MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES

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1 MODELO DE MOTIVACIÓN PARA ORGANIZACIONES Lugarda Soberanes Espinoza Red Nacional para la Competitividad e Innovación en el Trabajo

2 2. 2 Teorías motivacionales Existen diversas maneras de motivar a la gente, ya que están formadas por diversos factores, caracteres, actitudes, aptitudes y rasgos diferentes, por lo tanto el estimularlas se podrá lograr de diferentes modos. Debido a esto se presentan a continuación las diversas teorías sobre la motivación que algunos autores proponen. James Stoner y Edward Freeman 9 en su obra Administración, alude que existen tres tipos de motivación: 1. La tradicional, la cual hace referencia a Frederick Taylor y la administración científica, en esa época los administradores decidían cuál era la forma más 9 Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson Educación, p. 487 eficiente de realizar las tareas repetitivas y posteriormente motivaban a los trabajadores a través de un sistema de incentivos salariales, conforme los trabajadores producían así ganaban. Hace referencia al supuesto de que los trabajadores eran holgazanes y solo se les podía motivar a través de dinero, los gerentes creían conocer mejor el trabajo que los mismos obreros. El modelo de las relaciones humanas, en este caso se relaciona directamente con Elton Mayo y sus contemporáneos, los cuales realizaron investigaciones sobre las relaciones humanas, y descubrieron contrario a las concepciones del tipo tradicional que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas disminuían la motivación, mientras que los contactos sociales funcionaban para crear motivación y sostenerla. Modelo de los recursos humanos, íntimamente ligado a Douglas McGregor, el cual acusaba a los modelos anteriores de minimizar demasiado la motivación, la cual era relacionada directamente con un solo factor el dinero o las relaciones sociales. En la obra Administración de recursos humanos del autor Fernando Arias Galicia y Víctor Heredia Espinosa 10 menciona que la motivación puede ser: Motivación adquirida. Menciona que algunas conductas de las personas son aprendidas y que la sociedad va modelando de alguna manera la personalidad. Cada individuo nace con un conjunto de instintos, pero la cultura interviene en la modelación del comportamiento y creando las necesidades.

3 La motivación hacia el trabajo, es aquella en la que la organización emplea sus medios de recompensa o en su defecto de sanción con el fin de influir en el comportamiento de sus colaboradores, buscando que éstos aprendan los comportamientos adecuados y eliminar las actuaciones no adecuadas, todo encaminado a la obtención de los objetivos organizacionales. 10 Arias Galicia, F. y Heredia Espinoza, V. (2006). Administración de recursos humanos. (6ª Ed.). México: Trillas, p. 243 Todas las teorías de motivación buscan un solo objetivo: determinar las razones por las cuales las personas adoptan determinados comportamientos así como el proceso que los provoca. Existen principalmente dos enfoques sobre la motivación, por una parte las teorías que centralizan su atención en aquello que motiva el comportamiento, las cuales reciben el nombre de teorías del contenido, mientras que las otras se centran en el cómo es motivado el individuo las cuales se llaman teorías del proceso. Por lo general, las primeras se enfocan en necesidades humanas de algún tipo y la forma de satisfacerlas, dentro de éstos se encuentran la jerarquía de necesidades de Maslow, el modelo de existencia, relaciones y crecimiento (ERC) de Alderfer, el modelo de necesidades adquiridas de David McClelland, teoría X y Y de McGregor y el modelo de dos factores de Frederick Herzberg. Por otra parte el enfoque de procesos destaca la manera y las razones por la que los individuos eligen ciertas conductas para alcanzar sus metas personales, dentro de éstas se encuentra la teoría de las expectativas de Vroom, la teoría de Porter-Lawler, la teoría de la equidad de Stacy Adams y el modelo de reforzamiento de Skinner. Por tal motivo se analizarán estas teorías motivacionales a fin de identificar sus rasgos distintivos, seleccionar variables que puedan operacionalizarse para el diseño de un instrumento que permita identificar qué motiva a los individuos en las organizaciones del estado de Morelos. Jerarquía de las necesidades de Maslow 11 Esta es una de las teorías más conocidas sobre la motivación, la cual fue propuesta por Abraham Maslow en 1943, el cual indicó que hay una jerarquía de cinco necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Una vez satisfecha una de estas necesidades, dejará de ser un motivante para el individuo y la siguiente será la dominante.

