UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES - UPLA

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1 UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES - UPLA I. NIVEL: POSTGRADO MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA SALUD MENCIÓN: Gestión en Servicios de Salud DENOMINACIÓN DEL TRABAJO DE INSVESTIGACIÓN, TESIS O PROYECTO: CULTURA ORGANIZACIONAL DE LAS ENFERMERAS DEL HOSPITAL EL CARMEN HUANCAYO AUTOR: MARISOL GUTIERREZ BELSUZARRI AÑO: 2007 II. RESUMEN ASPECTO METODOLÓGICO Tipo de estudio: Es un estudio descriptivo basada en la definición de Egg.1,982, pp61. Investigación que consiste en caracterizar un fenómeno o situación concreta indicando sus rasgos mas peculiares o diferenciadores Es un estudio explicativo por qué establece la relación de la variable independiente con la variable dependiente a partir de sus indicadores. Es un estudio de Cohorte porque la información se recolecto el mes de Julio del 2,007 mediante la aplicación de encuestas, la información se obtuvo encuestando a profesionales de Enfermería y de otra parte a pacientes y/o familiares de los servicios de UCI, Medicina, Cirugía, Pediatría, Neonatología, Emergencia, Consultorios externos, Centro QX,en el Hospital El Carmen. Instrumentos: Cuestionario para Enfermeras Cuestionario para pacientes/familiares Recolección de la Información: - Público externo (pacientes): la información se recolectó sobre la base de un instrumento cualitativo, una encuesta de 6 preguntas, el objetivo fue determinar el grado de satisfacción de los pacientes. - Público interno (Enfermeras): la información se recolectó sobre la base de un cuestionario modificado de justo villafañe. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA El Problema La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. En la actualidad la cultura organizacional en los servicios de Enfermería en el sector salud, amerita de profesionales que asuman el rol en la atención al paciente con un alto nivel de responsabilidad y ética, a sí como amplio liderazgo que motive cambios significativos según el área de competencia.

2 De esta manera, la práctica profesional de Enfermería en la sociedad debe ser capaz de responder a los cambios que experimentan las organizaciones que brindan atención a la salud como parte del concepto organizacional con verdadera autonomía e identidad profesional centrada en valores y trabajo de equipo que exige motivación, participación e interacción entre sus integrantes, lo que contribuye en gran medida a lograr estilos de cultura fuerte que se adapten a los nuevos paradigmas que plantea la atención de Salud. Cabe considerar que el profesional de Enfermería tiene un papel preponderante en relación a la calidez, sin embargo en los diferentes servicios del Hospital El Carmen se evidencia situaciones contradictorias, la Atención de Enfermería respecto al cuidado integral suministradas a las personas con problema de salud es deficiente 7. Por lo tanto en atención a la problemática expuesta se hace imprescindible adoptar una cultura organizacional fuerte con valores compartidos motivando al personal a potenciar actitudes, conocimientos y destrezas coadyuvando a demostrar interés en el trabajo realizado por las profesionales enfermeras en beneficio de una atención oportuna y eficaz del paciente permitiendo la recuperación y reincorporación del mismo a su hogar y la sociedad. Desde esta perspectiva, es preciso responder a la siguiente interrogante: En que medida la cultura organizacional de las enfermeras influye en la atención al paciente en el hospital el Carmen-Huancayo Abril-Agosto 2,007. En función del planteamiento anterior surgen interrogantes cómo: Qué tipo de cultura organizacional predomina en el profesional de Enfermería del Hospital El carmen? Cómo influye el tipo de cultura organizacional en la atención a los pacientes? Cómo percibe el paciente la vinculación en la Atención que brinda el profesional de Enfermería? OBJETIVOS Objetivo General Determinar la cultura organizacional del profesional de Enfermería y su influencia en la atención a los pacientes del hospital EL CARMEN Huancayo (Junín) del 1 de Abril Al 20 de Agosto del 2,007. Objetivos Específicos a) Identificar el tipo de cultura organizacional que predomina en los profesionales de Enfermería en el hospital el Carmen-Huancayo. b) Determinar cómo influye esta cultura organizacional en la atención de los pacientes, en el Hospital El Carmen-Huancayo. c) Identificar la percepción de dicha cultura organizacional por los pacientes en los diferentes servicios del Hospital el Carmen-Huancayo. HIPÓTESIS

