LIDERAZGO EN LAS ÉPOCAS DE CRISIS Rolando Garay Presidente Neoris Mexico

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1 LIDERAZGO EN LAS ÉPOCAS DE CRISIS Rolando Garay Presidente Neoris Mexico A pesar de que el tiempo nos llevará a mejores épocas, seguimos atravesando por tiempos complejos. Una economía incierta, en un mercado extremadamente competido, con clientes exigentes y sumamente informados y por si fuera poco, implantando tecnologías que cambian a toda velocidad. Es precisamente en estas épocas cuando las organizaciones dependen del máximo desempeño de sus líderes para manejar exitosamente las situaciones complejas y dejar atrás a los competidores. Estos son tiempos que demandan más que nunca explotar nuestras fortalezas y aferrarnos a nuestros valores. Particularmente en las firmas de servicios profesionales, la captación, la administración y el crecimiento interno se convierten en un reto fundamental. Entonces, el grupo de líderes tiene que hacer una gran inversión de su esfuerzo y foco en cuatro temas fundamentales: 1. Establecer la dirección estratégica de la empresa (visión). 2. Asegurar el compromiso de todas las áreas de la firma para seguir con determinación la estrategia seleccionada. 3. Ejecución. 4. Mantener un comportamiento que permanentemente sea ejemplar para el resto de la organización. Los líderes deben encontrar el tiempo para atender estas cuatro tareas, que determinarán el éxito a mediano y largo plazo, mientras manejan exitosamente la operación en el día con día. Será virtualmente imposible obtener resultados positivos si no le damos la importancia requerida a alguna de estas cuatro tareas. Tenemos que comprender y aceptar que los profesionales que se unen todos los días a nuestra firma tienen cada vez expectativas más altas sobre la empresa y sus carreras. Los líderes somos responsables de hacer que la firma sea capaz de cumplir sus expectativas y de brindarles un ambiente que fomente la creatividad y la explosión de los talentos individuales por el bien del grupo y de nuestros clientes es decir, preparar un campo fértil para la innovación. Crear esta atmósfera positiva e inclusive divertida, no solo hará que nuestros profesionales trabajen mejor, sino hará que clientes y nuevos talentos tengan mejores motivos para trabajar con nuestra firma. Integridad: el principio de cualquier estilo de liderazgo efectivo La cualidad más básica que debe tener un líder es la integridad. El líder que siempre honra su palabra logra ganarse la confianza del equipo que maneja. Honrar la palabra también es un método muy efectivo de lograr relaciones sociales y laborales. En el momento que un líder se ve envuelto en un acto no ético o en un problema de integridad, pierde la confianza de sus seguidores y provoca que exista falta de integridad en el grupo. Un