4 1. Necesidades fisiológicas. Dentro de estos están los alimentos, líquidos, refugio, satisfacción sexual y otras exigencias corporales. Todas relativas a la supervivencia. 2. Necesidades de seguridad. Protección contra riesgos tanto físicos como emocionales. Se relacionan con la búsqueda de protección contra las amenazas y / o privaciones, así como para huir del peligro. 3. Necesidades de asociación o aceptación. Afecto, sensación de pertenecer, aceptación y amistad. 4. Necesidades de estima. Factores internos de autoestima como el respeto propio, autonomía y logros. También dentro de éstos se encuentra los factores externos de estimación, como estatus reconocimiento y atención. Son las relativas a la manera en que un individuo se percibe a sí mismo y se evalúa. 5. Necesidades de autorrealización. Se refiere al crecimiento, a alcanzar el máximo potencial de cada individuo, la autosatisfacción; son las necesidades más elevadas. Esto solo ocurrirá una vez que las demás necesidades estén relativamente satisfechas. 11 Maslow, A.H., A theory of human motivation pp En twentieth Century Psychology Recent Developments in Psichology Philiph Lawrnce Harriman. Ayer publishing, 1970 Gráfico 1. Jerarquía de necesidades de Maslow Fuente: Koontz, H. y Weihrich, H. Administración una perspectiva global.

5 Cabe mencionar que ninguna necesidad queda completamente satisfecha, pero una que se halle satisfecha al menos en su mayor parte, ya no motivará. Si se desea motivar al personal, según Maslow, se necesita identificar el punto en que se encuentra esa persona dentro de la jerarquía para enfocarse en la satisfacción de las necesidades de ese nivel o el superior inmediato. Las necesidades mencionadas son divididas en niveles inferior y superior, dentro de las primeras están las necesidades fisiológicas y de seguridad; mientras que en las segundas se encuentran las necesidades de asociación de estimación y las de autorrealización. Modelo Existencia, Relaciones y Crecimiento (ERC) Teoría postulada por Clayton Alderfer de la Universidad de Yale, mantiene una estrecha relación con la teoría de Maslow. El autor propone tres grupos de necesidades primarias: Existencia, Relaciones y Crecimiento, de ahí su nombre teoría ERC. Existencia. Son aquellos deseos que manifiestan bienestar tanto material como físico, es decir cubren las necesidades del nivel más bajo, objetivos de supervivencia. Relación. Éstas son las necesidades inherentes a las interacciones sociales con otros y a la satisfacción que se produce a través del apoyo emocional, respeto, el reconocimiento y un sentido de pertenencia a un grupo. Crecimiento. Se refiere a las oportunidades de obtener un desarrollo personal, se centran en el yo e incluyen el deseo y el progreso personal. Mientras que Maslow sostiene que el progreso de los individuos aumenta a medida que ascienden por la pirámide, como resultado de la satisfacción de las necesidades inferiores, la teoría ERC también adopta la hipótesis de progresión de la satisfacción, pero asimismo presenta una hipótesis de regresión de la 12 Stoner, James A. F., et al. (1996). Administración. (6ª Ed.). México: Pearson Educación, p frustración, lo cual implica que se puede activar una necesidad de orden inferior, que ya estaba satisfecha, cuando una de orden superior no puede ser cubierta. 13 Así, cuando los intentos por satisfacer las necesidades de desarrollo personal se ven constantemente frustrados, las necesidades de relaciones podrían convertirse una vez más el motivador clave.

