Motivación: conceptos básicos. C O N O C I M I E N T O D E L O S F U N D A M E N T O S D E N U E S T R A S C O N D U C T A S

Transcripción

1 Motivación: conceptos básicos. C O N O C I M I E N T O D E L O S F U N D A M E N T O S D E N U E S T R A S C O N D U C T A S

2 Motivación una aproximación 1 La motivación tiene que ver con el porque de la conducta humana. Necesitamos estar motivados para actuar, desear, aspirar, planificar, formar parte del grupo en definitiva, para vivir

3 Qué es la motivación? 2 Todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, impulsos, etc...es un estado interno que activa o induce a algo La voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas, condicionadas por la habilidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual

4 Qué es la motivación? 3 Esta condicionada por una necesidad Lo relacionamos con: Trabajar duro, Mantener un ritmo de actividad intenso tener una conducta autodirigida hacia metas importantes. Y si no: No se tiene motivación?

5 Proceso de la motivación 4 Impulso Búsqueda del comportamiento Tensión Necesidad insatisfecha Necesidad satisfecha Reducción de la Tensión

6 Primeras teorías de la motivación 5 Maslow y su jerarquía de las necesidades Teoría X y Teoría Y Motivación-Higiene Son conocimientos contemporáneos Se usa con mucha frecuencia estos modelos

7 Maslow y su jerarquía de las necesidades Los seres humanos tienen ordenadas sus necesidades en un modelo de cinco niveles. 6 Necesidad de auto-realización Necesidad de auto-estima Necesidades Sociales Necesidades de Seguridad Necesidades Económicas/Fisiológicas

8 JERARQUIA DE NECESIDADES, MASLOW. NECESIDADES FISIOLÓGICAS Alimento, Ropa, Casa, Combustible NECESIDADES DE SEGURIDAD Protección ante amenazas y peligros NECESIDADES SOCIALES Relaciones afectuosas con los otros, ser aceptado por el grupo, cooperar, pertenecer, grupos informales, etc. NECESIDADES DE AUTOESTIMA Interna: auto respeto externo:status. NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN Realizar el potencial especial de cada uno. 7

9 Gradación en atención a los motivos 8 Una necesidad suficientemente satisfecha ya no motiva. Entonces comenzamos a motivarnos con otra de nivel superior. No parece tener base, aunque esta muy difundida justificándose por experiencias propias.

10 Teoría X y Teoría Y 9 McGregor dijo que había dos formas de ver a los seres humanos (primeras impresiones): Teoría X: Básicamente de forma negativa Teoría Y: Esencialmente positivo Percepción que se cumple condicionada por las expectativas

11 Teoría X: Modelo Tradicional (APLICADA AL ÁMBITO LABORAL) 10 Supuestos sobre los empleados: El trabajo es desagradable por naturaleza. Como no les gusta hay que forzarlo. Los empleados rehuyen las responsabilidades La seguridad es lo mas importante. Modelos de dirección: Supervisar y controlar. Dividir el trabajo en tareas simples, repetitivas y fáciles de aprender. Describir el trabajo con procedimientos detallados y por escrito. Ser "firme" pero justo y pagar bien. Resultados esperados: producción estándar.

12 Teoría Y : Modelo De Las Relaciones Humanas Supuestos: El trabajo es algo natural, como el juego o el deporte. Están comprometidos con los objetivos y se auto-controlan Aprenden a aceptar, y buscan las responsabilidades. Toda la gente es creativa. Modelos de dirección: Mantener informados a los empleados. Escuchar sus objeciones, sugerencias, o planes. Permitir auto-gestión en asuntos rutinarios. Resultados esperados: Mejora de la moral y del deseo de cooperar. Reducción de resistencia a cambios. 11

13 Motivación-Higiene 12 Analiza: qué quiere la gente de su trabajo? Los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción en el trabajo, mientras los extrínsecos se asocian a la insatisfacción. Satisfacción e insatisfacción, son cosas distintas Satisfacción contrario de no satisfacción Insatisfacción contrario de no insatisfacción

14 Teoría de HERZBERG Motivación-Higiene 13 Insatisfacción Satisfacción Logro Reconocimiento Trabajo en sí mismo Responsabilidad Promoción Crecimiento Normas y procedimientos Supervisión Relaciones con el supervisor Condiciones de trabajo Salario Relaciones con iguales Vida privada Relaciones con subordinados Status Seguridad

