UNIVERSIDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS. Licenciatura en RECURSOS HUMANOS

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1 UNIVERSIDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Carrera: Licenciatura en RECURSOS HUMANOS Materia: SELECCIÓN DE PERSONAL Año lectivo: 2016 Ciclo lectivo: 1º cuatrimestre Carga horaria semanal: 4 Horas. Duración: Cuatrimestral Docentes a cargo: Prof. Titular: Ing. Inés Ciaschini Prof. Adjunto: Lic. Lorena Babenco Prof. Adjunto: Lic. Victoria Oliveto Prof. Ajunto: Lic. Astrid Wernli JTP: Lic. Sofía Lolegio 1

2 1. FINALIDAD DE LA ASIGNATURA Proporcionar a los futuros profesionales de RR.HH. una visión global de las diferentes estructuras organizacionales en empresas Industriales y de Servicios, como se inserta el área de RR.HH. en cada tipo de organización, y sus áreas de incumbencias. Profundizar específicamente sobre el Rol del área de Selección de Personal, analizando el proceso de Búsqueda y Selección, desde el relevamiento del Perfil del Puesto a cubrir, el diseño de la estrategia de la búsqueda, y cada paso a seguir hasta la cobertura de la vacante. Favorecer el desarrollo de conocimientos teóricos y competencias específicas indispensables para gestionar exitosamente un proceso de Búsqueda y Selección de Personal desde la propia Organización o como Consultor independiente. 2. OBJETIVOS GENERALES Se espera que al finalizar el cuatrimestre, los alumnos estén en condiciones de: Conocer como fue cambiando a través del tiempo el ROL de RR.HH. en las Organizaciones en general, y el desarrollo y aplicación de nuevas metodologías de Búsqueda y Selección de Personal diseñadas para dar respuesta a las nuevas necesidades del negocio. La profesionalización del área. Descubrir el valor estratégico para el negocio de las acciones de Recursos Humanos en general y de las de Selección de Personal en particular. Identificar el proceso de Búsqueda y Selección de Personal como un proceso estrechamente ligado a las características de cada compañía en particular: cultura, origen, tamaño, tipo de negocio, rubro, etc. Saber diseñar Perfiles de Puestos. Trabajar el concepto de competencias, a fin de poder definir las específicas para cada Perfil de Puesto. Poder diferenciar entre competencia y conducta observable para realizar entrevistas por competencias. Conocer en profundidad el proceso completo de Búsqueda y Selección, las diversas herramientas de evaluación existentes, y saber diferenciar entre las que puede utilizar un Profesional de RR.HH. y las que puede administrar un profesional de la Psicología. Poder articular, al finalizar el proceso, el perfil de conocimientos, habilidades, competencias, expectativas de desarrollo, valores, etc. de los postulantes con los esperados para la posición a cubrir, relacionando a su vez todos estos elementos con las características de la organización (cultura, valores) para detectar la afinidad del individuo no solo con la posición sino también con la cultura, posibilidades y valores que ofrece cada organización. Conocer y entrenarse en las prácticas de herramientas de evaluación, tanto individuales como grupales, profundizando en Técnica de Entrevista y procesos de Assesment Center. Diseño de Casos y Juegos. Brindar la información necesaria a la línea durante cada etapa del proceso, y plasmar en un informe los datos relevantes que permitan definir al candidato que mejor se ajuste a la posición. 3. CONTENIDOS 3.1 CONTENIDOS MINIMOS 2

