Sesión 3. Proceso de selección

Transcripción

1 Sesión 3. Proceso de selección

2 0. Introducción Las técnicas empleadas por las empresas para decidir a qué personas contratan en un proceso de selección son variadas. Las empresas pueden llevar adelante el proceso con sus propios medios o pueden contratar los servicios de una empresa especializada en selección de personal para las fases iniciales. Este módulo nos permitirá conocer mejor las características de los procesos de selección que suelen realizarse para profesiones con niveles elevados de cualificación. Se realizarán algunas prácticas cuyo objetivo es hacer más visibles las formas de afrontar estos procesos, especialmente en el caso de la entrevista de selección.

3 1. Elaboración del Perfil Profesiográfico Antes de incorporar una nueva persona la empresa suele elaborar un "retrato robot" del candidato donde se suelen incluir los siguientes puntos: Edad preferible(mínima y máxima). Formacióngeneral y específica: titulación (indicando si es indispensable o no), experiencia laboral general, experiencia laboral específica, experiencia en mando. Conocimientos, aptitudes y destrezas particulares Exigencias físicas (sentidos, resistencia a la fatiga, a la monotonía, coordinación visomanual, salud general, aspecto exterior, etc.) Exigencias aptitudinales: inteligencia general, razonamiento abstracto, numérico, aptitud verbal, espacial, mecánica. Aspectos o rasgos de personalidad: actitud ante el trabajo y ante la empresa, dotes de organización, de iniciativa, de liderazgo, de reflexión, adaptación social, disponibilidad para viajar, residir en otras ciudades, etc.

4 2. Reclutamiento de candidatos El reclutamiento es el proceso por el cual una organización trata de detectar personas válidas a un puesto de trabajo. Se trata de buscar un número amplio porque de esta forma habrá más posibilidades de encontrar a la persona idónea para el puesto de trabajo. Las fuentes de reclutamiento pueden ser : Internas. Externas.

5 2.1. Fuentes de reclutamiento internas Familiares o conocidos/as de los empleados/as de la propia empresa. Promociones de alguno de los empleados/as. Traslados.

6 2.1. Fuentes de reclutamiento externas Anuncios a través de los medios de comunicación social o los medios especializados. Es el medio más utilizado por la mayoría de las empresas. Solicitudes de los candidatos/as. En este caso son las propias personas candidatas las que envían sus historiales sin necesidad de haber insertado un anuncio. Oficinas públicas de empleo que pueden ser a nivel Estatal o de Comunidad Autónoma. Empresas consultoras especializadas en temas de recursos humanos Instituciones educativas: colegios, institutos, universidades. Organizaciones profesionales: pueden ser asociaciones o colegios profesionales. Clientes, proveedores o cualquier persona ajena a la empresa que pueda proporcionar candidatos/a adecuados/as.

7 3. Preselección El resultado final de la fase de reclutamiento es una colección de currículos o solicitudes de empleo que se adaptan más o menos al perfil deseado. La fase de preselección puede considerarse una fase negativa, pues se emplea para eliminar las candidaturas poco interesantes o que se alejan del perfil del puesto. Esta fase del proceso de selección se realiza en ausencia de la persona candidata, basándose únicamente en la documentación aportada por ésta.

8 4. Pruebas de selección Una vez finalizada la fase de preselección, lo que habrá reducido considerablemente el número de candidatos/as, se inicia la fase de aplicación de pruebas. Las pruebas en el proceso de selección son operaciones por medio de las cuales se juzgan las cualidades y el valor de cada persona candidata con relación al puesto que se pretende cubrir. Dichas pruebas se pueden clasificar en tres grandes grupos: Pruebas profesionales. Pruebas psicotécnicas. Otras pruebas.

9 4.1. Pruebas profesionales Son ejercicios que simulan las condiciones reales de trabajo. Su objetivoesmedir tus conocimientos técnicos a través de ejercicios o problemas prácticos. Puede tratarse de un ejercicio de contabilidad, una liquidación de IRPF, un cálculo de resistencias, etc. A la hora de realizar estas pruebas es muy importante controlar el tiempo que te han dado.

