Auditoría como herramienta para el control de la gestión de los recursos humanos

Tamaño: px
Comenzar la demostración a partir de la página:

Download "Auditoría como herramienta para el control de la gestión de los recursos humanos"

Transcripción

1 Dimens. empres. - Vol. 7 No. 1, Enero - Junio de 2009, págs Auditoría como herramienta para el control de la gestión de los recursos humanos Reynaldo Velázquez Zaldívar* RESUMEN En los últimos años se aprecian determinados factores que condicionan la actividad de las organizaciones, destacándose la internacionalización de los negocios, el auge de la innovación tecnológica, de la informática y la comunicación. Las empresas han respondido a estos con la aplicación de estrategias y filosofías tales como: nuevos sistemas de dirección, búsqueda de la excelencia, sistemas de satisfacción al cliente y calidad total, precisando un cambio en la forma de conducir a los Recursos Humanos de la organización. La Auditoría de Gestión de Recursos Humanos (GRH) constituye una herramienta vital con el fin de controlar los procesos de Recursos Humanos. En el presente trabajo se muestran las etapas de un procedimiento metodológico para el desarrollo de Auditorías de GRH, así como las principales deficiencias que se manifiestan en estos procesos en las empresas donde se ha desarrollado. Palabras clave: Gestión de Recursos Humanos, Auditoría, Calidad Total ABSTRACt This paper is about the auditory as a very important tool in order to controlling the Human Resources Management. At the last years appear some approaches and procedures with this purpose. This paper shows a methodological procedure to make Human Resources Management Audit and the mean problems detected in this process at different companies. Key words: Human Resource Management, Auditing, Total Quality INTRODUCCIÓN La Gestión de Recursos Humanos (GRH) constituye un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica, competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico. Las decisiones referentes a la selección, la dirección de una carrera profesional, la designación para un puesto, la orientación hacia una formación determinada o el establecimiento del sistema de compensación, son de capital importancia tanto para la organización como para el individuo. En este terreno los errores son costosos en tiempo, dinero y en trabajo. Esos errores son además, una de las principales fuentes de incremento de los costos, del ausentismo y de la fluctuación de la fuerza de trabajo, provocando además la desmoralización, des motivación o insatisfacción laboral por lo que su adecuado tratamiento es crucial para lograr mejores resultados en cuanto a productividad y calidad. De forma general, se puede plantear que en los últimos años se ha transformado la importancia concedida a la GRH, debido principalmente a su consideración dentro del plan es tratégico global de la Empresa, lo que ha obligado a las áreas de Recursos Humanos a modificar sus políti- * Doctor en Ciencias Técnicas. Máster en Gestión de Recursos Humanos. Vicerrector de Economía y Administración. Profesor de Dirección de Empresas, Gestión de Recursos Humanos, Ergonomía y Seguridad e Higiene Ocupacional. Universidad de Holguín Oscar Lucero Moya. 6

2 Auditoría como herramienta para el control de la gestión de los recursos humanos - Págs cas y a la aplicación de técnicas de gestión controladoras de todas las actividades que se llevan a cabo, esto no es mas que la ratificación de la necesidad más importante de la Auditoría de Recursos Humanos. De esta forma, aparecen en la literatura especializada teorías, enfoques y metodologías para la realización de auditorías en el ámbito de los RH, que a pesar de su valor teórico-metodológico aún no constituyen una práctica fre cuente en las empresas del país evidenciando la necesidad de su divulgación y adaptación a las condiciones específicas de la realidad cubana. Estas consideraciones fundamentan la realización del presen te trabajo que tiene como finalidad mostrar un proce dimiento metodológico para la realización de auditorías de RH que permite detectar los principales problemas que se manifiestan en el ámbito de la GRH y establecer la estra tegia adecuada para su solución. PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PROPUESTO PARA LA REALIZACION DE LA AUDITORIA DE GRH Después de realizado el análisis de las concepciones y criterios que sobre auditorías de GRH plantean los diferen tes autores consultados se elaboró el procedimiento a seguir para realizar la Auditoría de GRH, este consta de 4 etapas: Etapa I: Involucramiento Asegurar desde el inicio y durante todo el proceso de realización de la Auditoría, la colaboración de todos, comenzando por la alta Dirección, los Mandos intermedios y todos los trabajadores implicados. Atenuar la resistencia al cambio que todo proceso de evaluación trae aparejado. * Determinar la Filosofía de la Dirección * Capacitación de directivos, sindicato, mandos intermedios y personal del área de RH, principales implicados en la aplicación del procedimiento metodológico para la realización de la Auditoría. * Planeación de la realización de la Auditoría de GRH. Distribución de las tareas Creación del calendario de realización de la Auditoría de GRH. * Realizar seminarios sobre nuevos enfoques de la GRH y técnicas para el trabajo en grupo. Etapa II: Diagnóstico de la Gestión de Recursos Humanos Caracterizar el entorno y el ambiente interno de la organización. Analizar las políticas de RH y sus resultados. * Caracterización del entorno: Sociedad: Representada por clientes y proveedores. Legislación laboral vigente. Mercado de Trabajo. Las encuestas y entrevistas a empleados pueden ser técnicas apropiadas para conocer los siguientes aspectos: Existen en el territorio otras empresas, competidores potenciales en cuanto a RH? Qué ventajas ofrecen estas empresas? Qué atractivos tiene nuestra organización para los RH que se poseen y los del exterior? * Determinación de las características internas de la organización relevantes para la GRH: Características de la fuerza de trabajo. Determinación de las perspectivas. Diagnóstico de la satisfacción laboral. Estrategia empresarial. Para el diagnóstico de este factor se deben valorar los siguientes aspectos: - Está definida la misión de la Empresa? - Se establecen objetivos a largo, mediano y corto plazo? - Se realiza planeación estratégica en general? - Se consideran los RH dentro de la planeación? - Cómo son las relaciones de trabajo entre la dirección de la organización y el área de RH? - Cómo son las relaciones entre las restantes áreas fun cionales y el área de RH? Tecnología: Para el diagnóstico, a través de encuestas, entrevistas y observación directa, se pueden valorar los siguientes elementos: - Qué características generales posee la tecnología em pleada en las diferentes áreas de la organización? - Se han incorporado nuevas tecnologías en los últimos tiempos (nuevas inversiones, modificaciones, etc.)? - Qué impacto han provocado estos cambios en la tecnología en las actividades de RH? 7

