerarse los más comunes en las empresas actuales. Estilo autoritario: absolutista y paternalista. Estilo laissez-faire (burocrático). Estilo participativo (de dirección participativa) Estilo de mando autoritario y sus características Estilo autoritario absolutista: Algunas personas creen que ser jefe es ser más; que ser colaborador equivale a inferior y que por lo tanto el subordinado debe obediencia total limitándose a ser receptor y ejecutor de órdenes. Esta idea errónea de superioridad e inferioridad (mando y obediencia), es la que comparten los jefes autoritarios. El mando autoritario parte de la idea de que él lo sabe todo, mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner en tela de juicio sus conocimientos. La relación con los colaboradores es buena solo cuando éstos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe (por el solo hecho de serlo) sabe más que ellos y es un ser superior. Estas imágenes de jefe y subordinado no solo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas. 10

5 Algunas personas creen que ser jefe es ser más; que ser colaborador equivale a inferior y que por lo tanto el subordinado debe obediencia total limitándose a ser receptor y ejecutor de órdenes. Esta idea errónea de superioridad e inferioridad, mando y obediencia, es la que comparten los jefes autoritarios. El mando autoritario parte de la idea de que él lo sabe todo, mejor que sus dirigidos, y lo curioso es que cuando no sabe algo, se ve forzado a dar la imagen de enterado, presionando, gritando o imponiendo su autoridad para que los colaboradores no tengan oportunidad de poner en tela de juicio sus conocimientos. La relación con los colaboradores es buena solo cuando éstos a su vez se consideran inferiores, y que el jefe, por el solo hecho de serlo, sabe más que ellos y es un ser superior. Estas imágenes de jefe y subordinado no solo son anticuadas sino que son propias, lamentablemente, de la falta de cultura y preparación de las personas Estilo autoritario paternalista. Otros jefes, que comparten las mismas ideas básicas de superioridad, en lugar de imponer sus órdenes venden sus ideas de forma paternalista, dando consejos e insinuando de lo peligroso de no cumplir con el deber. Este tipo de actuación responde al mando autoritario paternalista. La teoría de las relaciones humanas que floreció por los años 60 como técnica de mando, y cuyo más destacado y persistente defensor fue Dale Carnegie, se basa en controlar y manipular la conducta del trabajador por medios psicológicos. Hacemos que trabajen más y mejor, insinuando, prometiendo, dejando ver posibles premios, medidas con las cuales, en un principio, los trabajadores se motivan e ilusionan, pero que posteriormente les hacen caer más en el desánimo, sintiéndose engañados y frustrados con las falsas promesas. 11

6 En el fondo de las formas, el mando autoritario absolutista y el paternalista tienen criterios comunes: los trabajadores son inferiores, deben obedecer, se les paga para cumplir, los conflictos deben reprimirse, el orden debe imperar por presión o persecución. Esto encierra una posición existencial negativa respecto a los trabajadores: Yo estoy bien, los otros están mal, que se traduce en pensar que yo mando porque tengo la verdad y los trabajadores deben obedecerme por las buenas o por las malas. Los trabajadores que reciben algún reconocimiento son los fieles, buenos, sumisos, cumplidores, que dedican toda su vida y esfuerzo a la empresa Estilo de mando laissez-faire y sus características. El estilo de mando laissez faire (dejar hacer, en francés), parte de un concepto también erróneo sobre las personas y el trabajo: por más que te empeñes, las cosas no salen bien. Las conclusiones subsiguientes son que: la culpa de los errores la tiene la organización, la empresa como ente abstracto, el gobierno, la política, la sociedad o el país. Las cosas no marchan bien, ya se sabe, pero es imposible mejorarlas. Con esta idea de imposibilidad de lograr cosas, se dejan de hacer, se deja correr el tiempo, esperar hasta que las soluciones vengan, se den o las cosas cambien. Es un estilo burocrático donde la gente oculta su incompetencia entre montañas de papeles; se crean nuevos papeles para controlar a los anteriores, impresos, certificados inútiles, firmas, sellos y todo lo que significa la antítesis de la calidad. 12