10 4.2. Pruebas psicotécnicas Proceso de selección Test de cultura general y razonamiento verbal: evalúan cuestiones relacionadas con el vocabulario, significado de palabras y conocimientos de cultura general. Test aritméticos: pretenden medir la capacidad y rapidez de la persona para resolver problemas aritméticos y matemáticos. Test psicotécnicos: prueban la capacidad que tiene la persona para ver las relaciones que existen en una serie de números o letras, se suelen utilizar para medir el razonamiento inductivo o razonamiento abstracto. Test de resistencia a la fatiga y atención al detalle: miden la capacidad para resistir la fatiga en tareas que resultan monótonas. Test de capacidad mecánica o de orientación espacial: evalúan la capacidad para imaginar, interpretar y visualizar figuras en el espacio. Test de personalidad: analizan la forma de ser de una persona, para ver si se ajusta o no al trabajo que tiene que realizar. Evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc.

11 En la realización de pruebas selectivas hay que tener en cuenta : Asegurarse que se tiene claro lo que te piden. Hacer las preguntas que se consideren oportunas antes de la prueba. Organizar la tarea en función del tiempo dado.

12 4.3. Otras pruebas Examen de conocimientos. Grafología. Ejercicios de interacción grupal o dinámicas de grupo El Centro de evaluación Test específicos: Algunas empresas tienen diseñadas pruebas escritas personalizadas, tipo test, que también utilizan para hacer una primera "criba", si el test tiene 60 items se elimina a todos los que no tienen, por ejemplo, 40 respuestas acertadas. Suelen tener un tiempo limitado. Si no sabes responder a ninguna pregunta, pasa a la siguiente Cuando acabes, vuelve a las preguntas que has dejado en blanco. Un vídeo muy interesantes sobre este tema en: Pruebas de selección. Educastur

13 5. Entrevista Es una fase clave del proceso de selección y también la prueba más empleada. De hecho, las citadas anteriormente pueden no aparecer en un proceso de selección, pero la entrevista siempre está presente. Se trata de un diálogo entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en el que la comunicación verbal y no verbal (gestos, posturas, etc.) forman parte del intercambio de información. El objetivo del/la entrevistador/a es recoger informacionesque le ayude a formarse un juicio sobre la persona candidata y su capacidad para desempeñar el puesto de trabajo al que opta. Para la empresa supone una oportunidad para evaluar si eres persona, o una de las personas, que puede ocupar el puesto de trabajo que está vacante.

14 Debes tener en cuenta que la entrevista supone la oportunidad de: Vender tu producto, "tú. Pasar a la siguiente entrevista o a la siguiente fase del proceso. Que te hagan la oferta. Aprender a que te entrevisten. Conocer personas que te pueden volver a entrevistar en el futuro. Para que una entrevista sea satisfactoria hay que practicar, una forma de hacerlo es con una grabadora, así se podrá realizar una autocrítica de los fallos que se cometen. También se puede practicar con conocidos.

15 5.1. Tipos de entrevistas Entrevista Directa o Dirigida:el entrevistador hace preguntas, pudiendo utilizar un formulario para ello, y el candidato responde a las mismas. Abierta o No Dirigida: el entrevistador hace pocas preguntas, muy generales, o simplemente dice Hábleme de Usted, sin apenas intervenir. Colectiva: asisten diferentes candidatos a una misma entrevista. De panel: asisten diferentes entrevistadores para un mismo candidato. De profundidad: se realizan todo tipo de preguntas, incluídas las personales. De choque: son agresivas. También es frecuente que la persona que hace la entrevista siga un modelo mixto de las dos tipos anteriores.

16 En la actualidad las empresas están realizando una entrevista de trabajo que se denomina entrevista de competencias. Las competencias se pueden definir como un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionadas con un desempeño excelente de un trabajo. La entrevista por competencias se centra en la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral y/o personal. Para ello el entrevistador te formula preguntas sobre hechos específicos de tu vida laboral, formativa, etc. Por ejemplo, cuéntame una situación en la que hayas tenido que tratar con un cliente difícil.

17 5.2. Preparación de la entrevista Antes de ir a la entrevista Reúne toda la información posible sobre la empresa y el puesto. Lleva siempre un currículum vitae y organiza la información. Autoanálisis: puntos fuertes y puntos débiles. Solicita un teléfono de la empresa para avisar de cualquier imprevisto. La cita: en qué transporte vas a acudir, qué ruta harás, recuerda la persona de contacto, la fecha en la que enviaste el CV, etc. Prepara una lista de preguntas para hacer al final de la entrevista. Llevar un cuaderno y un bolígrafo.

18 Durante la entrevista Preguntas que puede realizar el entrevistador: Por qué le llamó la atención nuestro anuncio? Por qué desea ocupar este puesto de trabajo y no otro? Qué cree que puede aportar a nuestra empresa y al nuevo trabajo? Por qué considera que es la persona adecuada para este puesto? Tiene formada alguna idea respecto al tipo de trabajo que va a realizar? Cree que tiene algún punto fuerte que le proporcione una ventaja comparativa respecto a los demás candidatos? Siempre hay que intentar dar respuestas positivas y mostrar nuestras cualidades. En los ejercicios prácticos se muestran más tipos de preguntas y organizadas por temas.

