EL NUEVO DIRECTOR CORPORATIVO DE RRHH. 20 consejos y 20 capacidades clave

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1 EL NUEVO DIRECTOR CORPORATIVO DE RRHH 20 consejos y 20 capacidades clave 1

2 Qué es lo que hace a un buen director de recursos humanos corporativo? La respuesta no es sencilla. Podríamos hablar de liderazgo, visión estratégica o flexibilidad, pero en realidad es un conjunto de muchas capacidades diferentes: ser hábil en diversos contextos, tener visión de lo global y de lo particular, conocer qué es lo que hace a un profesional excelente, etc. El gestor del Capital Humano de una multinacional ha de contar con una serie de capacidades tan complejas como su propia profesión. Por supuesto, todas ellas se pueden trabajar y desarrollar. En este sentido, es importante que estos profesionales estén atentos. Hoy en día, su puesto es altamente estratégico y una buena gestión del Talento puede marcar la diferencia entre las organizaciones excelentes y aquellas que se quedan atrás. Como bien es sabido, vivimos en un momento en el que es muy difícil encontrar a los profesionales adecuados para cada posición y más aún, retenerlos. En este documento hemos recogido un compendio de veinte consejos y capacidades que consideramos fundamentales para un director de recursos humanos corporativo. Se podrían citar más, pero éstos son los imprescindibles para constituir una guía efectiva que asista en el desarrollo y mejora de sus competencias, así como en el trabajo diario. Veamos EL NUEVO DIRECTOR CORPORATIVO DE RRHH 20 CONSEJOS Y 20 ES CLAVE ESTRATEGIA APTITUDES PERSONALES GESTIÓN COMUNICACIÓN 2

3 ESTRATEGIA 1. Gestionar la transformación ADAPTABILIDAD Vivimos en un mundo en constante evolución. Hemos pasado de lo local a lo global, de lo físico a lo virtual, de la certeza a la incertidumbre. Citando las palabras del sociólogo Zygmut Bauman, un tiempo líquido. En este sentido, la competencia clave sobre la que trabajar es la capacidad de adaptación al cambio. Si la única certeza de estos tiempos es que todo cambia, no cabe el cerrar los ojos ante nuevas realidades emergentes, hay que asir cada nuevo contexto, abrazarlo y no tener miedo. VISIÓN 2. Predecir el futuro No se trata de una capacidad adivinatoria. Predecir el futuro tiene que ver también con la gestión del cambio, con detectar las tendencias emergentes antes de que se establezcan y poder anticiparse a cualquier situación. Ir un paso más allá. Para ello no hay ninguna fórmula perfecta. Simplemente hay que tener una curiosidad constante: estar continuamente atentos a la realidad local y mundial, leer diferentes medios y estudios de tendencias, analizar los diferentes indicadores y viajar, viajar y caminar mucho. Como decía El Quijote, El que lee mucho y anda mucho, ve mucho y sabe mucho. 3

4 3. Potenciar el aprendizaje y la formación continua Nada de lo anterior tiene sentido si uno no trabaja sobre sus competencias e impulsa la formación global en toda su organización. En el actual contexto líquido del que hablamos, es una responsabilidad esencial del directivo corporativo de recursos humanos el cuidar que no haya ningún desfase entre las tareas asignadas a los empleados y su nivel de formación para desempeñarlas. Resulta interesante aunar estilos de formación más tradicionales con nuevas tendencias (moocs, e-learning, webinars, wikis, etc.) para poder construir un entorno formativo global. Lo ideal sería hacerlo en una única plataforma siempre accesible y que se nutra de la inteligencia colectiva. APRENDIZAJE CONTÍNUO 4. Alinearse estratégicamente con la dirección VISIÓN DE NEGOCIO Ya ha quedado atrás el tiempo en que cada departamento trabajaba de manera aislada. Como es ya bien sabido, hoy el departamento de RRHH trabaja conjuntamente con la dirección y el resto de departamentos. Y no sólo lo hacen alineados, sino que sus indicadores se han convertido en fundamentales para la dirección del negocio y la gestión del talento está considerada una de las tres prioridades clave de los CEOS de todo el mundo. Estemos atentos, porque las predictive analytics van a jugar un rol clave en este sentido. 4

