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4 4 Grandes Ventajas de la capacitación 1. Su staff entero se puede capacitar por el precio de una sola póliza Una sola conexión le permitirá capacitar a todo su equipo... Optimice sus resultados proyectando en su sala de juntas! 2. Capacitación que se ajusta a su agenda Nuestra póliza ilimitada por 3 meses le da acceso a todas las conferencias programadas, en el horario que usted elija! No tiene tiempo de terminar el programa? Continúe en otro momento... No pierda su valioso tiempo! 3. Aprenda de los mejores Tenemos el plan perfecto a sus necesidades! Ya sea que usted busque un plan integral de capacitación o simplemente actualizar a sus colabores en un tema específico, la Póliza de Capacitación de Coaching Online tiene una respuesta para usted, con un amplio menú de conferencias que usted puede proyectar en su sala de juntas para beneficio de todo su equipo. Nuestros expositores son expertos de primer nivel, de destacada preparación académica y experiencia en el ámbito profesional de su especialidad... y se encuentran a un click de distancia! 4. Satisfacción 100% garantizada Confiamos tanto en nuestra oferta de seminarios Online que le brindamos una garantía de satisfacción del 100% si usted no está satisfecho con los cursos que le ofrecemos, le reintegramos su inversión con una carta de crédito válida para cualquiera de nuestros próximos eventos. Póliza ilimitada por 3 meses (Contados a partir del día que recibe sus claves de acceso) 12 TEMAS INDISPENSABLES INVERSIÓN PRECIO REAL $15,820 MXN + IVA APROVECHE PROMOCIÓN EN JULIO! $9,950 MXN + IVA Favor de realizar sus pagos vía transferencia electrónica o depósito bancario, no se aceptan pagos en efectivo. No se quede sin su Póliza de Capacitación! Comuníquese y con gusto le atenderemos:

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7 RECURSOS HUMANOS para principiantes y sus PRINCIPALES FUNCIONES El desarrollo óptimo de cualquier empresa requiere de la determinación y selección adecuada de todos los factores que en ella intervienen. Es imprescindible conocer las funciones de Recursos Humanos con objeto de cumplir cabalmente con todas las actividades que se necesitan para lograr los propósitos del negocio. Este curso introductorio abre las puertas para comenzar a transitar por el apasionante mundo de la gestión de los Recursos Humanos El entorno organizacional y su impacto en la gestión de Capital Humano. El modelo de competencias como herramienta de Gestión de Capital Humano. Planeación y Reclutamiento de Capital Humano. Fuentes internas de reclutamiento Liderazgo, comunicación y trabajo en equipo. Seguridad e Higiene. Definición de puesto. Análisis y Descripción del puesto. 15. Perfil del puesto Estudio de Caso real.as Fuentes externas de reclutamiento. Evaluación, Selección y Contratación de Talento. Gestión de Desempeño. 7.1 Lectura. Formación y Capacitación. Procesos de Cambio Organizacional Cambio organizacional y desarrollo de recursos humanos. Proceso de capacitación del personal. Planeación de carrera. Compensaciones financieras. 20. Valuación de puestos Crucigrama. 10. Cultura organizacional y Clima. Personal de las áreas de Recursos Humanos y encargados de Departamento. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

8 Planeación, organización y control del área de RECURSOS HUMANOS En el desarrollo del día a día en las empresas, los ejecutivos se enfrentan con sus recursos y aprendizajes a las exigencias laborales para el logro de resultados a través de la gestión de personas, para ello cuentan con sus conocimientos y experiencias que han adquirido en sus contextos laborales. Es necesario proporcionar apoyos para la aplicación de las competencias de dirección y toma de decisiones enfocadas a resultados, con recursos que faciliten la gestión de talento. La siguiente conferencia, ayudará a proporcionar una visión organizacional para que los encargados de Recursos Humanos en las empresas, sistematicen sus conocimientos y experiencias para poder construir una estructura con elementos fundamentales que aporten procesos de gestión como un apoyo real en su trabajo. 1. Definición de conceptos: Gestión / Administración. 1.1 Reconocimiento de oportunidades (Ejercicio). 1.2 Planeación. 1.3 Propósito y objetivos. 1.4 Estrategias y políticas. 1.5 Programas y procedimientos. 2. Organización. 2.1 Organigrama. 2.2 Manuales. 2.3 Políticas. 2.4 Reforzamiento de aprendizajes (Inventario). 3. Dirección. 3.1 Toma de decisiones. 3.2 Motivación. 3.3 Comunicación. 4. Control. 4.1 Supervisión. 4.2 Evaluación. Personal de Recursos Humanos y áreas administrativas. 5. Integración. 5.1 Recurso de día a día. 5.2 RR.HH. una entidad contributoria a los objetivos de la empresa. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

