T10. Sesión Riesgo y vulnerabilidad laboral

Transcripción

1 T10. Sesión Riesgo y vulnerabilidad laboral Los costos de la deserción temprana escolar en la determinación de la franja salarial en el municipio de Tlalnepantla ANABEL MARTÍNEZ GUZMÁN CLAUDIA MÁRQUEZ ANITA 22 AL 24 DE JUNIO DE 2016

2 Introducción Deserción es el abandono de las actividades escolares antes de terminar algún grado o nivel educativo. Las variables que intervienen para su cálculo son el número de desertores totales, durante el ciclo escolar, así como la matrícula de inicio de cursos. De acuerdo a la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo más del 52% de ellos han tenido que hacerlo debido a dificultades económicas en sus hogares; mientras que un 23% dejó la escuela por embarazo, matrimonio o unión. La deserción escolar no solo implica la incorporación temprana a la fuerza de trabajo. Para la empresas surgen cuestiones de a como hacer más eficaces sus procesos de reclutamiento y selección para que la rotación del personal no sea tan elevada ya que les causa un costo importante ese factor.

3 Medición de la rotación Métodos y variables IIIIII = AA + DD 2 FF1 + FF A: Número de personas contratadas durante el período considerado. D: Personas desvinculadas durante el mismo período considerado. F1: Número de trabajadores al comienzo del período considerado. F2: Número de trabajadores al final del período.

4 Teoría de la equidad interna Es la medición que permite determinar el valor en unidades monetarias ($) que cada punto tiene asignado al puesto. Es una proporción entre lo que el individuo aporta al trabajo y las recompensas que recibe en comparación con las que reciben otros por aportaciones semejantes (Robbins, 1997). Rimsky (2005) precisa que la equidad interna es la relación existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de los puestos, que asegure que estén en relacionados directamente con el contenido de los puestos. Sí los salarios son determinados sin que exista una diferenciación entre los contenidos y responsabilidades de cada uno de ellos, serian injustos. Esto ocasionaría desmotivación, baja productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala atención en el servicio, rotación, etc.

5 Teoría de equidad de Stacy Adams Menciona que Reacción Insatisfacción Predice Los individuos comparan sus insumos (habilidades, educación, experiencia, esfuerzo) y el producto de su trabajo (ganancias, recompensas, prestaciones) con los de los demás, y evalúan si son justos. Si consideran una injusticia la reacción inmediata de los trabajadores es abandonar el trabajo que no les paga lo que ellos creen que merecen. Se detecta con: baja su rendimiento en su trabajo, solicita un aumento, renuncia se compara con sus compañeros de trabajo y prevé un futuro incierto en su actual empleo. Los empleados que se sienten inadecuadamente recompensados o sobre recompensados por su trabajo, actuaran para restablecer la sensación de equidad.

6 Costos de deserción González (2006) sugiere un índice de costo de deserción que se calcula como sigue: II cc = DD aa CC aa Donde Ic es el indicador de costos para un año o periodo de tiempo determinado, se calcula como el producto de la cantidad de desertores anuales (Da) para el año o periodo de tiempo por el costo promedio anual por alumno (Ca) para el año o periodo de tiempo esperado.

7 Modelo de regresión Datos 198 AGEB rurales a un kilometro de distancia aproximadamente. En el cálculo se considera el número de años de escolaridad de la población entre 15 y 64 años, por género. El salario promedio por AGEB lo obtuvimos a partir de una recopilación de salarios que ofertan las empresas en el municipio de Tlalnepantla, Ecatepec, Coacalco, Tultitlán, Naucalpan y Tultepec. Sólo se midió el salario manufacturero. La variable experiencia laboral se estimo como una variable dummy con los avisos oportunos y carteles de las empresa como fuente de información y la llamada experiencia laboral potencial, que se define como eeeeeeeeeeeeeeeeeeeeee = eeeeeeee aaaaaaa dddd eeeeeeeeeeeeeeeee 6, y mide el tiempo que, potencialmente, un individuo puede haber trabajado.

8 Franja salarial El modelo de regresión utilizado para la franja salarial fue el siguiente: LLLL YY ii = +ββ 1 PPPPPPPPPPPPPPPPPPPPPPPP + ββ 2 CCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCCC + ββ 3 EEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEE + ββ 4 EEEEEEEEEEEEEEEEE + μμ Franja salarial para trabajadores auxiliares en la zona industrial de Tlalnepantla, 2015 Salario mínimo $3, Prestación mínima $ Salario promedio. $3, Prestación promedio $ Salario máximo $3, Prestación máxima $ Resumen de sueldos mensuales para ingeniero en sistemas en el área de Tlalnepantla, 2015 Salario límite inferior Salario límite superior Salario promedio Ingeniero en sistemas $ 10,580.6 $ 15,129.0 $ 12,854.8 Compensación inferior Compensación superior Compensación promedio Ingeniero en sistemas -$ $ $ 24.2

9 Variables Edad edad2 Primc Seci Secc Prepi Prepc Edad Edad al cuadrado Primaria completa Secundaria incompleta Secundaria completa Preparatori a incompleta Preparatoria completa Exp exp2 edadexp Ic Hombre IRP _cons Expe rienci a Experienc ia al cuadrado Edad por Experienci a Indicador de costo de deserción Número de hombres por AGEB índice de rotación de personal Constante

10 Resultados empíricos Modelo 1 reg lncw edu exp ic hombre fulltime,robust LnCw Coef. Std. Err. T P>t Edu F( 5, 178) = Exp Prob > F = Ic R-squared = Hombre Root MSE = IRP _cons

11 Modelo 2 reg lncw edu edu2 exp exp2 ic hombre fulltime,robust LnCw Coef. Std. Err. T P>t F( 7, 176) = Edu Prob > F = edu2 1.10E E R-squared = Exp Root MSE = exp Ic Hombre IRP _cons

12 Modelo 3 reg lncw primc seci secc prepi prepc exp exp2 ic hombre fulltime,robust Number of obs = 184 Lny Coef. Std. Err. T P>t F( 5, 178) = Primc Prob > F = Seci R-squared = Secc Root MSE = Prepi Prepc Exp exp Ic Hombre IRP _cons

13 Modelo 4 reg lncw primc seci secc prepi prepc exp exp2 edadexp ic hombre fulltime,robust Number of obs = 184 Primc E F( 11, 172) = Seci Prob > F = Secc R-squared = Prepi Root MSE = Prepc Exp exp Edadexp E Ic Hombre IRP _cons

14 !Gracias por su atención!

15 Referencias Castillo, J, (2006), Administración de personal: un enfoque hacia la calidad, México, ECOE Ediciones. González, L. E. (2006). Repitencia y deserción en América Latina. Disponible en internet: en_amrica_latina_2006_-_19/links/5536d7f00cf268fd001876ff.pdf ANUIES. Anuarios Estadísticos de Estudios Superiores a Márquez Anita, Claudia Factores que originan la rotación del personal y estimación de una franja salarial para la empresa AAA Cosmética, S.A. de C.V. Informe técnico de residencias. Tecnológico de Estudios Superiores de Coacalco. Varela, R. (2006). Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones, México, Pearson.