5 5. Potenciar los RRHH en la organización INVOLUCRACIÓN Una buena gestión del talento conducirá, indudablemente, a la buena percepción de los recursos humanos por parte de toda la organización. Esta es la mejor manera de promocionar internamente a nuestro departamento. No obstante, el director corporativo de RRHH ha de tener picardía y saber cómo promocionar las acciones de su departamento, tanto entre los empleados como entre el comité directivo para conseguir su adhesión a las políticas y hacer que toda la organización las sienta como propias. En este sentido, contar con los indicadores analíticos de los que hablábamos arriba puede ser muy útil para demostrar el ROI a nivel interno. GESTIÓN 6. Integrar lo global y lo local FLEXIBILIDAD Lo glocal (global-local) se ha convertido en la nueva tónica de cualquier organización, el contar con políticas de recursos humanos globales que a su vez integren las peculiaridades locales y regionales. Por ello, una buena política corporativa de recursos humanos ha de ser fruto de una labor de diálogo y de puesta en común de las best practices de la empresa a nivel internacional, sin perder de vista la necesidad de fomentar una cultura de recursos humanos común e integradora. 5

6 7. Gestionar la complejidad en un entorno global Nuestro mundo es global, por ello los directores de recursos humanos deben evitar los enfoques amoldados a la diferencia fronteriza y pensar en el conjunto de su organización. La Gestión del Talento internacional plantea retos muy importantes y diversos. Por un lado, el gran reto del Gap de talento o la distancia entre las competencias requeridas y las que se encuentran en los empleados en la actualidad. Esto requiere herramientas de búsqueda del mejor talento a nivel internacional, así como saber formar y encontrar al mejor talento interno. Otro de los retos importantes es el de la retención, ya que hoy nos encontramos con que un número muy bajo de la plantilla esta verdaderamente fidelizada. Visión internacional 8. Gestionar la diversidad Integración A raíz de lo anterior surge la necesidad de trabajar con equipos muy diversos. Nos encontramos en un entorno en el que convergen diferentes generaciones, en el que los milennials aportan un enfoque distinto a los esquemas vigentes de trabajo y demandan una mayor flexibilidad laboral o una mayor responsabilidad corporativa. Diferentes nacionalidades y contextos culturales respecto a los cuales se precisa una aproximación diferente a la del tradicional expatriado, y en el que convendrá formar a los empleados desde muy temprano para la movilidad internacional. Esto se convierte en un plus necesario para el desarrollo profesional y no es tanto una experiencia a ser compensada con grandes paquetes de beneficios. 6

7 9. Contar con la mejor tecnología de gestión Innovación tecnológica Una de las grandes bazas para conseguir una gestión de recursos humanos integrada es contar con las herramientas tecnológicas que la faciliten. Una solución global de recursos humanos con una única identidad personal mundial para cada empleado y que permita una gestión global a lo largo de toda su vida laboral, desde el proceso de selección hasta su desarrollo completo en la organización, facilitará notablemente esta tarea. Una solución que, además, contemple las diferentes necesidades locales y las integre de tal manera que seamos capaces de saber qué está ocurriendo en nuestra organización en todo el mundo a tiempo real y obtener los necesarios indicadores analíticos para mejorar nuestra gestión diaria. Gestor de la experiencia de empleado 10. Potenciar la experiencia / la pertenencia a la compañía Hoy en día, una de las cosas a tener más en cuenta a nivel tanto interno como externo es la importancia que ha cobrado la experiencia. Ya no sólo se trata de vender un producto, sino la experiencia asociada a éste. Ya no se trata solamente de premiar a los empleados, sino de hacer que sus días en la empresa sean una actividad placentera que los llene y motive. Unas buenas medidas de conciliación, potenciar la iniciativa, la innovación y la creatividad de los empleados así como la flexibilidad laboral, entre otros, ayudarán a que se genere este estado de buena vivencia. 7

