BOLETÍN FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES LABORALES DE CANTABRIA

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1 BOLETÍN FUNDACIÓN PARA LAS RELACIONES LABORALES DE CANTABRIA ACTUALIDAD LABORAL Sentencias Nº 57- ENERO 2013 SUMARIO DESPIDO TÁCITO EN EMPRESA EN CONCURSO -Pag 2.- Inactuable la figura del despido tácito colectivo por hechos posteriores a la solicitud judicial del concurso. INDEMNIZACIÓN- EXTINCIÓN EMPLEADOS HOGAR -Pag. 3.- Indemnización por extinción de la relación laboral por voluntad de empleada de hogar. DESPIDO IMPROCEDENTE TUTELA DE LIBERTAD SINDICAL FORMA DEL DESPIDO -Pag. 3.- Salarios de tramitación cuando el Juzgado de lo Social suspende el procedimiento para la subsanación de demanda. -Pag 4.- Delegada sindical, miembro del Comité de Empresa, demanda por vulneración de la libertada sindical a través del procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas -Pag 5.- Readmisión en conciliación administrativa del despido verbal y nuevo despido transcurridos más de 20 días. Este Boletín ha sido elaborado por: Fundación para las RR.LL. de Cantabria Pasaje de Peña 4, 3º SANTANDER 1

2 SENTENCIAS. DESPIDO TÁCITO EN EMPRESA EN CONCURSO T.S No cabe la figura del despido tácito colectivo por hechos posteriores a la solicitud del concurso de acreedores, solo cabe extinción en base al art. 64 LC Dos meses después del Auto de declaración judicial del concurso voluntario y liquidación de una sociedad los trabajadores de la misma presentaron demanda ante el juzgado laboral solicitando despido tácito colectivo, con extinción causal de sus contratos laborales, y alegando falta de ocupación efectiva e impago de los salarios. Al mes de presentadas dichas demandas (habían transcurrido casi tres desde la solicitud del concurso), se dictó Auto del Juzgado Mercantil declarando cese de la actividad laboral con extinción de contratos de la totalidad de la plantilla. La sentencia del Juzgado de lo Social desestima la demanda interpuesta por aquellos trabajadores que solicitaron despido tácito colectivo, ello en base a que el art. 64 LC no permite que una vez declarado el concurso los trabajadores soliciten la extinción de sus contratos ante la Jurisdicción Social. Se trata, en definitiva, de decidir si, declarado el concurso, cabe ejercitar acciones por despido colectivo. Hasta la fecha el TS había resuelto la imposibilidad de extinguir el contrato por voluntad del trabajador en el marco de un concurso o un ERE ya iniciados. Pero, en tal sentido, la STS 05/04/01 estableció que mientras el expediente de regulación se encuentre pendiente de decisión no existiría ningún óbice para el ejercicio del derecho que se otorga a los trabajadores por el art. 50 ET. Ahora bien, sobre la controversia que se discute, el TS mantiene que hay que partir de que la causa invocada como demostrativa del despido tácito (falta de ocupación efectiva) obedece a la misma situación económica que motiva la extinción concursal. Dicha demanda colectiva fue posterior a la declaración de concurso y casi coetánea al Auto del Juzgado Mercantil que declaró extinguidos los contratos de trabajo. Ello implica dos consecuencias: 1) el supuesto despido tácito colectivo no era argumentable ante la jurisdicción social por estar ya la empresa en situación legal de concurso, 2) la demanda supone clara defraudación de las previsiones de la LC, ya que las extinciones ulteriores a la declaración del concurso corresponden al Juez de lo Mercantil y no al orden social. (Ello con las dos precisiones siguientes: no cabría jurídicamente la extinción colectiva de trabajo ante el Juez de lo Mercantil y la extinción por dicho Juzgado requiere informe de la Admón. Concursal del art 74 y ss de la LC, con el considerable lapso de tiempo que ello supone y que situará a la empleadora en incumplimientos que en otras circunstancias si pudieran constituir un despido tácito) En consecuencia, solicitado judicialmente el concurso y dictado el correspondiente Auto, es inactuable el despido tácito colectivo por hechos posteriores a dicha solicitud, aunque pueda concurrir la figura jurídica del mismo, y la única reacción que al respecto cabe a los trabajadores es solicitar la extinción colectiva de sus contratos en base al art. 64 de la Ley Concursal. 2

