PROTOCOLO ACADEMICO CURSO DE PROFUNDIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

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1 PROTOCOLO ACADEMICO CURSO DE PROFUNDIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO AUTORES: KATYA LEONOR SANCHEZ PALMA WILLIAN OSWALDO ORTEGON CRIOLLO LUZ DARY CAMACHO RODRIGUEZ UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD ESCUELA DE CIENCIAS ADMISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE BOGOTA COLOMBIA

2 TABLA DE CONTENIDO FICHA TÉCNICA... 3 INTRODUCCIÓN JUSTIFICACIÓN INTENCIONALIDADES FORMATIVAS Propósitos de aprendizaje Objetivos de Aprendizaje Competencias Metas de aprendizaje UNIDADES DIDÁCTICAS Razones que justifican un cambio al sistema de Gestión por Competencias CAPITULO 3. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS Qué es un análisis funcional? Qué es la función principal o propósito clave? Métodos de análisis ocupacional MAPA CONCEPTUAL CONTEXTO TEÓRICO METODOLOGÍA SISTEMA DE EVALUACIÓN BIBLIOGRAFIA

3 FICHA TÉCNICA NOMBRE DEL CURSO PALABRAS CLAVES INSTITUCIÓN CIUDAD AUTOR PROTOCOLO ACADÉMICO Curso de Profundización Gerencial del Talento Humano Talento humano, Valor social del Talento Humano, Conocimiento, Remuneración, Oferta del Trabajo, Calidad de Vida Laboral, Competencias, Desarrollo, Medición de la Gestión Humana Universidad Nacional Abierta y a Distancia Bogotá - Colombia William Oswaldo Ortegón Criollo AÑO 2013 Katya Leonor Sánchez Palma Luz Dary Camacho Rodríguez UNIDAD ACADÉMICA CAMPO DE FORMACIÓN AREA DEL CONOCIMIENTO Escuela de Ciencias Económicas, Contables, Económicas y de Negocios Opción de Grado Específico CRÉDITOS ACADÉMICOS Diez (10) correspondiente a 480 horas de trabajo académico, 320 horas promedio de estudio independiente y 160 horas promedio de acompañamiento tutorial TIPO DE CURSO DESTINATARIO Metodológico Estudiantes de otros programas que deseen tomarlo como opción de grado 3

4 para optar al título profesional COMPETENCIAS GENERALES DE APRENDIZAJE METODOLOGÍA DE OFERTA A DISTANCIA Reconocer, valorar, medir y optimizar el capital humano de una organización con miras a maximizar su competitividad a través del desarrollo de competencias, la generación de conocimiento, el mejoramiento de su calidad de vida laboral y su participación dentro de la economía como actividad social. Campus virtual Documentos Material multimedia DENOMINACIONES DE LAS UNIDADES DIDÁCTICAS 1. Generación de Valor de la Mano de Obra 2. El mercado de Trabajo 3. Aporte del Talento Humano al logro de las metas Organizacionales 4. Evaluación y Medición de la Gestión del Talento Humano 5. La Gestión del Conocimiento en la Organización 6. Modelos de Medición del Capital Intelectual y Gestión del Conocimiento 7. Gestión de Competencias Laborales 8. Diseño de Procesos de Gestión del Capital Humano con enfoque de competencias 9. Bienestar Laboral 10. Desarrollo Laboral 4

5 INTRODUCCIÓN El curso GERENCIA DEL TALENTO HUMANO, para la generación de valor organizacional, busca ofrecer a los estudiantes del Programa de Administración de la UNAD, la oportunidad de fortalecer sus competencias en la gestión del capital humano para procesar información, realizar diagnósticos, entender y formular ideas que visualicen y reconozcan el valor del componente humano en el quehacer y en la competitividad de las empresas a partir de una secuencia de temas significativos. El curso consta de diez (10) unidades, repartidas en dieciséis (16) semanas que se centrarán en desarrollar y profundizarán temas tales como el valor del capital humano en la organización, destacando la generación de valor de la mano de obra no calificada; las competencias laborales como dinamizadoras organizacionales, la gestión del conocimiento como herramienta de competitividad, y calidad de vida laboral, aspecto importante que incide sobre la gestión de personal. Se contextualiza el tema con la generación de valor de la mano de obra no calificada en Colombia, ya que es una importante fuente de generación de recursos en nuestro país, destacándose el enfoque económico y social que posee el curso, en el que se reconocen acciones encaminadas a potencializar el talento humano que participa en este sector productivo y en el que laboran un significativo número de personas en el contexto nacional. Partiendo del hecho que los objetivos básicos a alcanzar por cualquier organización empresarial, son: El crecimiento, visto como la capacidad de expansión e incremento de la demanda generada por parte del mercado; La rentabilidad, enfocada en la posibilidad de ser sostenible económicamente en el tiempo y generar ganancias significativas para los accionistas de la Empresa y La supervivencia, que hoy en día más que nunca, se constituye en un propósito esencial, puesto que debido a los cambios generados en un entorno tan impredecible, marcado por la incertidumbre, la competencia cada vez más agresiva por un segmento del mercado y el cliente, que emerge con fuerza ecléctica, para condicionar las variables de oferta y demanda de la empresa, el escenario para las mismas se hace cada vez más desafiante. Por consiguiente, es al interior de este contexto en donde El Talento Humano se 5

