RET Trabajar con motivo. 4. Motivación, efectividad y productividad El rendimiento motivacional. Necesidades

Transcripción

1 Trabajar con motivo. 1. Representa el esquema de la motivación en el ámbito laboral. RET 4. Motivación, efectividad y productividad El rendimiento motivacional. La motivación en el contexto laboral implica a un conjunto de variables que se relacionan entre sí, que abarcan desde la propia personalidad del trabajador, el contexto cultural en el que se desenvuelve, sus valores y referentes éticos, su propia inteligencia emocional, hasta diversos aspectos derivados del entorno laboral en el que desarrolla su trabajo, las condiciones laborales, las relaciones con sus compañeros y superiores, las tareas que desempeña, su formación, sus capacidades y habilidades, las opciones de ascenso y promoción y el conjunto de recompensas y reconocimientos que pueda obtener en el cumplimiento de sus funciones. No resulta fácil determinar cuáles son los elementos o factores que más condicionan y determinan la motivación laboral, y existen, al respecto, diversas teorías, según se incida en unos u otros aspectos. Para hacernos una idea de la complejidad del asunto y tratar de valorar cada una de esas variables, vamos a ir tratándolas una a una. Necesidades Una de las tendencias más recurrentes ha sido la de asociar la motivación como el movimiento tendente a satisfacer una necesidad y, ciertamente, estamos acostumbrados a subrayar el potencial motivador de un deseo o necesidad, que empuja a buscar el modo de darles cumplimiento y cobertura. Ahora, cuáles son las necesidades que nos mueven a rendir más y a ser más productivos? Una vez cubierta una necesidad, puede haber necesidades de un nivel mayor que puedan empujarnos a intensificar nuestros esfuerzos? Hay siempre necesidades o deseos por satisfacer? Qué ocurre si dejamos insatisfecha una necesidad? 2. Dibuja la pirámide de necesidades de Maslow y explica las principales características de esta teoría.

2 Para algunos teóricos de la motivación, aunque relacionada con el mundo de las necesidades, la clave está en el grado de satisfacción de los empleados en su trabajo. Son los factores que lo provocan lo que determina la motivación del trabajador, de tal ma- Satisfacción nera que cuanto más satisfecho se encuentre, mayor será su motivación y, por tanto, su rendimiento, y viceversa. 3. Representa la tabla de los factores de satisfacción e insatisfacción de Herzberg y explica en qué consiste su planteamiento. 4. Relaciona, según el esquema, la teoría de las necesidades de Maslow con la de los factores de satisfacción de Herzberg.

3 Individuo Personalidad Inteligencia emocional Valores En el ámbito motivacional hay que tener presente que no todos los trabajadores perciben la realidad de la misma manera; que el contexto laboral, con sus relaciones, condiciones y tareas es visto por cada uno de manera diferente y que, por tanto, los factores que mueven o motivan a uno no tienen por qué tener el mismo efecto para otro. La personalidad actúa como un filtro, condicionando los estímulos, ordenando las necesidades y canalizando los deseos, acondicionando nuestras respuestas al contexto en el que nos encontramos, valorando las situaciones y situándonos ante el conjunto de relaciones que se establecen en el entorno laboral. A partir de ahí, seleccionamos y valoramos los distintos comportamientos y acciones que podemos acometer, midiendo el grado de impulso y esfuerzo que dar a nuestras respuestas, teniendo en cuenta el riesgo y el grado de cumplimiento de nuestras expectativas, calibrando nuestras capacidades y habilidades para la consecución de las metas o logros propuestos, todo desde nuestro particular contexto relacional, poniendo en juego nuestras aptitudes sociales y representando los roles asumidos. En consecuencia, nosotros, como individuos (únicos, singulares) ni actuamos de una manera esterotipada, estandarizada, ni de forma mecánica. En cada uno de nosotros se encontrarán respuestas diferentes ante estímulos similares, poniendo en acción nuestra inteligencia emocional. Ni siquiera uno mismo responde siempre de la misma manera, atendiendo a su estado de ánimo y al sinfín de elementos, emociones y puntos de vista, que actuan constantemente en nuestro interior. Y es que, por mucho que queramos simplificar las cosas, los trabajadores, en cuanto tales, nunca actuarán como máquinas. Tener esto en cuenta facilita mucho las cosas a la hora de plantear técnicas y estrategias motiviacionales, que exigen, cuando menos, un cierto conocimiento de la personalidad de cada uno de los empleados o compañeros de trabajo. La motivación, por otra parte, es un elemento principal de la inteligencia emocional, es decir, que en el proceso de autoconocimiento o de desarrollo personal, el individuo adquiere capacidad para auto-motivarse y para motivar a los demás. Además, dentro del proceso motivador, el conseguir llegar al terreno emocional es un objetivo principal, ya que la motivación está estrechamente unida al mundo de las emociones, a los mecanismos que actúan dentro del sujeto para impulsar su energía interior. De hecho, buena parte de las técnicas de motivación buscan, esencialmente, despertar las emociones. 5. Describe los cinco big five o grandes dimensiones de la personalidad aplicados al ámbito laboral y determina cuáles inciden más en el rendimiento. La consecución de un logro o una meta es, para determinados investigadores de la motivación, uno Expectativas Logros, Metas de los principales factores motivadores, que implica la puesta en acción de energías añadidas y de un mayor esfuerzo para el trabajador. Sirve también como medio de motivación colectiva, cuando se establecen metas compartidas y la cultura de comunicación de la empresa hace partícipes a los trabajadores de los objetivos que marca. La motivación por logro implica realizar las cosas, actividades de la vida, por el deseo, el gusto de hacerlas bien. La persona con motivación de logro, no es motivada por factores extrinsecos como dinero, bienes materiales. Se motiva por sí mismo por el deseo de reconocimiento que le brinda dar sin recibir nada a cambio. Se trata de la que ha venido a denominarse motivación intrínseca, que hace que los propios trabajadores se sientan motivados por alcanzar una determinada meta, lo que implica, aunque no necesariamente, que la propia empresa participe en la definición de esos logros y metas. Los retos se convierten así en un fuerte elemento motivador, que pone en juego las aptitudes y capacidades del trabajador, junto a su necesidad de auto-realización, de aprendizaje y superación, así como el reconocimiento personal (auto-reconocimiento) y de los demás. No obstante, hay que tener en cuenta que la definición de los retos debe ser precisa, clara, factible, que implique un grado de esfuerzo proporcional a la meta, que sea alcanzable y, por tanto, evite toda posible frustración. Asimismo, tendrá que tener en cuenta los riesgos que implica y su relación con las expectativas puestas en relación a esa meta. 6. Representa el esquema de las necesidades de McClelland definiendo cada una de las tres motivaciones (logro, afiliación, poder).