2 equipo que experimenta esta dinámica negativa se rompe, y al igual que cualquier objeto o sistema, y no vuelve a funcionar igual. Los buenos líderes entienden la importancia de seleccionar al personal adecuado Es muy claro que el contar con talento en nuestra organización es clave para él éxito. Por esta razón, muy probablemente la tarea de más impacto estratégico en una organización en general y más aún en una firma de servicios profesionales, es seleccionar adecuadamente al personal que ingresará a la firma, asumiendo que seremos capaces de lograr su adecuado desarrollo. Estudios hechos por la Universidad de Harvard muestran que en general los managers (de múltiples industrias) dedican solo el 2% de su tiempo estudiando candidatos y reclutando adecuadamente, mientras dedican hasta el 70% de su tiempo resolviendo problemas causados por las personas que reclutaron equivocadamente. Las personas que tengan en su rol la necesidad de seleccionar personal, deben al final de una entrevista hacer un checklist básico sobre las características que los candidatos deben cumplir para integrarse y ser líderes potenciales de nuestra empresa: 1. Integridad 2. Pasión 3. Conocimiento Cualquier individuo que cuente con estas tres características es un profesional estrella en potencia. Es una persona que tendrá muy amplias posibilidades de realizar una carrera profesional rodeada de éxitos. Preparando a la siguiente generación de líderes Un común denominador de las firmas exitosas a través de los tiempos ha sido su sincera preocupación y capacidad de identificar, desarrollar y retener a líderes talentosos. Esta es una tarea que es fácil de comentar, pero difícil de ejecutar. Los líderes en potencia normalmente son aquellas personas capaces de pensar en acciones que tienen un impacto más allá de sus tareas individuales, pueden pensar en grande y tienen potencial de generar grandes impactos para la organización, ya sea en tareas técnicas, operativas o de negocios. Será muy positivo hacer que estos líderes potenciales estén expuestos a situaciones fuera de su ámbito diario de trabajo, es decir, provocar que obtengan conocimientos en aéreas como estrategia, finanzas, mercadotecnia, innovación, etc. Ellos mismos normalmente buscarán salir de su zona de confort para buscarse nuevos retos que provoquen su desarrollo. Su más fuerte crítico son normalmente ellos mismos. Los líderes en potencia normalmente tienen la capacidad de identificar apropiadamente las situaciones en las que deben jugar un rol de follower, cuando deben ser un team member y cuando deben tener una actitud agresiva para liderar a un grupo e inclusive en ocasiones,

3 cuestionar el modelo actual de hacer las cosas (cuestionar el status quo). Esta es una característica invaluable que debemos saber explotar. Otra característica que separa a los verdaderos líderes de la gente capaz, es la flexibilidad de adaptarse al estilo de liderazgo que la situación amerita para lograr los objetivos del grupo en un ambiente de negocios global, en un mercado de altísima competencia que permanentemente requiere de nuevas ideas para poder diferenciarnos de los competidores. Es importante que también enfrentemos una realidad: En cualquier organización existen aspirantes a roles de liderazgo que no son auténticos o genuinos; son personas que solamente están interesadas en obtener poder. Un antídoto para no tener este tipo de personas es el desarrollo del talento interno, es decir, desarrollar a puestos gerenciales a personas que con el paso del tiempo han demostrado que su crecimiento está fundamentado por valores y por las razones correctas. Debido a que cada profesional tiene diferentes capacidades y aspiraciones, la palabra desarrollo no significa forzosamente llevarlos a puestos gerenciales. Un claro ejemplo son los consultores que tienen un skill técnico y su interés es ser o llegar a ser subject matter experts sin importar si tienen un grupo que administrar o no. Qué esperan los profesionales de sus líderes? Existen cuatro necesidades no negociables que cualquier miembro de una empresa desea cubrir: La primera y para muchos la más importante, es la necesidad de amar lo que hacen y sentirse apreciados por su organización. El líder necesita poner atención y tiempo al estado emocional de la persona que está supervisando. La segunda es la necesidad de crecer. Si el profesional en turno no cubre este requerimiento, el único camino alterno a mediano o largo plazo es decaer. Crecer tiene un significado diferente para cada uno de nosotros. El manager debe tener la capacidad de encontrar ese significado para la persona en turno y tratar de encontrar ese camino de crecimiento. La tercera necesidad es contribuir. Aquel individuo que tiene la sensación de no contribuir al equipo sufrirá eventualmente de ansiedad y tendrá un comportamiento a largo plazo equivalente a una batería que pierde su fuerza; eventualmente se apagará. La cuarta necesidad consiste en encontrar un sentido a lo que está haciendo cada persona en la empresa. Esto significa poder responder a la pregunta porqué hacer lo que estoy haciendo? Cuál es el impacto para mi cliente o para la empresa? Los seres humanos permanentemente estamos buscando sentido a las cosas. No entender el rol o no encontrar dicho sentido provocará eventualmente insatisfacción en el individuo y por lo tanto malos resultados. La empresa capaz de satisfacer estas necesidades en sus profesionales, creará un círculo virtuoso, atraerá mejor talento, encontrará una mayor cantidad de líderes en potencia dentro de sus