6 dimensiona como el recurso más importante, de cualquier organización empresarial, puesto que es quien hace posible el desarrollo de las mismas, permitiendo que estas alcancen los objetivos propuestos e imprimiéndole el dinamismo necesario para alcanzar la productividad y competitividad necesaria con miras a alcanzar la supervivencia, es por esto que en cualquier tipo de empresa se deben contemplar los aspectos que hacen posible que el personal que labora en su interior sea generador de valor a la vez que se promueve un sano ambiente laboral. Así mismo, dentro de la estructura de la nueva economía, uno de los retos de las organizaciones modernas, está en generar riqueza en el uso de la información y el conocimiento, lo que implica preocupación por el desarrollo de mecanismos en la que se aprende a organizar y consolidar la información. De allí la aplicabilidad de la gestión del conocimiento como herramienta de ventaja competitiva, pues permite afianzar el conocimiento existente, la creación de nuevos conocimientos y proporcionar medios para que fluya dentro de la organización. Como resultado de la gestión del conocimiento aparece el concepto de activos intangibles, considerados así porque no figuran en los sistemas contables tradicionales. Este suele asociarse con las personas que trabaja en la organización y al conocimiento estructural y relacional. Es por ello que se debe hacer un giro hacia el aprendizaje organizacional, ya que la generación de conocimiento está relacionada con la capacidad de aprender. Esta actividad implica la adquisición, la difusión y la utilización de habilidades y conocimientos en pro de una mayor capacidad organizacional que se traduzcan en innovaciones y mejoras (valores agregados), tanto en los productos como en los procesos de la organización. Cabe destacar que las aportaciones de las Tics han cambiado el escenario de la construcción de aprendizaje generando espacios que las empresas no han sabido explotar. Tal es el caso del aprendizaje e learning, donde la ven como herramienta para las instituciones educativas y no medio apropiado para la construcción de aprendizaje organizacional. Las nuevas organizaciones deben enfocar esfuerzo a la generación de espacios de aprendizaje en línea. En virtud de lo anterior, EL curso GERENCIA DEL TALENTO HUMANO, se 6

7 constituye en una valiosa herramienta, primordial en la formación del profesional de las ciencias administrativas, con miras a cumplir los propósitos anteriormente presentados, ya que el recurso más preciado y potenciable de las organizaciones es el humano, y el desarrollo del mismo estará íntimamente ligado al modelo administrativo, motivacional y jurídico que lo regule, con el que se pretende brindar al estudiante los elementos esenciales para su formación integral en esta importante disciplina y en esta medida poder gestionar la acción del personal dentro del entorno organizacional. 1. JUSTIFICACIÓN El curso de Profundización Gerencia del Talento humano nace como resultados dos necesidades identificadas. En primera instancia, el enriquecimiento de aprendizajes en el área del talento humano, como resultado que en su formación de pregrado solo cuenta con un curso en que se enfoca desde la vinculación hasta la evaluación del talento humano, con un enfoque más puntual frente a cubrir las demanda de personal para el quehacer diario de la organización, dejando de verlo también, como un componente potencializador para el crecimiento y supervivencia de la empresa. Es así como el curso de profundización, se enfatiza en ofrecer herramientas a través de las cuales se pueda medir, valorar y promover al talento humano como dinamizar de cambios, innovaciones y valores agregados para la organización. En segunda instancia, se busco fortalecer una de las opciones de grado, cuya oferta era limitada, así se presenta la oportunidad de ofrecerse al estudiante del programa de administración de Empresas o además programas de la Universidad, nuevas alternativas que no solo cumpla un requisito de grado, sino que aporte conocimientos a su formación, en un área de su interés y que puedan aplicar en su vida profesional. 1.2 INTENCIONALIDADES FORMATIVAS Propósitos de aprendizaje Reconocer, valorar, medir y optimizar el capital humano de una organización con miras a maximizar su competitividad a través del desarrollo de competencias, la 7