6 Una característica más de esta teoría es la que establece que se pueden activar más de una necesidad al mismo tiempo. Gráfica 2. Modelo ERC de la motivación Fuente: Hellriegel, D. y Slocum, J. W. Administración 13 Schermerhorn, J. R., y Hunt, J. G., & Osborn, R. N. (2005). Comportamiento organizacional. México: Limusa Wiley, p. 112 Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland 14 Este autor buscó determinar la posible existencia de motivos aprendidos, que influyen en el comportamiento de las personas en el trabajo, señala que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse, de imponerse o de afiliarse a sus semejantes. Necesidad de logro o realización, se refiere al impulso por sobresalir, de tener logros en relación con un conjunto de normas, de una lucha continua para conseguir el éxito. Necesidad de poder, se refiere a ese deseo de una persona por influir sobre otra, la necesidad de hacer que otros se comporten de determinada manera. Necesidad de afiliación, el deseo de tener relaciones interpersonales, amistosas y cercanas. Estos tres motivos adquiridos serán importantes para las personas interesadas en actuar eficazmente en una empresa. Sin embargo estas deben estar orientadas a la obtención del éxito dentro del mundo competitivo que se vive actualmente.

7 McClelland sostiene en su artículo That Urge to Achieve 15 que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las naciones. 14 Koontz, H., y Weihrich, H. (2002). Elementos de administración: enfoque internacional. (6 Ed.) México: Mc Graw Hill, p McClelland, D. C. (1966). That Urge to Achieve. From Think Magazine 32, no. 6 (November-December). International Business Machines Corporation, p Alude que desde una perspectiva psicológica la mayoría de la gente puede dividirse en dos grupos. Por una parte, la que está estimulada por la oportunidad y dispuesta a trabajar para lograr algo y la otra parte que representa la gran mayoría, los que realmente no les interesa lograrlo. Por más de 20 años, los psicólogos han intentado penetrar en el misterio de esta dicotomía. Las preguntas que han surgido son: La necesidad de realización es un accidente, es hereditario o es el resultado del medio ambiente? Se hizo un estudio a 450 trabajadores que habían perdido su empleo en Pensilvania donde se observa la dicotomía del ser humano mencionada anteriormente: la mayoría de los empleados regresaron a casa mientras se mantenían en contacto con el servicio de empleo y veían si sus antiguos trabajos o algún similar existían vacantes. Por otro lado, una pequeña parte demostró un comportamiento distinto, el día en que fueron despedidos, ellos iniciaron la cruzada del empleo. Realizaron una búsqueda activa con conocidos y en toda su comunidad, así como medios de información, se prepararon para aprender nuevas habilidades y estaban dispuestos a cambiar de residencia. Los psicólogos creen que este grupo poseía un tipo de motivación A, es decir aquellas personas que se caracterizan por buscar retos, que tienen iniciativa, que buscan obtener un resultado por la satisfacción que esto provoca para ellos de autorrealizarse, mientras que los otros solo pretenden cumplir sin ofrecer nada más. Teoría X y Y de Douglas McGregor (1960) 16 Este autor propuso por su parte, dos puntos distintos respecto a la naturaleza humana; por un lado se refiere a lo negativo, al cual le puso el nombre de teoría X, supuesto donde dice que los empleados son flojos por naturaleza, les disgusta el trabajo, buscan evitar la responsabilidad y a los cuales se les debe coercer para desempeñarse. Y el otro que representa lo positivo llamado teoría Y, supuesto que establece que los empleados son creativos, responsables y son capaces de ejercer su propia dirección.