15 Teorías contemporáneas Teoría de las tres necesidades 14 Teoría del establecimiento de metas Teoría del reforzamiento Teoría de la equidad Teoría de las expectativas

16 Teoría de las tres necesidades (McClelland) 15 Necesidad de logros (nlog) Impulso por sobresalir, triunfar Necesidad de poder (npod) Anhelo de hacer que otros se conduzcan de una manera que de otro modo no se hubiera seguido. Necesidad de afiliación (nafil) Deseo de relaciones personales estrechas y amistosas

17 Teoría de la evaluación cognoscitiva 16 Distribuir recompensas extrínsecas por comportamientos que ya se han recompensado de manera intrínseca tiende a disminuir el nivel global de la motivación. Intrínsecas: Logro, responsabilidad, competencia,... Extrínsecas Salario, ascensos, buenas relaciones con el supervisor, condiciones placenteras del trabajo.

18 Teoría del establecimiento de metas 17 Las intenciones expresadas como metaspueden ser la principal fuente de motivación en el trabajo. Las metas concretas aumentan la productividad Las difíciles, si son aceptadas, dan lugar a mayor rendimiento.

19 Teoría del establecimiento de metas 18 Son más productivos los empleados cuando participan en fijar las metas? Sí, son difíciles si. Factores importantes: La retroalimentación. Compromiso Autoeficiencia (seguridad en alcanzar la meta) 18

20 Teoría del reforzamiento Los refuerzos condicionan el comportamiento 19 Antecedente Estímulo Situación Respuesta Refuerzos Repite Acción Recurre

21 Asociación: Consecuencia/comportamiento Refuerzo positivo: 20 Consecuencia deseable que se administra tras el comportamiento, para aumentar la frecuencia del mismo. Recomendación: Usar refuerzos + Centra la atención en el comportamiento deseable Recompensa Satisface la necesidad de mejorar la propia imagen Situación Comportamiento 1 ---> consecuencia 1 Comportamiento 2 ---> consecuencia 2 Comportamiento 3 ---> consecuencia 3

22 Teoría de la equidad 21 Sopesamos lo que ponemos (entrada) y lo que obtenemos (salida), y se compara con las proporciones de los compañeros. Formula: Esfuerzo/Recompensa (Propios y Ajenos) Proporción igual: Equidad, justicia Si no: injusticia, inequidad

23 Referente: Teoría de la equidad 22 Interno propio. Experiencias propias en otras posiciones dentro de la misma empresa Externo propio: Experiencias cuando ha estado fuera de la organización. Interno de otro. Otros individuos dentro de la organización Externo de otro. Otros individuos fuera de esta organización Variables de moderación: Genero, antigüedad, nivel en la organización y cantidad de educación o nivel profesional.

24 Teoría de la equidad 23 Si no hay equidad se reacciona: Cambiando las aportaciones Cambiar su productividad, si se paga de acuerdo a ella. Distorsión las percepciones sobre uno mismo (realmente trabajo mas duro que los demás) Distorsionar las percepciones sobre los demás (no trabajaba tan duro) Elegir otro referente Renunciar

25 Teoría de las expectativas Si lo intento, lo conseguiré? Puedo? Expectativa que relaciona esfuerzo y rendimiento: Po 2. Si lo consigo, qué consecuencias tendré? expectativa que liga rendimiento y consecuencia: Pi 3. valoración consecuencias Valen la pena? Cada consecuencia tiene una utilidad, valencia, o valor subjetivo (Vi entre -1 y +1.) Nivel de esfuerzo Nivel de productividad C1 C2... Cn V1 V2... Vn FM = Po Pi Vi (Factor de motivación)

26 Teoría de las expectativas 25 INCONVENIENTES La determinación de las probabilidades subjetivas "P i " y de las "V i " es difícil. Inercia limitaciones humanas VENTAJAS explorar alternativas define especificaciones detecta fallos: niveles excesivos falsas asociaciones (Pi baja) factores que se anulan (valencia negativa) o se complementan Asegurarse de que la recompensa lo es (valencia baja, poca motivación.)

27 Motivación, habilidad y oportunidad 26 Habilidad Desempeño Motivación Oportunidad