8 generación de conocimiento y su participación dentro de la economía como actividad social Objetivos de Aprendizaje Generar en el estudiante competencias, habilidades e inteligencia emocional para el reconocimiento, la valoración y el desarrollo del Talento Humano como componente diferenciador y generador de capital, en las diversas actividades que implica la gestión empresarial. Objetivos específicos Valorar los aspectos económicos, sociales y administrativos de la mano de obra no calificada, dentro del mercado laboral. Implementar un sistema de Auditoria aplicando indicadores de gestión en el área de Talento Humano, al interior de una organización empresarial. Diseñar procesos para la gestión del talento humano a partir del desarrollo de competencias. Valorar el impacto de la gestión del conocimiento en la competitividad de las organizaciones. Desarrollar acciones preventivas y correctivas encaminadas a mantener la calidad de vida en el contexto laboral Competencias Reconocerá los potenciales que tiene el talento humano para la competitividad y crecimiento de las organizaciones y el de la sociedad 8

9 Elaborar auditorias de gestión del talento humano con miras a cuantificar los aportes a la organización Identificará y propondrá sistemas de gestión del conocimiento en la organizaciones Analizará y determinará las competencia necesarias para el ejercicio del empleado acordes con los planes estratégicos de las organizaciones Identificará y reconocerá acciones que mejoren la calidad de vida laboral de los empleados Metas de aprendizaje El aprendiente de este curso reconocerá la participación de la oferta laboral dentro de la economía del país El aprendiente identificará los aportes que hace el talento humano a las organizaciones y a la sociedad El aprendiente de este curso, participará en la identificará y valorará la gestión del talento humano en las organizaciones El aprendiente aprenderá a medir la gestión del talento humano y del conocimiento en las empresas. El aprendiente identificará y propondrá la gestión del conocimiento como herramienta de competitividad El aprendiente identificará la necesidades de conocimiento que se requieren dentro de las organizaciones y la forma de crearlo El estudiante analizará, interpretará y argumentará ideas para el mejoramiento de la calidad de vida Es estudiante valorará el papel que cumple las TIC y del aprendizaje colaborativo dentro de su formación 9

10 1.3 UNIDADES DIDÁCTICAS UNIDADES CAPITULOS LECCIONES CAPÍTULO 1: REGÍMENES INDEPENDIENTES Y DISPOSICIONES VIGENTES 1.1 Régimen Especial De La Industria De La Construcción 1.2. Disposiciones Legales Vigentes Sobre Remuneración Salarial En Colombia. UNIDAD 1: GENERACIÓN DEL VALOR DE LA MANO DE OBRA CAPÍTULO 2. EVALUACIÓN DEL VALOR SOCIAL DE LA MANO DE OBRA CAPÍTULO 3. RÉGIMEN PRESTACIONAL 1.3. Motivación Y Revisión De Literatura Sobre Tipos De Remuneración 1.4. El Sector De La Construcción Y Su Importancia En El Contexto Macroeconómico. Criterio De Equidad La Actividad Constructora Colombiana En Cifras 2.1. Determinantes de la construcción. Estrategia empírica 2.1. Tipos de remuneración. Salario 2.1. Salario en especie 2.3. Salario integral 2.5. Jornadas de trabajo 3.1. Prestaciones sociales 3.2. Vacaciones y primas 3.3. Costos laborales no 10

11 salariales Seguridad social 3.5. Sistema de riesgos profesionales CAPÍTULO 1. LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL 1.1. Reflexiones preliminares La oferta laboral UNIDAD 2: EL MERCADO DE TRABAJO CAPÍTULO 2. CÓMO SE DETERMINA EL NIVEL DEL SALARIO? CAPÍTULO 3. LA EVALUACIÓN SOCIAL: -CRITERIO DE "EQUIDAD" La tasa de desempleo 1.4. La unidad familiar como oferente de trabajo 1.5. El comportamiento incierto de la oferta laboral y de la tasa de desempleo 2.1. Formación de precios y salarios en colombia 2.2. La meta del banco central y la persistencia de la inflación en colombia 2.3. Rigideces de precios al consumidor en colombia 2.4. cómo se fijan los precios en colombia? 2.5. Heterogeneidad observada en la formación de los precios del ipc colombiano 3.1. El concepto de equidad en proyectos sociales 3.2. Desempleo y subempleo 3.3. Informalidad en el mercado de trabajo 3.4. Incidencia de política económica en la pobreza 11

