GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTION PUBLICA. Mercedes Iacoviello

Transcripción

1 Maestría en Administración y Políticas Públicas Universidad de San Andrés Trimestre Junio Septiembre 2011 GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN LA GESTION PUBLICA Mercedes Iacoviello OBJETIVO GENERAL Compartir un marco de referencia basado en los esquemas conceptuales vigentes en las áreas de Administración Pública y Administración de Recursos Humanos, a partir del cual los participantes cuenten con los elementos para un adecuado análisis de los sistemas de función pública, y desarrollen competencias para la gestión de los recursos humanos en el Estado. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Conocer los diferentes modelos de función pública (o servicio civil), sus características y el contexto en el que se desarrollaron, a partir del análisis comparativo entre países. Incorporar técnicas de gestión de recursos humanos aplicables en el ámbito de las organizaciones públicas. Utilizar los modelos conceptuales y las herramientas de gestión presentados durante el curso para el análisis de experiencias concretas de los participantes en relación con su trabajo en organizaciones públicas. CONTENIDOS DEL CURSO Parte 1. Sistemas de función pública Analizaremos los principios a partir de los cuales se han estructurado los sistemas de función pública o servicio civil, en cuyo marco se desarrolla la gestión del personal en las organizaciones públicas. 1. Las actividades de recursos humanos como sistema integrado. Coherencia interna del sistema de administración de personal. La flexibilización como desafío para los sistemas burocráticos de recursos humanos en el Estado. Los modelos de Mercado Laboral Interno, y de Gestión de Alto Rendimiento. 2. Distintas aproximaciones y modelos de función pública que surgieron en relación con los movimientos de reforma del Estado en los últimos años. Breve análisis comparativo de los sistemas de función pública en los países desarrollados. El modelo burocrático y la incidencia de la Nueva Gestión Pública en las prácticas de gestión de las personas. Los países de la OECD, y la experiencia del Federal Civil Service en los Estados Unidos. 3. Comparación entre los sistemas de función pública en Latinoamérica. Tendencias comunes y características distintivas. La economía política de los procesos de modernización de la 1

2 función pública o servicio civil. El Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP) en el contexto de la región. Parte 2. La gestión de recursos humanos en el sector público Analizaremos el contexto altamente politizado en el que se desarrolla la gestión de recursos humanos en las organizaciones públicas, focalizando en las funciones centrales que conforman la función de recursos humanos. 1. La gestión del empleo. Mérito y confianza política como criterios para el ingreso al empleo público. Conceptos y herramientas para el diseño e implementación de procesos de incorporación meritocrática. Los perfiles de competencias asociados a puestos o a grupos de actividad. Instrumentos para la selección de personal, y para la reasignación de tareas en los grupos de trabajo. 2. La gestión del desarrollo y del rendimiento. Desarrollo estratégico de recursos humanos. Identificación de necesidades, diseño e implementación y evaluación de programas de capacitación y desarrollo. La evaluación del desempeño orientada al desarrollo. Procesos políticos en la evaluación de gerentes públicos. Estrategias para evitar la politización del proceso de evaluación. 3. Motivación, remuneraciones e incentivos. Criterios para la remuneración del trabajo en el sector público. Mecanismos de incentivos por productividad, resultados y objetivos. Posibilidades de la gestión por resultados en la administración pública. Incidencia de las prácticas de gestión de recursos humanos en la motivación laboral. 4. Influencia política y función pública. El juego político y sus efectos sobre las decisiones de recursos humanos. La compleja relación las esferas técnica y política en el ejercicio de la función pública. EVALUACIÓN La evaluación final surgirá del promedio de las calificaciones obtenidas en las actividades grupales, y en el trabajo final de integración. Es importante aclarar que las dos instancias de evaluación tienen que estar aprobadas. Actividades grupales (50% de la calificación final) Trabajaremos en cinco grupos a lo largo del curso, los cuales tendrán a su cargo la preparación de las lecturas complementarias y una actividad de integración grupal. Preparación de las lecturas complementarias Las lecturas complementarias que se indican para cada reunión en la Parte 2 serán distribuidas entre los cinco grupos de trabajo, que tendrán a su cargo la lectura previa del material. Cada grupo elaborará un breve documento (máximo dos páginas) que aborden las siguientes dos preguntas: 2

