RESEÑA DEL TEXTO COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

Transcripción

1 I PERSPECTIVA HISTÓRICA DOCTORADO EN POLÍTICAS Y GESTIÓN EDUCATIVA Asignatura Cultura Organizacional Doctor José Antonio López y Maldonado Carola Avendaño San Martín Doctorado en Políticas y Gestión Educativa Universidad de Playa Ancha Chile RESEÑA DEL TEXTO COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES Richard M. Hodgetts & Steven Altman Mc Graw Hill, México, 1989 A continuación se presenta una reseña del libro Comportamiento en las Organizaciones, de los autores Richard Hodgetts y Steven Altman. Para una mejor comprensión, la reseña se estructurará en tres momentos: perspectiva histórica, conducta individual dentro de las organizaciones y conducta de la organización. Estos apartados pretenden resumir los seis temas en que se articula el texto y cuyo objeto es presentar los conceptos, teorías y modelos más relevantes en torno al tema de las organizaciones. El texto en comento presenta una extensa caracterización respecto a los fundamentos de la conducta en las organizaciones modernas, estableciendo así un marco para un análisis sistemático de este campo. El texto ofrece una perspectiva histórica del comportamiento en la organización así como el desarrollo del conocimiento conductual desde los paradigmas más clásicos hasta las concepciones contemporáneas, poniendo énfasis en los aspectos motivacionales. De acuerdo a lo planteado por el texto, la conducta organizacional es un tema que ha intrigado y confundido durante mucho tiempo a quienes están a cargo del funcionamiento de una organización. La conducta organizacional es una disciplina académica cuyo objetivo es describir, entender, predecir y controlar la conducta humana en un ambiente organizacional. Las teorías clásicas tenían opiniones más estrictas respecto al comportamiento humano al interior de las organizaciones, por ello, por ejemplo, los administradores cientificistas aplicaron conceptos del estudio del tiempo y movimiento al lugar de trabajo, intentando luego motivar a los operarios a mejorar los niveles de productividad por medio de programas de incentivos salariales, bajo el supuesto de que el aumento en los ingresos era la máxima aspiración de sus remuneraciones más elevadas. En este paradigma clásico, los trabajadores eran considerados como apéndices de la máquina y el dinero se consideraba como la motivación suprema pues existía falta de comprensión respecto al comportamiento del grupo. 1

2 Los teóricos de la dirección administrativa y los defensores de la burocracia ideal por su partetrataron de de desarrollar principios científicos y racionales para utilizarlos a nivel administrativo, sin embargo, ambos grupos carecieron de una comprensión sólida del comportamiento organizacional pues básicamente desde ambos paradigmas se formularon principios demasiado generales o excesivamente rígidos. Desde la burocracia, por ejemplo, no hubo la suficiente comprensión de que no se puede administrar una organización social siguiendo criterios de racionalidad puramente técnicos. Los defensores de las relaciones humanas, por otra parte, incorporaron y ampliaron el pensamiento clásico, añadiéndole un componente más humano, argumentando que la administración debía dimensionar al trabajador como un ser complejo con necesidades, ambiciones y deseos no reductibles al salario, ejemplar es en este caso, los estudios de Hawthorne. Sin duda, una de las críticas que se realizan sobre los propulsores de las relaciones humanas fue también una tendencia a la generalización y a plantear un trabajo más descriptivo que predictivo, aspecto sumamente necesario para quienes tienen el control y administración de las empresas. Es necesario señalar que el concepto conducta organizacional refiere a estudios centrados en individuos y grupos de individuos dentro de una organización. Asumiendo esta complejidad, el texto comentado señala como tarea primordial examinar las disciplinas básicas que conforman las ciencias de la conducta y los métodos que estas han empleado para estudiar la complejidad del comportamiento humano. Las ciencias que estudian la conducta son la psicología, estudio de la conducta humana individual, la sociología, estudio de la conducta dentro de grupos y entre ellos; y la antropología cultural cuyo campo de acción es el efecto de la cultura sobre la conducta. Los estudios de la conducta se realizan con diseños metodológicos propios de la investigación cualitativa. Existen diversos métodos de investigación comúnmente usados para estudiar la conducta humana, entre ellos la investigación de campo, los experimentos de laboratorio o los experimentos de campo. Estos estudios han permitido recabar información para estudios conductuales, siendo los más populares la observación, las entrevistas y los cuestionarios. En términos generales e intentando aproximarse de la manera más fidedigna al comportamiento de los seres humanos, el texto en comento plantea que es necesario caracterizar los componentes de la conducta individual al interior de las organizaciones. II CONDUCTA INDIVIDUAL DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES. La conducta individual es como ya se mencionó un proceso complejo. Desde la psicología se han propuesto modelos para explicar la conducta de las personas. Estos modelos se basan en supuestos concernientes a la naturaleza humana, y tienden a describir una dicotomía de comportamientos. Hodgets y Altman (1989) recogen, con el propósito de mostrar los esfuerzos por aproximarse al estudio íntimo de la naturaleza humana, las teorías del 2