12 3.5. Precio sombra de la mano de obra no calificada CAPITULO 1: IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES 1.1 diferencias entre el concepto de capital humano y talento humano: 1.2 generalidades sobre el capital humano y la gestión por competencias: UNIDAD 3: APORTE DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO AL LOGRO DE LAS METAS ORGANIZACIONAL ES CAPITULO 2: EVOLUCIÓN, TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CAPITULO 3: VENTAJA COMPETITIVA A TRAVÉS DE LA GENTE 1.3 por qué es necesario para la empresa el desarrollo del capital humano? 1.4. Gary becker y su trabajo en el concepto de capital humano: 1.5 por qué es necesario el desarrollo de una gestión por competencias? 2.1. qué es la gestión del talento humano? 2.2 contexto actual del área de talento humano: pasado, presente y futuro 2.3 diferencias en la forma de abordar el área de rr.hh 2.4 las macrotendencias de la gestión del talento humano 2.5. Las empresas más admiradas del mundo 3.1 el concepto de ventaja competitiva en la gestión de personal: 3.2 introducción a los procesos 12

13 inherentes a la gestión del talento humano. 3.3 la propuesta. Sigha: sistema integral de gestión humana administrativa. 3.4 la gerencia del capital humano en el contexto internacional. 3.5 capacitación de personal en el extranjero CAPITULO 1. EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO Definición de diagnostico organizacional 1.2. Funcionamiento del diagnóstico organizacional UNIDAD 4: EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CAPITULO 2. AUDITORIA DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO 1.3. Como se aplica? 1.4. Clasificación del diagnóstico 1.5. Herramientas del diagnóstico organizacional 2.1 la auditoría en la gestión del capital humano, como método de control integral (aspectos generales, objetivos y beneficios) 2.2 métodos para realizar auditorías de capital humano 2.3. Resultados de la auditoría; informe final Recomendaciones generales al momento de realizar una auditoría: 2.5. Los indicadores de gestión como instrumento de evaluación y control en la 13

14 administración del personal CAPITULO 3. CONTABILIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO Y BALANCE SOCIAL (AUDITORIA SOCIAL) Aspectos generales sobre auditoría social 3.2. Dimensiones de la auditoría social El balance social 3.4. Requerimientos básicos para implementar el balance social La responsabilidad social de la empresa CAPITULO 1: UNA MIRADA A LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 1.1 antecedentes de la economía basada en el conocimiento y el aprendizaje 1.2 qué es la gestión estratégica del conocimiento? UNIDAD 5: LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN CAPITULO 2: EVALUACIÓN ESTRATEGICA DEL CAPITAL INTELECTUAL 1.3 la gestión del conocimiento, principios, objetivos y factores claves 1.4 el conocimiento como ventaja estrategica 1.5 el conocimiento organizacional 2.1 el conocimiento como recurso valioso 2.2 gestionar el conocimiento 2.3 la empresa basada en el conocimiento 2.4 el capital humano en la gestion del conocimiento 2.5 brecha en la sociedad del conocimiento 14

15 CAPITULO 3: LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 3.1 de la organización tradicional a la gestión de conocimiento 3.2 la gestión formal del conocimiento 3.3 generaciòn del conocimiento por aprendizaje 3.4 los procesos de gestiòn del conocimiento: etapa 1 a los procesos de gestiòn del conocimiento: etapa 4 a 6 CAPITULO 1: EL CAPITAL INTELECTUAL 1.1 definición del capital intelectual 1.2 métodos basados en los ingresos UNIDAD 6: MODELOS DE MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL Y GESTIÒN DEL CONOCIMIENTO CAPITULO 2: MODELOS DE MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL 1.3 métodos basados en el mercado 1.4 los activos intangibles ocultos 1.5 medida de valor del talento humano 2.1 valoración del capital intelectual 2.2 el modelo del navegador de skandia 2.3 modelo de cuadro de mando integral (the balanced scorecard) 2.4. Modelo de la empresa celimi 2.5 modelo intelect 15