3 1) Qué es lo que estas lecturas complementarias complementan respecto de las lecturas requeridas para el tema de referencia? Qué agregan / discuten / ilustran / confrontan / reafirman? 2) Cuál es la opinión del grupo respecto del contenido de estas lecturas y de la aplicabilidad de los conceptos desarrollados en las organizaciones públicas en las que se desempeñan? Ilustren con algún ejemplo concreto. El documento preparado por el grupo será compartido con el resto del curso a través de la lista de s un día antes de la clase correspondiente. El grupo encargado de las mismas estará preparado para aportar en la discusión (en no más de veinte minutos) las perspectivas que proponen las lecturas complementarias, y su relación con las lecturas requeridas. Si optan por utilizar una presentación powerpoint, ésta no excederá de cinco slides en total, en los cuales se sintetice la estructura conceptual del análisis realizado por el grupo. Actividad de integración grupal Cada grupo seleccionará una organización pública de la cual conozcan los procesos centrales de la gestión de recursos humanos. A partir de la información de base sobre la organización, irán analizando a medida que avancen las reuniones el funcionamiento de los distintos aspectos de la gestión de recursos humanos, siguiendo las consignas que serán provistas en la primera clase. En la última reunión del curso cada grupo realizará una presentación oral del análisis realizado sobre la organización elegida. Dispondrán de un máximo de veinte minutos por grupo para la presentación, que se sugiere sea apoyada por una presentación powerpoint o similar. Al momento de la presentación, el grupo entregará un informe comentando el análisis realizado. La activa participación en las actividades grupales y en la discusión en plenario por parte de todos será considerada también en la calificación final. Trabajo individual (50% de la calificación final) Consiste en la elaboración en forma individual de un brevísimo ensayo (CINCO PÁGINAS COMO MÁXIMO) que ponga en diálogo tres textos de la bibliografía del curso que consideren de particular importancia o interés. El ensayo puede concentrarse en un área específica de la gestión de recursos humanos, o proponer una visión integradora sobre los temas tratados en el curso. Cualquiera sea la opción elegida, es fundamental que se centren en las problemáticas tratadas en el curso, más allá de posibles vinculaciones con otras áreas de análisis de las políticas públicas. 3

4 A fin de buscar el área temática de interés se recomienda la consulta de las bases de datos disponibles sobre experiencias de gestión, especialmente en la región de Latinoamérica y el Caribe. En esta línea, la información del SIARE, disponible a través de la página del CLAD presenta información interesante sobre los procesos de reforma del Estado en la región. También el Diálogo Regional de Políticas del Banco Interamericano de Desarrollo ha producido trabajos en relación con la reforma de los servicios civiles, que se pueden consultar en Los trabajos serán evaluados en función de su presentación, fundamentación y consistencia interna. a. Presentación: Se les pide la elaboración de un documento de entre CUATRO Y CINCO PAGINAS, en ARIAL 10 interlineado 1.5 líneas. La redacción debe ser clara y concisa, y utilizar en forma apropiada los términos técnicos. El trabajo se entregará IMPRESO, SIN CARPETA, simplemente las hojas numeradas y abrochadas. b. Fundamentación: El análisis que realicen deberá fundamentarse en los marcos conceptuales cubiertos en el curso, más allá de toda otra posible contribución que quieran hacer desde literatura cubierta en otros cursos de la Maestría, o que ustedes conozcan desde otros ámbitos. Todos los textos utilizados como fuente de información deben ser debidamente citados en la sección de bibliografía. Los documentos virtuales obtenidos en páginas de Internet también deben ser citados, y si no quedara clara su autoría, se indicará el link al sitio donde se encontró la información. c. Consistencia interna Es importante que asignen un título al trabajo, y que en el párrafo inicial expliquen que propósito tiene el desarrollo que sigue. Se espera que haya congruencia entre las argumentaciones presentadas a lo largo del trabajo. 4