3 INDEMNIZACIÓN- EXTINCIÓN RELACIÓN LABORAL (ART. 50 ET) EMPLEADOS HOGAR T.S.J Madrid. Fecha: 15/10/ Indemnización por la extinción de la relación laboral por voluntad de empleada de hogar tras agresión por parte de sus empleadores. La indemnización que corresponde en caso de extinción contractual por voluntad del empleado debida a incumplimiento contractual del empresario es de 20 días por año de servicio. Demanda de extinción de contrato por incumplimiento contractual del empresario, vía art. 50 del ET, debida a la agresión que sufrió la empleada de hogar por parte de sus empleadores. No se discute la aplicación, en esta relación laboral especial, del art. 50 del ET sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo, a instancia del trabajador, por las causas que en él se contemplan, ya que es aplicable a esta relación laboral su propia regulación, así como, con carácter supletorio, en lo que resulte compatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación, la normativa laboral común. Lo que se discute, en este supuesto, es el importe indemnizatorio a abonar por tal motivo: si el fijado en el ET para los despidos improcedentes (45/33 días por año de servicio), o el establecido para los despidos improcedentes en el RD 1620/2010 (20 días por año de servicio). En una interpretación sistemática de la norma, no cabe sostener que la indemnización por despido improcedente sea distinta de la que procede abonar para el supuesto de que la extinción del contrato se deba a las causas del art. 50 del ET, ya que consiste en una remisión, a efectos indemnizatorios, a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente, por lo que si para la relación especial de empleados de hogar la indemnización por despido improcedente es sólo de 20 días de salario por año de servicio, no hay razón para establecer, para los supuestos de incumplimiento contractual del empresario, una indemnización que no es la fijada para tales despidos. DESPIDO IMPROCEDENTE TS unif. doctrina , EDJ Abono de salarios de tramitación cuando el Juzgado suspende el procedimiento para la subsanación de la demanda. En este caso, un trabajador es despedido en fecha 3 de diciembre de 2008 por bajo rendimiento, mediante carta de despido en la cual se reconocía como improcedente y en la que se ponía a su disposición mediante consignación judicial la cantidad de euros. Celebrado el preceptivo acto conciliatorio que finalizó sin avenencia, en fecha 3 de julio de 2009 el Juzgado de lo Social de Murcia dictó sentencia declarando la improcedencia del despido con una indemnización de ,48 euros y condenando al abono de los salarios de tramitación. Contra dicha sentencia la empresa planteo el correspondiente recurso de suplicación que fue desestimado por la Sala de lo Social del TSJ y posteriormente se formuló 3

4 recurso de casación, con la pretensión única de que a los salarios de tramitación se le restasen los correspondientes al periodo de 7 de Abril al 3 de Julio, en el que el proceso estuvo suspendido por haber solicitado el actor la concesión de plazo legal para subsanar la demanda. La Sala del TSJ dio respuesta desestimatoria a la cuestión argumentando que la suspensión de las actuaciones y la concesión de cuatro días, se encuentra dentro de lo previsto por la ley, por lo que la petición no puede conllevar como castigo el dejar de abonar los salarios de tramitación, cuando el trabajador no es el que fija la fecha del nuevo juicio, sino el juzgado dentro de sus facultades y posibilidades de señalamiento. El TS desestima el recurso planteado, en primer lugar entiende que no existe mala fe ni abuso de derecho, ya que los defectos formales objeto de subsanación se habían advertido en el acto del juicio, así mismo los 3 meses de suspensión del procedimiento no pueden ser achacados al hecho de haberse acordado 4 días para subsanar la demanda, sino al señalamiento del juicio de tres meses debido a la sobrecarga de trabajo en el Juzgado, pero en ningún caso se puede atribuir a la defectuosa redacción de la demanda. Por último, la posible responsabilidad en la producción del retraso también ha de ser imputada a la empresa, ya que la demanda hacía referencia suficiente a la antigüedad (más de 30 años de prestación de servicios) y al salario ( salario bruto en metálico de 2.314,32 euros y salario en especie de euros, consistente en el uso y disfrute de una vivienda), y fue la empresa la que alegó que la demanda era defectuosa, dando lugar a la subsanación y al señalamiento posterior, entendiendo que concurría en la empresa un propósito dilatorio en el recurso. TUTELA DE LIBERTAD SINDICAL INSTADO POR UN MIEMBRO DEL COMITÉ DE EMPRESA TS unif. doctrina , EDJ El Tribunal Supremo da la razón a la trabajadora, delegada sindical y miembro a su vez del Comité de empresa, estableciendo que el procedimiento jurisdiccional de tutela de libertad sindical elegido es adecuado: Tradicionalmente, la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y del Tribunal Supremo vienen estableciendo que el comité de empresa no es titular del derecho de libertad sindical. La LOLS establece que a partir del umbral de 250 trabajadores representados, se reconoce el derecho de los delegados sindicales a asistir a las reuniones del Comité de empresa. Esa presencia no convierte al Comité en un organismo de representación sindical pero si se le reconoce como un ámbito donde se desarrolla actividad sindical. La cuestión que plantea el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, consiste en determinar si la reclamación de la demandante, que es delegada sindical y miembro del comité de empresa, puede ejercitarse por la vía especial de la tutela de libertad sindical o sólo puede encauzarse por el procedimiento laboral ordinario. En primera instancia se determinó que la titularidad del derecho fundamental y en consecuencia la legitimación activa para defenderlo no corresponde a los órganos de representación unitaria, como el comité de empresa. El objeto de la acción ejercitada en este pleito es el cese inmediato del deficiente y anómalo funcionamiento del comité de empresa, que impide el ejercicio de la función representativa y sindical de la demandante; que se declare la obligación del comité a convocar y celebrar como mínimo una reunión bimensual y que se señalen las consecuencias derivadas de esta conducta, incluidos los daños y perjuicios que se determinen. La demandante denuncia la imposibilidad de ejercer en el seno del comité de empresa su derecho a la actividad sindical. 4