8 COMUNICACIÓN 11. Ser fuente global de información y comunicación El departamento de recursos humanos no solo no puede estar aislado, sino que además debe ser fuente de información para toda la empresa y eje central de la comunicación, de tal manera que se busca una organización abierta donde la información circule libremente y se potencie la comunicación entre empleados. Las redes sociales internas, las comunidades o los centros de conocimiento compartido son indispensables y, además, nos van a ayudar a potenciar la mejora de las competencias internas, la búsqueda del mejor talento o las redes de ayuda mutua. Comunicación Marketiniana Gestión de marca 12. Tener un enfoque de marketing Hoy en día el marketing ha de desarrollarse a nivel global a lo largo de toda la compañía. Una estrategia de marca de la empresa requiere participación por parte de toda la organización a todos los niveles. En gran medida, esto exige una colaboración mucho más multi-funcional que la que ha existido hasta ahora. La creación de vínculos estrechos entre los departamentos de Marketing y Recursos Humanos amplificará la comunicación hacia los (respectivos) clientes. Un director de recursos humanos corporativo puede desempeñar un papel clave para ayudar a desarrollar esta cadena de potenciación de la marca que comienza con los valores internos de la organización y culmina con la percepción de los valores que la compañía quiere que sus clientes experimenten. De esta manera, además, las técnicas de marketing ayudarán a potenciar el desarrollo de las estrategias del propio departamento de Recursos Humanos. 8

9 13. Transmitir la identidad corporativa Transmisor de valores Ya que una de las labores fundamentales del director corporativo de recursos humanos es la de transmitir los valores corporativos, esta persona debe ser un reflejo de los mismos y por tanto, un ejemplo de fiabilidad para toda la organización. Las aptitudes personales se tratan en el siguiente punto, pero respecto a la comunicación, esto significa potenciar especialmente los canales corporativos y tratar de dar voz a las diferentes peculiaridades desde una perspectiva global e integradora. 14. Priorizar la búsqueda del mejor talento Embajador del Employer Branding Aún existe un largo camino por recorrer a la hora de crear una marca convincente y una cultura de empresa fuerte. Como mencionábamos antes, la colaboración entre Marketing y Recursos Humanos se vuelve a hacer patente a través del Employer Branding. Colaborar en una estrategia de marca en su conjunto, asegurando que la compañía cumple con sus compromisos y entendiendo cómo vive su cultura día a día, potenciarán la captación y retención del talento, siendo esta una de las mayores prioridades de los líderes de recursos humanos hoy. Para ello es importante desarrollar una estrategia de selección de talento a nivel mundial con todas las herramientas de innovación que tengamos a nuestro alcance (social recruiting, big data, predictive analytics, etc.). 9

10 15. Gestionar el cambio en la comunicación En nuestra época hemos vivido el último gran cambio en la comunicación. Hemos pasado de los mass media a la comunicación interactiva a través de internet. La comunicación es un elemento que se añade a cada contexto de nuestra vida a través de los dispositivos móviles. Ya no podemos hablar de redes sociales, sino de una comunicación social, multicanal, constante y multimedia. Nuestra organización no puede quedarse anclada en el antiguo modo de comunicación unidireccional y debe potenciar la interacción en todas las direcciones y sentidos. Esto es especialmente crítico en una organización multinacional: el departamento de recursos humanos corporativo debe trabajar por romper todas las barreras físicas que impidan que estos modos de comunicación se dé, fomentando la accesibilidad de todos los empleados a los mismos recursos de participación organizativa. Enfoque social APTITUDES PERSONALES 16. Ser un ejemplo de integridad Integridad Como decíamos más arriba, el líder corporativo de recursos humanos ha de ser ejemplo del tipo de gestión corporativa que se quiere promover, de tal forma que sus actuaciones y decisiones han de ir necesariamente alineadas a esta gestión y no ser contradictorias. Esto significa potenciar una personalidad integra y decidida. Lo cual no quiere decir que uno no pueda cometer errores, pero sí ha de ser capaz de rectificar y volver a la vía adecuada cuando esto suceda. 10

