Ambientes enriquecidos con TICs e motivação do aluno

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1 Ambientes enriquecidos con TICs e motivação do aluno Dr. José Manuel Bautista Vallejo Universidad de Huelva (España)

2 Dónde se sitúan las deficiencias? LOS ALUMNOS: Son vagos Son torpes Están mal preparados Están desmotivados No tienen técnicas de estudio Tienen problemas Se influyen negativamente La familia no les ayuda Están en un grupo muy malo Tienen mal ambiente Ven mucha televisión Están por la calle Tienen mal comportamiento...

3 Cambio de vocabulario TODOS SOMOS RESPONSABLES, NO SÓLO LOS ALUMNOS Los profesores aprenden La escuela aprende La Universidad aprende Los alumnos enseñan a los profesores Los alumnos aprenden unos de otros Los profesores aprenden juntos Todos aprendemos unos de otros Qué implicaciones tiene esto?

4 Daniel PINK

5 Daniel PINK Individuo siente que es libre y que controla sus actos Impulsar satisfacción personal en las cosas Objetivos claros Creer en ello Contribución relevante

6 Cuáles son los motivos que urgen a la organización que aprende? Seis principios Principio de RACIONALIDAD Instituciones ofrecen una imagen insensata: realizan su trabajo sin preguntarse por: Naturaleza del mismo Por sus repercusiones Por sus efectos secundarios Aprendizaje: constante, planificación, ejecución, evaluación y metaevaluación.

7 Cuáles son los motivos que urgen a la organización que aprende? Seis principios Principio de RESPONSABILIDAD Actividad educativa no es neutra. Cargada de valores. Actividad comprometida con las personas y con la sociedad en general. Por qué salen de las instituciones educativas personas con el deseo de aprender destruido?

8 Cuáles son los motivos que urgen a la organización que aprende? Seis principios Principio de PROFESIONALIDAD Aprender a ser mejores profesionales de muchas maneras. Una de las más eficaces es el aprendizaje que se deriva de la reflexión rigurosa, compartida y constante sobre la práctica profesional.

9 Cuáles son los motivos que urgen a la organización que aprende? Seis principios Principio de PERFECTIBILIDAD Mejorar o perfeccionar el funcionamiento de la organización lleva consigo la discusión sobre las bases que la sustentan. Participación es la base de la innovación eficaz. Proceso de aprendizaje compartido.

10 Cuáles son los motivos que urgen a la organización que aprende? Seis principios Principio de EJEMPLARIDAD Organizaciones: ser coherentes. Invitación que constantemente se hace a los alumnos para que estudien, investiguen, se formen, para que aprendan, han de asumirla con claridad y persistencia. Hacen falta actitudes, medios, saber hacer, etc.

11 Cuáles son los motivos que urgen a la organización que aprende? Seis principios Principio de FELICIDAD Las prácticas rutinarias, individualistas, mecanizadas de los docentes llevan al desaliento y a la frustración. Enseñar es una forma de ganarse la vida pero, sobre todo, es una forma de ganar la vida de otros, de estimularles en el amor por lo que aprenden.

12 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA INTERROGARSE: si no existen preguntas, no se buscarán las respuestas. Si no se pone en tela de juicio las prácticas, si no se formulan nuevas o se reformulan las preguntas que ya se hacían, es fácil que la rutina domine las prácticas de la escuela.

13 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA INVESTIGAR: la respuesta no es fruto de la intuición, de la suposición, de la arbitrariedad, de la rutina, de la comodidad, de los intereses, sino de la indagación rigurosa. No hablamos del laboratorio. Cuando un profesor se pregunta sinceramente por alguna cuestión y comienza a buscar evidencias rigurosas que den respuesta a esa pregunta, está investigando.

14 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA DIALOGAR: el proceso de investigación lleva consigo un diálogo entre los protagonistas de la organización, entre éstos y la sociedad. Para que el diálogo se produzca hace falta actitud de practicarlo y estructuras organizativas que lo hagan posible.

15 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA COMPRENDER: a través de la investigación se puede alcanzar la comprensión de los fenómenos que es, en definitiva, la finalidad de las exploraciones educativas. La comprensión es una de las claves de la transformación y de la mejora.

16 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA MEJORAR: la comprensión tiene por finalidad favorecer la toma de decisiones. La investigación educativa no busca, esencialmente, almacenar conocimientos sino mejorar la práctica. CAMBIO / INNOVACIÓN no es MEJORA

17 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA ESCRIBIR: es necesario poner por escrito el proceso y el resultado de la reflexión y de las investigaciones, ya que ayudará a establecer orden en el pensamiento frecuentemente errático y confuso sobre la institución educativa y la educación.

18 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA DIFUNDIR: la investigación que se ha realizado (y que se ha convertido en un informe razonado, claro y breve), debe ser difundida para que otros profesionales y ciudadanos puedan conocerla y opinar sobre ella.

19 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA DEBATIR: al difundirse la investigación se genera una nueva plataforma de discusión, de la que pueden beneficiarse, entre otros, los investigadores al recibir la retroalimentación sobre sus argumentaciones y sobre su proceso metodológico.

20 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA COMPROMETERSE: el debate profesional sobre la educación no está encaminado a la discusión vacua sino al compromiso eficaz. No discutimos para entretenernos o para matar el tiempo sino para transformar las situaciones en las que la enseñanza tiene lugar. Al ser la educación una práctica ética conduce al compromiso con la acción.

