Reconocimiento vs. Compensación

Transcripción

1 Reconocimiento vs. Compensación Este artículo dirige la pregunta fundamental de cuándo usar incentivo en efectivo o en especie en sus Programas de Incentivo, si el desempeño o el reconocimiento. Es una investigación que menciona los pasos para que empleado esté motivado dentro de la organización. ÍNDICE Antecedentes Donde la teoría se encuentra con la práctica Compensación vs. Reconocimiento Monedas de Compensación y Reconocimiento Cuándo Compensar y Cuándo Reconocer Entender a su Público Los Gerentes que planean Programas de Incentivo frecuentemente se enfrentan con la pregunta básica, qué debo ofrecer como recompensa: efectivo o tangible en especie tales como mercancía, viajes o certificados de regalo? Los que proponen Incentivo en efectivo argumentan que es lo más fácil de dar. El efectivo es fácil de administrar y los empleados lo pueden utilizar para cualquier cosa que ellos quieran sin las restricciones de otro tipo de recompensas. Si usted pregunta a los empleados, la mayoría dirá que prefiere efectivo. La mayoría de los estudios en actitudes para empleados acerca de Programas de Incentivo se encuentra al efectivo como primer elemento. En contraste, los que proponen Programas de Incentivo en especie, comentan que el efectivo, no es un motivador, señalando que tiene un pequeño sentido de valor. La mayoría de las personas no quiere hablar acerca de cuánto gana, y el dinero frecuentemente termina gastándolo en las necesidades del día a día o pagando cuentas atrasadas. Argumentan que los Incentivo en efectivo se tiende a confundir como parte de la compen sación del salario y bono y se convierten en una expectativa anual. Trate de dar por terminado los programas en efectivo, y obtendrá resentimiento y desilusión por parte de los empleados. Qué es lo correcto? Más compañías parecen estar tomando los reconocimientos tangibles en especie, como mejoras en el desempeño a comparación del efectivo. De acuerdo con la Encuesta en el 2005 de Motivación y Aplicación de Incentivo de la Federación de Incentivo, el 80% de las compañías participantes de las encuestas creen que los viajes de reconocimiento y las mercancías se recuerdan más, que los reconocimientos en efectivo. Y el 75 % de los participantes creen que ellos pueden construir un programa de Incentivo más emocionante y memorable alrededor de viajes y mercancías que lo que podrían hacer alrededor de efectivo. Un 60 % respondieron a la encuesta, que también creen que es más probable que los empleados vean los Incentivo en efectivo como parte de su paquete de compensaciones.

2 ANTECEDENTES Algunas organizaciones tratan de sobornar a sus empleados con efectivo o regalos. La mayoría de las organizaciones quieren que los empleados, sean motivados por el deseo de superarse y alcanzar los objetivos de la organización. Pero cualquier discusión de motivación, involucran a la psicología organizacional, el cual es un reto, ya que no son expertos en el tema. Y es bueno conocer, de manera básica el campo y los procesos de motivación. Dentro de los reconocimientos en efectivo o en especie influye en los empleados y superan hasta un 110 % del trabajo. Hace tiempo, el psicólogo Abraham Maslow, identificó cinco pasos básicos de las necesidades. Comenta que estas necesidades están interconectadas y se pueden ver como una pirámide. Para que una persona esté motivada y satisfecha con las necesidades debe realizar lo siguiente: (en orden ascendente): psicológico, seguridad, status social, autoestima y autorrealización. Autorrealización, está en lo más alto de la pirámide, es un estado complejo que debe ser claro en las metas y un deseo sustentable y con la habilidad de poder alcanzarlas. Comenta que este es el Santo Grial de la motivación, y no se comprende en la mayoría de las compañías. Frederick Herzberg, que lleva el pensamiento de Maslow dentro del desempeño laboral. Su Teoría: Factor Dual se divide en: (1) Las condiciones que rodean la meta y (2) la meta en sí misma. La primera parte, a la que él llama factores higiénicos incluye factores como aumentos anuales del pago, condiciones del lugar de trabajo, y políticas de la compañía. Pero él sostiene que los motivadores reales son los factores que están directamente relacionados con la meta misma: La meta es estimulante? El cumplimiento satisfactorio de la meta aporta un sentimiento de crecimiento personal? Argumenta Herzberg que debes dirigir adecuadamente los asuntos que te lleva a la cumbre de los 5 puntos básicos de satisfacción de Maslow. APLICA LA TEORÍA EN LA PRÁCTICA Aún cuando no especifican la diferencia de la recompensas en efectivo o en especie, Maslow y Herzberg proporcionan elementos importantes para entender el tema. El trabajo de Maslow sugiere, por ejemplo, que las estrategias de desempeño deben hacer una distinción entre los asuntos materiales, sociales y laborales. Herzberg aclara que ninguna recompensa inspira a la gente si no están cubiertas sus necesidades básicas o si no se le reconoce su trabajo. Maslow y Herzberg, juntos, sugieren la necesidad de marcar fuertemente entre la compensación y el reconocimiento y de dirigir todos los esfuerzos en la motivación y el desempeño. Una pregunta que hacen a futuro es: Aunque usted tenga empleados contentos y eficientes, harán ellos las tareas específicas qué su compañía necesita, para que puedan alcanzar sus objetivos?