3 HIPOTESIS GENERAL El nivel de cultura organizacional de las Enfermeras del Hospital El Carmen, influye significativamente en la atención que reciben los Pacientes. HIPOTESIS ESPECÍFICAS - El tipo de cultura organizacional que predomina en los profesionales de Enfermería del Hospital El Carmen es la cultura débil. - La cultura organizacional débil del personal de enfermería influye en una atención deficiente al paciente. - La percepción que tienen los pacientes de la Atención de enfermería es deficiente. BREVE REFERNCIA AL MARCO TEÓRICO Marco de Antecedentes: Gutiérrez Martínez, Freddy (1988) Realizó un estudio de Cultura organizacional para el logro de la visión estratégica de la UNCP Huancayo, comprobando que la visión estratégica esta orientado al enfoque cultural de las relaciones humanas., utilizando el sistema paternalista, practicado por directivos y funcionarios. 8 el sistema cultural de la UNCP esta desincronizado, este sistema cultural no es compatible con el esquema estructural que requiere su proceso de planeamiento estratégico, y particularmente la visión estratégica de Universidad emprendedora reflejando la existencia de una cultura organizacional débil o disfuncional por no concordar el potencial humano con el esquema socio estructural que viene implementando esta organización, el personal docente y no docente mantienen sus propios valores, discordantes a los valores requeridos por su sistema cultural manteniendo su indiosincracia y experiencia propia, reproduce parcialmente y de manera confusa las variables del sistema socio estructural vigente, presentándose una relación interesada y utilitaria. Presentándose barreras culturas que corresponden a esquemas del sistema autoritario paternalistas, que son coincidentes con los estilos gerenciales predominantes, logrando un nivel de adaptación entre estos dos elementos. las creencias básicas compartidas no concuerdan con las creencias necesarias para adaptarse a un entorno competitivo. Estas creencias en relación con su entorno son de sumisión; en cuanto a la forma que adopta la naturaleza humana consideran que el trabajador es malo, flojo e irresponsable; en cuanto a la naturaleza de las relaciones humanas, sé asume como de carácter individualista. Los perfiles profesionales, planes de estudios vigentes de las diferentes carreras no son concordantes con su perfil del profesional emprendedor, por la escasa presencia de elementos vinculados al enfoque empresarial, sustento de su visión Casas Cárdenas y Echeverría Barrera (1999) Realizaron un estudio en el Centro de Salud Manuel Bonilla (DISA Callao) con el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades de dicho establecimiento. El estudio concluyó que no se evidenciaban mayores problemas en el clima organizacional del centro de salud, las deficiencias encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal por considerar que el desempeño demostrado por ellos no es debidamente evaluado y recompensado, por pensar que los sueldos devengados no corresponde con el esfuerzo demostrado en el

4 trabajo, otro factor que influye en la fuente de insatisfacción laboral es la cantidad de roles que cumple el profesional de salud, esencialmente los médicos, que además de sus cargos respectivos tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y funciones. 11 Roedor Carbo, Estela Aurora (2000) Realizó un estudio sobre la cultura, convicción y salud materna en el Perú, en ésta investigación se elaboraron propuestas de comunicación tendientes a resolver la brecha entre dos culturas que se disputaban en dicha fecha, las decisiones privadas de las mujeres y su entorno respecto a la maternidad y el nacimiento 12. Ricardo Rebolledo Pedro (1997) Oklahoma EE.UU. Investigación El análisis del factor de la cultura organizacional como una opción para mejorar la efectividad y eficiencia del desempeño de las organizaciones, logrando los siguientes resultados. El factor de cambio cultural organizacional contribuye a favorecer nuevos rumbos productivos en las empresas. Importancia de la inversión en el factor cultural y humano del recurso de mano de obra. Se alcanzó el aprovechamiento inmediato interno, externo y gubernamental. 14 Montero Chacón Douglas (1997) Clínica Picado San José de Costa Rica. Los factores de la cultura organizacional y su relación en la satisfacción de los médicos y los pacientes en la consulta externa. La principal insatisfacción de los pacientes y los médicos es la impuntualidad en la atención de la consulta y la lenta respuesta de los servicios de apoyo, especialmente el sistema de otorgamiento de citas. La falta de identificación de los médicos con la institución expresada en las llegadas tardías a las citas. La falta de conocimiento de la visión, misión y la estructura organizacional de la Institución. 15 Cultura organizacional. Es el conjunto de valores, creencias y actitudes compartidas, que dan forma al comportamiento y expectativas de cada uno de los integrantes de una organización. Que influyen en el comportamiento individual hacia los modos de acción que convienen a la organización para el logro de sus objetivos. Es la combinación de supuestos, valores, símbolos, lenguajes y conductas que manifiestan convicciones y normas institucionales. 20 En toda organización el trabajo debe explicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones, debe ser resultado de una vida agradable. Que puede ser logrado, por la efectiva proyección cultural de la organización hacia los empleados por lo tanto las enfermeras deben poseer requisitos previos para realizar una adecuada valoración del cliente conformado por la actitud y las motivaciones del profesional. La Cultura Profesional, en la organización a estudiar puede ser una poderosa influencia proveniente de la pertenencia a asociaciones profesionales cómo médicos o Enfermeras con expectativas fuertes en cuanto a los objetivos de cuidado de la Salud que marca prioridades a la hora de tomar decisiones y asignar recursos. La cultura organizacional se va creando con supuestos, creencias, valores alimentados por las declaraciones de sus directivos y las descripciones acerca de las conductas apropiadas (procedimientos, normas).