5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES Día Tema Actividad Lecturas requeridas Lecturas complementarias Parte 1. Sistemas de función pública Junio 7 Reunión 1. Presentación del curso Programa del curso. La especificidad de la gestión pública. Dificultades y posibilidades de la gestión de recursos humanos en el Estado. Echebarría y Mendoza (1999) Prats i Catalá (2003) Junio 14 Junio 21 Reuniones 2 y 3 Sistemas de función pública o servicio civil Las actividades de recursos humanos como sistema integrado. Mérito y flexibilidad en las burocracias desarrolladas. Tendencias en los países de la OCDE Longo (2006) Longo (2004) Págs Baron & Kreps (1999) Capítulo 2 Oszlak (2005) Junio 28 Julio 5 Reuniones 4 y 5 El servicio civil en América Latina Diagnóstico institucional de los sistemas de servicio civil en Latinoamérica y el Caribe. Comparación entre las aspiraciones regionales (CIFP), las normas y las prácticas de gestión. El caso argentino en perspectiva comparada. CLAD (2003) Carta Iberoamericana de la Función Pública Iacoviello y Zuvanic (2006) Zuvanic, Iacoviello y Rodríguez Gustá (2008) BID-DRP (2006) Informe de la situación del servicio civil en AL. (casos seleccionados) GRUPOS 1 Y 2 BID (2006) IPES Cap. 4. Parte 2. GRUPO 3 Iacoviello, Tommasi & Zuvanic (2003) GRUPO 4 Straface, Zuvanic & Iacoviello (2009) GRUPO 5 5

6 Parte 2. Gestión de recursos humanos en el sector público Julio 12 Reunión 6. Gestión del empleo Diseño de perfiles en base a puestos o a grupos de actividad. Instrumentos para la selección de personal, y para la reasignación de tareas en los grupos de trabajo. La desvinculación de personal en el Estado. Ejercicio en clase: Diseño de un perfil directivo basado en competencias FECHA DE ENTREGA DEL AVANCE DEL TRABAJO GRUPAL DNSC (2006) Lavanderos (2006) Ruiz Susana, Sajón Liliana y Verónica Botto (2007) GRUPO 1 Julio 19 Reunión 7 Gestión de la formación y el desarrollo Desarrollo estratégico y situacional: abordaje para el diseño e implementación de programas de formación en el sector público. La incidencia de las nuevas tecnologías en el proceso de aprendizaje organizacional. Pulido (2000) Gore (2004) cap. 6 y 7, pág Iacoviello y otros (2009) GRUPO 2 Julio 26 RECESO Agosto 2 Reunión 8. Gestión de la formación y el desarrollo Herramientas para la detección de necesidades de formación, y para la evaluación de programas de capacitación y desarrollo. Pulido (2000) Taller: La identificación de capacitación gerencial prioritaria. 6

7 (Noemí Pulido) Agosto 9 Reunión 9. Desempeño y rendimiento La evaluación de desempeño: objetivos, criterios, intereses de evaluador y evaluado. Experiencias internacionales y locales de seguimiento del desempeño individual e institucional. Baron & Kreps (1999) Capítulo 10 Iacoviello (1998) Mizala (2003) Ejercicio en clase: Diseño de una herramienta de seguimiento del desempeño para el nivel directivo GRUPO 3 Agosto 16 Reunión 10. Motivación e incentivos Criterios para la remuneración del trabajo en el sector público. Mecanismos de incentivos por productividad, resultados y objetivos. Baron y Kreps (1999) Capítulo 11 Iacoviello y Pulido (2008) Ejercicio en clase: defensores y detractores del bono por desempeño individual. Behn (2004) GRUPO 4 Agosto 23 Reunión 11. Influencia política y función pública El juego político en las organizaciones públicas, y sus efectos sobre la función de recursos humanos. Integración del sistema de gestión de recursos humanos: impacto de las distintas prácticas sobre la motivación laboral. Ejercicio en clase: Estrategias para el cambio en la gestión de RH a partir del análisis de actores. Iacoviello (1996) Thwaites Rey (2001) Heredia (2002) GRUPO 5 Setiembre 6 Reunión 12. Revisión Actividad de integración: Presentación de los casos Desarrollados por los grupos. 7