19 Durante la entrevista Preguntas que puede realizar el entrevistado: Habrá algún curso de formación antes de incorporarme al puesto? Por qué se ha quedado vacante este puesto? Es de nueva creación? Qué margen de iniciativa tendré? Cuál es la situación actual del proceso de selección? Qué salario tienen pensado para este puesto? Cuándo será la fecha de incorporación? Qué posibilidades de promoción tendré a largo plazo?

20 5.3. Consejos prácticos para la entrevista Actúa con naturalidad. Cuida tu presencia, tu aseo y vestido. Transmite confianza y seguridad, por ejemplo tratando de mirar a los ojos del entrevistador. Se humilde y no exageres en tus virtudes. Compórtate de forma educada y cordial, la diplomacia es una de las claves de la convivencia y ésta es importantísima en la vida interna de una empresa. Atención a los gestos: Trata de controlar tus manos y recuerda que los movimientos amplios denotan menos nerviosismo que los cortos y repetidos.

21 No te andes por las ramas en las respuestas, hay que ser claro Pregunta las dudas que te surjan con naturalidad. Ante preguntas comprometidas compórtate de forma natural y si crees que no tienes la obligación de responder exprésalo educadamente y explica por qué lo haces. Pregunta lo que se espera de ti en la empresa, muestra interés por el puesto y la proyección que ofrece la compañía. Nunca contestes a las preguntas con un porque no tengo trabajo, demuestra que te conformas con cualquier cosa que vaya saliendo. Vídeos: Qué hacer y qué no hacer en una entrevista de trabajo. IrKbqq_dQ Consejos para una entrevista de trabajo. Consejos para superar una entrevista de trabajo.

22 6. Incorporación Si se supera el proceso de selección, pasará un periodo de tiempo en el que el único objetivo de la persona contratada será asimilar las normas formales e informales de la nueva empresa, conocer y dominar el nuevo puesto de trabajo y aprender a relacionarse de manera conveniente con los/as superiores y compañeros/as.

23 7. Ejercicios prácticos y actividades Ejemplos de test psicotécnicos Pruebas de selección y test psicotécnicos en DonEmpleo.com, Varios test psicotécnicos 1 Varios test psicotécnicos 2 Test de inteligencia Varios test de coeficiente intelectual Test de inteligencia emocional Ejemplos de test de personalidad Test de personalidad 1 Test de personalidad 2 Test de personalidad 3 Test de impulsos Test de vulnerabilidad al estrés

24 Ejemplos de test de actitudes disfuncionales Test de autoestima 1 Test de autoestima 2 Test de asertividad de Rathus Test de asertividad En este enlacepuedes encontrar una amplia variedad de preguntas organizadas por temas: Teniendo en cuenta estas preguntas: Analiza las preguntas anteriores y selecciona las que te resultan más difíciles de responder. Vamos a buscar conjuntamente una buena respuesta. Selecciona aquellas preguntas que te gustaría que te hicieran y elabora una buena respuesta. Qué preguntas crees que te van a hacer?

25 Vamos a visualizar el vídeo que aparece a continuación y a analizarlo entre todos. Incidir en los errores a evitar:

26 8. Más recursos para ampliar información Proceso de selección Las pruebas de seleccióny la entrevista laboral (Inicia.es) Selección De Personal Los tests y la búsqueda de empleo Pasos te ayudarán a superar con éxito la entrevistade la Red de Información y Orientación profesional de Navarra, Servicio Navarro de Empleo: Qué es? ; Qué objetivos persigue? ; Qué tipos de entrevistas hay?; Fases de la entrevista ; Cómo prepararla? ;Consejos para afrontarla ; Qué preguntas son las más frecuentes? Claves parar realizar la entrevista(laboris): Cómo realizar la entrevista(ugt Juventud): Técnicas y herramientas para la búsqueda de empleo, documentos de utilidad para la búsqueda del empleo.(servicio Vasco de Empleo)

27 9. Autoevaluación Si quieres comprobar hasta que punto dominas las cuestiones tratadas en esta sesión, responde a las siguientes preguntas. Preguntas: 5 Intentos permitidos: Ilimitado Disponible: Siempre Porcentaje para aprobar: 50 % Take: Permitido