8 Según McGregor la teoría X está sustentada por tres supuestos 17 a) A los individuos les disgusta el trabajo y lo evitarán según les sea posible. b) Como les disgusta el trabajo, entonces se les debe ejercer coerción, controlar y amenazar con sanciones para alcanzar las metas planteadas. c) Derivado de lo anterior los seres humanos preferirán que se les dirija, evitando cualquier responsabilidad, mostrando poca ambición y sobre todo ansían seguridad. La teoría Y está sustentada por seis supuestos a) Los empleados pueden tomar el trabajo como una cosa natural como lo es el descanso o la diversión. b) Tanto hombres como mujeres ejercerán una buena autodirección y un autocontrol siempre y cuando estén comprometidos con los objetivos organizacionales. 16 Schermerhorn, J. (2004). Administración. México: Limusa Wiley, p Koontz, Harold y Heinz Weihrich. (2004). Administración una perspectiva global. (12ª. Ed.). México: Mc Graw Hill, p c) Este compromiso se dará en proporción con la importancia de los premios o recompensas que se dan por su cumplimiento. d) Los seres humanos buscan y aceptan las responsabilidades, siempre que se encuentren en condiciones adecuadas. e) Ejercen un alto grado de imaginación, ingenio y creatividad en la resolución de problemas. f) La administración es responsable de proporcionar las condiciones para que los recursos humanos desarrollen y reconozcan sus potencialidades intelectuales en beneficio de la empresa, ya que en promedio se utilizan sólo parcialmente. Modelo de dos factores de Herzberg (1959) 18 A partir de las investigaciones que Frederick Herzberg realizó concluyó que existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la satisfacción y otro la insatisfacción laboral. Según Herzberg, los factores de insatisfacción o higiénicos representan lo que afecta el contexto donde se realiza el trabajo, entre ellos se encuentran los salarios, las condiciones laborales, como las prestaciones, la seguridad en el empleo, las políticas administrativas, los procedimientos, la supervisión, las condiciones de trabajo y las relaciones con el jefe, con sus compañeros así como con sus subordinados.

9 18 Rue, L. W. & Byars, L. L. (2000). Administración: teoría y aplicaciones. Colombia: Alfaomega, p. 204 En cambio los satisfactores o motivadores, son aquellos cuya presencia puede impulsar hacia el trabajo. Ejemplo de ellos son el logro o realización, el reconocimiento, la responsabilidad y el trabajo en sí mismo. La importancia de esta teoría recae en gran parte en el momento que recuerda a los gerentes que en todo puesto de trabajo existen dos aspectos muy importantes: lo implícito en el puesto mismo, es decir todo lo que los empleados hacen en términos de actividades y tareas de trabajo. Por otro lado está el contexto del puesto, esto hace referencia al escenario de trabajo, en el cual el trabajador se desenvuelve. Herzberg también sugiere que las organizaciones serían más efectivas en situaciones donde el trabajo esté estructurado para maximizar la oportunidad de la necesidad de satisfacción. En New Approaches in Management Organization and Job Design 19, Herzberg señala que: Los factores que hacen a la gente feliz, no son los mismos que la hacen infeliz en el trabajo. Los factores higiénicos son de una duración relativamente corta en contraste con los factores motivacionales. Es importante destacar que dentro de esta teoría los satisfactores como los insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona, por eso es importante que los gerentes entiendan las diferencias que existen entre una persona y otra una vez que se diseñen los métodos de motivación. 19 Herzberg, F. (1962). New Approaches in Management Organization and Job Design. Journal of Industrial Medicine Cuadro No. 1 Teoría de la motivación e higiene de Herzberg