3 Pasos del proceso de Búsqueda y Selección de Personal: Diseño de Perfiles de Puestos. Estrategia de Búsqueda- Modalidades de Reclutamiento. Programas institucionales de Jóvenes Profesionales. Metodología de trabajo para Búsquedas individuales y búsquedas masivas. Diferentes Técnicas de Entrevista. Modalidad individual y grupal. Técnica de Asessment Center y Dinámicas Grupales. Diseño, estudio y resolución de casos. Aspectos a observar en un proceso de Assesment. Evaluación Psicotécnica: Técnicas Proyectivas y Psicométricas más utilizadas de acuerdo a perfiles de Búsquedas. Modelos de Informes. 3.2 CONTENIDOS POR UNIDAD TEMÁTICA UNIDAD 1- ENCUADRE DE LA MATERIA Breve recorrido histórico sobre la evolución del Proceso de Selección desde la década del 70 hasta la actualidad. El capital intelectual, el factor humano como recurso estratégico de las empresas. Efecto de las acciones de Selección en la estrategia del negocio. Rol de la línea y de RRHH. RR.HH. como SOCIO del negocio. Alineando las prácticas de RRHH a la estrategia de la organización y la Selección como primer contacto con la empresa. Los pasos del Proceso de Búsqueda y Selección de Personal. Procesos de Búsqueda y Selección Individual y Masiva. Diferencias. Mercado de trabajo, características actuales y sus implicancias en los procesos de Búsqueda y Selección de Personal. Dificultades para la selección de determinadas posiciones. Complejidades de la Selección en procesos de compras, fusiones, reestructuraciones. Metodologías de apoyo para la Reinserción laboral del personal desvinculado. El proceso denominado OUTPLACEMENT. Su evolución en el mercado argentino y sus actuales alcances. Tiempo aproximado: 1 clase 15 Pasos para la Selección de Personal con Éxito Alvaro de Ansorena Cao- Paidós Empresa- Introducción y Aspectos Generales. Pasos del Proceso de Búsqueda y Selección Susana Alvarez - Ficha Proceso de Reinserción Laboral Susana Álvarez- Ficha 2001 Alineando La Organización Andrés Hatum Granica Management Cap. 1, 2 y 5 La Perspectiva ética en el Análisis Organizacional Schlemenson Aldo- Bs. As. Paidós 1990 Psicología Social de las Organizaciones Schvarstein Leonardo- Bs. As. Paidós 1999 Selección de Personal Richino Susana- Bs. As. Paidós Cap. 3 UNIDAD 2- EL PROCESO DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN: 1 ETAPA: DEFINICIÓN DEL PERFIL DE LA POSICIÓN Y DEFINICIÓN DE LA ESTRATEGIA DE LA BUSQUEDA. 3

4 Análisis y descripción del Perfil del Puesto. Diferencias entre Perfil de Puesto y Descripción de puesto. Su función integral dentro la gestión de RH, y su aplicación en Selección de Personal. Aspectos básicos a considerar para la descripción de un Perfil de Puesto. Requisitos fijos y variables de un Perfil de Puesto. Concepto de competencias. Características de las competencias. Factores que las constituyen. Competencias organizacionales y competencias individuales. Selección de competencias individuales de acuerdo a la posición a cubrir. Polifuncionalidad- Asignaciones versátiles, rotaciones y su relación con los perfiles flexibles actuales. Definición de la estrategia de la búsqueda- Diferentes modalidades de reclutamiento. Diseño de Avisos Búsquedas internas (Job Posting) Internet, portales, contactos con Instituciones. Modalidad Head Hunting. Estrategia Tiempo aproximado: 3 clases Selección de Personal Richino Susana- Bs. As. Paidós Cap. 5 Aspectos básicos a considerar para un Perfil de Puesto Susana Alvarez. Ficha 1999 Alineando la Organización Andrés Hatum Granica 2010-cap.4 Selección por competencias Marta Alles-cap. La Organización Requerida- Elliot Jaques- Bs. As. Granica (2000) II Parte El Capital Intelectual Brooking, Annie- Barcelona Paidós 1997 UNIDAD 3- EL PROCESO DE BUSQUEDA Y SELECCIÓN INDIVIDUAL: 2 ETAPA: LECTURA Y PRESELECCIÓN DE CV DE ACUERDO A PERFIL- PROCESO DE ENTREVISTA. Lectura y análisis de CV. Aspectos a considerar para un correcto análisis. Como articular el Perfil del Puesto con el CV de los postulantes. Pre - selección de CV, uso del teléfono, primer filtro. La Entrevista en RR.HH. como una Herramienta de Gestión. Definición del concepto Entrevista Individual Pasos de la entrevista de Selección Concepto de transferencia y contratransferencia Fenómenos más frecuentes que se dan en el proceso de entrevista. Entrevista Focalizada. Preguntas Flash Back Entrevista en Profundidad. Las competencias del Entrevistador Tiempo aproximado: 2 clases 4