7 La gestión por calidad persigue hacer bien las cosas a la primera como objetivo prioritario. La gestión laissez-faire pone todos los impedimentos y trabas posibles, evitando que las cosas se hagan de forma rápida y eficaz. Hay que aclarar que las personas no proceden de una u otra forma porque sean malas, o tengan una patología determinada. Cada uno actúa según su cultura, preparación y entrenamiento, refugiándose en lo que se conoce bajo el nombre de nivel de incompetencia. Las personas pueden crecer, desarrollarse, adquirir la cultura y conocimientos a los que no tuvieron acceso en su oportunidad, para aspirar a la categoría de un mando. Ser un buen mando, no es algo que se trae de nacimiento; al igual que ser ingeniero o abogado se aprende. Curiosamente, algunas personas creen erróneamente que siendo ingeniero, abogado o economista ya se tienen los conocimientos para la difícil tarea de conducir un equipo humano. Para mandar hay que estudiar técnicas de mando y conducción del equipo humano independientemente del nivel académico que se tenga Estilo de mando participativo y sus características: Al igual que para ser médico se estudian cinco años o mas, ser un mando participativo implica unos estudios mínimos de tres años y posteriores reciclajes. Para que el estilo de mando participativo se pueda llevar a la práctica, además de la preparación técnica y humana del personal, se requiere que la empresa disponga de una estructura de apoyo, organización y un tipo de dirección participativa, capaz de soportarlo. 13

8 A continuación se exponen los fundamentos de una dirección participativa y sus efectos en la empresa: Fundamentos de la dirección participativa: Si las personas no están acostumbradas a colaborar, cooperar, trabajar en equipo, fijar, alcanzar y controlar sus propios objetivos, querer implantar la calidad total es una utopía, un muro contra el cual chocan una y otra vez muchos directivos y mandos. La dirección participativa se basa en un concepto positivo de la posición existencial: yo estoy bien, tú estás bien. Se considera que la gente es buena en general, aspira a lo mejor y la manera de llegar a grandes logros es encaminar los esfuerzos de todos hacia un fin común. Las personas tienen sus valores, motivaciones, necesidades y sentimientos ya sean mandos o colaboradores; lo importante radica en entender y encauzar las relaciones del equipo. El mando participativo tiene el poder controlado y limitado a su campo de delegación. Técnicas como resolución de problemas, reuniones, delegación, comunicación, calidad, organización, son estudiadas y desarrolladas adaptándolas a las necesidades propias de la empresa y de las personas que la componen. Los conflictos se tratan, se abordan y se resuelven con la participación de las partes implicadas. El clima de trabajo es sano, positivo, motivador y la imagen de empresa, mandos y colaboradores es de verdaderos líderes triunfadores. Los trabajadores se sienten orgullosos de pertenecer a una empresa de la que emana un sano prestigio. 14

9 En este estilo de dirección, el mando es participativo, se manda inteligente e intencionadamente. La responsabilidad no se adjudica a gremios anónimos, sino a personas individuales, mandos responsables que han de tomar decisiones con oportunidad; donde la capacidad de mando y la decisión no surgen sólo del poder y de la opinión de una persona individual, sino de la participación plena de confianza con los colaboradores. Se trata de un sistema de mando en el que los subordinados no solamente son órganos ejecutivos, sino al mismo tiempo son consejeros críticos de sus superiores. Se les exige a los colaboradores pensar con responsabilidad y se pone de manifiesto su derecho para emitir opiniones. De este modo, la parte pedagógica de la tarea del mando se percibe conscientemente. La autoridad del superior aquí no es sólo una cuestión del puesto, sino que se amplía a una cuestión de calificación personal. Humanamente los superiores y colaboradores están al mismo nivel. El grupo o los grupos con vida interior individual y el superior al propio tiempo, en jefe del grupo. La tarea de mando será más difícil para el incapacitado y más fácil para el capacitado humanamente. Es evidente, que la organización debe fijar y mantener en este estilo de mando determinados límites; dar margen a la necesidad de desarrollo de los colaboradores, teniendo en cuenta su motivación para el rendimiento y su necesidad de información, y de organizar la colaboración y la delegación. 15

10 Los efectos de la dirección participativa en la empresa son: Fomento de la iniciativa y de la creatividad. El colaborador se siente persona capaz de realizarse. Produce motivación por la tarea e identificación con ella. Se reduce el sentimiento de distancia hacia el jefe. Se reducen los puntos de fricción jefe-colaborador. Se toman decisiones más rápidas y mejores. Fomenta el espíritu de equipo, sin perder cada uno su personalidad. Menos tensión intergrupal. Menos rotación de personal y menos agresividad. Mayor productividad individual y de departamento. Mejor calidad de trabajo. Mayor interés en los costes. Si la organización es un medio de mando, entonces antes de organizar, habrá que decidir para qué forma de mando debe ser creada, es decir, el armazón exterior, la estructura visible en la que se realiza el mando. 16

11 Esta forma de mando cooperativa y cooperadora será la de mayor éxito en los años futuros. El que por lo pronto es aún raro de encontrar, no demuestra lo contrario, sino precisamente que es difícil de practicar (Bennis, 1995). 17