4 Las tareas son las acciones que lleva a cabo un trabajador en el desempeño de sus funciones y Habilidades Capacidades Tarea constituye uno de los principales espacios en los que situar la motivación. De hecho, uno de los elementos que más influyen en la motivación de los trabajadores es, precisamente, el tipo de tareas que debe desempeñar. 7. Valora y explica cómo las siguientes variables relacionadas con la ejecución de tareas pueden implicar una mayor o menor motivación. Adecuación de la tarea a las capacidades del trabajador. Tareas diversas y variadas / Tareas monótonas o rutinarias. Tareas que implican un grado creciente de complejidad y exigen aprendizaje permanente. Tareas que exigen un trabajo individual / Tareas que exigen trabajo colaborativo, en grupo. Tareas que implican grados de penosidad o de riesgo. Tareas que provocan la sensación de producir un bien o servicio y que expresan efectividad, utilidad. Tareas que conlleven el desarrollo de la autonomía personal del trabajador y su iniciativa 8. Representa el esquema del grado de éxito asociado al grado de dificultad de tareas y la efectividad de los incentivos. Una de las variables más habituales y utilizadas como factor de motivaciónv(extrínseco) ha sido la recompensa. El con Recompensas Salario ductismo estableció las recompensas (positivas y negativas; premios y castigos) como principal mecanismo para la formación y adaptación de conductas y comportamientos, instalándose como variable habitual en el ámbito de la motivación laboral. Es técnica motivadora recurrente el asociar una solicitud de esfuerzo a una determinada recompensa, si bien ésta no necesariamente retributiva o salarial. De hecho, los incentivos se han convertido en un recurso habitual en las empresas, que de este modo tratan de motivar a sus trabajadores, generando, a veces, espacios con un alto nivel de competencia entre sus empleados, lo que no siempre da resultados positivos. Lo cierto es que en muchas empresas se aplican sistemas de remuneración variable, en función de los logros y esfuerzos aplicados, si bien, no siempre es la retribución salarial lo que más motiva a un trabajador. En algunos casos, la recompensa guarda su valor con la percepción de la justicia (una recompensa adecuada por el trabajo realizado), sobre todo con respecto a los demás trabajadores (equidad), lo que tiene que ver con las expectativas creadas por el empleado. A veces la recompensa se relaciona, antes que por un contribución económica, con la posibilidad de ascender o promocionar, es decir, con el mérito personal y el reconocimiento, que cumple una de las necesidades más elevadas. 9. Representa el esquema de la motivación por recompensas.