10 Fuente: elaboración propia con información de Rue, Leslie W. y Lloyd L. Byars, Administración: teoría y aplicaciones. Factores higiénicos (ambientales) Teoría motivacional de la Factores motivacionales expectativa (1963) 20 (del trabajo en sí) El proceso administrativo Políticas Sentido Uno de de logro los primeros Reconocimiento en proponer organizacionales Supervisión Vida Retos en esta el teoría trabajo fue el Sentido psicólogo de Víctor H. propia Relaciones interpersonales responsabilidad Crecimiento personal Vroom, la cual parte del supuesto Salario Seguridad Posición social Oportunidad para desarrollarse de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del individuo. Esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto Factores higiénicos (ambientales) Factores a eventos motivacionales futuros en (del sus trabajo vidas, por en sí) lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y la forma en que creen poder conseguirlo. La teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que esperan como premio al esfuerzo realizado. 20 Duncan, J. W. (2000). Las ideas y la práctica de la administración: los principales desafíos en la era moderna. México: Oxford, p. 208 En el ambiente de trabajo significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Así, pondrán mucho empeño si consideran que de ésta manera conseguirán algunas recompensas, sea esto un ascenso o un aumento de sueldo, por ejemplo. La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos: 21 La valencia. Se refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o incentivos que, en potencia están a su disposición. Hace referencia al valor personal que los trabajadores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibirán por su desempeño. Por tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por obtener un resultado específico, es el valor subjetivo atribuido a un incentivo o a una recompensa.

11 Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dará resultados, es decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel de desempeño. Los empleados son motivados por esta creencia de que su desempeño los llevará a los resultados buscados por ellos. La expectativa se presenta como subjetiva, ya que las personas pueden adjudicar varias de éstas a un resultado. Por su parte los trabajadores competentes y seguros tienden a percibir las expectativas de forma mucho más positiva que aquellos que se manifiestan de una manera pesimista. Por tanto los gerentes podrán influir positivamente en las expectativas de los empleados, a través de una ordenada combinación entre personas y trabajo. Instrumentación. Se refiere a la relación que surge entre el desempeño y la recompensa. Se refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados (desempeño) llevará al siguiente nivel deseado (recompensa). 21 Hellriegel, Don y Slocum, John W. (2000). Administración. (7ª Ed.). México: Thomson, p. 479 Teoría de Porter y Lawler (1968) 22 Lyman W. Porter y Edward E. Lawler, hicieron sus aportaciones con base en la teoría de las expectativas. En esta teoría plantea que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es el resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la manera como el individuo percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa, también señala la relación entre el desempeño y las recompensas. Las personas esperan que quienes realizan los mejores trabajos, sean quienes perciban los mejores salarios y de igual forma obtengan mayores y más rápidas promociones. Es evidente que lo anterior en la realidad no siempre suceda, sin embargo el modelo pretende convencer de la importancia de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para quienes toman decisiones en la empresa, con el objetivo de que no se cometan errores que ocasionen insatisfacción de tal manera que se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos. Esta teoría está basada en cuatro supuestos específicos acerca de las causas del comportamiento en las organizaciones: Koontz, H., y Weihrich, H. (6 Ed.). (2002). Elementos de administración: enfoque internacional. México: Mc Graw Hill, p. 309

12 a) El comportamiento está determinado por la combinación de fuerzas individuales y fuerzas del medio organizacional. Lo que significa que ni el individuo ni el ambiente organizacional por sí solos determinan el comportamiento. b) Las personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la organización. c) Cada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos, objetivos y metas. d) Las personas toman decisiones entre planes alternativos de comportamiento basados en las percepciones o expectativas del grado en el que ellos actuarán para lograr los resultados logrados. La teoría propone varios pasos específicos para motivar a los empleados: Determinar las retribuciones que valora cada empleado Identificar claramente el nivel de desempeño deseado Comprobar que los niveles de desempeño sean alcanzables Establecer una relación explicita entre retribuciones y desempeño Confirmar que las retribuciones sean adecuadas. 24 Porter y Lawler concluyeron que el desempeño entraña mucho más que esfuerzo o motivación, en el cual intervienen también las aptitudes y las percepciones de los roles. Para que los individuos se puedan desempeñar de una manera adecuada, es preciso que éstos sepan que deben hacer, sean capaces de realizarlo y sobre todo quieran hacerlo. Si se presentan deficiencias en cualquiera de éstos factores se verán reflejados en un desempeño insatisfactorio. 23 Nadler, D. A y Lawler III E. E. (1977) Motivation: a diagnostic approach. En Hackman, E. E., Lawler E. E. y Porter, L. W. (eds) Perspectives on Behavior in Organizations. McGraw-Hill. 24 Hellriegel, Don y John W. Slocum, Administración, Thomson, México 2000 p : 483 Teoría de la equidad (1963) 25 Esta teoría propuesta por J. Stacy Adams, se fundamenta en el supuesto de que uno de los factores más sobresalientes para la motivación laboral, es la evaluación individual en cuanto a la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si éstas son otorgadas con justicia y equidad. Esto ocurre cuando algún colaborador piensa que las recompensas que ha recibido por su trabajo son de alguna forma inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe por sus esfuerzos.

