Política de Capacitación

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1 Objetivos Política de Capacitación Establecer lineamientos transversales con respecto al entrenamiento y formación del personal perteneciente a SONDA y sus empresas asociadas, asegurando que todos los colaboradores presenten los conocimientos y competencias necesarias para cumplir con éxito las funciones de su cargo alineados a los objetivos Compañía. La capacitación estará enfocada en: Complementar y perfeccionar las competencias de cada colaborador, acorde al nivel de exigencia, responsabilidad del cargo, objetivos del área y la compañía. La entrega de la capacitación tendrá como finalidad disminuir brechas detectadas (DNC). El trabajador que acceda a un curso de capacitación deberá estar contratado de forma indefinida. Alcance SONDA S.A, QUINTEC CHILE S.A, SONDA SERVICIOS PROFESIONALES, SERVICIOS EDUCACIONALES SONDA S.A. Responsables Gerente de División: Responsable de generar las aprobaciones de participación a cursos de sus colaboradores y presupuesto asociado a su área. VP. Recursos Humanos: Responsable de aprobar los programas transversales de la compañía y sus participantes. Jefe de Talento y Desarrollo: Responsable de generar las estrategias de Talento y Desarrollo de la compañía, controlando el cumplimiento de los programas definidos de manera transversal. Consultor de Talento y Desarrollo: Responsable de realizar seguimiento a los programas de Capacitación Técnica y de Habilidades Blandas transversales a la compañía, controlando presupuesto y velando por el desarrollo de la estrategia de capacitación. Gestor de Apoyo: Responsable de levantar e informar los planes de capacitaciones técnicas de la compañía, velando su cumplimiento y alineamiento con la estrategia global de la compañía. Aprobación Página 1 de 10

2 Nivel de Carrera: M5: Aprueba todo curso dentro del Plan de Capacitación Anual. M6-M7: Responsable de aprobar plan de capacitación y cursos no contemplados en plan operativo. Definiciones DNC: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Plan de Capacitación: Plan generado a partir del levantamiento de información en DNC, proceso evaluación de desempeño y necesidades de la organización por nuevos proyectos. Capacitación Técnica: Capacitación orientada a contenidos que están directamente relacionados con el giro de la compañía, cumplimiento de legislación y Normas de Calidad. Capacitación Habilidades Blandas: Capacitación orientada a fortalecer atributos o características de una persona que le permiten interactuar de manera eficiente dentro de una organización. SENCE: Organismo técnico del Estado de Chile, dependiente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social cuya sigla significa Servicio Nacional de Capacitación y Empleo. Encargado de fiscalizar y dar lineamientos generales en el uso de la Franquicia Tributaria de Capacitación en las empresa privadas. Franquicia Tributaria: beneficio Tributario que permite a la compañía deducir un máximo equivalente al 1% de las remuneraciones imponibles anuales pagadas, para dirigir dicho monto a acciones de capacitación de sus colaboradores. Organismo Técnico Intermediario de Capacitación (OTIC): Organismo privado sin fines de lucro encargado de Intermediar entre SENCE y las empresas privadas. Organismo Técnico de Capacitación (OTEC): Organismo acreditado para ejecutar capacitaciones. Página 2 de 10

3 Distribución del Proceso Los cursos de capacitación se dividirán en dos grupos: Capacitación Técnica. Capacitación Habilidades Blandas. Descripción del Proceso Planificación Capacitación Técnica Se entenderá por Capacitación Técnica las actividades de capacitación orientadas a disminuir brechas que están asociadas a los conocimientos del trabajador necesarios para poder cumplir su función y que van en concordancia con el negocio. Para determinar los cursos que se planificarán en el año, se realizarán las siguientes acciones: Detección de Necesidades de Capacitación: Se realizará anualmente, siendo responsable de este levantamiento de información los Gestores de Apoyo de las distintas Divisiones a Nivel Compañía. Los Gestores de apoyo se encargarán de enviar el plan levantado por DNC a los Gerentes de División para su aprobación final y a Talento y Desarrollo. Talento y Desarrollo se encargará de realizar las inscripciones de cursos y asesorará al Gestor de Apoyo, en caso de ser necesario, en la calidad del proveedor, temarios y uso de franquicia SENCE. Cualquier requerimiento adicional al plan de capacitación anual debe ser debidamente justificado, validado por Gerencia y solicitado vía mail en solicitud respectiva. El plan debe ser enviado en el mes de Enero del año en curso. Necesidades de Proyectos: Se planificarán cursos según los proyectos actuales en los cuales está trabajando la compañía, y que requieran de un entrenamiento inmediato. Gestor de Apoyo será responsable de hacer llegar esta información a Talento y Desarrollo para su respectiva inscripción en SENCE y asesoría. Estos requerimientos pueden suceder en cualquier momento del período. Página 3 de 10