3 hombre racional emocional que conceptúan al individuo como un ser muy racional o como un individuo dominado por las emociones; la corriente conductista humanista desde la cual se concibe al individuo o bien solo desde el punto de vista conductual (conductismo) o como un ser capaz de vencer la conducta irracional por medio del razonamiento consciente (humanismo); la del hombre económico y de la autorrealización teoría que constituyó la base del nacimiento de la administración científica hacia fines del siglo XIX que se sustenta en la mecanización del trabajo, la especialización de las funciones del trabajo y el ofrecimiento de incentivos económicos a los que podían producir en el nivel normal o por encima de él; así como las teorías X e Y. Todas estas teorías han pretendido caracterizar los componentes de la conducta individual, entre ellos el aprendizaje y la personalidad. Ello, en primer lugar, porque aprendizaje implica un cambio permanente en la conducta que se imprime a través de la experiencia o el reforzamiento. Se describen, luego, dos tipos de aprendizaje, el condicionamiento clásico y el condicionamiento operante, el primero, como profusamente lo ha recogido la literatura especializada, se basa en una relación entre un estímulo no condicionado y una respuesta asociada, el operante, en cambio, es el resultado de un proceso de reforzamiento y es mucho más útil para estudiar la conducta organizacional. En el texto se analizan varias estrategias de reforzamiento (continuo, intermitente, positivo, negativo, de extinción, castigo, etc.) en el entendido de que estas técnicas generan muy buenos resultados sobre el desempeño organizacional. Por otra parte, junto con el aprendizaje, la percepción y las actitudes son componentes importantes de la conducta. La teoría de la personalidad juega también un papel fundamental. La teoría de la personalidad trata de explicar, interpretar y predecir la conducta humana, es decir, por qué las personas se conducen como lo hacen. Esta teoría es más que una mera descripción de caracteres, es el resultado de un complejo patrón de fuerzas que tienen un efecto notable en la conducta. Por años los psicólogos han tratado de identificar qué factores influyen en el desarrollo de la personalidad. Los factores que tradicionalmente se citan son la genética, el ambiente y los factores culturales y sociales. En este complejo escenario y considerando los múltiples factores que determinan las percepciones, las actitudes, el aprendizaje y la personalidad de los individuos, cada organización tendrá enormes retos para motivar a sus trabajadores, es decir, para motivarlos y mantenerlos en este estado. La motivación es un proceso difícil porque las personas responden de manera muy distinta a los mismos estímulos. En un intento por examinar la naturaleza de la motivación, los autores revisan cuatro teorías relativas al tema. La primera de ellas fue la jerarquía de necesidades de Maslow, esta teoría, no exenta de varios problemas en su formulación, señala que todo ser tiene cinco necesidades básicas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Junto a los postulados de Maslow, los autores recogen la Teoría de la 3