13 De acuerdo con esta teoría los individuos se sentirán motivados si experimentan una satisfacción con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a éste. El dinero forma parte elemental dentro de esta teoría, ya que para ella es la recompensa más importante, según los estudios realizados. En conclusión se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realización de sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o similares. Así pues, si los trabajadores piensan que se les ha retribuido de una manera injusta (inequitativa) puede generar una insatisfacción (desmotivación) y de ésta manera puede repercutir en la producción reduciendo ésta o su calidad y en algunos casos puede reflejarse en el abandono de la empresa. Por otra parte, si percibe que las compensaciones son justas puede provocar que conserve el nivel de producción de siempre. Si cree que las recompensas exceden las expectativas de lo que es considerado como justo o equitativo, tal vez trabaje mucho más, aunque también cabe la posibilidad de que las desestime. 25 Montana, P. J. (2002). Administración. México: CECSA, p. 277 La teoría sustenta que dicho refuerzo puede controlar el comportamiento. Por lo tanto el autor de la teoría afirma que, para motivar a los trabajadores, no es necesario que los administradores identifiquen y entiendan sus necesidades, ni que comprendan la forma en que eligen los comportamientos que llevarán a cabo. Sólo deben entender la relación que se produce entre los comportamientos y sus consecuencias y así generar las circunstancias que refuercen las conductas deseables y que desalienten las indeseables.

14 Menciona que, si este procedimiento se utiliza de manera apropiada se podrá motivar a los colaboradores para que se comporten de una forma predeterminada. Si las consecuencias que se presentan en cada caso son positivas, el individuo, en el futuro será más probable que presente respuestas similares, por el contrario si dichas consecuencias son desagradables, el individuo optará por modificar su conducta con el objetivo de evitarlas. Teoría del establecimiento de metas (1968) 27 Teoría propuesta por Edwin Locke, la cual refiere que es fuente de motivación en el trabajo las intenciones de trabajar dirigidos a una meta. Se refiere a que las metas darán a conocer al trabajador lo que necesitará para alcanzarlas. Menciona que es sumamente importante especificar la meta que se persigue y no dejar una meta generalizada, si los trabajadores conocen la meta se esforzaran por alcanzarla. Goal-setting-a motivacional technique that Works 28, alude que el dinero es el incentivo primario ya que sin él los empleados no irían a trabajar, pero el dinero por sí solo no siempre es suficiente para motivar un gran desempeño. 27 Robbins P., Stephen, Comportamiento organizacional, Prentice Hall, México 1999 p : Latham, G. P. & Locke, E. A. (1979). Goal-Setting: A Motivational Technique that Works. Organizational Dynamics, 8, Existen otros incentivos como la participación en la toma de decisiones y el desarrollo organizacional que han sido llevados a cabo con éxito. Pero se ha encontrado que el dinero es el más efectivo motivador, cuando se ofrecen bonos por lograr objetivos específicos. La idea de asignar a los empleados una cantidad específica de los trabajos que deben realizarse, es decir, una tarea específica, una cuota, una norma de resultados, un objetivo, o un plazo, no es nueva. El concepto de tarea, junto con el tiempo y el estudio y la propuesta de pago de incentivos, fue la piedra angular de la gestión científica, fundada por Federick W. Taylor hace más de 90 años. Él utilizó este sistema para aumentar la productividad de los obreros. Edwin Locke menciona la importancia de que los colaboradores acepten metas, difíciles ya que esto representará un mayor esfuerzo de su parte, dado que las metas más sencillas serán más fáciles de alcanzar. Estas aportaciones se han hecho en los últimos 35 años y algunas de las conclusiones a las que se llegaron fueron: 29