9 Elaboración de políticas y manuales de inducción para una excelente integración Definir con claridad los lineamientos que regirán el comportamiento del personal de la Organización es un reto que todo responsable del área de Recursos Humanos debe tener como prioridad dentro de las funciones a desempeñar en su puesto. Con este módulo, los participantes aprenderán a redactar políticas que establezcan con precisión las reglas, expectativas y responsabilidades de todo el personal de la Empresa. Así mismo, comprenderán la importancia de documentar y delimitar detalladamente las políticas, para evitar malas interpretaciones de las mismas, comenzando desde la redacción oportuna, clara y completa de un Manual de Inducción. Aprenderán que proporcionar al personal de nuevo ingreso un curso de Inducción a la Empresa, genera personal comprometido con los valores institucionales y la Filosofía Corporativa de la misma. Fijarán el periodo que debe estar vigente el documento antes de realizar la actualización de las políticas de Recursos Humanos. 1. Políticas de RR.HH Las políticas principales de RR.HH. que todo departamento de la empresa debe tener, comprender y aplicar. Con qué frecuencia debe actualizar las políticas y procedimientos de RR.HH.? Hasta dónde llegan los alcances de las políticas de RR.HH.? Cómo comunicar mejor sus políticas, desde manuales hasta actualizaciones de correo electrónico. La redacción correcta de políticas de RR.HH. Evite la ambigüedad. Resaltando los beneficios de un buen proceso de inducción y la importancia del compromiso y acompañamiento de los directivos de la Organización. Manual de inducción. Incrementando la productividad. Ahorro de tiempo y dinero. Documentos del Manual de Inducción: Antecedentes de la Empresa. Misión, visión y valores. Organigrama. Vida y carrera. Derechos y obligaciones. Reglamento Interno de trabajo. Gerentes y Jefes de todas las áreas. Personal en general. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

10 RECLUTAMIENTO: dónde localizar talento humano ideal para la Empresa (método tradicional vs. redes sociales) El reclutamiento, selección e incorporación de recursos humanos de calidad, son exigencias fundamentales para el logro de los objetivos estratégicos de la organización. El proceso inicia con la búsqueda de talento y concluye con la incorporación de los mejores candidatos, que llenen las expectativas generadas, al interior de cada organización. Los múltiples desafíos de este proceso van desde la lectura precisa del entorno, hasta lograr el resultado esperado: asegurar la idoneidad de los candidatos. 1. Distinciones: Reclutamiento y Atracción de Talento. 1.1 Reconocimiento de Necesidades (ejercicio). 2. Reclutamiento de RR.HH. 2.1 Pronosticar la demanda de RR.HH. 2.2 Determinar la oferta. 2.3 Lograr equilibro entre los factores oferta-demanda. 3. Retos del reclutamiento de Personal. 3.1 Expectativas del Empleado. 3.2 Oferta de la Organización. 3.3 Reclutamiento Reactivo. 3.4 Reclutamiento Proactivo. 4. Fuentes de Reclutamiento. 4.1 Fuentes Tradicionales. 4.2 Fuentes Creativas. 4.3 Reclutamiento Diagnóstico breve (Ejercicio de recuperación de aprendizajes). 5. Aprovechamiento de los recursos Tecnológicos avanzados. 5.1 Facebook y LinkedIn. 5.2 Retos y beneficios. Gerentes y jefes del área de Recursos Humanos. Jefes de área. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