16 CAPITULO 3: MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 3.1. Modelo: creación del conocimiento en las organizaciones (nonaka & takeuchi) UNIDAD 7: GESTIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES. CAPITULO 1: CONCEPTOS BÁSICOS SOBRE COMPETENCIA LABORAL CAPÍTULO 2. SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS The 10 step road map (tiwana 2002) 3.3. Los mapas de conocimiento 3.5. Modelo kpmg consulting (tejedor y aguirre 1998) 1.1 Que son las competencias? 1.2. Clasificación de las competencias laborales 1.3. Componentes de la competencia 1.4. Ventajas detectadas por las empresas en el Modelo de gestión basada en Competencias Laborales 1.5. Modelos de competencias Generalidades sobre la Gestión por competencias Razones que justifican un cambio al sistema de Gestión por Competencias Aspectos a considerar para la implantación del sistema por competencias: 2.4. Dimensiones de las competencias laborales 16

17 2.5. Etapas de la implementación de la Gestión por competencias. CAPITULO 3. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS El Análisis de puestos, punto de partida del sistema basado en competencias UNIDAD 8: DISEÑO DE PROCESOS DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO CON ENFOQUE EN COMPETENCIAS. CAPÍTULO 1. NORMALIZACIÓN DE LA COMPETENCIA LABORAL COMO PARTE DEL PROCESO DE APRENDIZAJE DE LA ORGANIZACIÓN Qué es un análisis funcional? 3.3. Qué es la función principal o propósito clave? 3.4. Qué es una calificación laboral Métodos de análisis ocupacional Qué son las normas de competencia laboral? 1.2. La Validación y Certificación de las Competencias Laborales 1.3. Proceso Metodológico para La Validación y Certificación de Competencias Laborales 1.4. Qué es el nivel de competencia? 1.5. Semejanzas entre las normas de competencia laboral y las normas ISO CAPITULO 2. CERTIFICACIÓN Y CAPACITACIÓN, DIMENSIONES 2.1. Certificación por competencias Evaluación de 17

18 COMPLEMENTARIA S DEL SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. competencias laborales 2.3. Proceso de certificación por competencias Formación por competencias Relación entre las normas de competencia y el diseño curricular. CAPITULO 3. APLICACIÓN DE PROCESOS BAJO EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS LABORALES En qué forma apoyan las competencias a la selección de recursos humanos? 3.2. Aplicación del Reclutamiento y selección por competencias 3.3. Detección de necesidades de capacitación y desarrollo del recurso humano por competencias 3.4. Detección de Necesidades de Capacitación DNC 3.5. Evaluación del desempeño por competencias CAPITULO 1: SALUD ORGANIZACIONAL 1.1. Higiene, seguridad y calidad de vida 1.2. Seguridad en el trabajo UNIDAD 9: BIENESTAR LABORAL 1.3. Calidad de vida laboral 1.4. Efectos negativos del trabajo 1.5. Satisfacción laboral y frustracción CAPITULO 2: 2.1. Antecedentes del 18

19 SINDROME DE BURNOUT sindrome de burnout 2.1. Enfoques y modelos sobre el sindrome de burnout 2.3. Dimensiones y sintomas del sindrome de burnout 2.4. Prevención y tratamiento del sindrome de burnout 2.5. Estrategias de intervención para prevenir el sindrome CAPITULO 3: AMBIENTE LABORAL 3.1. Ergonomia 3.2. Puestos de trabajo o actividad 3.3. Daños derivados del trabajo 3.4. Higiene industrial 3.5. Riesgos CAPITULO 1: CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL 1.1. Enriquecimiento del trabajo 1.2. Clima sociopsicológico laboral UNIDAD 10: DESARROLLO LABORAL 1.3. El clima organizacional y la dirección 1.4. La gestión de las emociones 1.5. Herramientas para estudiar el clima laboral CAPITULO 2: LA DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA: OUTPLACEMENT, TÉCNICA MODERNA QUE CONTRIBUYE 2.1 definición y generalidades sobre el tema 1.2 componentes o elementos básicos que deben tenerse en cuenta en una política de 19

20 EN EL MEJORAMIENTO DEL CLIMA LABORAL outplacement 1.3 beneficios del outplacement: 1.4 outplacement: orientación y reinserción laboral 1.5 aportes del outplacement a la administración de la empresa y críticas al proceso CAPÍTULO 3. MOBBING LABORAL, FACTOR CRITICO QUE AFECTA EL CLIMA Y BIENESTAR ORGANIZACIONAL 3.1 definición del tema 3.2 manifestaciones del mobbing 3.3 fases de desarrollo del mobbing 3.4 el ambiente laboral, en el que se genera el mobbing y sus repercusiones 3.5 recomendaciones y alternativas frente al moobing 20