15 Se deben fijar metas específicas y que presenten un reto para los empleados. Para las tareas nuevas y complejas se debe fijar un conjunto de metas de aprendizaje y desempeño. Para otras tareas, se fijan metas específicas de desempeño (cantidad y calidad) Los supervisores deben explicar la importancia y relevancia de las metas fijadas, y deben de comentarlas con los empleados para determinar si son realistas. Todos los empleados que deben cumplir una meta necesitan retroalimentación directa y pertinente. 29 Scott, Lazenby (2008). How to motivate employees: What research is telling Us. Public Management: Inform/Global En resumen se presenta el siguiente cuadro: Cuadro No. 2. Principales teorías de motivación Teoría Aportación Teoría Aportación Jerarquía de necesidades Identificó cinco niveles distintos de motivación: Fisiológicas, seguridad, sociales, estima y Abraham Maslow autorrealización, dispuestos en una estructura (1943) piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. Modelo Existencia, Relación y Crecimiento. Clayton Alderfer (1972) Propone tres grupos de necesidades primarias: existencia, relación y crecimiento, esta teoría igual que la de Maslow presenta la hipótesis de progresión de la satisfacción, pero de la misma manera plantea la hipótesis de regresión de la frustración. Necesidades adquiridas David C. McClelland (1989) Teoría basada en tres tipos de motivación: logro, poder y afiliación. Afirma que la cultura influye en las personas incrementando en ellas su deseo de superarse. Debate que la incitación al logro es el ingrediente principal en el éxito de los negocios, los individuos y las naciones.

16 Teoría X y Y Douglas McGregor (1960) La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades Modelo de dos factores Frederick Herzberg (1959) Existen dos factores motivacionales independientes entre sí, uno que provoca la satisfacción y otra la insatisfacción laboral. Factores motivacionales o satisfactores, referentes al trabajo: reconocimiento, responsabilidad, crecimiento profesional, ascensos. Factores higiénicos o insatisfactores: relacionado con el ambiente laboral: políticas y procedimientos administrativos, supervisión, condiciones de trabajo. Teoría motivacional de la expectativa Víctor Vroom (1963) Lyman W. Porter y Edward E. Lawler (1968) Sostiene que los empleados se motivan al tiempo que creen que cuando pueden concluir la tarea, serán recompensados y las recompensas por realizar dicha tarea justificarán el esfuerzo. Teoría de la equidad Afirma que los individuos comparan sus J. Stacy Adams (1963) recompensas y el producto de su trabajo con los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Teoría del reforzamiento B. F. Skinner Establecimiento de metas Edwin Locke (1968) Menciona que la motivación en los empleados se dará entendiendo la relación que se produce entre los comportamientos y sus consecuencias y así generar las circunstancias que refuercen las conductas deseables. Trabajar dirigidos hacia una meta es la fuente de motivación laboral

17 Se han analizado varias teorías referentes a la motivación, el problema se presenta en el momento mismo que todas han sido apoyadas por diversas personas y empresas, lo cual representa ya un grado de validez en cada una de ellas. Lo que se debe resaltar de las teorías anteriores es que todas pretenden explicar el comportamiento humano y la manera en que puede ayudar a encontrar el camino más adecuado para alcanzar los resultados buscados dentro de una organización. Como ya se ha mencionado, la motivación es un factor que debe interesar a todos los directivos, pero también es muy cierto que la validez externa de las teorías estudiadas es limitada, por lo que para aplicarla dentro de una organización requerirá de un estudio previo que permita identificar las características culturales, organizacionales y de personalidad de su recurso humano.