3 Reynaldo Velázquez Zaldívar * Diagnóstico de las Políticas de RH. 1. Política de influencia de los empleados. El diagnóstico de esta política puede apoyarse en la realización de encuestas y entrevistas a todos los integrantes de la organización. 2. Política de flujo de RH. El flujo de RH son todas las actividades de GRH que se inician con el inventario de personal y terminan en la jubilación del RH. Para el diagnóstico de estas actividades deben analizarse las siguientes interrogantes: - Se posee inventario de personal automatizado? - Se realiza la evaluación del potencial humano? - Se usan métodos de planeación de RH para predecir las necesidades futuras de personal? - Se realizan estudios para evaluar los requisitos de la fuerza de trabajo que se requiere? - Son las necesidades de RH una parte importante de los planes a largo plazo de la organización? - Qué procedimientos se emplean para desarrollar las acti vidades? - Satisfacen estos procedimientos la legislación vigente? 3. Política de sistemas de trabajo. Las entrevistas, la observación directa y revisión de documentos pueden ser las técnicas a emplear para su diagnóstico, permitiendo responder los siguientes aspectos: - La organización del Trabajo brinda a los trabajadores la suficiente autonomía en la realización de sus tareas? - Están definidos los procedimientos de trabajo para todos los cargos? - Cómo se desarrolla el ciclo Formación - Autonomía - Responsabilidad a través de los procedimientos de trabajo empleados? - Existen mecanismos de autocontrol? - Los sistemas de trabajo están diseñados de forma tal que permitan la flexibilidad del trabajo y del trabajador? - Los sistemas de trabajo empleados propician el desarrollo de multihabilidades en el trabajador? - En qué medida el trabajo en grupo predomina sobre el trabajo individual? Para completar el diagnóstico es necesario emplear otras técnicas del Estudio del trabajo y la Ergonomía ( diagramas de flujo, en planta, de recorrido, entre otras) que permitan determinar las principales problemas que afectan a los sistemas de trabajo empleados. 4. Política de sistema de recompensas. Es necesario diagnosticar los diferentes elementos que componen el enfoque sistémico de la compensación: Remuneración salarial. Servicios médicos, alimentación, baños, parqueo y transporte. Seguridad e higiene del trabajo. * Medición de los resultados de las políticas de RH. Una vez analizadas las políticas de RH es necesario medir los resultados de su aplicación, es decir, el grado de compromiso, competencia, congruencia y de eficiencia de los costos de RH alcanzados en la organización. Etapa III: Estrategia de Recursos Humanos. Diseñar de forma colectiva las políticas de RH, según los problemas detectados en la etapa anterior. Conformar las líneas de acción estratégicas para lograr resultados superiores en la GRH. Programar la ejecución del plan. * Analizar con la dirección de las áreas los resultados del diagnóstico. * Sesión de trabajo en grupo para la definición de las políticas del próximo período. * Programación de las acciones para dar cumplimiento a la Estrategia establecida. Etapa IV: Realización y entrega del informe final de la Auditoría. Elaboración del informe final y divulgación de su contenido en la organización. * Redacción del informe. * Discusión. * Entrega. * Divulgación de las políticas de RH. RESULTADOS OBTENIDOS EN LA APLICACIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO PROPUESTO El procedimiento ha sido aplicado en diversas empresas de producción y servicios. De forma general se manifiestan en las Organizaciones problemas similares que pueden ser resumidos de la siguiente manera: 8

4 Auditoría como herramienta para el control de la gestión de los recursos humanos - Págs Se puede afirmar que aunque se reconoce la importancia de la participación de los trabajadores, existen presunciones en la filosofía empresarial (poco participativa) que impiden que este importante aspecto sea atendido como requiere. 2. Actualmente subsisten deficiencias en la legislación laboral tales como: Poca flexibilidad en los métodos y técnicas. Los métodos ofrecidos a las Empresas generalmente son complejos y extensos, lo cual los hace poco operativos. Excesiva centralización de las decisiones en materia de plantilla, salarios y otros, lo cual resta autonomía a la GRH de las organizaciones. 3. En el territorio donde están ubicadas las organizaciones analizadas se encuentran diversas organizaciones que ofrecen condiciones muy ventajosas y por tanto constituyen reales competidores en lo que a fuerza calificada se refiere (cadenas de tiendas, polo turístico, corporaciones, entre otros). 4. Existen bajas perspectivas de incremento de salario tanto para empleados como para dirigentes, al igual que las perspectivas de promoción. Las de superación son favorables para los directivos y técnicos y negativas para los obreros. 5. Es mayor la proporción de los trabajadores que se dedica a las labores de apoyo y a funciones administrativas cuyo desempeño no es el adecuado. 6. Es incipiente aún el desarrollo de la planeación estratégica, por lo que se ha afectado la gestión estratégica de los RH. Existe preocupación por el área de RH, pero lo plasmado en los objetivos, no es suficiente, pues se precisa de un tratamiento realmente estratégico en todas las funciones empresariales que permita hacer frente no sólo a los problemas que se presenten sino prepararse para enfren tar los que pueden sobrevenir en el futuro, de ahí la impor tancia de establecer objetivos a mediano y largo plazo. 7. No existe una política de participación de los empleados que posibilite una mayor influencia de éstos en el logro de los objetivos de la empresa. 8. No se posee el inventario del personal automatizado, existiendo sólo el expediente de cada trabajador lo que impide evaluar y diagnosticar eficazmente la situación actual del personal. 9. No se aplican las diversas técnicas existentes para la selección del personal (técnicas sicométricas, sociométricas, etc.). 10. No se realiza la evaluación del potencial humano de los candidatos externos e internos, conociéndose parcialmente las habilidades y aptitudes de cada individuo lo que dificulta la toma de decisiones. 11. No se cuenta con los perfiles de los cargos elaborados y los requisitos del puesto a ocupar por los solicitantes son de perfil estrecho, carecen de requisitos físicos y de personalidad, entre otras limitaciones, lo que constituye un obstáculo para el desarrollo más amplio del individuo y le impide a la organización el aprovechamiento de todas sus poten cialidades. 12. No se efectúa la planeación estratégica de las necesida des de personal, lo que incide negativamente en las distin tas actividades de RH. 13. Se puede apreciar la labor más rigurosa en la evaluación de los Directivos, en los técnicos se observa que existe una estrecha vinculación de la rigidez de la eva luación y estrechez de la definición del cargo, lo que tiende a: Evaluación del cargo y no del individuo que impide diferenciar al trabajo realizado por diferentes individuos en un mismo cargo. Al ser individual la evaluación, usualmente no se mide el aporte de cada persona al desempeño del grupo (área u organización), es decir, se le resta importancia a la noción del sistema y se olvida que el desempeño de un cargo está relacionado con el desempeño de la organización. Además no está establecido un sistema integral para la evaluación de obreros, trabajadores administrativos y de servicios. 14. El plan de formación y desarrollo no se establece con visión estratégica, es decir, tiene un carácter contingencia por lo que se reduce la posibilidad de formar traba jadores polivalentes, altamente flexibles y adaptables para cambios posibles. No existen planes de carrera cuya implan tación mejoraría la inversión de la empresa en formación, al programarse ésta cuando se necesita y para quien se necesita, eliminándose así la formación innecesaria. 15. Los sistemas de trabajo están diseñados sobre la base de funciones específicas, sin considerar tendencias actuales probadas como el enriquecimiento del trabajo (horizontal y vertical). 9