21 1.4 MAPA CONCEPTUAL 1.5 CONTEXTO TEÓRICO La productividad de un país se mide por el nivel alcanzado frente a los recursos empleados. Dentro del contexto de la Economía del Conocimiento, el recurso que genera riqueza y crecimiento, como lo expresa Peter Druker, es el conocimiento. Expresado las capacidades, habilidades y destrezas que tienen las personas. Es decir, que se podía considerar al talento humano como el creador de conocimiento. Por ende, las organizaciones deben cambiar su concepto del Talento Humano y ver que es va más allá del alquiler de mano de obra. Se requiere que se tome conciencia sobre las ventajas competitivas que puede lograr que ese conocimiento tácito que está en la mente de cada trabajar para a ser explícito, hasta llegar a ser 21

22 compartido y sirva como insumo para la toma de decisiones, para la creatividad y la innovación, dinamizador de nuevos productos, ideas, servicios y estrategias para competir en el actual mercado de constante cambios y altamente globalizado. Pero también la construcción de ese conocimiento individual está atado atado al nivel de competencias que se desarrollen. Entre mayor facilidad haya para construir el saber, mayor será las potencialidades del saber hacer. Es así como los empleadores deben velar por el desarrollo de competencias tanto individuales colaborativas que contribuyan a la construcción de conocimiento productivo para la organización. Sin embargo, la calidad del ambiente y las características culturales del entorno en donde interactúa el trabajador es fundamental. Es así como se debe velar que su contexto sea lo más adecuado y acorde a sus necesidades METODOLOGÍA El curso se desarrollará de forma virtual, en un aula creado para tal fin. Al ser un proceso de educación a distancia requiere de una metodología especial y adecuada a esta modalidad de formación académica, por consiguiente es necesario realizar una dinámica entre varias actividades, que deben interactuar entre las diversas fases del aprendizaje: reconocimiento, profundización y transferencia. Las diez unidades se han unificado en bloque, de dos unidades cada uno. En la etapa de reconocimiento el aprendiente realizará una activación cognitiva a través de la cual indagará sus conocimientos previos y se le dotará de elementos, técnicas y herramientas que le faciliten este proceso y así pueda pasar de las prenociones a las nociones. El curso cuenta con 6 actividades de reconocimiento. Una para el curso en general y 5 por cada bloque La etapa de profundización llevará al estudiante al logro de los objetivos, propósitos, competencias y metas de aprendizaje establecidas, por medio de la utilización de medios y mediaciones pedagógicas. Se contará con 10 22

23 lecciones evaluativa. Dos por cada bloque, en donde se evaluará los aprendizajes logrados con las lecturas de cada una de las unidades. La fase de transferencia guiará al estudiante a aplicar los nuevos conocimientos a un contexto laboral, empresarial, profesional y personal, de tal forma que lo lleve a aprender haciendo. Para el desarrollo del curso, el estudiante construirá 6 trabajos colaborativo. Uno de reconocimiento del curso, que será individual. 1 por cada bloque cuyo desarrollo será de forma colaborativa. El sistema define los grupos de actuación. Y finalmente, la construcción de un proyecto que evidencia la transferencia del contenido del curso. Este será de un máximo de 3 integrantes. De otra parte la metodología de educación a distancia requiere de unos componentes del trabajo académico que es el estudio independiente y el acompañamiento tutorial. El estudio independiente involucra el trabajo personal del aprendiente y el trabajo en pequeños grupos colaborativos de aprendizaje. El estudiante deberá dedicar en promedio 480 horas al trabajo académico en estudio independiente. En tal sentido el aprendiente deberá desarrollar un aprendizaje individual a través de activación cognitiva, lectura autorregulada, autoevaluación y la elaboración de diferentes productos aplicando la nueva información que le llega del exterior. La activación cognitiva permite al estudiante indagar los conocimientos previos, estructurarlos y prepararlos para recibir la nueva información proveniente de su entorno; la lectura autorregulada, al realizarse con propósito, orienta los saberes que se desea obtener de tal forma que facilita el aprendizaje; con la autoevaluación reflexiona sobre el progreso en su proceso de formación. El trabajo en pequeños grupos colaborativos es una estrategia importante para este tipo de educación ya que su fin es socializar el trabajo personal, poner en común preguntas, inquietudes, dudas y observaciones sobre el estudio de contenidos realizados, con el ánimo de intercambiar puntos de vista con diversos niveles de conocimiento. Se presenta como un escenario en el cual es posible incentivar la cultura del diálogo la discusión y la argumentación, respetando la singularidad. Para este curso académico el estudiante debe dedicar 8 horas de estudio en pequeño grupo colaborativo. 23