4 satisfacción de necesidades en la cual McClelland utiliza las necesidades humanas como unidad de análisis básica para desarrollar su teoría de la satisfacción de las necesidades; la Teoría de los dos factores de F. Herzberg conocida comúnmente como la teoría de la motivación de los dos factores o teoría de motivación de higiene y la Teoría de la expectación de Vroom que postula que los individuos son seres pensantes y razonables que abrigan creencias y tienen esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Tanto los factores de la personalidad como las teorías que intentan explicar cómo funciona la motivación no hacen sino contribuir al estudio de la conducta individual dentro de la organización y posibilitan también caracterizar las dimensiones grupales, Los grupos constituyen y son un elemento importante en el estudio de la conducta organizacional. El grupo como es evidente es más que la suma de los individuos. Sin embargo, sus metas, interacciones y desempeño están determinados en gran parte por las características individuales de sus miembros. Los autores señalan que existen muchos tipos diferentes de grupos dentro de una organización. Para los fines de clasificación, los grupos se pueden reducir a tres: a) los grupos funcionales, b) los grupos de trabajo o de tarea y c) los grupos de intereses y amistad. Independientemente del tipo de grupo al que un miembro de la organización pertenezca, para entender la conducta de estas entidades es preciso entender que su comportamiento tiene los siguientes elementos estructurales: la composición, las normas, los roles o papeles, el estatus, la cohesividad y el liderazgo. Respecto al liderazgo, un componente fundamental en la cohesividad del grupo, durante los últimos setenta años múltiples estudios han pretendido analizar y definir su naturaleza. Gran parte de las primeras investigaciones sobre el liderazgo se centraron en la identificación de los rasgos o características que distinguen a los líderes de éxito y a los fracasados. Los autores señalan que en un intento por estudiar el proceso de liderazgo se han postulado tres métodos básicos. El primero fue la Teoría de los rasgos, en la que se intentó identificar las características que distinguen a los líderes de éxito y la Teoría conductual que trata de explicar el liderazgo en función de lo que hacen los líderes. Uno de los planteamientos conductuales más relevantes ha sido la escala de liderazgo, en la que se examinan varios estilos del mismo, desde el centrado en el jefe hasta el centrado en el subordinado. La Teoría situacional, por su parte identifica tanto las variables críticas específicas en las situaciones que se están analizando, como la relación entre dichas variables, los rasgos del liderazgo y las conductas. Dos de las teorías que han intentado alcanzar este objetivo son la Teoría de la situación de Fiedler y la Teoría de la trayectoria y la meta de House. III ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y CONDUCTA ORGANIZACIONAL En esta sección del libro comentado se examinaron cuatro factores básicos de la organización: las definiciones del trabajo, la departamentalización, el margen de control, la descentralización y la delegación de la autoridad. Las 4

5 organizaciones modernas cuentan con estos cuatro elementos en diversos grados. La base de la descripción de puestos se encuentra en la división y especialización del trabajo. La departamentalización es el proceso de ordenar las tareas individuales en grupos. El tramo de control, por su parte, se relaciona con la cantidad de personas a cargo de un supervisor de forma que su manejo pueda ser eficaz; la descentralización está presente hasta cierto grado en todas las organizaciones, es una función integrada por varios factores, incluyendo las condiciones del mercado competitivo, el tamaño, la filosofía de la organización y los costos. Respecto al estudio de las organizaciones, los autores señalan que no hay dos que sean idénticas pues cada una enfrenta ambientes distintos y se debe acomodar de tal forma que responda a las fuerzas internas y externas. El diseño de una organización responderá, en definitiva, a diversos factores que determinarán también la estructuración del trabajo y los procesos de organización, los procesos de comunicación y en definitiva, la efectividad de la organización, todos elementos ampliamente descritos por los autores. personalidad de los individuos. La parte III profundiza en el comportamiento, esta vez, del individuo en comunidad, recurriendo a un análisis de grupos en las organizaciones. En la parte IV, el enfoque se dirige a los cambios en la estructura de la organización y las maneras en que los individuos, los grupos y la estructura interaccionan dentro del marco de la organización. La parte V y VI examinan los procesos organizacionales que se emplean para lograr la interacción del individuo, el grupo y la estructura, así como los medios de los que se valen las organizaciones para resolver problemas conductuales como el conflicto y los temores que acompañan a menudo los cambios en la organización. SÍNTESIS El texto reseñado se organiza en torno a seis partes principales. La parte I introduce los fundamentos de la cultura organizacional moderna, describiendo este concepto a la luz de una perspectiva histórica del comportamiento de la organización. La parte II está orientada a identificar la conducta individual dentro de las organizaciones y pretende identificar los factores que configuran la 5