Caso 2: Teoria de la definición de objetivos

Transcripción

1 Instituto Tecnológico de Costa Rica Administración de Tecnologías de Información Curso: TI Comportamiento Organizacional y Gestión del Cambio Grupo: 01 Profesor: MBA. Harold Blanco Leitón I Semestre 2012 Caso 2: Teoria de la definición de objetivos Integrantes: Andrey Bolaños Sandoval Roberto González Loaiza Gabriel Mata Coto Gabriel Umaña Centeno

2 Teoría de la definición de objetivos Esta teoría fue propuesta por Edwin Locke a finales de la década del sesenta. En ella se afirma que la fuente más importante de motivación es la intención de luchar por el logro de un objetivo. Los objetivos constituyen aquello que una persona desea conscientemente obtener. Los objetivos permiten a la persona conocer las acciones que deben realizar y el esfuerzo necesario para alcanzarlos. Se afirma, que los objetivos específicos incrementan el desempeño. La aceptación de objetivos difíciles producen un mayor desempeño en comparación con los objetivos fáciles. También se afirma que se produce un mayor desempeño cuando existe retroalimentación que cuando no la hay. Los objetivos específicos difíciles generan mejores resultados que las metas generales y ambiguas como hacer el mejor trabajo. La especificación de los objetivos sirve como un estimulo interno. Así por ejemplo, cuando un vendedor se propone realizar 10 ventas diarias su intención le da un objetivo determinado para tratar de alcanzarlo. En iguales condiciones, el vendedor con el objetivo específico tendrá un desempeño superior al de sus compañeros que no tengan objetivos específicos o que tengan el objetivo general de hacer el mejor trabajo. Si la capacidad y la aceptación de los objetivos se mantienen como factores constantes, se puede afirmar que mientras más difícil sea el objetivo planteado, mayor será el desempeño. Se podría suponer que los objetivos mayormente aceptadas son los más fáciles; sin embargo la aceptación de un objetivo difícil por parte de un empleado, hará que este esfuerce hasta que lo finalice, reduzca o abandone. La retroalimentación sobre el avance en la consecución de los objetivos permite que las personas se desenvuelvan mejor, dado que gracias a la retroalimentacion se encontrar diferencias entre lo que se ha hecho y lo sé que se desea realizar. En otras palabras, la retroalimentación sirve como guía del comportamiento. Sin embargo, no todas las retroalimentaciones son igualmente eficientes. La retroalimentación personal, en la cual la persona auto-vigila su progreso, es un motivador más poderoso que la retroalimentación externa. Cuando las personas participan en la definición de los objetivos se incrementa su aceptación como un fin deseable por el cual trabajar. Al tomar parte en la fijación de objetivos, existe una mayor probabilidad que se acepten objetivos más difíciles en relación a que estos fueran arbitrariamente asignados por un superior. Esto suceso por que los individuos se comprometen en un mayor grado con las decisiones en las cuales participan.

3 Análisis sobre la motivación por objetivos Edwin Locke concluye que los individuos trabajan mejor cuando tienen metas estimulantes, factibles e interiorizadas por los individuos, y además del reforzamiento o sistema de recompensa asociado al logro de las metas. Unos de los ejercicios que usa Locke es que cuando a los estudiantes se les ponen metas dificiles y con objetivos especificos, esto producira esfuerzos mayores y reducira el aburrimiento. También encontró que la realimentación afecta el nivel de compromiso con la meta. Por ejemplo, después de un examen, aquellos alumnos que habían obtenido calificaciones menores a su expectativa, tenían una mayor motivación hacia el siguiente examen, que aquellos que habían quedado satisfechos en la primera prueba. Es por eso que es claro que para motivar a un colaborador necesitamos definir metas u objetivos realistas, que sean elaborados conjuntamente con él, para que se sienta identificado y lo logre interiorizar lo solicitado, y que el esfuerzo que ponga sea mayor por alcanzar esa meta u objetivo. Es necesario que la meta tenga un grado de complejidad y que tenga elementos de retroalimentación y de premios por lo alcanzando, todo esto ayudará ha que el colaborador desarrolle su máximo potencial y que este completamente motivado esto según Locke.

4 Diagrama sobre la motivación por objetivos ( Resumen gráfico elaborado por el grupo sobre la lectura de esta teoría )

5 Bibliografia Amorós, E. (n.f.). Comportamiento Organizacional: En busca del desarrollo de ventajas competitivas. Obtenido el 26 de marzo del 2012 desde Chavenato. (2009) Comportamiento Organizacional. Mc Graw Hill. Segunda edicion. Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. Obtenido el 26 de marzo del 2012 desde C3%B3n+metas+edwin+locke&source=bl&ots=8SaXTMSIQj&sig=vqcJv5zwDeF3- ghvrxmxkqdfqf8&hl=es&sa=x&ei=gm9yt_3plmabgwe63eaz&ved=0cduq6aewajgk#v=on epage&q=teoria%20fijaci%c3%b3n%20metas%20edwin%20locke&f=false Eldon Caldwell, Tesis: Metodología ProMES: una herramienta para incrementar el desempeño de los equipos de trabajo, Universidad Autónoma de Centro América. Obtenido el 26 de marzo del 2012 desde