21 Cómo hacer? ACCIONES PARA LA REFLEXIÓN, COMPRENSIÓN Y EL CAMBIO PARA LA MEJORA EXIGIR: el conocimiento adquirido y difundido puede conducir a la mejora de las prácticas profesionales y, también, al planteamiento de reivindicaciones que permitan conseguir las condiciones estructurales, materiales y personales que se precisan para el cambio.

22 Permeabilidad Exigencias organizativas del aprendizaje Para poder aprender, la organización debe abrirse al entorno. Se trata de un diálogo abierto y comprometido. Una organización que se encapsula no está en condiciones de aprender y desarrollarse.

23 Exigencias organizativas del aprendizaje Flexibilidad La rigidez es el cáncer de las instituciones. La rigidez no permite realizar cambios y adaptaciones con el ritmo y la profundidad conveniente. Para que la flexibilidad exista debe haber autonomía y medios, y asumir el riesgo.

24 Exigencias organizativas del aprendizaje Creatividad Los modelos heurísticos abren márgenes para la innovación y la experimentación. Son más tolerantes con el error. La tolerancia al error es también imprescindible para que no se frustre todo intento de transformación y de aprendizaje.

25 Exigencias organizativas del aprendizaje Colegialidad La colegialidad exige un planteamiento cooperativo que permite no sólo que todos aprendan juntos y que unos aprendan de otros. Multiplica la eficacia del aprendizaje, lo hace mucho más satisfactorio.

26 Exigencias organizativas del aprendizaje Complejidad La escuela, la Universidad, son organizaciones extremadamente complejas. Existen dimensiones éticas, políticas, didácticas, psicológicas, económicas, etc. La simplificación encierra un reduccionismo peligroso.

27 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Rutinización de las prácticas profesionales La RUTINA tiene dos vertientes que se complementan y se condicionan: - PERSONAL por la que cada profesor mecaniza sus prácticas e, incluso, sus actitudes y su pensamiento. - INSTITUCIONAL que posee elementos personales y estructurales.

28 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Descoordinación de los profesionales El proyecto debe ser compartido, discutido colectivamente, estratégicamente desarrollado por todos. La descoordinación tiene que ver con la repetición, con la ausencia de compromiso compartido, etc.

29 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Burocratización de los cambios Cuando los cambios (impuestos o autónomos) se convierten en trámites burocráticos, el vigor de la transformación desaparece. La regulación excesiva conduce a la burocratización. Y esto a la esterilidad de los cambios.

30 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Supervisión temerosa Si el supervisor no ve con buenos ojos la innovación, será difícil que los profesionales se animen a ponerla en marcha. Parece haber una máxima en las inspecciones: que no haya problemas.

31 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Dirección gerencialista Lo ideal no es una dirección gerencialista, sino un claustro de profesionales participativos y comprometidos, con capacidad de iniciativa.

32 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Centralización excesiva Cuando la organización es regida desde fuera, los profesionales de la enseñanza se convierten en meros ejecutores de prescripciones externas. Pierden su iniciativa y su responsabilidad. Esto propicia la PEREZA INSTITUCIONAL.

33 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Masificación de los alumnos La masificación dificulta la atención a la diversidad. Un número más reducido mejora la actitud y la calidad de la intervención.

34 Obstáculos que bloquean el aprendizaje en las organizaciones Desmotivación del profesorado Si los profesores actúan en equipo, si dialogan, proyectan y trabajan como una comunidad, si están abiertos al aprendizaje, etc., disfrutarán de su profesión y se verán más motivados para perfeccionarla.

35 El CIERRE como obstáculo para el aprendizaje CIERRE PERSONAL Causas Actitud de encapsulamiento, de clausura, de rechazo de la crítica y de la reflexión sobre la práctica. a) Ser profesor conlleva es enseñar y no aprender. b) Rutinas: llevan a repetición de prácticas favoreciendo la comodidad. c) Rutina: se sostiene sobre una base de inseguridad y de incompetencia profesional. d) Falso compañerismo: protección de comportamientos inadmisibles. e) No hay tiempo para la reflexión sobre la acción. f) Falta de autocrítica y cierre a la crítica externa. g) Apoltronamiento funcionarial. h) Fracaso: conduce al escepticismo e inmovilismo. i) La meritocracia se apoya no en la mejora de la práctica profesional, sino en la asistencia a cursos, jornadas, etc. j) Pensar y diseñar fuera, ejecutar dentro. Profesor implementador. k) Profesores: engranaje pasivo del cambio.

36 Modos de fagocitar a quien hace un INTENTO INNOVADOR - Aplicarle una etiqueta descalificadora. - Acusarle de pretender llamar la atención. - Decir que eso ya se intentó sin éxito muchas veces. - Tacharle de ingenuo. - Decir que tiene problemas emocionales. - Negar la viabilidad. - Atribuir la propuesta a la ingenuidad. - Decir que no está bien elaborada. - Generar sospechas sobre la finalidad. - Hacer ver sus graves y nocivos efectos secundarios.

37 El CIERRE como obstáculo para el aprendizaje CIERRE INSTITUCIONAL Actitud que dificulta la apertura y, sobre todo, la negativa a escuchar opiniones contrarias a la propia. Para que la apertura se produzca es necesaria la confluencia de tres factores diferentes y complementarios QUERER SABER PODER

38 Estrategias específicas para el aprendizaje en la organización Proyecto democrático de escuela Investigación-acción Evaluación externa Transformación de la meritocracia Espacios para la reflexión compartida Control democrático Formación en el centro Innovaciones educativas Fertilidad del error

39

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