5 Estos componentes formales son modificados por los comportamientos informales. La Cultura Funcional, responde a la idea de subcultura existente dentro de cada organización asociada a las configuraciones de la estructura organizativa. La Cultura Nacional, a su ves suele tener perspectivas regionales o locales que pueden determinar distintas expectativas. Enfrentando la complejidad La cultura organizacional, es un fenómeno multivariable que no puede apreciarse en su totalidad en forma directa, existen muchos indicadores y manifestaciones culturales que caracterizan las distintas dimensiones. Reduciendo la complejidad La cultura se presenta como un tema complejo, multidimensional y que puede ser considerado. Desde una perspectiva dinámica la cultura no es algo estático si no un sistema viviente en una continua transformación. Cultura Fuerte. Difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no están de acuerdo con la misión de la organización. Propicia cohesión, lealtad y compromiso organizacional. 22 Cultura Débil. Cuando es fácil de ser cambiada o alterada, ya sea positiva o negativamente. Se caracteriza por alto grado de desacuerdos, no hay cohesión de grupos, escaso compromiso con la organización y escasa motivación del personal. CONCLUSIONES 1. La cultura organizacional del profesional de enfermería del hospital El Carmen es débil, ya que el área asistencial no guarda coherencia alguna con el área implícita (creencias, valores) observándose en el grupo de referencia que integran actitudes conformistas, impulsivas, culpabilidad, temor a represalias, temor a ser reprendido, oportunismo y resistencia al cambio por el estilo de liderazgo imperante de enfermería, evidenciándose que la misión y visión no son compartidas, los conflictos no son controlados por los jefes inmediatos, las relaciones interpersonales son de rivalidad, división e individualismo, no hay predisposición al trabajo en equipo, inadecuada distribución de recursos humanos y falta de estímulos e incentivos al personal, lo que impide una conciencia plena de la importancia de una cultura fuerte para alcanzar el éxito con pro actividad. 2. Sobre la base de los indicadores valorados los pacientes coinciden que, la atención de enfermería en el hospital el Carmen resulta deficiente, tal como se observo en los resultados del periodo de estudio, comprobándose con el grado de insatisfacción del paciente. 3. El profesional de Enfermería en el hospital el Carmen no cumple a cabalidad con las funciones hecho que está vinculado al mayor desconocimiento de la visión y misión del Hospital, la falta de trabajo en equipo, la poca calidez que brindan las enfermeras durante el trato a los pacientes, así como, la falta de integridad personal y sinceridad entre colegas de trabajo, todo lo cual repercute negativamente en el grado de insatisfacción de los pacientes y familiares en la mayoría de los servicios. BLBLIOGRAFÍA Comportamiento organizacional. Conceptos, Controversias y aplicaciones a. Prentice Hall Hispanoamericana S.A. 6ta edición Mèxico 1,994.

6 2 ROBBINS S. 2 MACEDO J. 4 ALLAYRE Y.A. Y FIRSIROTU M.E 5 CHIAVENATO 6 DOUGLAS M. 7 CAPOTE 8 SIMIL 9 CASAS C, ECHEVARRIA B. 10 ROEDOR E De investigaciones cuasi fósiles hacia organizaciones inteligentes productivas.lima-perú: 2,006. Cultura organizacional. Colombia: LEGIS EDITAS; 1,982. Introducción a la teoría general de la Administración. México M.C Graw Interamericana 1,989. Los factores de la cultura organizacional. Costa Diagnóstico Rica: 1,997. organizacional. Lima: 1,999. Factores de trabajo que inciden en la Satisfacción laboral. Lima: 1,999. Clima organizacional. LIMA-CALLAO: 1,999. cultura, comunicación y salud.perú: 2, ALVAREZ S. 12 REBOLLEDO P. 13 OUGLAS M. La cultura y el clima organizacional. Lima: 2,001. El Análisis del factor de la cultura organizacional: EE.UU.1,997. Los factores de la cultura organizacional. Costa Rica: 1, DRUCKER P. 15 SCHEIN E. 16 TAPIA C, SALAZAR A, Administración y Futuro. Argentina: Sud Americana; 1,993. psicología de la organización. México: Hispanoamericana; 1,996. Gestión de Recursos Humanos Perú: PFSS; 1, ERMINA J y Sen R. Administración y estrategia. Buenos Aires, El Ateneo: 1989.