5 Dentro de las variables extrínsecas de la motivación, es decir, las que Relaciones Ambiente laboral Condiciones de trabajo se encuentran fuera del propio trabajador, que no está en estrecha relación con sus procesos de desarrollo y realización interior, están las que tienen que ver con el ambiente laboral o clima de trabajo. Se trata de todos los aspectos que rodean a la actividad diaria de un empleado, desde las condiciones físicas del lugar en donde desarrolla su tarea, las relaciones con sus compañeros, con los mandos y superiores jerárquicos, la jornada laboral y muchos otros elementos que afectan y condicionan la realización de su actividad día a día. Como ya hemos visto, estos factores, para algunos autores, pueden provocar la insatisfacción del trabajador y, por tanto, el desmotivarle en el desempeño de sus funciones, pero, por sí mismos, no logran la motivación o la satisfacción (Herzberg). Por otra parte, el clima laboral no siempre es causa, factor de motivación; también puede ser considerado como consecuencia de un contexto laboral formado por empleados motivados. Es decir, que una correcta estrategia de motivación puede lograr, como efecto, un correcto ambiente laboral, gracias a la actividad positiva, las buenas relaciones y perfecta disposición de empleados motivados y con un alto grado de satisfacción con su trabajo. 10. Recoge, de la ficha sobre Clima laboral, los principales aspectos que deberían tenerse en cuenta para crear un clima laboral adecuado y, por tanto, proclive para evitar un ambiente de insatisfacción laboral: El reconocimiento, el cumplimiento de las expec Expectativas Reconocimiento Promoción, ascensos Equidad tativas personales, la auto-reali-zación personal y el adquirir el puesto, el rango, el estatus esperado, constituyen los más altos motivos, las necesidades de mayor nivel, que puede llegar a satisfacer un trabajador. A esto se suma la necesidad que algunos trabajadores sienten por alcanzar mayor influencia y poder, que se asocia al puesto que uno puede llegar a alcanzar y al conjunto de elementos que rodean al prestigio y al reconocimiento social adquirido. El reconocimiento tiene que ver muy directamente con la cultura de comunicación de una empresa y, muy fundamentalmente, de los estilos de liderazgo que se apliquen en ella. Además, el reconocimiento suele conllevar medidas que tienen que ver con la valoración del esfuerzo, la efectividad y el rendimiento, medios objetivos que tiendan a materializar ese reconocimiento, que suele tener, además de en las recompensas, en la política de promoción y ascensos de las empresas. De ahí que una buena estrategia motivacional orientada al reconocimiento de los empleados tenga que tener su correlato en su estrategia de promociones y ascensos aplicada en su gestión de personal. Y es que, llegado a cierto punto, el simple reconocimiento verbal deja de tener efectividad si no existe un correlato desde el punto de vista del rango, de las funciones y del estatus del trabajador valorado y reconocido. Además, esta materialización del reconocimiento tiene una dimensión social y colectiva, al servir de estímulo, modelo y referencia para el resto de la plantilla. Es en este aspecto en el que cobra especial importancia la cuestión de la equidad, que para algunos investigadores resulta de la maor importancia, ya que la percepción que tengan los trabajadores de un entorno justo constituirá uno de los principales catalizadores de la motivación. Lo importante es que el reconocimiento ayude a mantener la línea continua, la motivación necesaria, para conseguir que los trabajadors no sólo mantengan un nivel aceptable de esfuerzo, sino que alcancen grado de satisfacción y les lleve a mantener su autoexigencia, deseos de superación y de aprendizaje y formación. 11. Indica qué tipo de liderazgo y qué cultura comunicativa debe establecer una empresa para conseguir, por medio del reconocimiento, factores motivadores para sus trabajadores. Representa el esquema del desarrollo profesional continuo.

6 12. Hacia una definición de motivación laboral. Después de analizar y valorar todos los factores y variables que inciden en la motivación laboral, elabora tu propia definición de motivación laboral. 13. Como habrás podido comprobar, la motivación en el ámbito laboral no es cuestión de recetas mágicas, de poner en juego un par de técnicas con las que motivar a los empleados. Son muchas las variables que están presentes en el mundo de la motivación, teniendo en cuenta la singularidad de cada trabajador, de cada contexto laboral y el conjunto de relaciones y condiciones que se dan en su seno. De tal manera que resulta muy complicado, por no decir imposible, el establecer unas cuantas técnicas que logren resultados efectivos. No obstante, sí es posible plantear una serie de planteamientos de base, de posturas y pretensiones que resultan básicas y necesarias para actuar con buen sentido en este terreno de la motivación. Diseña el decálogo (10 principios básicos) que debe tenerse en cuenta para conseguir un escenario motivador en el ámbito laboral