24 El acompañamiento tutorial es el apoyo que la institución y el programa brindan al estudiante para facilitar su proceso de formación, se realizará a través de tutoría individual, tutoría a pequeños grupos colaborativos y tutoría en grupo de curso. Con él se pretende apoyar, retroalimentar a los aprendientes y asesorarlos sobre métodos, técnicas, herramientas; tanto a nivel individual como en pequeño grupo. La tutoría en grupo de curso puede será virtual a través de espacios como el chat, el foro y el manejo de mensajes individuales, con el fin de vivir experiencias formativas que sirven de base para fortalecer el aprendizaje. La integración y aplicación de las diferentes estrategias pedagógicas en todas las fases de aprendizaje (profundización, reconocimiento y transferencia), el uso de material didáctico (guía didáctica y módulo), las mediaciones tecnológicas (correo electrónico, foros, teléfono, chat, y otros) llevarán al estudiante de este curso académico a desarrollar las habilidades y competencias necesarias para dirigir óptimamente una empresa y/o al desarrollo de competencias laborales. Finalmente, el estudiante tendrá el apoyo continuo del tutor del curso académico, quien estará en contacto permanente de forma asincrónica o sincrónica con el estudiante SISTEMA DE EVALUACIÓN El total de la actividades propuestas para el curso dan un total de 500 puntos, os cuales se distribuyen entre las 24 actividades propuestas. La aprobación del curso será con 350 puntos. Es un curso que no cuenta con habilitaciones. Las actividades están enfocadas a las etapas de aprendizaje: reconocimiento, profundización y aprendizaje. En la etapa de reconocimiento el estudiante realizará 6 lecciones, con un peso cada una de 6 puntos y un trabajo individual de 10 puntos. En la etapa de profundización el estudiante presentará 10 evaluaciones en línea con un peso cada una de 8 puntos. En la etapa de transferencia, el estudiante presentará un trabajo colaborativo por cada bloque (2 unidades) con un peso cada uno de 35 24

25 puntos. Y un proyecto dividido en dos fases: construcción del proyecto (se divide en tres fases) con un peso de 100 puntos y socialización del mismo, con un peso de 100 puntos. Las indicaciones para el proyecto serán dadas a los estudiantes en el aula del curso GLOSARIO ACTIVOS INTANGIBLES: Son también las capacidades que se generan en la organización cuando sus miembros comienzan a trabajar en grupo. La mayoría de estos intangibles se relacionan con los procesos de captación, estructuración y transmisión de los conocimientos. Es precisamente en este punto, donde se refleja la relación de la gestión del conocimiento con el aprendizaje organizacional y por ello, se afirma que la gestión del conocimiento tiene en el aprendizaje organizacional su principal herramienta. Auditoria de Recursos Humanos: Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. Auditoria Social: La Auditoría social debe servir para controlar y evaluar la acciones de la empresa, es decir, dotando las acciones que surgen de aplicar la estrategia de Recursos Humanos con coherencia y eficacia. CAPITAL ESTRUCTURAL: Infraestructura que incorpora, forma y sostiene el capital humano. Es la capacidad organizacional e influye factores como calidad y alcance de los sistemas de información, imagen de la empresa, cultura y rutinas organizativas, y elementos tradicionaes como propiedad intelectual, incluyendo patentes, marcas y derechos de autor. Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. 25