11 Diversas técnicas de entrevista para la SELECCIÓN DE PERSONAL La entrevista es, probablemente, el método más utilizado en la selección de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión respecto a la admisión o no admisión del candidato. A pesar de la profusión de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la selección de personal. Por otra parte, las personas que la ponen en práctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios útiles respecto al candidato, ni utilizan una metodología que le permita obtener buenos resultados. 1. Conceptos clave. 2. El perfil del puesto desencadenante del proceso. 2.1 Misión y Resultados que se esperan. 2.2 Autonomía de Gestión. 2.3 Cifras clave del peso financiero. 2.4 Relaciones y Experiencia. 3. Marco de relación en la entrevista. 3.1 Observación. 3.2 Indagación. 3.3 Atención. 3.4 Conclusión. 4. Etapas de la Entrevista. 4.1 Preliminar. 4.2 Inicial. 4.3 Focal. 4.4 Final. 5. Métodos y Técnicas de Entrevista. 5.1 Entrevista de Funciones Clave. 5.2 Entrevista por Competencias. 5.3 Método de Preguntas de Eventos Conductuales. 5.4 Entrevista Profunda. Gerentes de Recursos Humanos. Gerentes y jefes de área. 6. Más allá de la entrevista de Selección. 6.1 La Indagación de la verdadera identidad del postulante 6.2 Reconocimiento de oportunidades (Ejercicio). Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

12 Contratación, despido, finiquito liquidación y prevención de DEMANDAS LABORALES En este módulo usted aprenderá cómo establecer una política laboral preventiva para que le ayude a prevenir y resolver exitosamente las demandas laborales. El participante podrá determinar los mejores criterios de contratación de su personal. Se fijarán los puntos importantes para negociar la terminación de un contrato individual de trabajo y manejar adecuadamente las renuncias voluntarias para que no se conviertan en una demanda. 1. Contratación. 1.1 Relación de trabajo. 1.2 Diferentes tipos de contrato. 1.3 Riesgos: simulación contratos laborales. 2. Terminación de la relación laboral. 2.1 Renuncia voluntaria y obligatoria. 2.2 Finiquito. 2.3 Muerte del trabajador. 2.4 Rescisión de contrato. 2.5 Elementos previos a considerar a la rescisión del contrato. 2.6 El aviso de rescisión. 2.7 Elementos de prueba. 2.8 Rescisión por causas imputables al patrón. 3. Indemnizaciones. 3.1 Finiquito. 3.2 Liquidación. 3.3 Prima de antigüedad días por año. 3.5 Salarios vencidos. 3.6 Nuevos criterios derivados de la reforma laboral. Gerentes y jefes de Recursos Humanos. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

13 SISTEMAS DE COMPENSACIÓN: sueldos, salarios y prestaciones Mantenga salarios competitivos sin dañar la economía de su empresa. Las presiones económicas y las regulaciones del gobierno pueden convertir su política de sueldos y salarios en una maraña de contradicciones. Analice la situación actual. Aplique en su empresa las compensaciones justas, considerando el desempeño del personal. Aprenderâ a mejorar los rendimientos de la empresa a través de modelos de compensación y metas para que todos los trabajadores sean compensados de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y resultados, sobre todo compensar y retener a las personas que más contribuyen a los objetivos de negocio y la atracción de nuevos talentos Anatomía de los Sueldos y los programas de Compensación. Problemática actual de las prácticas de compensación. Administración de prestaciones y beneficios. Aspectos legales y fiscales de la compensación. Revisión y actualización de la práctica de compensación. Encuestas de mercado. Elaboración de presupuestos de sueldos. Indicadores de productividad. Gerentes y Jefes de Recursos Humanos. Jefes de Finanzas. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