5 Reynaldo Velázquez Zaldívar 16. Se evidencia falta de autonomía para desarrollar el trabajo. De ahí la necesidad de lograr la flexibilidad del trabajo y del trabajador y promover el desarrollo de las multihabilidades del RH. 17. El trabajo en grupo no ha logrado tampoco imponerse como forma fundamental relacionado directamente a la no definición de metas y objetivos de cada departamento o área, elemento reflejado en las encuestas de motivación pues la gran especialización determinada por la organización del trabajo, impide el desarrollo del trabajo colectivo. 18. En gran cantidad de puestos de trabajo (obreros), las operaciones que se realizan son monótonas y repetitivas, lo que provoca fatigas físicas y psíquicas de los trabaja dores, influyendo negativamente en la satisfacción con la tarea realizada. 19. Existe determinado grado de insatisfacción en los trabajadores pues se aprecian condiciones riesgosas (de seguridad e higiénicas) sin el control adecuado. 20. El índice de rotación obtenido se considera desfavorable. Al analizar las causas de las bajas se observa que la mayor proporción se debe a traslados a otras organizaciones que ofrecen mejores sistemas de compensación. El índice de ausentismo se comporta también desfa vorablemente. 21. Existen deficiencias en cuanto al grado de compromiso y congruencia entre la Organización y sus empleados. 22. De forma general se evalúa que el comportamiento de los costos de recursos humanos no es eficaz por las pérdidas económicas que generan los accidentes, la fluctuación y el ausentismo, entre otras deficiencias. CONCLUSIONES De forma general, se puede plantear que la aplicación de un procedimiento metodológico para la realización de auditorías de GRH permitió detectar las deficiencias en la aplicación práctica de las políticas de RH. Estas están relacionadas principalmente con el bajo nivel de participación de los trabajadores, las deficiencias en el flujo de RH, los inadecuados sistemas de trabajo y las insuficiencias en el sistema de compensación, provocando resul tados negativos en la GRH. La no existencia de la planeación estratégica constituye la debilidad que mayor incidencia tiene en la GRH, pues de ella depende la proyección de los RH y su tratamien to en la organización. BIBLIOGRAFÍA Beer, Michael. Gestión de Recursos Humanos / Michael Beer. -- España: Ed. Ministerio del Trabajo, p. Besseyre des Horts, Charles-Henri. Gestión Estratégica de los Recursos Humanos / Charles-Henri Besseyre des Horts. -- Madrid: Ed. Deusto, p. Bustillo, Carlos. La gestión de recursos humano y la motivación de las personas. Capital Humano (España). 73: 17-28, Cuesta, Armando. Organización del Trabajo y Psicología Social / Armando Cuesta. -- La Habana: Ed. Ciencias Sociales, p. Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos / Idalberto Chiavenato. -- México: Ed. Altos, p. Davis, Keith. Administración de personal y recursos humanos / Keith Davis, William Werther. -- México: Ed. Mc- Graw-Hill, p. Encuesta para el diagnóstico del desarrollo de los recursos humanos en España. -- Madrid: Ed. Ministerio del trabajo y seguridad social, p. Gómez, Luis. Mejoramiento Continuo de la Productividad y Calidad / Luis Gómez. -- Venezuela: Ed. Nuevos Tiempos, p. Harper y Lynch. Manuales de recursos humanos / Harper y Lynch. -- Madrid: Ed. Gaceta de Negocios, p. Velázquez, Reynaldo. Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de Gestión de recursos humanos / Reynaldo Velázquez. -- La Habana; ISPJAE, h. Tesis (Máster en Gestión de Recursos Humanos). Tutor: Armando Cuestas. 10

Modelos contemporáneos de gestión de recursos humanos Contemporany models of human resources management

Modelos contemporáneos de gestión de recursos humanos Contemporany models of human resources management Universidad Nacional Abierta Dirección de Investigaciones y Postgrado Maestría en Educación Abierta y a Distancia Área de Incumbencia: Administración y Gerencia Unidad Curricular: Desarrollo Organizacional

Más detalles

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna

Una visión global de la. Administración de. Recursos Humanos. moderna Una visión global de la GERENCIA DE Administración de RECURSOS Recursos Humanos HUMANOS moderna Qué es la Administración de Recursos Humanos? La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano

Más detalles

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION. www.rrhh-web.com DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION Por qué es necesario diagnosticar? Para satisfacer plenamente las necesidades detectadas y que obstaculizan el logro de los objetivos de la empresa Para apoyar

Más detalles

Guía para implementar mejores prácticas ambientales en organizaciones

Guía para implementar mejores prácticas ambientales en organizaciones Guía para implementar en organizaciones Contenido Presentación... 2 Qué son las Mejores Prácticas Ambientales... 3 Características principales de las MPA... 4 Dimensiones de las Mejores Prácticas Ambientales...