26 CAPITAL INTELECTUAL: Es el conocimiento intelectual de una organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor. Certificación de Competencias: Alude al reconocimiento formal de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. Competencias Laborales: Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada CONOCIMIENTO EXPLÍCITO: Es el conocimiento que está codificado y que es trasmisible a través de algún sistema de lenguaje corporal. Dentro de esta categoia se encuentran los documentos, reporte4s, hemos, mensajes, presentaciones, diseños, especificaciones, simulaciones, entre otras. CONOCIMIENTO TÁCITO: Es el conocimiento que no es de fácil expresión y definición, por lo que no se encuentra codificado. Dentro de esta categoría se encuentran las experiencias de trabajo, emocionales, avivémosles, el know - How, habilidades, las creencias, entre otras. Conocimientos: Es la información que una persona posee sobre áreas de contenido específico. Por ejemplo programación multiobjetivo (técnica de investigación de operaciones). Ahora bien, los conocimientos predicen lo que alguien puede hacer, pero no lo que hará en el contexto específico del puesto CULTURA ORGANIZACIONAL: Es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos con las estructuras, estrategias, sistemas y procesos, y de la organización con su entorno, a partir de los cuales se conforman un conjunto de referencias, que serán válidas en la medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la organización. (Yezmín y Portuondo, 2001) Descripción del trabajo: Es la descripción de las actividades laborales realizadas en un trabajo. Suele incluir, también, información sobre diversos aspectos relacionados con el trabajo, tales como condiciones laborales, herramientas y equipos utilizados, etc. ESTRÉS: Es el resuato de la relación entre el individuo y su entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar. El estrés es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, 26

27 acompañado en mayor o menor medida de trastornos psicofisiológicos que surgen en individuo como consecuencia de la alteración de sus relaciones con el ambiente que impone al sujeto demandas o exigencias que, objetiva o subjetivamente, resulta amenazantes para él y sobre las que tiene o cree tener poco o ningún control. EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS LABORALES: Es un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que el empresario esté en condición de adoptar una decisión sobre el timpo de medidas preventivaws que deben adoptarse. FRUSTRACIÓN: Se entiendo como aquellos casos en los que una vez surgida la necesidad, no se puede obtener un objetivo, mediante la conducta motivada, lo que da lugar a que la necesidad quede insatisfecha; es la imposibilidad de llegar a la meta. Gestión: Consiste en modificar una situación actual en una situación futura esperada. Se requiere conocer el estado actual y las coordenadas de la situación futura. GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Es un concepto aplicado en las organizaciones, que pretende transferir el conocimiento y experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización. Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podrían hacer. Habilidades: Es la capacidad para desempeñar una tarea física o mental; es la capacidad de una persona para hacer algo bien. Por ejemplo dirigir una reunión. HIGIENE LABORAL: Se refiere al conjunto de normas o procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de su cargo y del ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico y prevención de las 27

28 enfermedades ocupaciones, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y el ambiente de trabajo. Indicadores: Es un dato revelador que indica si se va en el sentido correcto, mide si se estna cumpliendo los objetivos. Parámetro cuantificable que ayuda a ver la evolucion de la gestion, respecto a niveles previamente definidos como aceptables. Normas de normas de competencia Laboral: Son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas previamente. Es importante considerar la norma en su acepción de estándar, de patrón de comparación, más que de instrumento jurídico de obligatorio cumplimiento. La norma está conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensión y actitudes, que se identificaron en la etapa de análisis funcional, para un desempeño competente en una determinada función productiva. Puesto de trabajo Es un conjunto de tareas y funciones asignadas a un individuo. Un puesto de trabajo existe independientemente de que esté ocupado por una persona o esté vacante. Así, se puede hablar, en diversas organizaciones, de los puestos de jefe de mantenimiento, director de organización, auxiliar administrativo, etc BIBLIOGRAFIA Angulo González Daniel. (2008) Auditoria del Capital Humano e Indicadores de gestión. Recuperado en Octubre 10 de en _recursos_humanos Alles M. (2010) Competencias laborales y Gestión por competencias. Qué son y para qué sirven? Recuperado en mayo 17 del 2010 en Alles, M. (2006) Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias. Buenos Aires, ed. Granica, 4 Edición. Bessyre Des Horts, Ch. (1990). Gestión Estratégica de los Recursos Humanos. Madrid. Ediciones Deusto. 28

29 Bunham, R. y Smith, F. (1989) Salud organizacional. Análisis y Diagnóstico. México. Editorial Trillas. Cantera, F. (1995). Del control externo a la auditoría de Recursos Humanos. En la nueva Gestión de Recursos Humanos. Barcelona. Editora Gestión P Cárdenas Mauricio. Introducción a la Economía Colombiana. 2ª edición. Alfaomega Colombiana S. A., Bogotá, D. C Carrión, J. Introducción conceptual a la gestión del conocimiento, Enlace web: Chiavenato. I. (2002) Gestión del Talento Humano. Mc Graw Hill. 1ª Edición. México. Cuesta, A. (2010). Gestión del Talento humano y del conocimiento. Ecoe Editores. Robain D. (2009) Etapas y proceso para la aplicación de una Auditoria de recursos humanos. Recuperado en Junio 21 de