SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA, ANTONIO LUCAS MARÍN

Transcripción

1 SOCIOLOGÍA DE LA EMPRESA, ANTONIO LUCAS MARÍN 1. Contextualización epistemológica 2. El Taylorismo: La Organización Científica. 3. La Organización Formal 4. La Teoría de las Relaciones Humanas CONTEXTUALIZACIÓN Lugar epistemológico: Sociología de la Empresa Fin de la Edad Media y Renacimiento: aparición de la Burguesía - Búsqueda de la racionalidad: Ciencia y Tecnología Modernas - Grandes descubrimientos e inventos - Estado Moderno - Sociedad capitalista Finales siglo XVIII: Revolución Industrial Sociedades Industriales - Crecimiento Población, debido a descenso en tasas mortalidad - Urbanización - Aparición Sistema fabril: Fábrica nueva unidad productiva. - Uso intensivo del capital - Producción de bienes en fábricas: * Muchas personas concentradas * Especialización del trabajo * Tecnología: energías de alto grado - Nueva distribución fuerza de trabajo: De SECTOR PRIMARIO a SECTORES SECUNDARIO Y TERCIARIO - Auge Comunicaciones (Transporte): movilidad de mercancías y de personas - Movilidad social: riqueza y estatus no se da por el nacimiento sino por el esfuerzo y capacidad personal. - Movilidad psíquica: conocimiento práctico de gran repertorio de roles, debido a distintos ámbitos en que deben desempeñarse a lo largo de la vida. - Burocratización: racionalización de la administración de la vida social. Jerarquía / Impersonalidad / Cualificación Estado / Empresa - Producción en masa * Producción de bienes por encima de la demanda * CONSUMO como base de la sociedad Quienes empiezan a pensar en esta nueva realidad social industrial? Teorización de la Sociedad Industrial ADAM SMITH (S. XVIII): Optimismo Aumento de Productividad y Librecambismo como forma de desarrollo humano y social. KARL MARX (S. XIX): Sospecha Trabajador apéndice de la máquina Alienación: trabajador soporta producción industrial (es productor y es consumidor) pero permanece desposeído, por la PLUSVALÍA. Valor del trabajo por encima de salario, y el excedente para el capitalista. Se inaugura el problema de la empresa como objeto de investigación social, unidad para entender la sociedad.

2 TAYLOR Y LA ORGANIZACIÓN CIÉNTÍFICA Guía para lectura intensiva: 1. Taylor como persona, de dónde surge su interés por la productividad. El aporte fundamental de Taylor se basa en: - Plantear necesidad de separar separación entre quien hace y quien define cómo hacer (análisis y observación empirismo del modelo artesanal) - Esquema de estímulo / respuesta que mueve a todos los involucrados por igual: motivación del trabajador es la misma que la del dueño: $ 2. Causas de la baja productividad: - Paradigma de divorcio entre intereses del dueño y de los trabajadores Más productividad è baja de precios è aumento de demanda è aumento de salarios - Sistema de retribución que no depende de productividad individual, sino del valor que el dueño asigna a cada labor. - Aprendizaje empírico de métodos de trabajo. 3. Características del Management Científico: - Resignificación de las funciones del manager y del obrero: o Separación absoluta entre la función de Planear (método científico, a cargo del manager) y Ejecutar. o Manager define métodos, selecciona, asigna tareas, capacita para cada tarea y acompaña en la ejecución de la tarea. o Responsabilidad compartida en la ejecución de las tareas entre manager y obrero. - Establecimiento de estándares de productividad: una tarea determinada = un tiempo determinado - Sistema de remuneración que incentive productividad individual (bonificaciones, premios) 4. Por qué se difunde el Taylorismo? Difusión del modelo esencialmente debido a contexto de la postguerra (años 20): Grandes potencias militares (EUA, UK, D, F, Rusia) luchan por consolidarse como potencias industriales è conquista de mercados internacionales. La productividad industrial se convierte en tema de Estado. Principales críticas al Taylorismo: Modelo mecanicista è hombre como máquina - Medida del tiempo no tiene en cuenta complejidad humana (factor fatiga, cansancio por repetición, diferencias de capacidad entre unos y otros seres humanos, efectos negativos de la supresión sistemática de tiempos muertos). - Homo economicus: la única motivación del ser humano es retribución monetaria.