Más detalles

Tecnología para la planeación de los recursos humanos en instalaciones hoteleras

Tecnología para la planeación de los recursos humanos en instalaciones hoteleras Tecnología para la planeación de los recursos humanos en instalaciones hoteleras Margarita de Miguel Guzmán, Reyner Pérez Campdesuñer, Marcia Noda Hernández*/ Armando Cuesta Santos**/Liliana Sánchez Augier***

Más detalles

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO

GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO Objetivo General Complementar la formación de los cursistas con los fundamentos teóricos, metodológicos y prácticos acerca del tratamiento de los recursos humanos en la organización

Más detalles

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos

CAPITULO I EL PROBLEMA. La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos 4 CAPITULO I EL PROBLEMA 1. Planteamiento Del Problema La administración de recursos humanos ha venido sufriendo distintos cambios ante la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el efecto

Más detalles

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. LECTURA 2: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL. Administración de Recursos Humanos Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros

Más detalles

Las distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones:

Las distintas concepciones sobre la naturaleza de los individuos: E. Schein identifica cronológicamente cuatro tipos de concepciones: Introducción: La Función social esta ligada a la evolución de un conjunto de factores internos como externos hasta situarse en la posición estratégica que ocupa hoy. Veremos los factores que determinaron

Más detalles

Departamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados

Departamento de Organización de Empresas y Comercialización e Investigación de Mercados Bloque I: EVOLUCIÓN Y FACTORES FUNDAMENTALES DE LA DIRECCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS TEMA 1. LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES: PRESENTE, PASADO Y FUTURO 1.1. Introducción a la gestión

Más detalles

Boletín de Consultoría Gerencial

Boletín de Consultoría Gerencial www.pwc.com/ve Inicio Desafíos en torno a la gestión del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensación Boletín Digital No. 10-2013 El Plan de Negocio: Enfoque Práctico para su Creación

Más detalles

LA AUDITORÍA APLICADA A LA LOGÍSTICA. Dr. ARMANDO VALDES GARRIDO-LECCA

LA AUDITORÍA APLICADA A LA LOGÍSTICA. Dr. ARMANDO VALDES GARRIDO-LECCA LA AUDITORÍA APLICADA A LA LOGÍSTICA Dr. ARMANDO VALDES GARRIDO-LECCA TEMARIO El control y su importancia para la empresa moderna. La Auditoría como herramienta de gestión. La Metodología de Evaluación

Más detalles

TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) TEMA 2. PAPEL DE LA DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN

TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) TEMA 2. PAPEL DE LA DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN TEMA 1. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS (DERH) 1.1. CONCEPTO DE DERH 1.2. CARACTERÍSTICAS DERH 1.3. PROCESO DE DERH TEMA 2. PAPEL DERH EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA ORGANIZACIÓN 2.1. PAPEL

Más detalles

FORMATO PARA DETERMINAR LA VISION DE LA EMPRESA CONCEPTO Y PAUTAS PARA LA DEFINICION DE LA VISION

FORMATO PARA DETERMINAR LA VISION DE LA EMPRESA CONCEPTO Y PAUTAS PARA LA DEFINICION DE LA VISION Anexos FORMATO PARA DETERMINAR LA VISION DE LA EMPRESA CONCEPTO Y PAUTAS PARA LA DEFINICION DE LA VISION La visión es un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas, que proveen el marco de

Más detalles

El proceso incorpora valor a los insumos. Un proceso de trabajo se compone de pasos, tareas o actividades y tiene un principio y un final.

El proceso incorpora valor a los insumos. Un proceso de trabajo se compone de pasos, tareas o actividades y tiene un principio y un final. Modelando el proceso de gestión de recursos humanos Dra Sonia Fleitas Triana Vice Decana de Investigación Facultad de Ingeniería Industrial, CUJAE 1. Introducción En el quehacer inmediato de la gestión

Más detalles

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com

DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO. www.rrhh-web.com DESARROLLO DEL RECURSO HUMANO CONTENIDO Concepto de DRH Factores que influyen el DRH El proceso de DRH Determinar necesidades Objetivos Selección de métodos y medios Implementación de programas de DRH

Más detalles

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS UNIVERSIDADES Ing. Civil Silvia A. C. Doldán (1) Ing. Civil Gustavo C. Balbastro (2)

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS UNIVERSIDADES Ing. Civil Silvia A. C. Doldán (1) Ing. Civil Gustavo C. Balbastro (2) LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS UNIVERSIDADES Ing. Civil Silvia A. C. Doldán (1) Ing. Civil Gustavo C. Balbastro (2) Introducción Palabras claves: gestión recursos humanos sistema integrado En

Más detalles

Cuadro de Mando Integral

Cuadro de Mando Integral OBJETIVO Proporcionar una guía práctica, que permita elaborar un Cuadro de Mando Integral como modelo de gestión estratégica integral en las organizaciones que buscan alcanzar objetivos estratégicos definidos

Más detalles

Proceso administrativo

Proceso administrativo Proceso administrativo 1. Introducción Todos tenemos un interés creado por mejorar la forma en que se administran las organizaciones. Los administradores de éxito requieren: 1.- Convertirse en especialistas.

Más detalles

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI. Unidad Académica de Ciencias Administrativas y Humanísticas CARRERA DE: INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI. Unidad Académica de Ciencias Administrativas y Humanísticas CARRERA DE: INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COTOPAXI Unidad Académica de Ciencias Administrativas y Humanísticas CARRERA DE: INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA TITULO: TESIS DE GRADO Propuesta de un Programa de Auditoría

Más detalles

Master Oficial en Gestión Integral de las Tecnologías de la Información

Master Oficial en Gestión Integral de las Tecnologías de la Información Master Oficial en Gestión Integral de las Tecnologías de la Información Modulo 7: Gestión de la Calidad Tema 1: Fundamentos de la Calidad Mayo 2010 Antonio Calvo Ruiz,PMP Fundamentos de la Calidad Bibliografía

Más detalles

DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS DE LA ASIGNATURA GERENCIA DE SERVICIOS

DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS DE LA ASIGNATURA GERENCIA DE SERVICIOS DISEÑO CURRICULAR BASADO EN COMPETENCIAS DE LA ASIGNATURA GERENCIA DE SERVICIOS 1. DATOS GENERALES: Carrera: Tecnología en Administración de Empresas Unidad Académica Ciencias Educación Comercial y Derecho

Más detalles

PRESENTACIÓN CONSULTORÍA LOGÍSTICA. Realizado.- Antonio Iglesias

PRESENTACIÓN CONSULTORÍA LOGÍSTICA. Realizado.- Antonio Iglesias PRESENTACIÓN CONSULTORÍA LOGÍSTICA Realizado.- Antonio Iglesias PRESENTACIÓN 2 Quiénes Somos? blife es una empresa especializada en realizar servicios de consultoría y formación para las empresas de Distribución

Más detalles

MODELO DE ASESORÍA A DISTANCIA PARA EL DISEÑO DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA EMPRESAS DEL SECTOR DE SERVICIOS ÁREA TEMÁTICA

MODELO DE ASESORÍA A DISTANCIA PARA EL DISEÑO DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA EMPRESAS DEL SECTOR DE SERVICIOS ÁREA TEMÁTICA MODELO DE ASESORÍA A DISTANCIA PARA EL DISEÑO DE SISTEMAS DE GESTIÓN DE LA CALIDAD PARA EMPRESAS DEL SECTOR DE SERVICIOS ÁREA TEMÁTICA: Diseño de contenidos educativos y formativos en línea. Isolina del

Más detalles

02 Qué debo saber del entorno de mi empresa

02 Qué debo saber del entorno de mi empresa El balance social 1. Qué es el balance social? Se concibe como un instrumento para contribuir a mejorar las condiciones de las organizaciones, tales como la calidad de vida del personal, optimización de

Más detalles

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional

ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Página 1 de _7_ 1. IDENTIFICACIÓN ASIGNATURA: GESTIÓN HUMANA Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Nombre del Curso: Gestión Humana y Comportamiento Organizacional Código: 300ANP002 Tipo de Curso: Núcleo de

Más detalles

ANÁLISIS DAFO COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN TURÍSTICA.

