PRESTACIONES NO TANGIBLES Y SU IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIAS. Ricardo Antonio Capetillo Cabrera

Transcripción

1 PRESTACIONES NO TANGIBLES Y SU IMPACTO EN LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES Y SUS FAMILIAS Ricardo Antonio Capetillo Cabrera

2 Introducción Para hablar de factores que intervienen en la calidad de vida, la administración se enfoca en Maslow (1978) y las necesidades del individuo. Chiavenato (1964) menciona que para cubrirlas se requiere de un ingreso económico para los primeros niveles; Fernández y Baeza (2002) se enfocan en los últimos de reconocimiento y autorrealización donde influye el ambiente laboral y la motivación. Las prestaciones legales y la previsión social, promueven la mejora de la calidad de vida de los trabajadores en las empresas (LFT, Última Reforma DOF ). AUTORRE ALIZACIÒN ÉXITO PROFESIONAL Calidad de Vida ESTIMA SOCIALES SEGURIDAD PROMOCIÒN DE PUESTO SENTIDO DE PERTENENCIA ESTABILIDAD LABORAL Calidad Laboral FISIOLÒGICAS SALARIO

3 Planteamiento del problema Otorgar mayores salarios para los empleados se traduce en mayores costos para las empresas, además mayor pago de prestaciones legales y obligaciones fiscales. Se crean estrategias fiscales y otras prácticas apegadas a la previsión social, así como prestaciones no monetarias y campañas de responsabilidad social con la finalidad de mejorar y elevar la calidad de vida de los trabajadores, pero no se comprueba este supuesto. Calidad de Vida Mayor Salarios Costos Impuestos Previsión social/ Prestaciones Intangibles Calidad de Vida

4 Preguntas de investigación Por qué las empresas promueven beneficios intangibles para sus trabajadores? Las prestaciones y beneficios intangibles otorgados en las empresas mejoran la calidad de vida de sus trabajadores y familias? Que beneficios influyen con mayor importancia en la calidad de vida de los trabajadores?

5 Objetivos del proyecto Probar la eficacia de un programa de gestión de beneficios no monetarios, viable y eficaz para implementarlo por empresas privadas que incremente la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. Específicos 1. Determinar el impacto en los empleados y sus respectivas familias de las estrategias de incentivos que otorgan las empresas. 2. Promover beneficios a los colaboradores en las empresas. 3. Determinar la calidad de vida de los empleados y su familia en las empresas participantes. 4. Verificar si existe correlación entre los beneficios y la calidad de vida de los empleados y su familia en dichas empresas. 5. Conocer si los beneficios otorgados por la empresa cumplen su finalidad y objetivo. 6. Determinar los beneficios no monetarios más eficaces y viables para otorgar por las empresas.

6 Justificación Generar un programa de beneficios intangibles, para motivar la inclusión de mejores prácticas en las empresas al brindar una estrategia de incentivos a menores costos, que mejoren la calidad de vida del personal y sus familias, indirectamente influyendo con campañas sociales y desarrollos en las localidades donde se encuentra la empresa.

7 Revisión de la literatura Calidad de vida laboral, calidad de vida, sus diferencias y su relación Los Beneficios y estrategias de remuneración no tangibles en las empresas La motivación laboral Estudios de Great Place To Work, metodología y análisis Impacto de los Beneficios no remunerativos de las empresa en los empleados Impacto social de las empresas Bienestar social y la calidad de vida, su relación.

8 Metodología La metodología constará de tres fases: una de diagnóstico, una de diseño del programa y otra de intervención para probar su eficacia, las cuales se presentan a continuación: Fase 1: Diagnóstico Tipo y diseño. Es una investigación exploratoria según Hernández Sampieri (2001), no experimental con casos paralelos entre las empresas de estudio. Participantes en el estudio. Responsables del personal clasificados en nivel Alto, Medio y Operativo, del área de compensaciones o recursos humanos. 6 Individuos máximo; y empleados activos que cuenten o no con beneficios y prestaciones. Instrumento. Entrevista semi-estructurada no mayor a 45 minutos y una encuesta estructurada, de 27 reactivos a los empleados.

9 Metodología Procedimiento. Primero se aplicarán las entrevistas a los responsables del personal, y se anotarán los comentarios que correspondan a las preguntas y observaciones adicionales. Después se realizará la encuesta a los empleados de la empresa de manera electrónica o presencial. Plan de análisis de la información. Se realizará una distribución de los resultados obtenidos en las entrevistas, para agrupar las variables que se destaquen con mayor relación entre las empresas y los responsables, se agruparán en una escala de relación y se dividirán en categorías mediante una matriz de Likert las encuestas realizadas a los empleados. Resultados del diagnóstico. Con la información se realizarán tablas con los tópicos nombrados con mayor regularidad y posteriormente se presentarán los resultados con las observaciones mas sobresalientes.

10 Metodología Fase 2: Diseño del programa Se propone que después de realizar la fase anterior diseñar un programa de prestaciones que realmente promuevan la calidad de vida, basado en las condiciones y necesidad que se requieren en las empresas de investigación. Fase 3: Validación del programa Tipo y diseño. Investigación exploratoria, experimental. Población y muestra. Grupo no mayor a 45 colaboradores activos por cada empresa de Mérida, Yucatán. Instrumentos. Se realizará una encuesta basada en las pruebas de AMAI y en test laboral de GPTW.

11 Metodología Fase 3: Validación del programa Procedimiento. Se evaluará la percepción de los empleados sobre los beneficios intangibles mediante 27 preguntas divididas en 3 secciones sobre la calidad de vida, el ambiente laboral con rubros de pertenencia o remuneración y la percepción de responsabilidad social de la empresa hacia sus empleados. Plan de análisis de la información. Los resultados se vaciarán en una matriz y asignará un valor según la escala Likert según de (0 a 4), los valores se agruparán en rubros los cuales según las preguntas podrán clasificarse en los tópicos y para determinar si existe alguna relación entre ellos de mejora contra la investigación inicial.

12 Bibliografía Maslow, A. (1975), Motivación y Personalidad, Barcelona: Sagitario. Elizalde Hevia, Antonio; Martí Vilar, Manuel; Martínez Salvá, Francisco A. (2006), Una revisión crítica del debate sobre las necesidades humanas desde el Enfoque Centrado en la Persona, Polis, 5 (15). Chiavenato. (1994) Administración de personal y recursos humanos. Santafé de Bogotá: McGraw-Hill. Hernández Sampieri, Roberto (2001) Metodología de la Investigación. 2ª. ed. México, D.F: McGraw-Hill. Frederick Herzberg (1959) The motivation to work. 2ª. Ed. New. York: Wiley Fernández, I y Baeza, R. (2002): El psicólogo organizacional como gestor de compensaciones, Tendencia en Psicología Contemporánea, Azul (1), Escuela de Psicología, Universidad Adolfo Ibáñez, Santiago, Chile.

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