14 Detección de necesidades y como diseñar un programa de capacitación/entrenamiento exitoso El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un proceso de la Gestión de Personal que está orientado a revelar las limitaciones y potencialidades, individuales o de grupo en una Organización. Su propósito es evidenciar las brechas existentes entre la situación actual y la situación deseada en las competencias de los integrantes de la Organización, a fin de establecer acciones específicas de capacitación y desarrollo que las subsanen. Comprenderá y ensayará los procesos que permiten elaborar un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación de un puesto específico, con base en las competencias laborales propias del mismo y determinar el programa de capacitación que requiere su ocupante Diagnóstico vs. determinación. Nuevas perspectivas del DNC. 3. Proceso Administrativo de la Capacitación. 3.1 Necesidad de Capacitación. 3.2 Diagnóstico de la Necesidad. 4. Métodos para el DNC. 4.1 Planeación Organizacional. 4.2 Objetivos Estratégicos. 4.3 Competencias Laborales. 4.4 Desarrollo de Multihabilidades. 4.5 Desempeño Individual. 4.6 Reconocimiento de Necesidades (ejercicio). 5. Técnicas para recolección y análisis de datos. 5.1 Análisis de Puesto. 5.2 Discusión dirigida Lluvia de ideas. Encuesta y Entrevista. Focus Group. Inventario de Habilidades. 6. Determinación de Necesidades de Capacitación. 6.1Perfil Ocupacional. 6.2Análisis Funcional. 6.3Funciones y Competencias de Trabajo. 6.4Aplicación del modelo (Ejercicio). 7. Elaboración del Plan de Capacitación. Gerentes y jefes de Recursos Humanos. Gerentes de administración. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

15 Cómo mantener estables los EQUIPOS DE TRABAJO: motivación y clima laboral Las personas nos conducimos siguiendo diferentes móviles y buscando determinadas metas. Cuando cerramos una venta, cuando compramos algo, cuando emprendemos un proyecto, cuando pedimos el apoyo de alguien, cuando hacemos un favor, siempre respondemos a motivaciones de diversos géneros. Somos madejas de dinamismos psíquicos: nuestros instintos, necesidades, deseos, propósitos, intereses, aficiones, simpatías, antipatías, fobias, gustos, son resortes y estímulos de nuestras conductas. La motivación es un tema humano universal: cuando se trata de equipo este factor se multiplica. El estudio de la motivación en las organizaciones uno de los instrumentos más valiosos para la productividad y el crecimiento Estrategias de liderazgo. 3.1 Hacer sentir a la gente que son dueños de sus metas. 3.2 Creando una conexión emocional. 4. Nuevos escenarios de retos y desafíos que privilegian el trabajo en equipo por sobre las conductas individualistas y autocráticas. Calibración de experiencia (Ejercicio). 2. Equipos de Alto Desempeño. 2.1 Componentes, esquemas y operativa. 2.2 Su misión y su pasión por el logro. 2.3 Malabares (Dinámica). Garantizar los medios para asegurar el conocimiento y la comprensión de las metas y prioridades Ambiente laboral. 6.1 Manejo de conflictos. 6.2 Caso de Estudio. 7. Factores que motivan a la persona: Seguridad y autoestima. Satisfacción interna y externa. Motivación de logro vs. temor al fracaso. Actitud y problemas en el trabajo. Satisfacción Laboral. Desarrollo de un Plan de Acción basado en indicadores y evidencias que favorezcan el clima organizacional y la productividad de la organización. Gerentes y jefes de áreas; todo el personal que dirige equipos de trabajo. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

16 FUNDAMENTOS BÁSICOS sobre seguridad e higiene EN EL TRABAJO Seguridad en el trabajo es el conjunto de acciones que permiten localizar y evaluar los riesgos y establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo. Higiene y seguridad en el trabajo constituyen dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados. Desde el punto de vista de la administración de Recursos Humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. 1. Introducción. 1.1 Las condiciones inseguras más frecuentes. 1.2 Los aspectos inseguros más frecuentes Bases legales de la seguridad e higiene en el trabajo. Constitución Mexicana Art.123 apartado A fr. XV y XXXI. Ley Federal del Trabajo Art. 47, 51 y 132. Reglamento Federal de Seguridad e Higiene y Medio Ambiente de Trabajo. 3. Comisión de Seguridad e Higiene. 3.1 Integración. 3.2 Objetivos de vigilancia y seguimiento. 3.3 Periodicidad de la revisión. 3.4 Técnicas para encontrar las causas de los accidentes. 4. Equipos de Protección Personal. 4.1 Los más usados de acuerdo al trabajo y exposición. 5. Riesgos de Trabajo vs. accidentes de trabajo. 6. Los agentes que pueden producir enfermedades en el trabajo. 6.1 Físicos. 6.2 Químicos. 6.3 Biológicos. 7. Comisión de Seguridad e Higiene y la protección ecológica. Gerentes y jefes de áreas; todo el personal que dirige equipos de trabajo. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