3 COMPENSACIÓN VS. RECONOCIMIENTO Webster define la compensación como lo que me están dando es equivalente a mis servicios, mis deudas, carencias, pérdidas o sufrimiento Claramente, la compensación está ligada a la seguridad y protección del empleado, nadie siente la seguridad a menos que sea lo suficientemente compensado para cubrir sus necesidades. El reconocimiento, por otro lado, está definido como distinción, aprobación y gratitud, etc. El reconocimiento atrae a los niveles más altos de acuerdo a los puntos de Maslow, especialmente las necesidades sociales y de autoestima. Los comentarios de Herzberg involucra, que la satisfacción con el proceso y el resultado final, probablemente son necesarios para explotar el nivel más alto en la escala de Maslow, autorrealización. En ese nivel, la gente tiene una motivación autosustentable que prospera en la mejora continua y el proceso de trabajo se ve reflejado en el resultado final. Aunque la teoría entre la distinción de la compensación y el reconocimiento está clara, muchas compañías lo confunden en la práctica. Esto ocurre porque la mayoría de las organizaciones desarrollan Programas de Incentivo y estrategias de desempeño sin determinar si quieren compensar a los empleados o reconocerlos. TIPOS DE CAMBIOS EN LA COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO No hay debate: El efectivo es la mejor forma del mundo de compensación. Pregúntele a cualquier empleado, qué es lo que más quiere como contraprestación de su trabajo, y la respuesta será: efectivo. Trate de retirar completamente el efectivo y reemplácelo con reconocimientos en especie, y usted tendrá una rebelión en sus manos. Cuando un fabricante de autopartes con base en Tennessee trató de reducir el pago de horas extras con un programa de Incentivo, que ofrecía mercancías y viajes, la unión de empleados comenzó a utilizar playeras impresas con un mensaje mofándose del programa. Lección: Cuando quiere compensar a la gente por su trabajo, no considere solo su chequera. Reconocimiento es un asunto más delicado. En la mayoría de las sociedades orientales, el efectivo es difícilmente aceptado cómo medio de reconocimiento. Los ganadores de premios en deportes, trabajo, y ciencia, generalmente obtienen recompensas en efectivo, pero cuando ellos asisten a la cena de premiación, ellos reciben la mercancía de: viajes, trofeos, y expresiones públicas de gratitud que son más personales. En otras palabras, la moneda del reconocimiento es mejor que cualquier otra que el efectivo. Esta distinción ayuda a aclarar el debate entre los premios en efectivo y en especie. Si su objetivo es compensar a la gente por un desempeño extra, ofrezca dinero en efectivo. Por otro lado, si su objetivo es reconocer a la gente y expresar su agradecimiento por el desempeño, considere algo tangible que tiene más poder de pertenencia.