3 FAYOL Y LA ORGANIZACIÓN FORMAL Guía para lectura intensiva: 1. Cuáles son los principios generales de la Organización Formal? - Jerarquía (autoridad y responsabilidad repartida piramidalmente) - Unidad de Mando: Distinción de dos tipos de cargos: Staff: personal de confianza, asesores Línea: responden a un solo jefe - Excepción (Capacidad de decisión restringida) - Superficie de control (Nadie puede tener más de cierto número de personas a cargo) 2. Cuál es la principal diferencia de enfoque entre la Organización Científica (Taylor) y la Organización Formal (Fayol)? - Organización Formal es una extensión del Taylorismo desde la producción (el taller, el puesto de trabajo) a la administración de toda la organización. - Define funciones básicas del Management (Administración): * Planeación: definición de objetivos * Organización: definición de estructura, el cómo * Administración de personal: selección y remuneración * Dirección: Liderazgo, guía * Control: seguimiento a los resultados - Surge el concepto de empresa, superando el de fábrica / taller: entiende la actividad del management no sólo como guía del hacer, sino esencialmente como cabeza de una organización humana: eficacia en formas de relación (Autoridad y Comunicación) 3. Taylor y Fayol poseen una serie de puntos en común frente a corrientes posteriores, lo cual los sitúa para algunos en el mismo lugar base frente al desarrollo de la teoría organizacional. Cuáles son? - Trabajador motivado solamente por el salario: homo economicus. - Concepción del hombre como aislado, pasivo frente a la empresa.

4 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Surge como oposición a las corrientes de la O.C. y la O.F., en las que se identifica una concepción del ser humano como máquina. Se intenta asumir el hombre como realidad compleja, y dicha complejidad como clave para entender la organización. Se funda a partir de los estudios de Hawthorne, liderados por Elton Mayo. Su aporte principal es entender el trabajo como un hecho social: - Grupos de trabajo no son formados por individuos aislados: son grupos en los que se establecen relaciones que resultan siendo determinantes, constitutivas de dicho grupo. El trabajo no es individual, es colectivo. Existen, en ese orden de ideas: o Tanto relaciones formales, definidas por el cargo. o Como relaciones informales, definidas por afinidades, caracteres de las personas. - Motivaciones de los trabajadores no son sólo económicas: existen motivaciones de tipo social. Este aporte se enuncia en los principios generales de la teoría expuesta por Mayo (p63) - Trabajo es actividad de grupo - Mundo social del adulto es moldeado esencialmente por trabajo - Aceptación, seguridad y pertenencia (tanto en el ámbito interno como externo a la fábrica exigencias y entorno social) es más importante que condiciones físicas para productividad. - Queja no es relación de hechos objetivos, es síntoma de preocupación por status. Quien da una base psicológica al modelo de Mayo es la teoría de Abraham Maslow. Se centra en las necesidades del individuo como factor de motivación. Jerarquía de necesidades: (Pirámide de Maslow) 1. Necesidades fisiológicas: Alimento, alojamiento, descanso, comodidad física. 2. Necesidades de seguridad: Estabilidad, capacidad de plantearse el futuro. 3. Necesidades sociales o afectivas: amistad, hacer equipo, pertenencia. 4. Necesidades personales o de estima: reconocimiento por parte de los demás, sentirse valorado y valioso. Ser respetado, tener buena reputación. 5. Necesidades de autorrealización: desarrollo del potencial personal, nuevos retos, libertad y capacidad creadora. Se trata de una jerarquía funcional: aparecen como motivación en orden ascendente, y cuando una es satisfecha, aparece la otra. Aplicación de la pirámide de Maslow en la Industria:

5 Crecimient o personal Nivel Cómo se satisface Importancia de función como motivador 5. Autorreali zación Realización del potencial. Libertad de creación. Muy importante Permanencia El más permanente: no se satisface del todo. A quién aplica Aplicable especialme nte a niveles altos Nivel básico: Suelo 4. Personal es 3. Sociales 2. Segurida d 1. Fisiológic as Asumir nuevos y cada vez más grandes retos. Asumir responsabilidades. Ser objeto de reconocimiento. Ser respetado. Buen ambiente de equipo, compañerismo. Conocimiento y alineación con objetivos del grupo Estabilidad laboral. Mantenimiento de Derechos y Nivel adquirido. Supervisión del jefe. Salario adecuado para alimento, alojamiento, descanso Importante Causa gran insatisfacción cuando se pierde. Motivadores de promoción. Poco importante: (Motivadores mínimos) deseables, además de lo básico. No son realmente motivadores. En todo caso producen insatisfacción. En cierta medida permanentes: puede o no satisfacerse del todo Usualmente llega a satisfacerse del todo No permanentes: Quedan satisfechos En cierta medida generales a toda la empresa. Generales a toda la empresa Generales Comodidad física en trabajo y hogar * El salario es la base: pero una vez se llega a un nivel adecuado y estable, deja de ser motivador. * Es necesario buscar factores que estimulen los otros niveles. Aporte y Críticas a modelo Maslow - Se abandona homos económicos (hombre apático, pasivo), y se asume el hombre que busca la satisfacción personal (autorrealización), lo cual sólo se consigue a través de participación.

6 - Crítica a rigidez de modelo de 5 escalones: o No necesariamente aparecen en ese orden. Se conviene sobre todo en los dos tipos (básicos y de crecimiento) o En distintos momentos de la vida pueden cobrar mayor relevancia unos u otros. o Existen diferencias culturales que producen variaciones significativas de una sociedad a otra. - Crítica a funcionalidad jerárquica: no necesariamente desaparecen o se reduce su importancia como motivación cuando son satisfechas: pueden incluso verse potenciadas.