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9 LECTURAS REQUERIDAS (el material bilbiográfico se encontrará disponible electrónicamente en el Campus Virtual del curso) Baron, James N. & Kreps, David M. (1999) Strategic Human Resources: Frameworks for general managers. New York. John Wiley & Sons, Inc. (En el Campus Virtual encontrarán fichas síntesis en español de los capítulos asignados) CLAD (2003) Carta Iberoamericana de la Función Pública. Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Santa Cruz de la Sierra, Bolivia, de junio de Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno (Resolución Nº 11 de la Declaración de Santa Cruz de la Sierra ). Bolivia, de noviembre. DNSC (2006) Manual de selección de personas. Documento elaborado por Francisco Longo. Dirección Nacional del Servicio Civil de Chile. Gobierno de Chile. Echebarría, Koldo y Xavier Mendoza (1999) La especificidad de la gestión pública: el concepto de management público. En Losada i Marrodan, Carlos (Ed). De burócratas a gerentes? Las ciencias de la administración aplicadas a la administración del Estado. Washington, DC: BID. pp Iacoviello, Mercedes (1996) El juego político y las estrategias de recursos humanos en las organizaciones públicas. Cuaderno CEPAS Nº 4, CEPAS-AAG. Iacoviello, Mercedes y Zuvanic, Laura (2006) Desarrollo e integración de la gestión de recursos humanos en los estados latinoamericanos. Revista Documentos y Aportes en Administración Pública y Gestión Estatal, Año 6, Número 7. Facultad de Ciencias Económicas Universidad Nacional del Litoral. Santa Fe, Argentina. Longo, Francisco (2004) Mérito y Flexibilidad. La gestión de las personas en las organizaciones del sector público. Paidós. España. Longo, Francisco (2006) Marco analítico para el diagnóstico institucional de Sistemas de Servicio Civil. Parte I. Capítulo I. Koldo Echebarría Ed. Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina. BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública. Departamento de Integración y Programas Regionales. Departamento de Desarrollo Sostenible. Washington, DC. Pulido, Noemí (2000) La identificación de la capacitación gerencial prioritaria en el sector público. Serie Documentos Debate N 5. Estado, Administración Pública y Sociedad, CLAD. 9

10 Zuvanic, Laura, Iacoviello, Mercedes y Ana Laura Rodríguez Gustá (2008) The Weakest Link: The bureaucracy and civil service systems in latin america. Chapter 6. In: How Democracy Works: Political Institutions, Actors, and Arenas in Latin American Policymaking (Paperback). Ed.: Carlos Scartascini, Ernesto Stein, Mariano Tommasi. David Rockefeller Center for Latin American Studies (September 1, 2010) LECTURAS COMPLEMENTARIAS (asignadas por grupos) Baron, James N. & Kreps, David M. (1999) Strategic Human Resources: Frameworks for general managers. Chapter II. New York. John Wiley & Sons, Inc. Behn s, Bob (2004) Acerca de las limitaciones de la remuneración por desempeño. Public Management Report, Vol. 1 N 5, Enero. BID (2006) La Burocracia. Cap. 4 (2 Parte). El Gabiente, la burocracia, los gobiernos subnacionales y el Poder Judicial. Pp La Política de las políticas públicas: IPES 2006 Informe (Progreso económico y social en América Latina). Coord: Stein, E., Tommasi, M., Echebarría, K., Lora, E., Payne, M. David Rockefeller Center for Latin American Studies. Harvard University. BID DRP (2006) Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina. Koldo Echebarría Ed. BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública. Departamento de Integración y Programas Regionales. Departamento de Desarrollo Sostenible. Washington, DC. Gore, E. (2004) La capacitación en la empresa. Buenos Aires: Granica. Heredia, Blanca (2002) La economía política de la reforma de sistemas de administración de personal público en América Latina: un marco de análisis. Diálogo Regional de Políticas BID. Documentos de la Segunda Reunión de la Red de Transparencia, Washington DC, Abril 4 y 5, Iacoviello, Mercedes (1998) Una perspectiva política sobre la evaluación de gerentes en el Estado. Serie INAP-AAG-DNEYD CEPAS. Febrero. Publicado también en: Revista Venezolana de Gerencia, Año 4, N 8, Agosto, pp y en: Cuaderno CEPAS N 8, CEPAS- AAG. Iacoviello, M., Pando, D., Mendelson, N. y Sebastián Essayag (2009) Roles y competencias de la Alta Dirección Pública: una propuesta de formación para su desarrollo. MAPP, Departamento de dministración y CEE. UdeSA. Congreso de la Asociación Argentina de Estudios de Administración Pública AAEAP 27 al 29 de Mayo San Juan. Iacoviello, Mercedes y Noemí Pulido (2008) Gestión y gestores de resultados: cara y contracara. Revista del CLAD Reforma y Democracia, N 41, Junio, pp Iacoviello, Mercedes, Tommasi, Mariano & Laura Zuvanic (2003) Politización, estrategia y cultura burocrática: áreas de abordaje para la reforma del servicio civil en Argentina. V Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Ciudad de Panamá, Panamá. 10