5 El Tribunal resuelve que la modalidad procesal de tutela de la libertad sindical comprende las pretensiones amparadas directamente en el derecho a la libertad sindical o en preceptos de la ley Orgánica de Libertad Sindical. FORMA DEL DESPIDO TS unif. doctrina , EDJ Readmisión en conciliación administrativa del despido verbal, y nuevo despido transcurridos 20 días del primero. En este caso un trabajador es despedido verbalmente el 4 de julio, por causas disciplinarias por agresión física al encargado. En el acto de conciliación, el 25 de agosto la empresa se avino a readmitir al trabajador con el abono de los salarios de tramitación. Posteriormente, en fecha 3 de septiembre, la empresa le entrega carta de despido por causas disciplinarias. El juzgado de lo social dictó sentencia estimando la demanda del trabajador y declarando la improcedencia del despido; posteriormente la empresa interpuso recurso de suplicación ante la sala del TSJ, que fue desestimado. Contra la sentencia dictada en suplicación se formaliza recurso de casación para la unificación de la doctrina. La cuestión a resolver consiste en determinar si resulta aplicable el art.55.2et y el plazo de 20 días allí previsto, en el caso de un despido verbal que es dejado sin efecto en el acto de conciliación y procediéndose unos días después al despido disciplinario en base a los mismos hechos que motivaron el despido inicial. En primer lugar el TS entiende que, desde el punto de vista de la prescripción procesal, no es de aplicación el art LPL, ya que no hay sentencia alguna que declare la improcedencia sino que es la propia empresa la que en el acto de conciliación readmite al trabajador. Por otro lado, aunque en la instancia proceda aplicar la norma sustantiva relativa a la realización de un nuevo despido a contar en el plazo de 20 días desde el primer despido, sin necesidad de dejarlo sin efecto (55.2 ET), en el presente supuesto no es aplicable ya que se refiere a una relación de trabajo restablecida mediante la decisión empresarial de la readmisión que fue aceptada por el trabajador. Así mismo, desde el punto de vista de la prescripción de la falta, entre los dos despidos median mas de los sesenta días naturales a los que se refiere el art.60.2et como plazo de prescripción, el primer despido se produce el 4 de julio, fecha en la que se producen los hechos que motivan el despido, y el segundo despido el 3 de septiembre. Sin embargo este plazo de prescripción es susceptible de interrupción por determinadas acciones empresariales que supongan la expresión de voluntad de perseguir o de sancionar la conducta, y en este caso la decisión de sancionar de la empresa es patente desde el día 4 de julio, de manera que el plazo de prescripción estuvo interrumpido desde ese mismo día hasta el día que se pactó en conciliación la readmisión, el 25 de agosto, y volvió a correr desde esa fecha hasta que se comunicó de nuevo el despido el 3 de septiembre, tiempo inferior a los 60 días del art.60.2et Por tanto, el TS estima el recurso planteado por la empresa y declara el despido como procedente. 5

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