5 Selección de Personal Richino Susana- Bs. As. Paidós Capitulo 7- Pág. 265 Recuperación. Alineando a la Organización Andrés Hatum Granica- Cap.4 Selección por Competencias Marta Alles-cap. 6 La Entrevista como herramienta de gestión Susana Alvarez- Ficha Guía para el entrevistador Susana Alvarez- Ficha 2007 Gestión de las Competencias Levy-Leboyer Gestión 2000 (1996) UNIDAD 4- EL PROCESO DE ENTREVISTA GRUPAL La Entrevista de Selección Grupal. Cracterísticas principales. Etapas del proceso. Modalidades de Presentación de los participantes. Información a brindar por el coordinador. Información a obtener en esta instancia. Perfiles a Entrevistar con esta modalidad (Búsquedas Masivas: Telemarketers, Operadores de Atención a Clientes, Back Office, Vendedores, Data Entry). Programas Institucionales. (Jóvenes Profesionales) Diseño de un Programa de Búsqueda y Selección de Jóvenes Profesionales. Tiempo aproximado: 2 clases Selección de Personal, Richino, Susana- Bs. As. Paidós Capitulo 9 La Evaluación Psicológica en Selección de Personal Verónica Albajari- Sergio Mames- Cap. 5 La Inteligencia Emocional Daniel Goleman- Javer Vergara Editor. La Dinámica de los Gerpos Pequeños - Anzieu e Yves- Buenos Aires- Kapeluz UNIDAD 5- EL PROCESO DE SELECCIÓN GRUPAL: OTRAS HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN Assesment Center. Definición, metodología de implementación. Aspectos que nos permite observar esta técnica. Juegos de Rol. Diseño de Casos. Diseño de Planillas de Observación de acuerdo a Competencias a detectar. Puesta en práctica. Evaluación de resultados sobre Observaciones concretas. Tiempo Aproximado: 3 clases 5

6 Selección de Personal, Richino Susana- Bs. As. Paidós Apéndice I-pag. 138 Assesment Center Susana Alvarez- Ficha Pasos para la Selección de Personal De Ansorena Cao, Alvaro- Barcelona Bs.As. Paidos Pasos 11 y 12 Ejercicios Prácticos de Dinámicas de Grupos Silvino Fritzen- Editorial Lumen- Buenos Aires. La Inteligencia Emocional Daniel Goleman- Javer Vergara Editor. UNIDAD 6- EL PROCESO DE SELECCIÓN- OTRAS TECNICAS DE EVALUACIÓN- CONFECCION DE INFORMES- CIERRE DEL PROCESO Y SEGUIMIENTO. Técnicas que puede utilizar un profesional de RRHH. Diferencias con el rol del psicólogo. Panorama de pruebas existentes. Características, información que ofrecen. Ejemplos de pruebas de Inteligencia y proyectivas. Qué técnicas administrar de acuerdo a cada posición. Necesidad de presentar informes Diferentes tipos de informe Lenguaje a utilizar Clase de información que se comunica a través del informe Cierre de la Búsqueda Tramites Administrativos de Ingreso Seguimiento del personal ingresado Tiempo aproximado: 2 clases Selección de Personal, Richino Susana- Bs. As. Paidós Capítulo 9 El Psicólogo Evaluador en el Campo Laboral Edición del autor, Cristina Weigle, Uruguay MODALIDAD DE TRABAJO Se trabajará durante el cuatrimestre articulando permanentemente los contenidos teóricos con la práctica, a fin de permitir a los alumnos vivenciar el día a día de la actividad de Selección, y facilitar el desarrollo de las competencias requeridas para la función. Para ello se combinarán las clases expositivas y la lectura previa de los alumnos con experiencias vivenciales donde participarán en dinámicas grupales, Análisis y resolución de casos, Juegos de Role Playing. 6

7 Los alumnos trabajarán en comisiones en: Elaboración de Perfiles de Puestos para posiciones específicas en organizaciones determinadas. Redacción de avisos de Búsqueda. Role Playing de Entrevistas individuales y Grupales Diseño de casos para dinámicas Grupales. Simulación de un proceso completo de búsqueda: aviso, reclutamiento, selección de CV, entrevistas, Assesment center, observación y redacción de informes.trabajo practico integrador 5. PAUTAS GENERALES DE ACREDITACIÓN Y EVALUACION Para la aprobación de la asignatura cada alumno requerirá: Asistencia al 75% de las clases. Aprobación de dos exámenes parciales escritos. Nota de aprobación: 4 (uno de ellos podrá ser recuperado en caso de ausencia o de reprobación). Participación activa en clase. Compromiso con la lectura del material bibliográfico indicado. Calidad y cumplimiento en las entregas de las etapas del trabajo final integrador, puesta en común y aprobación del mismo. Aprobación del examen final. 7