4 CUÁNDO COMPENSAR Y CUÁNDO RECONOCER Pocas compañías sondean constantemente a los empleados sobre los objetivos y políticas corporativas, pero muchas les dejan la opción de elegir entre compensación y reconocimiento. Al realizar la encuesta a los empleados, sobre qué modelo a seguir, ellos asumen que usted se basará en las características en el mejor de sus empleados. Como dice la canción, eso no es necesariamente así. Además, usted puede caer en la trampa de tener que sobornar a sus empleados para que logren sus objetivos. Si usted prefiere tener empleados auto motivados, el mejor acercamiento es enfatizar la necesidad de mejora continua en todo momento y en todo lugar y hacer menos énfasis en la compensación o reconocimiento obtenido por ella. Ya que el efectivo tiene un impacto material en el interés de la gente para su seguridad y protección, su uso debe ser cuidadosamente considerado como una recompensa por un desempeño especial. El efectivo trabaja mejor cuando los empleados pueden esperar ganar la misma cantidad el siguiente año, si trabajan duro. Si los empleados reciben al año un bono en efectivo generoso sin la esperanza de recibirlo el próximo año, muchos sentirán que han tenido un recorte en el pago. Sin embargo, con el reconocimiento, el objetivo es expresar agradecimiento por el desempeño excepcional y crear modelos a seguir a través de la organización. Mientras los empleados no pueden, ni querer hablar del bono de $50,000, pero si presumirán gustosamente el viaje que recibieron, el certificado de regalo, o alguna otra recompensa deseable. Puesto que por definición el reconocimiento viene como resultado de un desempeño excepcional, es más fácil de posicionar como un evento único que puede o no ser repetitivo. Ya que la recompensa probablemente no sea utilizada para sufragar los costos de vida, hay una mejor oportunidad que los empleados no se sientan engañados el siguiente año. ENTENDER A SU PÚBLICO Hacer la diferencia entre reconocimiento y compensación no está ligado con los demás temas del Programa. Debes tener consideración en público objetivo. Si usted está tratando de conseguir que sus trabajadores de bajos salarios, mejoren su desempeño, usted debe administrar los programas de compensación, antes de ofrecer los premios tangibles. De acuerdo con Maslow, no puede cubrir su autorrealización, si no están cubiertas primero sus necesidades físicas. Con esto, uno puede concluir que el efectivo es la mejor recompensa para los empleados de bajos salarios, pero no es así de simple. Si su objetivo es maximizar la producción continuamente, usted puede decidir cuál de las dos estrategias tiene sentido para su organización. La primera es un plan de pagos por desempeño, que se les da a los empleados que más cumplen y la posibilidad de hacer dinero adicional cada año. La segunda es un programa de reconocimiento construido alrededor de reconocimientos en especie que exprese gratitud a los mejores empleados o a los trabajadores que hayan mejorado significativamente su desempeño durante el año. El efectivo es un problema, en Programas de Incentivo para los mejores empleados, porque aquí usted está tratando con personas que está en la cumbre de la pirámide de Maslow. Hay una buena posibilidad que ellos tengan todo el dinero que necesitan, por lo que ellos pueden responder sólo a regalos extraordinarios u oportunidades de viajar o a niveles especiales de reconocimiento organizacional, tales como el Club del Presidente o el Círculo del Presidente. Es por ello que muchos Programas de Incentivo dirigidos a los mejores empleados, casi siempre incluyen reconocimientos en especie cuidadosamente seleccionados. La gente con ingresos altos pueden comprar los bienes materiales que ellos quieran, pero el dinero no puede comprar el reconocimiento corporativo y la autoestima.

5 OTROS FACTORES QUE AFECTAN LA MOTIVACIÓN Si todo lo que tiene que hacer para motivar a la gente, fuera escoger entre reconocimientos en especie o dinero en efectivo, los problemas organizacionales serían simples. Desafortunadamente, las teorías de Maslow y Herzberg, así como la experiencia corporativa, mencionan que la motivación y el desempeño son más complicados que eso, y menciona lo siguiente: Metas claras ligadas a los objetivos organizacionales. Su público meta puede trabajar tan duro como sea posible, pero no puede hacer nada bueno si la gente desempeñe funciones innecesarias que están fuera de sus responsabilidades. Metas alcanzables. Ningún programa de compensación o reconocimiento tiene oportunidad de influenciar en el comportamiento, si la mayoría de los empleados se siente incapaz de alcanzar el nivel de desempeño deseado. Capacitación. El deseo de éxito, la gente necesita conocimiento y herramientas. Usted le puede ofrecer a alguien el plan de compensación o reconocimiento más competitivo, pero ninguno trabajará a menos que el individuo tenga la habilidad de alcanzar la meta. Satisfacción laboral. Pocos planes de compensación o reconocimiento surten efecto por largo tiempo. Los empleados deben conocer su perfil de puesto, qué rol desempeñan, cuáles son las responsabilidades, cuáles son las metas y hacia dónde se dirige la organización, para poder estar alineados con el programa y éste ser cambiado o ajustado en el tiempo para que el efecto y la motivación continúen.