17 Fijación de metas y técnicas de evaluación de desempeño Al finalizar el curso, los participantes dispondrán de una serie de estrategias que le permitirán organizar su trabajo de la manera más eficiente, logrando una comunicación efectiva con el personal a su mando y las jefaturas más altas para crear un ambiente de trabajo motivante, que estimule la participación, la responsabilidad y el buen desempeño. Aprenda a fijar los objetivos del personal, para evaluar con efectividad su labor, y así eficientar su empresa. Conozca cómo fijar las metas y objetivos para cada puesto, así como su medición y evaluación, para medir cuantitativa y cualitativamente el desempeño del personal, en un proceso donde los empleados pueden aportar ideas sobre el mejoramiento de sus funciones, el incremento de la productividad y generar alianzas comprometidas a la mejora de los procedimientos. 1. Establecer metas para todos los empleados. 1.1 Instituir objetivos de desempeño. 1.2 Identificar los intereses de los empleados. 1.3 Fijar metas al comienzo 2. Revisar las metas de desempeño en forma regular. 2.1 Refinar continuamente las metas y expectativas. 2.2 Reunirse con los empleados para discutir los objetivos. 2.3 Identificar los comportamientos que se necesitarán para tener éxito. 3. Examinar el desempeño y asegurar resultados. 3.1 Observar el desempeño y los resultados. 3.2 Proveer retroalimentación regular 3.3 Dirigir, entrenar y aconsejar Gerentes y Jefes de áreas; todas las personas que tienen personal a su cargo. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA

18 Todo lo que el Director General debe saber sobre el área de Recursos Humanos de su empresa La gestión de personas comprende varios subsistemas: Atracción y selección del personal, capacitación y desarrollo, evaluación de desempeño, compensación y beneficios y el desarrollo organizacional. En la actualidad, el Director General se plantea la necesidad de gestionar al personal para hacer más productivos los procesos, promover las competencias entendiendo que la sola presencia de los talentos no basta para lograr elevados niveles de competitividad y productividad que se demandan en la empresa. Es necesario que los Directores Generales apoyen y generen un clima de trabajo motivador y sano que propicie la eficiencia y el compromiso para lograr la misión de la organización, entregar a sus clientes productos y servicios de calidad logrando un retorno atractivo a sus inversionistas. 1. Qué le recomendaríamos al Director General para tener un buen director de RR.HH. 1.1 Visión de planeación estratégica. 1.2 Plan de desarrollo de talentos y competencias. 2. Siete recomendaciones para un clima laboral exitoso. 2.1 Generación de confianza. 2.2 Manejo de crisis. 3. Un recorrido por la ruta de RR.HH. en todas sus áreas o responsabilidades. 3.1 Atracción y selección de personal. 3.2 Capacitación y desarrollo. 3.3 Desarrollo Organizacional. 3.4 Indicadores. 4. Qué debe exigirle el Director General a su Director de RR.HH. 4.1 Plantilla de personal de acuerdo a las necesidades de la empresa. 4.2 Evaluaciones de desempeño. 4.3 Personal motivado y comprometido con la empresa. 5. Balanced Scorecard de la Dirección de RR.HH. y de todo su equipo directivo Perspectiva financiera. Perspectiva de aprendizaje y desarrollo organizacional. 6. Crisis en RR.HH. y el papel del Director General 6.1 Autoridad. 6.2 Guía. 6.3 Visionario. 6.4 Exigencia racional. 6.5 Facilitador de procesos y de aprendizajes. 7. Cómo mejorar la gestión de RR.HH. 7.1 Implicar y desarrollar a los demás 7.2 Valorar los resultados y las relaciones 7.3 Encarnar los valores. Directores y gerentes de áreas. Lo más importante: Usted podrá cursar esta Capacitación desde la comodidad de su casa u ILIMITADA