ANÁLISIS DAFO COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN TURÍSTICA. ANÁLISIS DAFO COMO HERRAMIENTA ESTRATÉGICA DE ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN TURÍSTICA. Análisis DAFO El Análisis DAFO (en inglés, SWOT - Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), es una metodología de

Más detalles

ACCIÓN FORMATIVA FINANCIADA POR EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL

ACCIÓN FORMATIVA FINANCIADA POR EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO ESTATAL MF1789_3: DIRECCIÓN DE LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL DE PEQUEÑOS NEGOCIOS O MICROEMPRESAS (ADGD0210. RD: 1692/11. BOE: 24/12/11. CREACIÓN Y GESTIÓN DE MICROEMPRESAS) 90 HORAS PRESENCIALES Nº DE EXPEDIENTE:

Más detalles

coaching and business

coaching and business coaching and business El Coach Experto en Empresa te ayuda a generar más beneficio El Coach Experto en Empresa ayuda al Directivo o Ejecutivo a medir, analizar, diagnosticar, prever y corregir los factores

Más detalles

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con

Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con Liderazgo efectivo y ejemplar Los líderes de una organización, deben establecer directrices y crear la visión de centrarse en los clientes con valores claros y visibles, de manera estratégica, balanceando

Más detalles

El Modelo de Formación n de. los Recursos Humanos para las Empresas del Futuro

El Modelo de Formación n de. los Recursos Humanos para las Empresas del Futuro El Modelo de Formación n de los Recursos Humanos para las Empresas del Futuro Objetivo: Analizar las perspectivas que el desarrollo y la gestión de recursos humanos por competencia laboral tienen para

Más detalles

El análisis consta de cuatro pasos: - Análisis Externo - Análisis Interno - Confección de la matriz FODA - Determinación de la estrategia a emplear

El análisis consta de cuatro pasos: - Análisis Externo - Análisis Interno - Confección de la matriz FODA - Determinación de la estrategia a emplear Análisis FODA El Análisis FODA es una metodología de estudio de la situación competitiva de una empresa en su mercado (situación externa) y de las características internas (situación interna) de la misma,

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard.

LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL. Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. LA IMPORTANCIA DE LOS TABLEROS DE CONTROL Jack Fleitman Conocido también como Cuadro de Mando Integral (CMI) o tablero de comando o balanced scorecard. La mayoría de las empresas grandes lo utilizan para

Más detalles

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos

La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Evaluación del desempeño y competencias Jack Fleitman La evaluación del desempeño del personal es un punto muy delicado, ya que debe ser objetiva y justa para no generar conflictos Para que exista un sistema

Más detalles

CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD

CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD El Capital Humano, es la base del crecimiento y desarrollo de toda organización CURSOS IN-HOUSE PARA FORTALECER HABILIDADES DE GESTIÓN Y MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD 17 años inspirando personas, transformando

Más detalles

Postgrado. Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos

Postgrado. Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos Postgrado Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos Índice Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos 1. Sobre Inesem 2. Postgrado en Gestión Estratégica de Recursos Humanos Descripción

Más detalles

LA RETRIBUCIÓN. Las empresas que piensan en los empleados como un coste más del proceso productivo al que es necesario compensar su prestación.

LA RETRIBUCIÓN. Las empresas que piensan en los empleados como un coste más del proceso productivo al que es necesario compensar su prestación. Original del profesor Gerardo Lara del IE Business School. Versión original de 16 de noviembre de 2004. Última revisión, 4 de septiembre de 2008. Editado por IE Business Publishing, María de Molina 13,

Más detalles

Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0

Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0 Desarrollo del enfoque de gestión por procesos en el Sistema de Aseguramiento de la Calidad de la UPCH Versión 1.0 Preparado por: Ing. Alberto Fernández Bringas Asesor de la DUGEC, Docente UPCH Revisado

Más detalles

TITULO. Procedimiento para la Evaluación del Desempeño en el Sector Hotelero Cubano.

TITULO. Procedimiento para la Evaluación del Desempeño en el Sector Hotelero Cubano. TITULO. Procedimiento para la Evaluación del Desempeño en el Sector Hotelero Cubano. AUTORES Dr. Noel Varela Izquierdo. Graduado de Ingeniería Industrial en 1989, en la Universidad de Matanzas. Master

Más detalles

5 Sistema de Administración Empresarial

5 Sistema de Administración Empresarial 5 Sistema de Administración Empresarial Los sistemas de planeamiento de la empresa, mejor conocido como ERP por sus siglas en inglés, (Enterprise Resource Planning) es un sistema estructurado que busca

Más detalles

Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación. Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento

Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación. Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento Autoevaluación Institucional con fines de Acreditación Guía para la elaboración del Plan de Mejoramiento Contenido 1. Introducción... 4 2. Objetivo de la guía... 4 3. Aspectos a considerar... 4 3.1 Autoevaluación...5

Más detalles

Mejores prácticas para el éxito de un sistema de información. Uno de los problemas de información dentro de las empresas es contar con datos

Mejores prácticas para el éxito de un sistema de información. Uno de los problemas de información dentro de las empresas es contar con datos ANEXO VI. Mejores prácticas para el éxito de un sistema de información Uno de los problemas de información dentro de las empresas es contar con datos importantes del negocio y que éstos estén aislados

Más detalles

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN SERVICIO DE GESTION DE LA INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA TECNOLOGÍA (SGITT-OTRI)

PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN SERVICIO DE GESTION DE LA INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA TECNOLOGÍA (SGITT-OTRI) PLAN ESTRATÉGICO DE GESTIÓN SERVICIO DE GESTION DE LA INVESTIGACIÓN Y TRANSFERENCIA DE LA TECNOLOGÍA (SGITT-OTRI) ÍNDICE INTRODUCCIÓN...3 MISIÓN...4 VALORES...4 EJES ESTRATÉGICOS...5 ANÁLISIS DAFO...6

Más detalles

Asistente en Recursos Humanos

Asistente en Recursos Humanos Objetivos Brindar criterios que permitan enfocar la administración de recursos humanos en la gestión empresaria, con la dimensión y adaptación al crecimiento de las organizaciones actuales. Capacitar para

Más detalles

ENTRADAS PROCESO RECURSOS

ENTRADAS PROCESO RECURSOS Título: Conceptos básicos de la gestión de procesos en las empresas Autor: Ángel Ibisate, Jefe del Departamento de Calidad y Normativa (Red Eléctrica Española) Fecha: 20-05-2005 1. INTRODUCCIÓN El presente

Más detalles

MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Gestión de Personas en un Entorno Globalizado

MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Gestión de Personas en un Entorno Globalizado MÁSTER EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Gestión de Personas en un Entorno Globalizado Titulación La superación del Máster supondrá la obtención: Título proprio de la Universidad Camila

Más detalles

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA CARACTERIZACION DE PROCESO

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA CARACTERIZACION DE PROCESO C01-3030 / 12-08 Mejora Continua CARACTERIZACION DE PROCESO Versión: 3.0 Página 1 de 1 NOMBRE DEL PROCESO: INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL RESPONSABLE DEL PROCESO: Coordinador Grupo de Inteligencia Organizacional

Más detalles

TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES MARTA GABRIELA RIOS NAVA

TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES MARTA GABRIELA RIOS NAVA TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIONES MARTA GABRIELA RIOS NAVA Con la globalización, las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC) han tenido un papel fundamental en el nivel de competitividad

Más detalles

El diagnóstico interno y externo

El diagnóstico interno y externo Capítulo 16 El diagnóstico interno y externo Todas las organizaciones actúan en un macroambiente, el cual tiene influencia importante en el desarrollo y crecimiento de la empresa. Los aspectos que componen

Más detalles

Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar.

Etapas del proceso de reclutamiento: estructura el sistema de trabajo a realizar. Concepto Reclutamiento es el conjunto de técnicas y procedimientos que se realizan para atraer candidatos potenciales capaces de ocupar un puesto determinado en la organización. Básicamente es un sistema

Más detalles

Asistente de Recursos Humanos. Duración 11 Meses

Asistente de Recursos Humanos. Duración 11 Meses Duración 11 Meses Objetivos Generales: El egresado del curso estará capacitado para colaborar con las actividades de Gestión de Recursos Humanos de cualquier tipo de empresa u organización. Se capacitará

Más detalles

Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos

Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Carrera Asignatura Ingeniería Comercial Administración de Recursos Humanos Docente Carlos Concha Escandón Psicólogo Organizacional Master en Dirección de Recursos Humanos cconcha@udec.cl OBJETIVOS GENERALES

Más detalles

PLAN DE CAPACITACION

PLAN DE CAPACITACION PLAN DE CAPACITACION http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-decapacitacion-2/ PRESENTACIÓN El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del año 2005

Más detalles

LOS INDICADORES DE GESTIÓN

LOS INDICADORES DE GESTIÓN LOS INDICADORES DE GESTIÓN Autor: Carlos Mario Pérez Jaramillo Todas las actividades pueden medirse con parámetros que enfocados a la toma de decisiones son señales para monitorear la gestión, así se asegura

Más detalles

3. Contenidos del curso, problemas centrales o interrogantes básicas.

3. Contenidos del curso, problemas centrales o interrogantes básicas. 3. Contenidos del curso, problemas centrales o interrogantes básicas. 3.1. Análisis, selección y organización del contenido del curso y desempeños 3.1.1. Problemas centrales o interrogantes básicas 3.1.2.

Más detalles

Boletín de Asesoría Gerencial* Business Process Management (BPM)

Boletín de Asesoría Gerencial* Business Process Management (BPM) Espiñeira, Sheldon y Asociados * No. 11-2009 *connectedthinking Contenido Haga click en los enlaces para navegar a través del documento Haga click en los enlaces para llegar directamente a cada sección

Más detalles

Reducir el deterioro medioambiental (que irremediablemente produce cualquier actividad humana), al mínimo posible.

Reducir el deterioro medioambiental (que irremediablemente produce cualquier actividad humana), al mínimo posible. POLÍTICA MEDIOAMBIENTAL La clave de nuestro éxito como empresa se encuentra en aportar a nuestros clientes y al mercado en general una conjunción y equilibrio de CAPACIDAD, COMPETENCIA, PLAZO y PRECIO

Más detalles

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN PARA LA COMPETITIVIDAD Por Jack Fleitman Actualmente los retos son muy diferentes a los que han enfrentado los profesionistas de la administración en épocas anteriores.

Más detalles

Calidad. Calidad en procesos y productos

Calidad. Calidad en procesos y productos Calidad Calidad en procesos y productos La calidad es el conjunto de características de un elemento, producto o servicio, que le confieren la aptitud de satisfacer una necesidad implícita y explícita.

Más detalles

Relación del sistema de control con la estrategia y estructura organizativa

Relación del sistema de control con la estrategia y estructura organizativa Relación del sistema de control con la estrategia y estructura organizativa 1. Conceptos fundamentales?? Estrategia: Es el programa general para definir y lograr los objetivos de una organización y poner

Más detalles

BPM: Articulando Estrategia, Procesos y Tecnología

BPM: Articulando Estrategia, Procesos y Tecnología BPM: Articulando Estrategia, Procesos y Tecnología Resumen: La competitividad es el imaginario que dirige las acciones empresariales en la actualidad. Lograr condiciones que permitan competir con mayores

Más detalles

PROGRAMA 1125 GESTION ORGANIZACIONAL CICLO 2013

PROGRAMA 1125 GESTION ORGANIZACIONAL CICLO 2013 PROGRAMA 1125 GESTION ORGANIZACIONAL CICLO 2013 DEPARTAMENTO: Ingeniería e Investigaciones Tecnológicas ASIGNATURA: 1125 - GESTIÓN ORGANIZACIONAL OBJETIVOS: Esta asignatura pretende proveer al ingeniero

Más detalles

TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS. www.escuela-esae.com

TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS. www.escuela-esae.com TEMA 3 GESTION ESTRATEGICA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS 1 www.escuela-esae.com Organización y RRHH INTRODUCCIÓN POR QUÉ LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS? Las expectativas de los ejecutivos,