4 Descripción del Proceso Ejecución de la Capacitación Técnica Una vez aprobados los planes y/o cursos se realizan las siguientes acciones: El Gestor de Apoyo enviara a Talento y Desarrollo el plan incluyendo: nombre del proveedor, fecha de curso y participantes. Talento y Desarrollo procederá a solicitar las inscripciones de los participantes previamente informados. El Organismo Intermediario de Capacitación se encargará de verificar datos del curso y del proveedor, y confirmará a Talento y Desarrollo vía mail la inscripción solicitada. Gestor de Apoyo deberá informar a los colaboradores el inicio, termino, horas y lugar de ejecución de la capacitación. Cualquier solicitud de inscripción de capacitación técnica que no esté incorporada en el Plan de Capacitación deberá ser informada con a lo menos dos semanas de anticipación y deberá estar validada por Gerente respectivo. Todas las inscripciones de cursos que involucren costos se deben realizar a través de la OTIC. Capacitación presencial: Nos referimos a capacitación presencial a los cursos dictados por relator en sala de clases, el gestor de apoyo será el responsable de enviar nómina y hacer los seguimientos de asistencia de los alumnos, con el apoyo de Asistente Administrativo de OTIC. Capacitación E-learning: Nos referimos a cursos dictados en plataforma virtual, en caso de tratarse de contenidos internos, los administradores de la plataforma designados por cada área serán los encargados de subir dichos contenidos en formatos previamente definidos, matricular a los alumnos y realizar el seguimiento correspondiente. Descripción del Proceso Planificación de la Capacitación Habilidades Blandas Se entenderá por Capacitación en Habilidades Blandas todas aquellas acciones orientadas a fortalecer los atributos o características de una persona que le permitan interactuar de forma eficiente, y que estén vinculadas a las competencias transversales evaluadas por la organización. Para determinar los cursos que se planificarán durante el año se generarán las siguientes acciones: Levantamiento en Evaluación de Desempeño: Análisis de resultados arrojados por proceso de Evaluación de Desempeño, definiendo competencias críticas. Recopilación de información por parte de Bussiness Partnes de la compañía, entregando puntos críticos. Talento y Desarrollo generará plan transversal acorde a la información recopilada. Gerente Corporativo de RRHH validará plan y presupuesto final. Página 4 de 10

5 Programa Corporativo de Habilidades Blandas: Talento y Desarrollo elaborará anualmente un plan enfocado a desarrollar las habilidades blandas de los colaboradores como por ejemplo: Liderazgo, servicio al cliente, comunicación efectiva, trabajo en equipo etc. El Programa se definirá en octubre de cada año y se definirán en esta instancia cargos a entrenar, fechas tentativas y presupuesto. El Programa Corporativo será validado por Gerencia de RRHH El Programa Corporativo se implementara de manera Regional. Líder de Talento y Desarrollo estará encargado de bajar los lineamientos al resto de los países. Este Programa estará alineado a los objetivos estratégicos de Recursos Humanos. Descripción del Proceso Ejecución de la Capacitación Habilidades Blandas Consultor de Talento y Desarrollo será el encargado de buscar proveedores que cumplan con la calidad requerida para realizar dichos programas; para esto, se solicitarán a lo menos tres cotizaciones. Las propuestas se presentarán a Gerencia de RRHH para su aprobación final. Consultor Talento y Desarrollo se reunirá con proveedor seleccionado para detalles finales antes del inicio de la ejecución del programa. La información de los participantes, horarios y fechas será enviada al OTIC para la inscripción correspondiente. Una vez confirmada la inscripción el Consultor de Talento y Desarrollo informará a los participantes la programación para su respectiva asistencia. Todas las inscripciones de cursos y/o programas que involucren costos se deben realizar a través de la OTIC. La ejecución de los cursos puede ser dentro o fuera de las instalaciones de la compañía. Se privilegiara realizar las capacitaciones con cursos cerrados (cursos con participantes solo de la compañía) y se distribuirá el horario según la necesidad del área. En caso de cursos abiertos (cursos ofrecidos por el mercado, en donde existen participantes de distintas compañías) las instituciones encargadas de dictar el curso dispondrán el horario de la actividad. Página 5 de 10