11 Lavanderos, Rodrigo (2006) Análisis y propuesta para la elaboración de perfil del directivo público chileno en Revista Centroamericana de Administración Pública (50-51): Mizala, Alejandra y Pilar Romaguera (2003) Rendimiento escolar y premios por desempeño: La experiencia latinoamericana y el SNED en Chile. Trabajo desarrollado en el marco del prrimer concurso del Fondo de Investigaciones Educativas del Programa de Promoción de la Reforma Educativa en América Latina y el Caribe (PREAL). Oszlak (2005) La gestión pública en el gobierno federal norteamericano: y por casa como andamos? Presentado en el X Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Santiago, Chile, Oct Prats i Catalá, Joan (2003) Reinventar la burocracia y construir la nueva gerencia pública. Biblioteca virtual del Instituto Internacional de Gobernabilidad de Cataluña. Ruiz Susana, Sajón Liliana y Verónica Botto (2007) Directorio de competencias para la administración pública nacional. Subsecretaria de la Gestión Pública. Oficina Nacional de Empleo. Versión preliminar. Febrero. Straface, Fernando, Zuvanic, Laura y Mercedes Iacoviello (2009) Apoyo al diseño de un sistema de carrera pública en la Provincia de Salta. Congreso de la Asociación Argentina de Estudios de Administración Pública AAEAP 27 al 29 de Mayo San Juan. Thwaites Rey, Mabel (2001) Tecnócratas vs punteros. Nueva falacia de una vieja dicotomía: política vs administración. Revista Encrucijadas Nº 6, abril, UBA, Buenos Aires. Mercedes Iacoviello es economista por la Universidad de Buenos Aires, Bachiller en Derecho por la misma universidad, Graduada del Programa de Formación de Administradores Gubernamentales del INAP de Argentina y Master en Gestión de Recursos Humanos por University of Illinois at Urbana-Champaign. Actualmente trabaja como consultora internacional en gestión de recursos humanos en proyectos regionales y subregionales en América Latina para organismos internacionales (BID,PNUD,AECID, USAID) y para gobiernos de la región (Perú, Chile, Paraguay, Colombia, Argentina). Se desempeñó como funcionaria del gobierno argentino en el Cuerpo de Administradores Gubernamentales entre 1990 y En el ámbito académico, coordina el área de Formación Ejecutiva en Gestión Pública de la Maestría en Administración y Políticas Públicas de UdeSA. Es profesora en maestrías y posgrados de las universidades de San Andrés, del Litoral, y de Buenos Aires, todas en Argentina. Autora de numerosos artículos y capítulos de libros en su área de trabajo. 11

12 Plagio y deshonestidad intelectual La Universidad de San Andrés exige un estricto apego a los cánones de honestidad intelectual. La existencia de plagio configura un grave deshonor, impropio en la vida universitaria. Su configuración no sólo se produce con la existencia de copia literal en los exámenes sino toda vez que se advierta un aprovechamiento abusivo del esfuerzo intelectual ajeno. El Código de Ética de la Universidad considera conducta punible la apropiación de labor intelectual ajena desmereciendo los contenidos de novedad y originalidad que es dable esperar en los trabajos requeridos, para lo cual las citas y bibliografía se deben corresponder con los formatos académicos aceptados (MLA, APA, Chicago, etc.). La presunta violación a estas normas dará lugar a la conformación de un Tribunal de Ética que, en función de la gravedad de la falta, recomendará sanciones disciplinarias que pueden incluir el apercibimiento, la suspensión o expulsión. 12