Más detalles

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros Saúl Torres Ortega DPTO. DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Este tema se publica bajo Licencia: Creative Commons BY-NC-SA 3.0 LAS FUNCIONES DIRECTIVAS PLANIFICACIÓN ORGANIZACIÓN CONTROL RECURSOS HUMANOS ORGANIZAR

Más detalles

PRESENTACIÓN EMPRESARIAL

PRESENTACIÓN EMPRESARIAL www.pensum.es PRESENTACIÓN El programa de desarrollo empresarial PDE, consiste en un programa de Formación Consultoría, dirigido y diseñado especialmente para PYMES, para facilitar su desarrollo y adaptación

Más detalles

Planificación Estratégica

Planificación Estratégica Universidad de la República Unidad de Capacitación Programa de Gestión Universitaria Universidad de la República Unidad de Capacitación José Jorge (Tito) Martínez Fontana Programa de Gestión Universitaria

Más detalles

Plan Estratégico de Gestión Político-Institucional. Hacia una nueva y mejor EPEC

Plan Estratégico de Gestión Político-Institucional. Hacia una nueva y mejor EPEC Plan Estratégico de Gestión Político-Institucional Hacia una nueva y mejor EPEC Gestión 2012-2015 Carta de la Presidencia Ing. Osvaldo Simone Presidente de EPEC Me permito solicitar su atención para compartir

Más detalles

Folleto Informativo. El Aprendizaje Combinado Lleva a una Capacitación Efectiva

Folleto Informativo. El Aprendizaje Combinado Lleva a una Capacitación Efectiva Folleto Informativo El Aprendizaje Combinado Lleva a una Capacitación Efectiva En el mundo actual de los negocios, las empresas exitosas buscan la manera de aumentar sus ventajas competitivas y a la vez

Más detalles

Elecciones a Director del Departamento de Informática y Sistemas Programa electoral

Elecciones a Director del Departamento de Informática y Sistemas Programa electoral UNIVERSIDAD DE LAS PALMAS DE GRAN CANARIA Elecciones a Director del Departamento de Informática y Sistemas Programa electoral Candidatura de Carmelo Rubén García Rodríguez, Agustín Trujillo Pino y Gabino

Más detalles

Especialidad en Dirección de Recursos Humanos

Especialidad en Dirección de Recursos Humanos MBA / Master Oficial Universitario Dirección de Empresas Especialidad en Dirección de Recursos Humanos Área de Administración de Empresas Aprende Business School es entidad colaboradora de: Datos del curso

Más detalles

Administración de la calidad del software.

Administración de la calidad del software. UNIVERSIDAD IBEROAMERICANA ESTUDIOS CON RECONOCIMIENTO DE VALIDEZ OFICIAL POR DECRETO PRESIDENCIAL DEL 3 DE ABRIL DE 1981 ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD DEL SOFTWARE UNA NUEVA FORMA DE TRABAJAR TESIS Que

Más detalles

Universidad Autónoma de Sinaloa Escuela de Ciencias de la Tierra Tronco Común

Universidad Autónoma de Sinaloa Escuela de Ciencias de la Tierra Tronco Común Universidad Autónoma de Sinaloa Escuela de Ciencias de la Tierra Tronco Común PROGRAMA DE ESTUDIOS 1. DATOS DE IDENTIFICACIÓN UNIDAD DE ADMINISTRACION Y RECURSOS HUMANOS APRENDIZAJE Clave: : Semestre;

Más detalles

Fortalecimiento de Sistemas de Gestión de la Calidad en Organizaciones Públicas en la Provincia de Jujuy. El Cambio desde abajo.

Fortalecimiento de Sistemas de Gestión de la Calidad en Organizaciones Públicas en la Provincia de Jujuy. El Cambio desde abajo. APELLIDO: RODRÍGUEZ CARRANZA NOMBRES: MARTIN EDUARDO DNI: 23738319 CARGO: GERENTE DE RECURSOS HUMANOS INSTITUCION: INSTITUTO DE SEGUROS DE JUJUY DIRECCION POSTAL: PJE LIMA 1129 1e CODIGO POSTAL: 4600 TELEFONOS:

Más detalles

Certificados por Normas

Certificados por Normas Certificados por Normas Introducción ASPRO Capacitación Organismo Técnico de Capacitación (OTEC) Nuestro objetivo esta orientado a apoyar a las empresas y organizaciones en sus procesos de formación y

Más detalles

Proceso de Formulación Presupuestaria Experiencia de Chile. Lorena Lara Ximena Valenzuela Cristián Orrego Nicolás Nelis

Proceso de Formulación Presupuestaria Experiencia de Chile. Lorena Lara Ximena Valenzuela Cristián Orrego Nicolás Nelis Proceso de Formulación Presupuestaria Experiencia de Chile Lorena Lara Ximena Valenzuela Cristián Orrego Nicolás Nelis 1 Ciclo Presupuestario Definiciones Estratégicas Planes Sectoriales Metas Gubernamentales

Más detalles

EXPERIENCIA APRENDIZAJE SUPER DE ALIMENTOS

EXPERIENCIA APRENDIZAJE SUPER DE ALIMENTOS EXPERIENCIA APRENDIZAJE SUPER DE ALIMENTOS C.I Super de Alimentos S.A Somos una compañía Manizaleña que desde hace más de 56 años nos dedicamos a la creación, producción y comercialización de golosinas

Más detalles

Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón.

Puerto de Gijón. El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. Puerto de Gijón El Desarrollo de los RR.HH. en la Actividad Portuaria: El Proyecto de Gestión de la Actividad en el Puerto de Gijón. 1 QUIEN SOMOS? Qué queremos para nuestras organizaciones? Cuando puedes

Más detalles

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de

RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de RECURSOS HUMANOS En la administración de empresas, se denomina recursos humanos al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así

Más detalles

3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa

3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa Unidad III Diseño y Planificación de la Estrategia 3.1. Concepto de Diseño y Planificación y Concepto de Estrategia Corporativa Diseño El Diseño Estratégico es una actividad de proyectación, cuyo objeto

Más detalles

Administración por Procesos contra Funciones

Administración por Procesos contra Funciones La administración moderna nos marca que en la actualidad, las organizaciones que no se administren bajo un enfoque de procesos eficaces y flexibles, no podrán sobrepasar los cambios en el entorno y por

Más detalles

Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total?

Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Cuánto Vale la Retribución Emocional en la Compensación Total? Estudio sobre la Retribución Emocional 2.015 5 mayo 2015 - Madrid Qué es la Retribución Emocional en la Compensación Total? Actualmente, las

Más detalles

Administración de Recursos Humanos

Administración de Recursos Humanos Administración de Recursos Humanos Noviembre 2010 Teresa Liedo 1 RH Principal Problema Ventaja Competitiva Teresa Liedo 2 ARH Sistemas, procedimientos, prácticas y políticas. GRH otros Líderes Jefes Gerentes

Más detalles

Plan operativo anual 2010

Plan operativo anual 2010 Plan operativo anual 2010 Objetivos estratégicos/operativos y de calidad del Servicio de Personal y Organización Docente [1] 15 de enero de 2010 0. INTRODUCCIÓN Los Estatutos de la Universidad de Jaén

Más detalles

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y LABORAL

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y LABORAL PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Y LABORAL DEPARTAMENTO PSICOLOGIA Y CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN CARRERA LICENCIATURA EN PSICOLOGIA PROFESORES A CARGO Profesor Titular Interina: LIC. GABRIELA DIAZ JTP: ANDREA RAIA

Más detalles

El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos y financieros

El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos y financieros Sesión 4 Módulo Administrativo Plan de Negocios Módulo Administrativo El estudio administrativo en un plan de negocios, conlleva a la planeación, organización, dirección y control de los recursos físicos

Más detalles

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO PARA ARCHIVOS UNIVERSITARIOS GRUPO DE TRABAJO SOBRE CALIDAD EN LOS ARCHIVOS UNIVERSITARIOS COORDINACIÓN:

Más detalles

SOLUCIONES PARA EL PROCESAMIENTO DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS DE PATENTES EN LOS ESTUDIOS DEL ESTADO DE LA TÉCNICA

SOLUCIONES PARA EL PROCESAMIENTO DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS DE PATENTES EN LOS ESTUDIOS DEL ESTADO DE LA TÉCNICA SOLUCIONES PARA EL PROCESAMIENTO DE REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS DE PATENTES EN LOS ESTUDIOS DEL ESTADO DE LA TÉCNICA Solutions in the reference patent information processing for the state of art studies

Más detalles

Herramientas efectivas para tu desarrollo profesional

Herramientas efectivas para tu desarrollo profesional Herramientas efectivas para tu desarrollo profesional Las empresas de hoy enfrentan serios y diversos desafíos en un contexto altamente competitivo. Los clientes son más exigentes, están mejor informados

Más detalles

RESUMEN EJECUTIVO DEL PROGRAMA

RESUMEN EJECUTIVO DEL PROGRAMA SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE - SENA Centro de Servicios Financieros Bogota; Distrito Capital Junio de 2012 R E S U M E N E J E C U T I V O DEL PROGRAMA DE FORMULACION DE PROYECTOS - VERSIÓN 1 - CODIGO

Más detalles

INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013)

INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013) INFORME DE RESULTADOS: CLIMA LABORAL. UNIDAD PARA LA DOCENCIA VIRTUAL (Diciembre de 2013) En el curso 2008/09, la Universidad de La Laguna, en línea con sus prioridades estratégicas, emprendió el proceso

Más detalles

PROTOCOLO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORAS SERVICIO DE PUBLICACIONES

PROTOCOLO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORAS SERVICIO DE PUBLICACIONES PROTOCOLO PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE MEJORAS SERVICIO DE PUBLICACIONES Septiembre de 2006 ÍNDICE 1. Introducción. Se ha de incluir la composición del comité de autoevaluación, las etapas del proceso,

Más detalles

MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES OBJETIVOS Y COMPETENCIAS MÁSTER EN PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES OBJETIVOS Y COMPETENCIAS Objetivos generales del título El objetivo general del Máster es habilitar al estudiante para el ejercicio de las funciones de Nivel Superior

Más detalles

) A B M E N ( S IÓ A C S C E E R IR P M D N E E E E D N IV T IÓ U C C A E R X T E IS R E IN T M S D A A Colaboración; M Y

) A B M E N ( S IÓ A C S C E E R IR P M D N E E E E D N IV T IÓ U C C A E R X T E IS R E IN T M S D A A Colaboración; M Y MASTER EXECUTIVE EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS (EMBA) Colaboración; MASTER EXECUTIVE EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS (EMBA) DIRIGIDO A: OBJETIVOS: Titulados universitarios y profesionales

Más detalles

CAPITULO I. Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía.

CAPITULO I. Los asuntos vinculados a la disponibilidad de recursos naturales, tales como contaminación y los costos de la energía. CAPITULO I 1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Como es bien entendido en nuestra época, la globalización es uno de los pilares del cambio. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa

Más detalles

MBA Dirección y Administración de Empresas

MBA Dirección y Administración de Empresas Presentación MBA Dirección y Administración de Empresas Las empresas modernas se rigen por criterios de competitividad y continua innovación con el objetivo de hacerse un hueco entre las primeras con respecto

Más detalles

Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración

Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración Una estructura conceptual para medir la efectividad de la administración Tópico especial para gestión del mantenimiento La necesidad de un sistema de medición de la efectividad Mediante el uso de una o

Más detalles

C/CAR/DCA/13 NI/36 2. 2. Antecedentes

C/CAR/DCA/13 NI/36 2. 2. Antecedentes Organización de Aviación Civil Internacional 27/05/13 Oficina para Norteamérica, Centroamérica y Caribe (NACC) Décimo Tercera Reunión de Directores de Aviación Civil del Caribe Central (C/CAR/DCA/13) La

Más detalles

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros

Economía y Administración de Empresas para Ingenieros Ainoa Quiñones Montellano DPTO. DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Este tema se publica bajo Licencia: Creative Commons BY-NC-SA 3.0 CONCEPTO PRINCIPAL LECCIÓN 1ª: EL ENTORNO Y LA EMPRESA 1.1. LOS ENTORNOS

Más detalles

PROPUESTA DE CERTIFICACION

PROPUESTA DE CERTIFICACION PROPUESTA DE CERTIFICACION Ofrecemos asesorías para cualquier tipo de empresa en cuanto al diseño, implementación, certificación, mantenimiento y mejoramiento del Sistema de Gestión de Calidad (ISO 9001:2008),

Más detalles

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL. Ps. Paola Jiménez Ruiz

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL. Ps. Paola Jiménez Ruiz CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL Ps. Paola Jiménez Ruiz EDUCACIÓN Es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores

Más detalles