4 equipos y provocará la entrega y pasión por los buenos resultados. Ser líder es mucho más que una posición Si realizamos una encuesta en cualquier empresa preguntando que el empleado nombre a un líder en la compañía, la respuesta más común será el nombre del CEO. Es cierto que la dirección de una empresa se compone de líderes, sin embargo esa respuesta asumiría que no estamos analizando con detenimiento actos de liderazgo de miembros de cualquier nivel en la organización. No podemos ser prisioneros de un paradigma que diga que los puestos de liderazgo equivalen solo a puestos de dirección. De hecho, las capacidades de liderazgo de las personas de cualquier nivel son más notorias en las épocas de crisis, que es cuando el verdadero talento y carácter del profesional aflora. Estos individuos dejan un impacto y cambian en algún sentido la forma en la que su equipo de trabajo opera, sin importar su nivel. Conclusión Podríamos concluir que en el entorno actual de crisis, los líderes que se destacarán serán aquellos llamados líderes transformacionales que son capaces de echarse al hombro a su equipo de trabajo, que obtienen el compromiso de cada uno de sus miembros, que producen resultados tangibles para sus clientes y logran con estos relaciones exitosas de largo plazo. El líder transformacional reta y motiva a su equipo para crecer no solo profesionalmente, sino personal, emocional e intelectualmente. Los líderes son buenos maestros y buenos estudiantes a la vez, es decir, tienen la capacidad de transmitir su conocimiento al personal que trabaja para ellos, y al mismo tiempo nunca pierden el interés y la capacidad de escuchar y aprender. El verdadero líder tiene en una estima muy alta el valor de su palabra, por lo que nunca pone en riesgo su honorabilidad al comprometerse a algo que de antemano sabe que no va a poder cumplir. Ninguna compañía, especialmente en la industria de servicios, tiene suficientes líderes, es decir no existe un tope para el surgimiento de nuevos líderes en la empresa. La permanente creación y desarrollo de nuevos líderes nos ayudará a permanecer y mejorar el posicionamiento competitivo en el largo plazo.

5 Rolando Garay - Presidente, Mexico Rolando cuenta con una amplia experiencia y trayectoria en la industria de tecnología. Se unió a Neoris en 2007 y antes de ser nombrado Presidente de la operación de Neoris en Mexico, logro un éxito notable como Vice Presidente de la operación de Mexico Región Central y Sur. Con más de 17 años de experiencia en el manejo de ventas y gestión, Rolando fue Director General para Diveo México, uno de los centros de datos más importantes del país, logrando un crecimiento record para la empresa en contratos de outsourcing. Previamente Rolando colaboró con Peoplesoft como Director Regional de ventas. Antes, Rolando mantuvo posiciones gerenciales en compañías como Siebel Systems, Informix Software México y NCR. Rolando cuenta con una Licenciatura en Sistemas Computacionales y un MBA, ambos del Tecnológico de Monterrey. REFERENCIAS Why Can't We Figure Out How to Select Leaders? Jim Heskett,Harvard Business School, Feb 2009 What the Brightest Scholars Say about Leadership Martha Legace, Harvard Business School, May 2010 Handbook of Leadership Theory and Practice Nitin Nohria, Rakesh Khurana, Business & Economics Harvard Business Press, New Challenges in Leading Professional Services Sean Silverthorne, Harvard Business School, Jan 2008 High Commitment, High Performance Management Michael Beer, Martha Legace, Harvard Business School, Aug 2010 What Employees Need From Leaders Dr. Cleve Stevens, 2010 How Companies Develop Great Leaders Patricia O'Connell, 2009 Grooming Next Generation Leaders Martha Legace. Harvard Business School, Dec 2008 Great People Decisions, Claudio Fernandez Araoz, 2007.