6 Descripción del Proceso Medición de la Capacitación Técnica y Habilidades Blandas La capacitación se medirá en tres niveles, estos niveles se definirán según cantidad de horas e impacto que provoquen las acciones de capacitación en la organización. Se entenderá lo siguiente: Tipo de Actividad Nivel de Descripción medición Objetivo Duración Medición Charla N/A Solo se dejara registro Entregar información De 1 a 3 interno de asistencia como por ejemplo: horas cambio en un procedimiento. Seminarios y 1 Encuesta de satisfacción Entrenar al De 4 a 8 Talleres actividad colaborador en temas horas. específicos a su función. Cursos de 1, 2 y 3 1: Encuesta de Entregar nuevos De 8 a 100 Capacitación satisfacción actividad. conocimientos al horas. (Técnicos y/o 2: Nota final obtenida por colaborador para Hab. Blandas) el colaborador en el mejorar su curso. desempeño en el 3: Encuesta enviada a la puesto de trabajo. jefatura directa después de 6 meses de finalizado el curso. En el caso de habilidades blandas este nivel se medirá en el proceso anual de Evaluación de Desempeño. Página 6 de 10

7 ANEXO 1 Solicitud Actividad de Capacitación Para la solicitud de actividades de capacitación, debe llenar el Gerente y/o Jefe Directo responsable el siguiente formulario, indicando los detalles de la actividad. Nombre y Cargo del solicitante : División y área del solicitante : Nombre y Cargo del participante al cual se dirige la actividad : Nombre de la Actividad : 1- Especifique los 3 principales conocimientos, prácticas y/o métodos de trabajo que adquirirá el colaborador a través de esta capacitación, además señale el nivel en que debe desarrollarlos, de 1 a 5 (Básico, Medio y Avanzado) Conocimientos, prácticas y/o métodos de trabajo que adquirirá el colaborador Ej: Configurar y adaptar herramientas de Outlook a las necesidades de su cargo. Nivel de Desarrollo a alcanzar Básico 2- Información Adicional: Institución Tentativa para ejecutar curso: Horario del curso: Duración total en horas del curso: Página 7 de 10

8 ANEXO 2 Encuesta Evaluación actividad de Capacitación Presencial Nombre Actividad: Nombre Relator: Fecha: Evalue la actividad de capacitación en la que acaba de participar, Califique cada item con nota de 1 a 5 siendo nota 1 lo más negativo y 5 lo más positivo. ITEM: Relator Dominio demostrado sobre el tema Capacidad para mantener el interes de los participantes. Flexibilidad frente a preguntas e ideas de los participantes. Planificación del tiempo. Claridad en la exposición. Disposición para aclarar dudas. ITEM: Contenidos Pertenencia del tema con su trabajo. Tiempo asignado a las materias. Orden dado a los contenidos. Profundidad de los contenidos. ITEM: Instrucción Puntualidad de horarios. Calidad de material audiovisual. Calidad de apoyo impreso. Calidad de actividades en clases. Nota Nota Nota Muchas Gracias por su colaboración!! Página 8 de 10

9 ANEXO 3 Encuesta Evaluación actividad de Capacitación E-Learning Nombre Actividad: Nombre Relator: Fecha: Evalue la actividad de capacitación en la que acaba de participar, Califique cada item con nota de 1 a 5 siendo nota 1 lo más negativo y 5 lo más positivo. ITEM: Plataforma La plataforma es amigable y fácil de utilizar El funcionamiento técnico de la plataforma es fácil de comprender Los tiempos de respuesta de la plataforma (espera para acceder a un vínculo, acceso a diferentes herramientas, etc.) han sido adecuados. La flexibilidad de trabajar en la plataforma a cualquier hora me permitió un mejor desempeño ITEM: Contenidos Pertenencia del tema con su trabajo. Orden dado a los contenidos. Las actividades online fueron utiles y relevantes Nota Nota Muchas gracias por su colaboración!!! Página 9 de 10

10 ANEXO 4 Encuesta Transferencia en el Puesto de Trabajo Para efectos de mejorar la efectividad y pertinencia de las actividades de capacitación de la Compañía, le solicitamos responda las siguientes preguntas, que permitirán conocer el grado de aplicación real de lo aprendido. Nombre del encuestado: División: Cargo del Encuestado: Fecha: Nombre del curso: Nombre del participante: 1).- En una escala de 1 a 5 marque con una X en número que mejor represente el grado de aplicación y utilización que observo con anterioridad y posterioridad a la capacitación de los elementos aprendidos. (El 0 debe marcarlo en caso de que el participante no haya tenido la oportunidad de aplicar lo aprendido en su puesto de trabajo). Actitud, práctica y/o metodo de trabajo que se quiere mejorar Nivel de aplicación Inicial (antes de realizar curso) Nivel de Aplicación Final (después de realizar curso) Ejemplo: Utilizar tablas dinamicas X X ).- Comente cualquier observación que tenga con respecto a la aplicación obtenida en la capacitación. Página 10 de 10

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