11 17. Inspirar a toda la organización Liderazgo Se ha hablado mucho de las cualidades más importantes de un buen líder, pero es importante señalar aquí la relevancia que tiene esta cualidad en una empresa multinacional. Conducir a todas las regiones de la organización hacia un objetivo común, manejar la diversidad e integrar la diferencia requiere un alto grado de compromiso y carisma. Inspirar a toda la organización, independientemente de la geografía o el contexto cultural, no es tarea fácil y requerirá un combinado de lo que hablábamos anteriormente: una comunicación fortalecida, herramientas tecnológicas adecuadas y una buena gestión. 18. Ser influyente Persuasión Hoy en día no sólo vale con ser estratega o gestor, el líder de recursos humanos a nivel corporativo ha de ser un agente del cambio global. Estamos viviendo una post modernidad avanzada en la que lo único permanente es el cambio constante, aunque suene contradictorio. En este sentido, esta figura debe ser capaz de influir en las decisiones estratégicas de la compañía, para que la gestión del capital humano avance en la buena dirección y no pierda el tren de esta transformación. A su vez, debe persuadir de la necesidad de cambio a todos los niveles departamentales de la empresa. 11

12 19. Generar confianza Confiabilidad En época de incertidumbres es más necesario que nunca que el líder corporativo de recursos humanos genere confianza a lo largo de toda la organización. Ésta se consigue gracias a un compendio de diferentes aptitudes como la coherencia, responsabilidad, dedicación y el fuerte liderazgo. No es fácil gestionar la incertidumbre. El no saber qué va a pasar en una época de constantes cambios puede generar estrés, ansiedad o miedo en muchos empleados, por lo que ha de potenciarse especialmente la confiabilidad de la empresa a nivel corporativo. 20. Flexibilizar y conciliar Mente abierta Hoy en día es fundamental estar abierto a los cambios ya que, como veníamos diciendo, la tónica es la incertidumbre. Esto obliga a improvisar, adaptarse a nuevas situaciones y buscar siempre una mejora sobre el estatus vigente. Todo ello es imposible si el líder de recursos humanos no se encuentra abierto a nuevas propuestas, es flexible ante situaciones de transformación y está dispuesto a conciliar todos los aspectos de la diversidad que venimos tratando desde el comienzo. Y como decíamos, las claves de esta actitud abierta son una curiosidad insaciable y una formación continua. 12

13 AUTORAS María José Fraile es Directora Corporativa de RR.HH. en Meta4 y cuenta con una amplia experiencia dentro del ámbito de la Gestión de Personas, adaptando la función a las diferentes etapas de desarrollo de una empresa: hiper-crecimiento, fusiones y adquisiciones, reestructuraciones, gestion de crisis, etc. Además ha tenido la oportunidad de trabajar directamente en la línea de producto, apoyando el diseño de aplicaciones de software, consultoría y pre-venta de soluciones para la gestión de RR.HH. y Gestión del Conocimiento. Bettina Rodríguez es licenciada en Comercio Exterior y Marketing, Máster en Administración de Empresa por el Instituto de Empresa. Ha ocupado diversos puestos en el área de formación, preventa y marketing. Su carrera profesional se ha desarrollado siempre en el ámbito internacional de las empresas B2B en el sector de tecnologías de RRHH. En la actualidad dirige el departamento de marketing corporativo de Meta4. EDITORA Carolina Reynoso Butrón desarrolla la estrategia de redes sociales y marketing de contenidos de Meta4 para los diferentes mercados en que opera la compañía: Global, Francia, Latinoamérica, España, etc. Su interés por el aprendizaje constante la ha llevado a formarse en diferentes disciplinas en universidades de Madrid, París y Salamanca. Licenciada en Historia, Comunicación y Máster en Periodismo Multimedia, recientemente ha centrando su investigación en los fenómenos de la 13